Право. Библиотека: TXT
КЗоТ РФ, постатейные комментарии

Постатейный Комментарий к КЗоТ Российской Федерации

Подготовлен коллективом авторов в составе:

М.О. Буянова, канд. юрид. наук, доцент - главы IV, V, VIII (ст.ст. 110-117), XIII, XVII (ст. ст. 245-246);
К.Н. Гусов, академик, докт. юрид. наук, проф. - предисловие, главы I, II, III (ст. ст. 15-24), XVII (ст. ст. 248-246);
М.Л. Захаров, докт. юрид. наук., проф., - глава XVI;
И.О. Снигирева, докт. юрид. наук., проф. - главы XV, XV-A, XVIII;
Л.А. Сыроватская, докт. юрид. наук., проф. - главы VIII (ст. ст. 118 - 126), IX, X (ст. 159), XVII (ст. ст. 247 - 247-1);
В.Н. Толкунова, докт. юрид. наук, проф. - главы III (ст. ст. 25 - 39), III-A, X (ст. ст. 139 - 158), XI, XII, XIV;
Э.Г. Тучкова, докт. юрид. наук, проф. - главы VI, VII, XVII (ст. 244).
Ответственный редактор - академик, доктор юридических наук, профессор К.Н. Гусов, зав. кафедрой трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии.

М.: "Проспект", 1996

Правообладатель: Фонд "Правовая культура"




 Глава I.    Общие положения                         (ст. 1-6)
 Глава II.   Коллективный договор                    (ст. 7-14)
 Глава III.  Трудовой договор (контракт)             (ст. 15-40)
 Глава III-A.Обеспечение занятости и гарантии        (ст. 40.1-40.3)
             реализации права на труд
 Глава IV.   Рабочее время                           (ст. 41-56)
 Глава V.    Время отдыха                            (ст. 57-76)
 Глава VI.   Заработная плата                        (ст. 77-101)
 Глава VII.  Нормы труда и сдельные расценки         (ст. 102-109)
 Глава VIII. Гарантии и компенсации                  (ст. 110-126)
 Глава IX.   Трудовая дисциплина                     (ст. 127-138)
 Глава X.    Охрана труда                            (ст. 139-159)
 Глава XI.   Труд женщин                             (ст. 160-172)
 Глава XII.  Труд молодежи                           (ст. 173-183)
 Глава XIII. Льготы для работников, совмещающих      (ст. 184-200)
             работу с обучением
 Глава XIV.  Трудовые споры                          (ст. 201-224)
 Глава XV.   Профессиональные союзы. Участие работ-  (ст. 225-235)
             ников  в   управлении   предприятиями,
             учреждениями, организациями
 Глава XV-A. Трудовой коллектив                      (ст. 235.1)
 Глава XVI.  Государственное социальное страхование  (ст. 236-243)
 Глава XVII. Надзор и контроль за соблюдением        (ст. 244-249)
             законодательства о труде
 Глава XVIII.Особенности регулирования труда         (ст. 250-256)
             отдельных категорий работников

               Комментарий к исключенной преамбуле КЗоТ РФ

     §1. Преамбула КЗоТ, которая полностью воспроизводила преамбулу Основ 
законодательства Союза ССР и союзных республик о труде, содержала такие положения, 
которые нуждаются в коренном критическом переосмыслении в настоящее время, 
в период перехода к рыночным отношениям.
     §2. Рыночная экономика вносит существенные изменения в содержание трудовых 
отношений и в правовое положение его субъектов в связи с внедрением новых 
форм собственности и методов хозяйствования, а также формирование рынка труда.


                        Глава I. Общие положения

     Статья 1. Задачи Кодекса законов о труде Российской Федерации
     Кодекс законов о труде Российской Федерации регулирует трудовые отношения 
всех работников, содействуя росту производительности труда, улучшению качества 
работы, повышению эффективности общественного производства и подъему на этой 
основе материального и культурного уровня жизни трудящихся, укреплению трудовой 
дисциплины и постепенному превращению труда на благо общества в первую жизненную 
потребность каждого трудоспособного человека (в ред. Указа Президиума Верховного 
Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, 
N 6 ст. 168).
     Кодекс законов о труде Российской Федерации устанавливает высокий уровень 
условий труда, всемерную охрану трудовых прав работников (в ред. Закона Российской 
Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов 
Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, 
ст. 2254).

                     Комментарий к статье 1 КЗоТ РФ

     §1. До перехода РФ к рыночным отношениям имела место узкая сфера действия 
трудового законодательства. Ее суть заключалась в том, что КЗоТ регулировал 
трудовые отношения лишь только наемных работников, т.е. рабочих и служащих.
     §2. В настоящее время трудовое законодательство регулирует трудовые отношения 
во всех организациях независимо от их организационно-правовой формы собственности. 
В его сферу действия входят и трудовые отношения тех работников, которые являются 
сособственниками в АООТ или членами производственного кооператива. Так, например, 
трудовое законодательство регулирует труд всех работников коллективных акционерных 
организаций. Но их трудовые отношения при этом регулируются с учетом Устава 
данной организации, по которому собственники организации участвуют в распределении 
прибыли и несут ответственность за понесенные убытки.
     §3. В переходный период к рыночным отношениям в РФ усилилась тенденция 
возврата к широкой сфере действия трудового законодательства.
     Из содержания ст. 1 видно, что КЗоТ регулирует трудовые отношения всех 
работников, работающих по трудовому договору независимо от формы собственности.
     §4. Отношения, возникающие из гражданско-правовых договоров (поручения, 
авторского, подряда и др.), предметом которых является предоставление определенного 
результата труда, не регулируются трудовым законодательством. Эти отношения 
регулируются гражданским законодательством.
     В соответствии со ст. 2 ГК РФ, гражданское законодательство определяет 
правовое положение участников гражданского оборота, основания возникновения 
и порядок осуществления права собственности и других вещных прав, исключительных 
прав на результаты интеллектуальной деятельности (интеллектуальной собственности), 
регулирует договорные и иные обязательства, а также другие имущественные и 
связанные с ними личные неимущественные отношения, основанные на равенстве, 
автономии воли и имущественной самостоятельности их участников.
     Вместе с тем гражданское законодательство не применяется к имущественным 
отношениям, основанным на административном или ином властном подчинении одной 
стороны другой, в том числе к налоговым и другим финансовым и административным 
отношениям, если иное не предусмотрено законодательством.
     Напротив, трудовые отношения основаны прежде всего на личном выполнении 
работником своих трудовых обязанностей и подчинении последнего внутреннему 
трудовому распорядку организации (подробнее см. ст. 15 КЗоТ). Для трудовых 
отношений характерно то, что они носят возмездный характер.
     §5. Комментируемая статья определяет задачи КЗоТ. Эти задачи направлены 
на достижение целей правового регулирования труда и их осуществление. В то 
же время в ст. 1 КЗоТ кратко выражены и основные функции трудового права. 
Следовательно, круг задач, основных функций весьма разнообразен. Естественно 
по мере совершенствования рыночных отношений они будут изменяться, появятся 
новые задачи на том или ином этапе развития нашего общества.
     §6. В отдельных случаях для некоторых категорий работников распространяется 
законодательство о труде РФ, за изъятиями, предусмотренными специальными нормативными 
актами. Например, на государственных служащих в соответствии с п. 3 ст. 4 
Федерального закона РФ "Об основах государственной службы Российской Федерации" 
от 31 июля 1995 г. распространяется действие законодательства РФ о труде с 
особенностями, предусмотренными настоящим Федеральным законом (СЗ РФ, 1995, 
N 31, ст. 2990).

     Статья 2. Основные трудовые права и обязанности работников
     В соответствии с Конституцией Российской Федерации - России каждый имеет 
право на труд, который он свободно выбирает или на который свободно соглашается, 
право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род 
занятий, а также право на защиту от безработицы.
     Принудительный труд запрещен.
     Каждый работник имеет право:
     на условия труда, отвечающие требованиям безопасности и гигиены;
     на возмещение ущерба, причиненного повреждением здоровья в связи с работой;
     на равное вознаграждение за равный труд без какой бы то ни было дискриминации 
и не ниже установленного законом минимального размера;
     на отдых, обеспечиваемый установлением предельной продолжительности рабочего 
времени, сокращенным рабочим днем для ряда профессий и работ, предоставлением 
еженедельных выходных дней, праздничных дней, а также оплачиваемых ежегодных 
отпусков;
     на объединение в профессиональные союзы;
     на социальное обеспечение по возрасту, при утрате трудоспособности и 
в иных установленных законом случаях;
     на судебную защиту своих трудовых прав.
     Работник обязан:
     добросовестно выполнять трудовые обязанности;
     соблюдать трудовую дисциплину;
     бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации;
     выполнять установленные нормы труда. (в ред. Закона Российской Федерации 
от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской 
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 2 КЗоТ РФ

     §1. Человек, его права и свободы являются высшей ценностью. Признание, 
соблюдение и защита прав и свобод человека и гражданина - обязанность государства. 
Это содержится в ст. 2 Конституции РФ.
     Конституция РФ предусматривает, что:
     1. Российская Федерация - социальное государство, политика которого направлена 
на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека.
     2. В Российской Федерации охраняются труд и здоровье людей, устанавливается 
минимальный размер оплаты труда, обеспечивается государственная поддержка 
семьи, материнства, отцовства и детства, инвалидов и пожилых граждан, развивается 
система социальных служб, устанавливаются государственные пенсии, пособия 
и иные гарантии социальной защиты (ст. 7).
     §2. В главе II Конституция РФ закрепляет трудовые права граждан. Среди 
этих норм особо следует остановиться на ст. 37, которая гласит:
     1. Труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями 
к труду, выбирать род деятельности и профессию.
     2. Принудительный труд запрещен.
     3. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности 
и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации 
и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда, 
а также право на защиту от безработицы.
     4. Признается право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с 
использованием установленных Федеральным законом способов их разрешения, включая 
право на забастовку.
     5. Каждый имеет право на отдых. Работающему по трудовому договору гарантируются 
установленные Федеральным законом продолжительность рабочего времени, выходные 
и праздничные дни, оплачиваемый ежегодный отпуск.
     В данной статье сформулирован очень важный конституционный принцип свободы 
труда. Труд свободен в РФ. Применение принудительного труда запрещено.
     Конституция РФ гарантирует каждому работнику право на вознаграждение 
за его труд и не ниже минимального размера оплаты труда, установленного Федеральным 
законом.
     В соответствии со ст. 30 Конституции РФ:
     1. Каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные 
союзы для защиты своих интересов. В РФ гарантируется свобода деятельности 
общественных объединений.
     2. Никто не может быть принужден к вступлению в какое-либо объединение 
или пребыванию в нем.
     Согласно ст. 39 Конституции РФ каждому гарантируется социальное обеспечение 
по возрасту, в случае болезни, инвалидности, потери кормильца, для воспитания 
детей и в иных случаях, установленных законом.
     Конституция РФ закрепляет право на охрану здоровья (ст. 41), право на 
образование (ст. 43), право на защиту прав и свобод всеми способами, не запрещенными 
законом (ст. 45).
     Ст. 46 Конституции РФ гарантирует каждому судебную защиту своих прав 
и свобод.
     Важные гарантии закреплены в ст. 19 Конституции РФ, где сказано, что 
государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина независимо 
от пола, расы, языка, национальности, происхождения, имущественного и должностного 
положения, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности 
к общественным объединениям, а также других обстоятельств. Запрещаются любые 
формы ограничения прав граждан по признакам социальной, расовой, национальной, 
языковой и религиозной принадлежности. Мужчина и женщина имеют равные права 
и свободы и равные возможности для их реализации.
     О положениях законодательства, ограничивающих равенство возможностей 
граждан в области труда и занятий, см. Заключение Комитета конституционного 
надзора СССР от 4 апреля 1991 г. N 20 (2-22)
     Следует иметь в виду, что гражданин РФ может обладать двойным гражданством, 
но это не лишает его основных прав и свобод и не освобождает от конкретных 
обязанностей, которые вытекают из нашего российского гражданства, если иное 
не предусмотрено Федеральным законом или международным договором Российской 
Федерации. В соответствии с п. 3 ст. 62 Конституции РФ иностранные граждане 
и лица без гражданства пользуются в РФ правами и несут обязанности наравне 
с гражданами РФ, кроме случаев, установленных Федеральным законом или международным 
договором РФ. Так, например, иностранные граждане, либо лица без гражданства 
не могут работать в организациях оборонной промышленности. В соответствии 
со ст. 3 Федерального закона РФ от 31 июля 1995 г. "Об основах государственной 
службы РФ" в качестве государственного служащего может быть только гражданин 
РФ (см. СЗ, 1995, N 31, ст. 2990).
     §3. Важное положение сформулировано в ст. 15 Конституции РФ: Конституция 
РФ имеет высшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории 
РФ, Законы и иные нормативные акты, принимаемые в РФ, не должны противоречить 
Конституции РФ.
     Конституционный суд РФ по жалобам на нарушение конституционных прав и 
свобод граждан и по запросам судов проверяют конституционность закона, примененного 
или подлежащего применению в конкретном деле, в порядке, установленном Федеральным 
законом (п. 4 ст. 125).
     §4. Сформулированные в ст. 2 КЗоТ РФ основные трудовые обязанности работников 
нашли свою конкретизацию в главе IX КЗоТ "Трудовая дисциплина". Работники 
обязаны работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно 
и точно исполнять распоряжения администрации, повышать производительность 
труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую дисциплину, 
требования по охране труда, технике безопасности и производственной санитарии, 
бережно относиться к имуществу организации. Они могут быть детализированы 
и в правилах внутреннего трудового распорядка конкретных организаций, уставах 
и положениях о дисциплине, коллективных договорах, а также в индивидуальных 
трудовых договорах (контрактах).

     Статья 3. Регулирование труда членов колхозов и иных кооперативных организаций
     Труд членов колхозов и иных кооперативных организаций регулируется их 
уставами, а также законодательством, относящимся к колхозам и иным кооперативным 
организациям. (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 
1988 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6 ст. 168); (в ред. Закона 
Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных 
депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, 
N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 3 КЗоТ РФ

     §1. Данная норма, указывающая, что труд членов колхозов и иных кооперативных 
организаций регулируется их уставами и законодательством, относящимся к ним, 
на наш взгляд, вовсе не означает, что на них не распространяется трудовое 
законодательство. В настоящее время уставы имеют все организации любой формы 
собственности, а не только колхозы и соответствующие кооперативы.
     Регулирование уставом организации или производственного кооператива труда 
работников - это углубление дифференциации трудового законодательства в зависимости 
от конкретных условий данной организации.
     §2. Так, например, в соответствии со ст. 40 Федерального закона РФ "О 
сельскохозяйственной кооперации" от 8 декабря 1995 г. кооперативы для осуществления 
своей деятельности вправе нанимать работников. Потребительские кооперативы 
вправе нанимать работников и из числа своих членов.
     Трудовые отношения работников в кооперативе регулируются законодательством 
о труде РФ, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ.
     Что же касается труда членов производственного кооператива, то он регулируется 
указанным Федеральным законом РФ "О сельскохозяйственной кооперации", другими 
федеральными законами, иными нормативными правовыми актами РФ, законами и 
иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, уставами кооперативов.
     Следует отметить и то, что время работы в кооперативе работников и членов 
производственного кооператива засчитывается в общий и непрерывный трудовой 
стаж на основании записей в трудовых книжках.
     Комментируя отдельные положения этого закона, нужно отметить еще одно 
положение. Не допускается установление условий, ухудшающих положение работников 
и членов производственного кооператива по сравнению с нормами, установленными 
законодательством о труде РФ. Так, например, это касается установленного минимального 
размера оплаты труда, продолжительности ежегодного отпуска и др.
     §3. Понятие производственного кооператива дается в ст. 107 ГК РФ и в 
ст. 1 Федерального закона РФ "О производственных кооперативах" от 10.04.96 
г. (см. РГ, 1996, 16 мая). Производственным кооперативом (артелью) согласно 
этой статьи признается добровольное объединение граждан на основе членства 
для совместной производственной или иной хозяйственной деятельности (производство, 
переработка, сбыт промышленной, сельскохозяйственной и иной продукции, выполнение 
работ, торговля, бытовое обслуживание, оказание других услуг), основанной 
на их личном трудовом и ином участии и объединении его членами (участниками) 
имущественных паевых взносов.
     Правовое положение производственных кооперативов и права и обязанности 
их членов определяются в соответствии с ГК РФ и Федеральным законом РФ "О 
производственных кооперативах".
     Законодатель рассматривает понятия "производственный кооператив" и "артель" 
как тождественные. В настоящее время число производственных кооперативов, 
по нашему мнению, будет увеличиваться, т.к. индивидуальные (семейные) частные 
предприятия, а также предприятия, созданные хозяйственными обществами и товариществами, 
и другие, не находящиеся в государственной или муниципальной собственности 
организации, основанные на праве полного хозяйственного ведения, должны быть 
преобразованы в хозяйственные товарищества, общества или кооперативы либо 
ликвидированы. Поэтому, можно предположить, что многие из подлежащих преобразованию 
индивидуальных (семейных) частных предприятий выберут организационно-правовую 
форму производственного кооператива.
     Трудовые отношения членов кооператива регулируются указанным выше Федеральным 
законом и уставом кооператива, а наемных работников - законодательством о 
труде РФ.
     Средняя за отчетный период численность наемных работников в кооперативе 
не должна превышать тридцати процентов численности членов кооператива.
     Продолжительность и распорядок рабочего дня в кооперативе, порядок предоставления 
выходных дней, отпусков, в том числе дополнительных, а также другие условия 
труда определяются правилами внутреннего распорядка кооператива. При этом 
продолжительность отпусков должна быть не менее установленной законодательством 
о труде РФ.
     §4. На практике часто применяют трудовое законодательство применительно 
к труду членов колхозов и других производственных кооперативов, если в их 
уставах не предусмотрено регулирование этих вопросов. Так, в них не предусмотрена 
оплата за время вынужденного прогула при восстановлении в члены соответствующего 
кооператива ранее исключенного из него. Верховный Суд РСФСР дал разъяснение, 
что этот пробел должен быть восполнен применением соответствующей статьи КЗоТ 
РФ (ст. 213). - Бюлл., 1990, N 4, с. 13.

     Статья 4. Законодательство о труде
     Законодательство Российской Федерации о труде состоит из настоящего Кодекса 
и иных актов трудового законодательства Российской Федерации и республик в 
составе Российской Федерации.
     На территории Российской Федерации до принятия соответствующих законодательных 
актов применяются нормы бывшего Союза ССР в части, не противоречащей Конституции 
и законодательству Российской Федерации, а также международным соглашениям 
(договорам) с участием Российской Федерации. (в ред. Закона Российской Федерации 
от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской 
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 4 КЗоТ РФ

     §1. В соответствии с п. "в" ст. 71 Конституции РФ регулирование и защита 
прав и свобод человека и гражданина находится в ведении Российской Федерации.
     Современное трудовое законодательство находится в совместном ведении 
Российской Федерации и ее субъектов (п. "к" ст. 72).
     §2. Конституция РФ в ст. 76 разграничивает компетенцию органов федеральной 
власти и субъектов федерации по принятию трудового законодательства и устанавливает 
субординацию этих актов.
     По предметам ведения РФ принимаются федеральные конституционные законы 
и федеральные законы, которые на всей территории РФ имеют силу прямого действия.
     Федеральные законы по вопросам трудового права не могут противоречить 
федеральным конституционным законам, ибо в противном случае они не имеют юридической 
силы.
     Законы и иные нормативные акты субъектов РФ не могут противоречить федеральным 
законам РФ. В случае противоречия между федеральным законом и иным правовым 
актом, изданным в РФ, действует федеральный закон.
     Важно также подчеркнуть, что Конституция РФ и федеральные законы имеют 
верховенство на всей территории РФ.
     §3. Необходимо четко следовать п. 3 ст. 15 Конституции РФ, где сказано: 
законы подлежат официальному опубликованию. Неопубликованные законы не применяются. 
Любые нормативные правовые акты, затрагивающие права, свободы и обязанности 
человека и гражданина, не могут применяться, если они не опубликованы официально 
для всеобщего сведения.
     Федеральный закон РФ, принятый Государственной Думой (25 мая 1994 г.) 
и одобренный Советом Федерации (1 июня 1994 г.), устанавливает порядок опубликования 
и вступления в силу федеральных конституционных законов, а также федеральных 
законов.
     Датой принятия федерального конституционного закона считается день, когда 
он одобрен палатами Федерального Собрания в порядке, установленном Конституцией 
РФ. Датой принятия федерального закона считается день принятия его Государственной 
Думой в окончательной редакции.
     Все федеральные конституционные законы, а также федеральные законы подлежат 
официальному опубликованию в течение семи дней после дня их подписания Президентом 
РФ.
     Акты палат Федерального Собрания подлежат опубликованию не позднее десяти 
дней после дня их принятия.
     Ратифицированные Федеральным Собранием международные договоры публикуются 
в печати одновременно с соответствующими федеральными законами об их ратификации.
     В настоящее время "Российская газета" и "Собрание законодательств РФ" 
являются официальными изданиями, которые публикуют полный текст федерального 
конституционного закона, федерального закона, акты палат Федерального Собрания.
     Однако нужно иметь в виду, что законы, акты палат Федерального Собрания 
и иные документы могут быть опубликованы и в виде отдельного издания.
     Перечисленные выше нормативные акты Федерального Собрания вступают в 
силу одновременно на всей территории РФ по истечении десяти дней после дня 
их официального опубликования, но могут они вступать в силу и со дня их официального 
опубликования.
     §4. Вслед за Конституцией РФ главным источником трудового права является 
КЗоТ РФ. Это третий по счету КЗоТ России. Он является кодифицированным законом. 
Последние изменения и дополнения внесены в него Федеральным законом РФ "О 
внесении изменений и дополнений в кодекс законов о труде РФ" от 24 ноября 
1995 г., который был опубликован 5 декабря 1995 г.
     В настоящее время в Государственной Думе РФ Комитетом по труду и социальной 
поддержке ведется работа по разработке проекта Федерального закона РФ "О внесении 
изменений и дополнений в Кодекс законов о труде РФ". Кроме того, в повестке 
дня Государственной Думы стоит вопрос о принятии в будущем нового трудового 
кодекса РФ, он должен прийти на смену действующему КЗоТ РФ.
     К иным актам трудового законодательства относятся:
     1. Законы, регулирующие трудовые отношения. Так, например, Закон РФ от 
11 марта 1992 г. "О коллективных договорах и соглашениях" в редакции Федерального 
закона РФ от 24 ноября 1995 г.; Федеральный закон РФ "О порядке разрешения 
коллективных трудовых споров" от 23 ноября 1995 г.; Закон РФ "О занятости 
населения в РФ" от 19 апреля 1991 г. в редакции Федерального закона РФ от 
20 апреля 1996 г.; Федеральный закон РФ "О профессиональных союзах, их правах 
и гарантиях деятельности" от 8 декабря 1995 г.; Закон РФ "Основы законодательства 
РФ об охране труда" от 6 августа 1993 г.; Закон РФ "О государственных гарантиях 
и компенсациях для лиц, работающих и проживающих в районах Крайнего Севера 
и приравненных к ним местностях" от 19 февраля 1993 г. и др.
     2. Вторую группу источников а сфере трудового права составляют подзаконные 
акты. Среди них следует прежде всего отметить Указы и распоряжения Президента 
РФ. В настоящее время указы действительно касаются весьма широкого круга вопросов. 
Например, Указ Президента РФ "Об обязательном трудоустройстве отдельных категорий 
работников при ликвидации предприятия, учреждения, организации" от 5 июня 
1992 г.; Указ Президента РФ об утв. положения "О привлечении и использовании 
иностранной рабочей силы" от 16 декабря 1993 г. и др.
     Вторую подгруппу подзаконных актов составляют нормативные постановления 
и распоряжения Правительства РФ. Среди них можно назвать: Постановления Правительства 
РФ "О нормах возмещения командировочных расходов" от 26 февраля 1992 г.; "О 
нормах компенсации за использование личных легковых автомобилей для служебных 
поездок" от 20 июня 1992 г. и др.
     Третью подгруппу составляют подзаконные акты Министерства труда РФ. Минтруда 
РФ издает постановления и разъяснения о применении действующего законодательства 
о труде. Например, постановление "О размерах надбавки и доплат работникам 
образования" от 4 июня 1992 г.; разъяснение "О предоставлении очередных и 
дополнительных отпусков" от 25 июня 1993 г. и др.
     Четвертую подгруппу составляют нормативные акты министерств, ведомств 
и государственных комитетов РФ. Например, указание Министерства социальной 
защиты населения РФ "О повышении пенсий в соответствии с Законом Российской 
Федерации от 21 октября 1992 г. "О повышении государственных пенсий в Российской 
Федерации"; Приказ Федеральной службы занятости РФ "О предоставлении компенсационных 
выплат работникам предприятий, учреждений и организаций, находящимся в вынужденных 
отпусках без сохранения заработной платы" от 10 августа 1993 г. и др.
     Следует также отметить и нормативные акты органов по труду субъектов 
РФ, глав администраций и органов местного самоуправления.
     В условиях перехода к рыночной экономике возрастает роль локальных нормативных 
актов о труде. Нормативные акты, принимаемые в централизованном порядке, как 
правило, устанавливают исходные, общие положения, которые требуют или допускают 
их конкретизацию.
     Локальные нормативные акты разрабатываются администрацией с участием 
выборного профсоюзного органа и принимаются общим собранием (конференцией) 
работников данной организации. К локальным источникам можно отнести: Правила 
внутреннего трудового распорядка, Положения о премировании, соглашения по 
вопросам охраны труда и др.
     §5. Кроме указанных выше нормативных актов, социально-трудовые отношения 
работников и работодателей регулируются соответствующими видами соглашений 
(см. комментарий к гл. II КЗоТ РФ).
     §6. Следует особо отметить положение, содержащееся в п. 4 ст. 15 Конституции 
РФ: общепризнанные принципы и нормы международного права и международные договоры 
РФ являются составной частью ее правовой системы. Если международным договором 
РФ установлены иные правила, чем предусмотренные законом, то применяются правила 
международного договора. Следовательно, они стали самостоятельным источником 
российского права и бесспорно будут играть важную роль в регулировании трудовых 
отношений.
     В развитие этой конституционной нормы нужно отметить, что важное значение 
сегодня приобретает использование международных трудовых норм в нашем национальном 
законодательстве. Велика роль конвенций и рекомендаций МОТ.
     Ниже приводится наименование и дата ратификации следующих конвенций МОТ, 
которые ратифицированы бывшим СССР, обязательства по которым распространяются 
на РФ.

    Название Конвенции                                   Дата ратификации

 1. Конвенция N 10 "О минимальном возрасте допуска детей
    на работу в сельском хозяйстве"                         06.07.1956 г.
 2. Конвенция N 11 " О праве на организацию и объединение
    трудящихся в сельском хозяйстве"                        06.07.1956 г.
 3. Конвенция N 14 "О еженедельном отдыхе на промышленных
    предприятиях"                                           05.07.1967 г.
 4. Конвенция N 15 "О минимальном возрасте допуска подрос-
    тков на работу в качестве грузчиков угля или кочегаров
    во флоте"                                               06.07.1956 г.
 5. Конвенция N 16 "Об обязательном медицинском освидетель-
    ствовании детей и подростков, занятых на борту судов"   06.07.1956 г.
 6. Конвенция N 23 "О репатриации моряков"                  18.06.1969 г.
 7. Конвенция N 27 "Об указании веса тяжелых грузов, пере-
    возимых на судах"                                       18.06.1969 г.
 8. Конвенция N 29 "О  принудительном или  обязательном
    труде"                                                  04.06.1956 г.
 9. Конвенция N 32 "О защите от несчастных случаев трудя-
    щихся, занятых на погрузке и разгрузке судов"           18.06.1969 г.
10. Конвенция N 45 "О применении труда женщин на подземных
    работах в шахтах любого рода"                           31.01.1961 г.
11. Конвенция N 47 "О сокращении рабочего времени до сорока
    часов в неделю"                                         04.06.1956 г.
12. Конвенция N 52 "О ежегодных оплачиваемых отпусках"      06.07.1956 г.
13. Конвенция N 58 "О минимальном возрасте допуска детей на
    работу в море"                                          06.07.1956 г.
14. Конвенция N 59 "О минимальном возрасте приема детей на
    работу в промышленности"                                06.07.1956 г.
15. Конвенция N 60 "О возрасте приема детей на непромышлен-
    ные работы"                                             06.07.1956 г.
16. Конвенция N 69 "О выдаче судовым поварам свидетельств о
    квалификации"                                           18.06.1969 г.
17. Конвенция N 73 "О медицинском освидетельствовании мо-
    ряков"                                                  18.06.1969 г.
18. Конвенция N 77 "О медицинском освидетельствовании детей
    и подростков с целью выяснения их пригодности к труду в
    промышленности"                                         06.07.1956 г.
19. Конвенция N 78 "О медицинском освидетельствовании детей
    и подростков с целью выяснения их пригодности к труду
    на непромышленных работах"                              06.07.1956 г.
20. Конвенция N 79 "Об ограничении ночного труда детей и
    подростков на непромышленных работах"                   06.07.1956 г.
21. Конвенция N 87 "О свободе ассоциаций и защите права на
    организацию"                                            06.07.1956 г.
22. Конвенция N 90 "О ночном труде подростков в промышлен-
    ности"                                                  06.07.1956 г.
23. Конвенция N 92 "О  помещениях для  экипажа на  борту
    судов"                                                  18.06.1969 г.
24. Конвенция N 95 "Об охране заработной платы"             31.01.1961 г.
25. Конвенция N 98 "О применении принципов права на орга-
    низацию и введение коллективных переговоров"
26. Конвенция N 100 "О равном вознаграждении мужчин и
    женщин за труд равной ценности"                         04.04.1956 г.
27. Конвенция N 103 "Об охране материнства"                 06.07.1956 г.
28. Конвенция N 106 "О еженедельном отдыхе в торговле и в
    учреждениях"                                            05.08.1967 г.
29. Конвенция N 108 "О национальных удостоверениях личности
    моряков"                                                18.06.1969 г.
30. Конвенция N 111 "О дискриминации в области труда и
    занятий"                                                31.01.1961 г.
31. Конвенция N 112 "О минимальном возрасте для принятия
    на работу рыбаков"                                      31.01.1961 г.
32. Конвенция N 113 "О медицинском осмотре рыбаков"         18.06.1969 г.
33. Конвенция N 115 "О защите трудящихся от ионизирующей
    радиации"                                               05.08.1967 г.
34. Конвенция N 116 "О частичном пересмотре Конвенций,
    принятых на первых 32 сессиях Генеральной Конференции
    МОТ"                                                    18.06.1969 г.
35. Конвенция N 119 "О снабжении машин защитными
    приспособлениями"                                       18.06.1969 г.
36. Конвенция N 120 "О гигиене труда в торговле и в
    учреждениях"                                            05.08.1967 г.
37. Конвенция N 122 "О политике в области занятости"        05.08.1967 г.
38. Конвенция N 123 "О минимальном возрасте допуска на
    подземные работы в шахтах и рудниках"                   18.06.1969 г.
39. Конвенция N 124 "О медицинском освидетельствовании
    молодых людей с целью определения их пригодности к
    труду на подземных работах в шахтах и рудниках"         18.06.1969 г.
40. Конвенция N 126 "О помещениях для экипажа на борту
    рыболовных судов"                                       18.06.1969 г.
41. Конвенция N 138 "О минимальном возрасте для приема на
    работу"                                                 05.03.1979 г.
42. Конвенция N 142 "О профессиональной ориентации и
    профессиональной подготовке в области развития
    людских ресурсов"                                       05.03.1979 г.
43. Конвенция N 149 "О занятости и условиях труда и жизни
    сестринского персонала"                                 05.03.1979 г.
44. Конвенция N 134 "О предупреждении производственных
    несчастных случаев среди моряков"                       11.09.1987 г.
45. Конвенция N 148 "О защите трудящихся от
    профессионального риска, вызываемого загрязнением
    воздуха, шумов и вибрацией на рабочих местах"           29.03.1988 г.
46. Конвенция N 159 "О профессиональной реабилитации и
    занятости инвалидов"                                    29.03.1988 г.
47. Конвенция N 133 "Об условиях труда моряков"             май 1990 г.
48. Конвенция N 160 "О статистике труда"                    май 1990 г.
49. Конвенция N 147 "О минимальных нормах на торговых
    судах"                                                  март 1991 г.
50. Конвенция N 13 "О применении белил в малярном деле"     июль 1991 г.

     С конкретным содержанием этих и ряда других конвенций, а также рекомендаций 
можно ознакомиться в сборнике: МОТ. Конвенции и рекомендации. Том I (1919 
- 1956). Том II (1957 - 1990) МБТ. Женева 1991 г. См. также работу К.Н.Гусова 
и М.Н.Курилина. Международно-правовое регулирование труда (в конвенциях и 
рекомендациях). М., 1992.
     §7. В части 2 ст. 4 КЗоТ РФ сформулировано важное правило о применении 
норм бывшего Союза ССР, поскольку эти нормы не противоречат Конституции РФ, 
законодательству РФ, а также международным соглашениям (договорам) с участием 
РФ. Это правило обеспечивает определенную преемственность в правовом регулировании 
трудовых отношений. Следует иметь в виду, что трудовое законодательство в 
течение многих лет функционировало главным образом как союзное законодательство.
     Современное российское трудовое законодательство создается постепенно. 
И на этот переходный период, в котором мы сейчас находимся, сохраняется действие 
союзных нормативных актов на условиях, указанных в ст. 4 КЗоТ.
     В каждом случае, решая вопрос о применении или неприменении той или иной 
союзной нормы, нужно прежде всего ее сопоставить с российским законодательством. 
Например, труд совместителей регулируется на сегодняшний день союзным законодательством. 
Существует постановление Совета Министров СССР от 22 сентября 1988 г. "О совместительстве" 
и положение, утв. Госкомтрудом и ВЦСПС от 9 марта 1989 г. "Об условиях работы 
по совместительству". Согласно этому акту оплата отпуска по совместительству 
производится только рабочим и некоторым категориям педагогических и медицинских 
работников. Остальным работникам отпуска по совмещаемой работе не оплачиваются. 
Однако, согласно ст. 66 КЗоТ РФ, отпуска предоставляются всем работникам с 
сохранением среднего заработка. Следовательно, невыгодные для совместителей 
ограничения не должны применяться. То же самое согласно союзным нормам в отношении 
временных и сезонных работников. Они не пользовались правом на отпуск или 
его замену денежной компенсацией (см. Указ Президиума ВС СССР от 24 сентября 
1974 г. N 311-IX и Указ Президиума ВС СССР от 24 сентября 1974 г. N 310-IX 
1974 г., ст. 10). В российском трудовом законодательстве такого ограничения 
нет, следовательно отпуск или денежная компенсация должны им предоставляться 
на общих основаниях.
     Таким образом, вопрос о применении, либо неприменении положений бывшего 
союзного законодательства следует решать в каждом конкретном случае с учетом 
содержания нормы и ее сопоставления с российским законодательством о труде.

     Статья 5. Недействительность условий договоров о труде, ухудшающих положение 
работников
     Условия договоров о труде, ухудшающие положение работников по сравнению 
с законодательством о труде, являются недействительными. (в ред. Закона Российской 
Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов 
Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, 
ст. 2254).
     Администрация предприятия, учреждения, организации совместно с советом 
трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом вправе 
устанавливать за счет собственных средств дополнительные по сравнению с законодательством 
трудовые и социально-бытовые льготы для работников коллектива или отдельных 
категорий работников. (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 
05 февраля 1988 г.- Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6 ст. 168);

                     Комментарий к статье 5 КЗоТ РФ

     § 1. Понятие "договор о труде" не следует, как это бывает на практике 
и в литературе, отождествлять с понятием "трудовой договор", который является 
лишь одним из многочисленных видов договоров о труде (о понятии трудового 
договора см. ст.15 КЗоТ и комментарий к ней). На уровне предприятия договоры 
о труде могут заключаться: а) между работодателем и отдельными работниками; 
б) между работодателем и трудовым коллективом в лице уполномоченных ими органов. 
К числу первых относятся, например, трудовой договор; договор о полной индивидуальной 
или коллективной (бригадной) материальной ответственности; различные соглашения 
по вопросам труда - об изменении трудовой функции, переводе на другую работу, 
об установлении испытательного срока, неполного рабочего времени, гибкого 
графика, о привлечении инвалидов к работе в сверхурочное время и выходной 
день, о форме компенсации за работу в выходной день, об отзыве из отпуска, 
переносе отпуска на другой срок, предоставлении кратковременного отпуска без 
сохранения заработной платы, об отработке такого отпуска и др. К числу вторых 
- коллективный договор (см. ст.7 КЗоТ), соглашения по вопросам охраны труда 
и т.д. Поскольку ст.5 КЗоТ не содержит каких-либо оговорок о том, какие договоры 
о труде в ней имеются в виду, следует признать, что речь идет о всех видах 
договоров о труде.
     § 2. В соответствии с ч.2 ст. 5 КЗоТ работодатель совместно с советом 
трудового коллектива и соответствующим выборным профсоюзным органом вправе 
устанавливать за счет собственных средств любые дополнительные по сравнению 
с законодательством о труде трудовые и социально-бытовые льготы как для всех 
работников коллектива, так и для отдельных категорий работников.
     Практика свидетельствует о том, что рентабельные предприятия широко используют 
соответствующие возможности, вводя самые разнообразные льготы в первую очередь 
для работников, нуждающихся в повышенной социальной защите (многодетные родители, 
инвалиды, несовершеннолетние и т.д.). За счет собственных средств предприятия 
предоставляют работникам дополнительные оплачиваемые отпуска, бесплатное питание, 
льготные путевки в санатории и дома отдыха, оплачивают проезд к месту использования 
отпуска и обратно, выдают ссуды на улучшение жилищных условий, предусматривают 
полную или частичную отмену платы за содержание детей в детских учреждениях, 
вводят единовременные пособия за длительный непрерывный стаж работы и высокие 
пособия для лиц, уходящих на пенсию и т.д. и т.п.
     § 3. КЗоТ не определяет правовые последствия признания условий договоров 
о труде недействительными. Термин "недействительность" всегда свидетельствует 
о том, что соответствующий договор (или отдельное его условие) не должен действовать: 
вытекающие из такого договора правомочия сторон лишаются государственной защиты, 
а вместо условий договора следует применять соответствующие положения действующего 
законодательства. В то же время само понятие недействительности договоров 
о труде не всегда можно механически отождествлять с их ничтожностью (лишением 
всякого значения). Ведь содержание большинства договоров о труде таково, что 
незаконные соглашения, будучи реализованными, неминуемо порождают определенные 
правовые последствия, практически полностью исключающие возможность использования 
санкций, применяемых в гражданском праве (приведение сторон в первоначальное 
положение и возвращение каждой всего полученного по сделке). К тому же действие 
многих договоров о труде и их условий не может быть прекращено с момента заключения. 
Если, напр., признать недействительным с момента заключения трудовой договор 
с лицом, не достигшим 14 лет, пришлось бы прийти к выводу, что затраченный 
им труд оплате не подлежит. Между тем в силу общего принципа трудового права 
о возмездности труда такая работа, безусловно, должна быть оплачена. Встречаются 
и такие разовые незаконные условия, которые по истечении определенного времени 
вообще не могут быть прекращены, поскольку правовые последствия были погашены 
реализацией (например, соглашение администрации с несовершеннолетним работником 
о переносе отпуска на следующий рабочий год). Единственным последствием такого 
"недействительного" соглашения может явиться привлечение к ответственности 
соответствующего должностного лица за нарушение законодательства о труде.
     Очевидно, что правовые последствия признания договоров о труде недействительными 
отнюдь не однозначны и определяются в каждом конкретном случае, исходя из 
содержания соответствующих договоров и тех правовых норм, отступление от к-рых 
было допущено. Так, условие трудового договора, по к-рому работнику был установлен 
должностной оклад ниже минимального размера оплаты труда (см. ст.78 КЗоТ и 
комментарий к ней), считается недействительным с момента заключения договора, 
и работник, недополучивший на основе этого условия определенные денежные суммы, 
всегда может претендовать на их получение. В то же время при получении, к 
примеру, завышенной оплаты на основании незаконного договорного условия это 
условие должно признаваться недействительным лишь на будущее время, поскольку 
в соответствии со ст.124 КЗоТ излишне выплаченные работнику суммы заработной 
платы не могут быть взысканы с него, за исключением тех случаев, когда допущена 
счетная ошибка.
     Недействительность отдельных условий договоров о труде по общему правилу 
не влечет за собой признания недействительными других его условий и самих 
договоров в целом. Напр., при признании недействительными условия трудового 
договора о добровольном отказе работника от льгот, установленных для работников, 
совмещающих работу с обучением (см. гл. ХIII КЗоТ), остальные его условия 
сохраняются (продолжают действовать). В то же время в случаях, когда недействительным 
является основополагающее условие договора о труде, должны быть признаны недействительными 
и все его производные условия, и договор в целом. Так, недействительным в 
целом должен быть признан договор о полной материальной ответственности, заключенный 
с работником, не относящимся к числу тех лиц, которыми договоры такого рода 
разрешено заключать.
     § 4. Инициаторами признания договоров о труде или их отдельных условий 
недействительными могут выступать как любая из сторон договора, так и органы 
прокуратуры, профсоюзные органы и иные органы надзора и контроля за соблюдением 
законодательства о труде.
     На практике встречаются случаи, когда обстоятельства, которые могли в 
советское время служить основанием для признания договора недействительным, 
отпадают (например, несовершеннолетний работник достиг установленного возраста 
и с этого момента может нести полную материальную ответственность по договору). 
Такие договоры остаются в силе на будущее время, хотя в момент заключения 
они противоречили требованиям ч.1 ст.5 КЗоТ.

 Статья 6 исключена Законом РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1

                     Комментарий к статье 6 КЗоТ РФ

     §1. Данная статья исключена в связи с распадом СССР и превращения бывших 
союзных республик в суверенные самостоятельные государства. Решение в РФ вопросов, 
связанных с конкретной реализацией трудовых прав и обязанностей работников, 
которые возникли на территории других стран СНГ, стало возможным только лишь 
на базе соответствующих межгосударственных соглашений.

                     Глава II. Коллективный договор

     Статья 7. Коллективный договор
     Коллективный договор - правовой акт, регулирующий трудовые, социально-экономические 
и профессиональные отношения между работодателем и работниками на предприятии, 
в учреждении, организации.
     Порядок разработки и заключения коллективного договора регулируется Законом 
Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях". (в ред. Закона 
Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных 
депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, 
N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 7 КЗоТ РФ

     §1. Первым шагом на пути формирования в РФ системы социального партнерства 
в области социально-трудовых соглашений стал Указ Президента РФ от 15 ноября 
1991 г. "О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)". 
Этот указ признал целесообразным ввести в практику ежегодное заключение соответствующих 
соглашений. В настоящее время он утратил свою силу. Однако важная роль в создании 
системы социального партнерства, расширении и развитии договорного регулирования 
социально-трудовых отношений, содействии согласованию интересов как работников, 
так и работодателей на всех уровнях принадлежит приведенному ниже Закону.
     §2. Указанный Закон был принят 11 марта 1992 г. Верховным Советом РФ. 
(Ведомости РФ, 1992, N 17, ст. 890.) Однако следует иметь в виду, что данный 
нормативный акт следует знать с учетом Федерального закона Российской Федерации 
от 24 ноября 1995 г. "О внесении изменений и дополнений в Закон Российской 
Федерации о коллективных договорах и соглашениях", принятый Государственной 
думой 20 октября 1995 г. (СЗ РФ, 1995, N 48, ст. 4558). Этот Закон введен 
в действие с 5 декабря 1995 г.

 Статьи 8 - 14 исключены Законом РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1

                 Глава III. Трудовой договор (контракт)

 (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости 
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской 
Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

     Статья 15. Стороны и содержание трудового договора (контракта)
     Трудовой договор (контракт) есть соглашение между трудящимся и предприятием, 
учреждением, организацией, по которому трудящийся обязуется выполнять работу 
по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему 
трудовому распорядку, а предприятие, учреждение, организация обязуется выплачивать 
трудящемуся заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные 
законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон. (в 
ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости 
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской 
Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 15 КЗоТ РФ

     §1. В ст. 37 Конституции РФ закреплено положение о свободе труда. Труд 
свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к 
труду, выбирать род деятельности и профессию. Запрещается принудительный труд, 
кроме предусмотренных законодательством случаев. Так, в соответствии с международными 
нормами не считается принудительным трудом: 1) работа, выполняемая на основании 
вступившего в законную силу приговора суда; 2) военная служба; 3) работа в 
условиях чрезвычайных обстоятельств.
     Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности 
и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации 
и не ниже установленного Федеральным законом минимального размера оплаты труда, 
а также право на защиту от безработицы.
     §2. В трудовом праве свобода труда трансформируется в свободу трудового 
договора.
     Трудовой договор (контракт) является одним из главных оснований возникновения 
трудовых отношений между работодателем и работником. При этом следует иметь 
в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его 
добровольного заключения, но и дальнейшего существования трудовых отношений.
     §3. Следует иметь в виду, что Закон РФ от 25 сентября 1992 г. "О внесении 
изменений и дополнений в КЗоТ РФ" употребляет термин "трудовой договор" и 
"контракт". "Контракт" рассматривается как синоним термина "трудовой договор". 
Правда, термин "трудовой договор" имеет и более широкое содержание, он означает 
институт трудового законодательства, включающий нормы о приеме на работу, 
переводе на другую работу и увольнении. По нашему мнению контракт - это особый 
вид трудового договора, заключенного в соответствии с законодательством между 
работником и работодателем, в котором содержится более широкий перечень оговоренных 
непосредственно сторонами условий, в том числе по вопросам организации труда, 
его стимулирования, социально-бытового обеспечения, вопросов ответственности 
и др.
     В последние годы контракты с отдельными категориями работников трансформированы 
из трудовых в гражданско-правовые отношения. Например, в настоящее время отношения 
с руководителями федеральных государственных предприятий регулируются на основе 
контрактов, которые заключаются в соответствии с гражданским законодательством 
РФ (см. Указ Президента РФ от 10 июня 1994 г. "О некоторых мерах по обеспечению 
государственного управления экономикой". - СЗ РФ, 1994, N 7, ст. 700), а также 
для труппы артистов Большого академического театра России (см. Указ Президента 
РФ от 2 сентября 1994 г. - СЗ РФ, 1994, N 19, ст. 2132), На таких же условиях 
заключаются контракты с труппой артистов Мариинского академического театра.
     §4. Трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника 
определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. 
Только с заключением трудового договора (контракта) гражданин становится членом 
данного трудового коллектива и подчиняется его внутреннему трудовому распорядку, 
режиму труда. Этим самым трудовой договор отличается от смешанных гражданско-правовых 
договоров, связанных с трудом (подряда, поручения, авторского и др.). При 
этом отличительными специфическими признаками трудового договора являются 
следующие:
     а) его предметом является личное выполнение трудовой функции;
     б) выполнение работы определенного рода;
     в) подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам 
внутреннего трудового распорядка;
     г) оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже гарантированного 
минимума, установленного на федеральном уровне.
     §5. На практике часто возникают определенные трудности по поводу разграничения 
гражданско-правовых договоров от трудовых. Здесь прежде всего следует помнить, 
что специфика обязанностей работника по трудовому договору состоит в том, 
что он выполняет работу по определенной конкретной трудовой функции (специальности, 
должности, квалификации), а также имеет место подчинение внутреннему трудовому 
распорядку.
     По гражданско-правовым договорам (подряда, поручения, авторского) гражданин 
не подчиняется дисциплине, внутреннему распорядку данного предприятия, а сам 
организует работу, выполняет ее за свой риск, сам обеспечивает охрану труда 
и ему оплачивается лишь овеществленный конечный результат труда или выполненное 
поручение.
     По трудовому договору риск случайной гибели результата труда лежит на 
предприятии, учреждении, организации, а при договоре подряда, авторском и 
т.д. этот риск несет сам гражданин.
     §6. Из определения трудового договора (контракта), данного законодателем 
в ст. 15 КЗоТ, видно, что это двустороннее соглашение. Одной из сторон является 
гражданин, который поступает на работу. Необходимым условием участия гражданина 
в трудовом правоотношении является наличие трудовой праводееспособности (правосубъектности).
     По общему правилу гражданин вправе заключать трудовой договор (контракт) 
с 15-летнего возраста. В порядке исключения договор может быть заключен с 
14 лет (см. ст. 173 КЗоТ и соответствующий комментарий к ней).
     Второй стороной трудового договора (контракта) выступает работодатель 
- организация, предприятие, учреждение независимо от организационно-правовой 
формы собственности. В качестве второй стороны может также выступать отдельный 
гражданин. Например, когда принимается на работу домашняя работница, личный 
водитель, личный секретарь и т.д.
     §7. Под содержанием трудового договора (контракта) следует понимать совокупность 
его условий. В зависимости от порядка их установления различают два вида условий 
трудового договора:
     1) производные, установленные законодательством. О производных условиях 
стороны не договариваются, зная о том, что с момента заключения договора эти 
условия уже в силу закона и договора обязательны для выполнения;
     2) непосредственные условия - это те условия, которые определяются соглашением 
сторон. Условия, оговариваемые самими сторонами, в свою очередь делятся на 
необходимые и дополнительные (факультативные). Трудовое законодательство не 
связывает волю сторон договора в выработке этих условий.
     К необходимым условиям трудового договора (контракта) относятся:
     а) о месте работы;
     б) о трудовой функции, которую работник будет выполнять, т.е. специальности, 
должности, квалификации, совмещении профессий;
     в) об условиях оплаты труда.
     При заключении срочного трудового договора - срок его действия.
     Стороны трудового договора (контракта) помимо необходимых могут устанавливать 
и дополнительные условия. Они могут быть самыми разнообразными в пределах, 
допустимых действующим законодательством. К дополнительным условиям относятся, 
например, условия о предоставлении вне очереди места в дошкольном учреждении, 
о выделении земельного участка, об установлении испытательного срока при приеме 
на работу и др. Если стороны включают в содержание конкретного договора дополнительные 
условия, то они автоматически становятся обязательными для их выполнения.
     §8. Действующее трудовое законодательство РФ разрешает гражданину заключать 
кроме своего основного трудового договора (контракта) второй по совмещаемой 
работе. Такая работа называется совместительством (см. комментарий к ст. 253 
КЗоТ).
     Однако следует иметь в виду, что для некоторых категорий работников существует 
запрет заниматься другой деятельностью помимо основной работы. Так, запрещено 
выполнять оплачиваемую работу на условиях совместительства, кроме научной, 
преподавательской и творческой деятельности: федеральным государственным служащим, 
судьям, депутатам Государственной думы Федерального собрания.
     §9. Что касается порядка заключения трудового договора (контракта) см. 
комментарий к ст. 18 КЗоТ.
     §10. Получение работы за границей российскими гражданами и регулирование 
возникающих в связи с этим отношений предусмотрено постановлением Правительства 
РФ от 8 июня 1993 г. "О упорядочении деятельности, связанной с трудоустройством 
граждан Российской Федерации за границей". Этим нормативным актом установлено, 
что такая деятельность может осуществляться на территории РФ только российскими 
юридическими лицами на основе специального разрешения - лицензии (САПП, 1993, 
N 24, ст. 2238).
     И, наоборот, в последнее время довольно широко используется на территории 
РФ иностранная рабочая сила. Порядок привлечения и использования иностранной 
рабочей силы на территории РФ определен Положением, утвержденным Указом Президента 
РФ от 16 декабря 1993 г. (САПП, 1993, N 51, ст. 4934). Этим документом предусмотрено 
лицензирование деятельности по привлечению иностранной рабочей силы, квотирование 
ее количества в целом и по группам соответствующих профессий. Те работодатели, 
которые осуществляют привлечение иностранной рабочей силы без специального 
разрешения, несут ответственность в порядке, установленном законодательством 
РФ.

     Статья 16. Гарантии при приеме на работу
     Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.
     Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление 
прямых или косвенных преимуществ при приеме на работу в зависимости от пола, 
расы, национальности, языка, социального происхождения, имущественного положения, 
места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности к общественным 
объединениям, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами 
работников, не допускается. (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 
1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации 
и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
     Не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения 
при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда 
требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся 
в повышенной социальной и правовой защите.

                     Комментарий к статье 16 КЗоТ РФ

     §1. Необходимо знать, что запрещение необоснованного отказа в приеме 
на работу, по общему правилу, не исключает свободы трудового договора. Здесь 
речь идет о равных возможностях гражданина претендовать на трудоустройство, 
о запрещении дискриминации при приеме на работу (см. ч. 2 ст. 16 КЗоТ). Ограничения, 
предусмотренные ч. 2 ст. 16 КЗоТ, будут являться дискриминацией.
     Дискриминацию следует отличать от дифференциации правового регулирования 
труда. Так, в силу ч. III ст. 16 КЗоТ не являются дискриминацией различия, 
исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются 
свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой 
государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите. 
Это женщины, подростки, инвалиды и др. В соответствии со ст. 170 КЗоТ запрещается 
отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную плату по мотивам, 
связанным с беременностью или наличием детей. Такой отказ уголовное законодательство 
квалифицирует как преступление (см. ст. 139 УК РСФСР).
     §2. Не может быть отказано в приеме на работу работнику, приглашенному 
на работу в порядке перевода из другого предприятия, учреждения, организации 
по согласованию между руководителями обеих этих организаций (ч. IV ст. 18 
КЗоТ РФ). Кроме того, администрация обязана заключить трудовой договор (контракт) 
с лицами, направленными на работу службой занятости в счет брони, с молодыми 
рабочими по окончании ими профессионально-технических учебных заведений, направленными 
по организованному набору рабочих. Не допускается отказ в приеме на работу 
лиц на основании того, что они являются вирусоносителями или больными СПИД.
     Таким образом, в действующем законодательстве указан ряд случаев, когда 
отказ в приеме на работу считается необоснованным. Необоснованный отказ в 
приеме на работу граждан может быть обжалован непосредственно в народный суд. 
(См. ст. 210 КЗоТ).
     §3. В предусмотренных законом случаях работодатель обязан отказаться 
от заключения трудового договора (контракта) с лицами, не достигшими определенного 
возраста. Так, например, трудовые договоры (контракты) о работе на Крайнем 
Севере, по организованному набору могут быть заключены с гражданами не моложе 
18 лет и не старше 55 лет - для мужчин и 50 лет - для женщин. Граждане моложе 
18 лет не могут быть приняты на работу с вредными или опасными условиями труда, 
а также на подземных работах (см. ст. 175 КЗоТ и соответствующий комментарий 
к ней). Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и работах с 
вредными условиями труда. Существует специальный список таких работ (см. ст. 
160 КЗоТ) и т.д.
     Право гражданина на заключение трудового договора может быть ограничено 
в соответствии с вступившим в законную силу приговором суда, устанавливающим 
в качестве меры наказания лишение права занимать определенные должности или 
заниматься определенной деятельностью (см. ст. 29 УК РСФСР). В отдельных случаях 
не допускается прием на работу лиц, которым по медицинским показаниям такая 
работа запрещена. Например, к педагогической деятельности.
     §4. Трудовое законодательство предусматривает дополнительные гарантии 
для лиц, которые испытывают определенные трудности в поступлении на работу. 
Это молодежь, инвалиды, лица, освобожденные от отбывания наказания. В соответствии 
со ст. 13 Закона РФ "О занятости населения в РФ" таковыми являются: молодежь, 
одинокие и многодетные родители, воспитывающие несовершеннолетних детей; женщины, 
воспитывающие детей дошкольного возраста, детей-инвалидов; лица предпенсионного 
возраста, инвалиды; лица, продолжительное время не имеющие работы; лица, освобожденные 
из учреждений, исполняющих наказание; беженцы, вынужденные переселенцы. Дополнительные 
гарантии занятости для указанных категорий граждан реализуются путем создания 
дополнительных рабочих мест и специализированных предприятий, организаций 
(включая предприятия и организации для труда инвалидов), организаций обучения 
по специальным программам и другими мерами (см. Закон РФ от 19 апреля 1991 
г. "О занятости населения в РФ" в редакции Федерального Закона РФ от 20 апреля 
1996 г.- РГ, 6 мая 1996 г.).
     В настоящее время важное значение приобретает квотирование рабочих мест 
за счет собственных средств предприятий. Введение квот для предприятий, основанных 
не на муниципальной форме собственности, производится на основе договоров, 
заключаемых органами местного самоуправления с конкретными предприятиями (см. 
Рекомендации по квотированию рабочих мест на предприятиях, в учреждениях и 
организациях для лиц, особо нуждающихся в социальной защите. Данные рекомендации 
утверждены постановлением Минтруда РФ от 6 февраля 1995 г.). Трудоустройство 
на квотируемые рабочие места осуществляется самим работодателем по соответствующему 
направлению государственной службы занятости.
     §5. Законодатель устанавливает конкретные случаи, когда работодатель 
обязан возобновить ранее существовавшие трудовые отношения со своими бывшими 
работниками;
     1) депутату Государственной Думы после окончания срока его полномочий 
должна быть предоставлена его прежняя работа, а при ее отсутствии - другая, 
но равноценная работа по предыдущему месту работы или, с его согласия, на 
другом предприятии (см. ст. 24 Федерального закона РФ "О статусе депутата 
Государственной Думы Федерального собрания РФ" от 8 мая 1994 г. - СЗ РФ, 1994, 
N 2, ст. 74);
     2) профсоюзным работникам, освобожденным от работы в организации вследствие 
избрания (делегирования) на выборные должности в профсоюзные органы, предоставляется 
после окончания срока их полномочий прежняя работа (должность), а при ее отсутствии 
- другая равноценная работа (должность) в той же или с согласия работника 
в другой организации (см. ст. 26 Федерального закона РФ "О профессиональных 
союзах, их правах и гарантиях деятельности" от 8 декабря 1995 г. - СЗ РФ, 
1996, N 3, ст. 148);
     3) работодатель не вправе отказать в приеме на работу бывшему работнику, 
уволенному в свое время в связи с незаконным привлечением к уголовной ответственности. 
(Эта гарантия предусмотрена п. 5 Положения, утв. Указом Президиума Верховного 
Совета СССР от 18 мая 1981 г. - Ведомости СССР, 1981, N 21, ст. 741.)
     §6. Законодательством запрещается отказ в приеме на работу работников 
ликвидированного федерального государственного предприятия при условии, что 
на его базе создан казенный завод (казенная фабрика, казенное хозяйство). 
На этот счет существует Указ Президента РФ от 23 мая 1994 г. - СЗ РФ, 1994, 
N 5, ст 396.

     Статья 17. Срок трудового договора (контракта)
     Трудовые договоры (контракты) заключаются:
     1) на неопределенный срок;
     2) на определенный срок не более пяти лет;
     3) на время выполнения определенной работы.
     Срочный трудовой договор (контракт) заключается в случаях, когда трудовые 
отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера 
предстоящей работы, или условий ее выполнения, или интересов работника, а 
также в случаях, непосредственно предусмотренных законом. (в ред. Закона Российской 
Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов 
Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, 
ст. 2254).

                     Комментарий к статье 17 КЗоТ РФ

     §1. Законодатель все трудовые договоры по сроку их действия делит на 
три вида.
     Первый вид - это трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный 
срок (на постоянную работу). Так заключается обычный трудовой договор, стороны 
договора обуславливают место работы, трудовую функцию работника, а во многих 
случаях и размер заработной платы. Такой договор заключается в большинстве 
случаев.
     §2. Вторым видом трудового договора (контракта) является срочный трудовой 
договор, который может быть заключен на срок не более пяти лет. До 1992 года 
работодателя вполне устраивало заключение трудового договора (контракта) именно 
срочного до пяти лет. На отдельных предприятиях все работники переводились 
на такие срочные трудовые договоры. Заключив срочный трудовой договор (контракт), 
работник терял право на расторжение договора по собственному желанию. Работодатель 
видел в срочном трудовом договоре средство держать своих подчиненных работников 
в страхе перед постоянной угрозой увольнения. Следовательно, в заключении 
срочного трудового договора заинтересована, как правило, сама администрация, 
что касается работников, то их в большей мере устраивает трудовой договор 
на неопределенный срок. Он является более стабильным для самого работника.
     §3. Закон РФ от 25 сентября 1992 г. "О внесении изменений и дополнений 
в КЗоТ РФ" дополнил ст. 17 КЗоТ РФ частью 2.
     Дополнение, внесенное в ч. 2 ст. 17 КЗоТ, существенно ограничило возможность 
заключения срочных трудовых договоров (контрактов). Это полностью соответствует 
рекомендации Международной организации труда N 166 от 2 июня 1982 г.
     Срочный трудовой договор (контракт) может быть заключен на срок не более 
пяти лет:
     а) когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный 
срок с учетом характера предстоящей работы, или условий ее выполнения;
     б) когда интересы работника требуют заключения такого срочного договора;
     в) а также в случаях, непосредственно предусмотренных законом.
     §4. Разновидностью срочных трудовых договоров являются договоры на время 
выполнения определенной работы (п. 3 ст. 17 КЗоТ). Они могут быть трех видов:
     а) трудовой договор о временной работе;
     б) трудовой договор о сезонной работе;
     в) трудовой договор для определенной другой работы, которая по своему 
характеру и объему должна оканчиваться ее выполнением.
     §5. Об особенностях трудовых договоров с временными и сезонными работниками 
см. соответствующий комментарий к ст. 253 КЗоТ.

     Статья 18. Заключение трудового договора (контракта)
     Трудовой договор (контракт) заключается в письменной форме. (в ред. Закона 
Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных 
депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, 
N 41, ст. 2254).
     Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия, 
учреждения, организации. Приказ (распоряжение) объявляется работнику под расписку.
     Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, 
независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен.
     Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого предприятия, 
учреждения, организации по согласованию между руководителями предприятий, 
учреждений, организаций, не может быть отказано в заключении трудового договора.

                     Комментарий к статье 18 КЗоТ РФ

     §1. До 25 сентября 1992 г. стороны трудового договора сами избирали в 
какой форме им заключать трудовой договор (в устной или письменной). Однако 
с 6 октября 1992 г. законодатель установил, что трудовой договор (контракт) 
заключается только в письменной форме. Она безусловно является надежной гарантией 
от возможных споров, связанных с уяснением его содержания. Однако, начиная 
с 6 октября 1992 г. до 14 июля 1993 г. на практике возникали определенные 
трудности, т.к. по-разному трактовали письменную форму трудового договора 
(контракта). В связи с этим возникло много спорных вопросов при заключении 
трудового договора.
     §2. Новая редакция ст. 18 КЗоТ предусматривает непременное заключение 
трудового договора в письменной форме. При этом намерение законодателя очевидно 
- повысить уровень правовых гарантий для работников. В новых экономических 
условиях, когда законодательством рассматриваются только исходные уровни прав, 
льгот и преимуществ трудящихся, а их конкретные уровни устанавливаются в соглашениях, 
коллективных договорах и индивидуальных договорах (контрактах), очень важно, 
чтобы конкретные достигнутые договоренности были зафиксированы в письменном 
тексте договора.
     §3. 14 июля 1993 г. постановлением Минтруда РФ утверждены Рекомендации 
по заключению трудового договора (контракта) в письменной форме и его примерная 
форма (см. Бюллетень Минтруда РФ, 1993, N 9-10). Данные Рекомендации предусматривают 
следующее.
     Трудовой договор (контракт) в письменной форме заключается при найме 
работников. Письменное оформление трудовых отношений лиц, ранее принятых на 
работу, производится только с их согласия.
     При заключении трудового договора (контракта) рекомендуется указывать 
обязательные условия:
     место работы - наименование организации, куда принимается работник;
     трудовую функцию - работу в соответствии с квалификацией по определенной 
профессии (должности), которую должен выполнять работник;
     дату начала работы и дату ее окончания, если заключается срочный трудовой 
договор;
     обязанности работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии в 
соответствии с Основами законодательства РФ об охране труда от 6 августа 1993 
г.
     Договор может содержать и дополнительные условия, конкретизирующие обязательства 
сторон и устанавливаемые в договорном порядке (см. комментарий к ст. 15 КЗоТ). 
Однако следует иметь в виду, что установление дополнительных условий не должно 
ухудшать положение работника по сравнению с законодательством, соглашением 
любого уровня и коллективным договором.
     Законодатель не связывает соблюдение письменной формы с определенным 
видом договора. Поэтому письменный трудовой договор (контракт) заключается 
как с постоянными, так и временными работниками, по основному месту работы 
и при совместительстве, надомницами и т.п.
     1. Сторонами трудового договора (контракта) являются;
     - в качестве работодателя - организация любой формы собственности, отдельные 
граждане;
     - в качестве работника - граждане, достигшие 15 лет; учащиеся, достигшие 
14 лет, - в случаях и порядке, предусмотренных законодательством (см. ст. 
173 КЗоТ).
     2. В трудовом договоре целесообразно указывать структурное подразделение 
(цех, отделение, отдел, лаборатория и т.п.), в которое принимается работник, 
что позволит конкретизировать его трудовые обязанности, условия труда, полагающиеся 
льготы.
     3. В трудовом договоре (контракте) указывается наименование профессии 
(должности), на которую принимается работник.
     Наименование профессии (должности) работника рекомендуется определять 
в соответствии с ЕТКС или Тарифно-квалификационными характеристиками и квалификационными 
справочниками должностей служащих (руководителей, специалистов, технических 
исполнителей), так как определенная регламентация наименования профессий или 
должностей обусловлена действующим в настоящее время механизмом создания гарантий 
социальной защиты работников при решении вопросов оплаты труда, льгот и компенсаций 
в связи с условиями труда, условиями пенсионного обеспечения и др.
     Совмещение профессий (должностей) может выступать в качестве самостоятельного 
условия трудового договора (контракта). В этом случае стороны оговаривают 
порядок и условия совмещения. В трудовой договор (контракт) вносится соответствующая 
запись о работе по совмещаемой профессии (должности) с указанием дополнительных 
обязательств работника.
     4. В содержании трудового договора (контракта) рекомендуется отражать 
все важнейшие условия труда, устанавливаемые по соглашению сторон.
     В письменной форме трудового договора (контракта) целесообразно определить 
обязанности работника в соответствии с той профессией (должностью), на которую 
он принят.
     Согласование и четкое определение обязанностей в трудовом договоре (контракте) 
необходимо и работодателю, и работнику.
     5. При заключении с работником трудового договора (контракта) на время 
выполнения определенной работы указывается, какая конкретно работа должна 
быть выполнена.
     6. С целью проверки соответствия подготовки и способностей работника 
поручаемой ему работе по соглашению сторон может быть установлен испытательный 
срок в пределах, предусмотренных законодательством. (Об этом см. подробнее 
в ст. 21 КЗоТ.)
     7. В трудовой договор (контракт) могут быть внесены обязательства работника 
по повышению квалификации, уровня профессионализма и компетентности и т.д.
     8. Вопросы оплаты труда в настоящее время решаются непосредственно в 
организации.
     Регулирование оплаты труда работников бюджетной сферы, работников, занятых 
в органах представительной и исполнительной власти, осуществляется централизованно 
на основе Единой тарифной сетки.
     Заработная плата каждого работника должна зависеть от сложности выполняемой 
работы, личного трудового вклада.
     9. В трудовом договоре (контракте) указывается размер доплат за совмещение 
профессий или должностей.
     Различные виды поощрения работников, действующие в организации, также 
могут быть отражены в индивидуальном трудовом договоре (контракте).
     10. В трудовом договоре (контракте) целесообразно указать продолжительность 
ежегодного отпуска работника. При предоставлении работнику дополнительного 
отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в договоре 
(контракте) может указываться продолжительность основного и дополнительного 
отпусков.
     11. Дополнительные по сравнению с законодательством льготы и услуги по 
социальному обслуживанию, социальному обеспечению, дополнительному медицинскому 
страхованию и другим видам обслуживания могут предусматриваться в коллективном 
договоре и распространяются на всех членов данного коллектива.
     При необходимости эти нормы могут устанавливаться и в индивидуальном 
трудовом договоре (контракте). Их размер может превышать предусмотренным в 
коллективном договоре уровень, если это не противоречит локальным нормативным 
актам, действующим в организации.
     Достигнутое соглашение по всем этим вопросам целесообразно зафиксировать 
в трудовом договоре (контракте).
     12. При заключении трудового договора (контракта) не могут устанавливаться 
по соглашению сторон трудового договора (контракта) следующие условия:
     основание увольнения;
     установление не предусмотренных законодательством дисциплинарных взысканий;
     введение для работников полной материальной ответственности, кроме случаев, 
предусмотренных ст. 121 КЗоТ.
     Стороны не могут также изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых 
споров.
     Временные рекомендации о порядке применения контрактной формы заключения 
трудового договора с руководителем предприятия утверждены Минтрудом РСФСР 
29 марта 1991 г. (см. "Экономика и жизнь", 1991, N 42).
     См. примерную форму трудового договора (контракта), утвержденную постановлением 
Минтруда РФ от 14 июля 1993 г. N 135.
     §4. Нужно иметь в виду, что несоблюдение письменной формы трудового договора 
ни в коем случае не означает недействительность самого договора. Основное 
доказательство наличия трудового договора не его письменная форма и даже не 
приказ, а фактическое допущение к работе, фактическое выполнение работником 
своих трудовых обязанностей. (См. ч. III ст. 18 КЗоТ).
     §5. Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) администрации 
организации. При этом приказ (распоряжение) объявляется работнику под роспись.
     §6. Работнику, приглашенному на работу в порядке перевода из другого 
предприятия, учреждения, организации по согласованию между руководителями 
предприятий не может быть отказано в заключении трудового договора. С таким 
работником должен быть заключен трудовой договор с первого рабочего дня, следующего 
за днем увольнения с предыдущей работы, если стороны не предусмотрели иное. 
Если же по вине работодателя своевременно не был заключен трудовой договор 
с работником и имел место вынужденный прогул, то он имеет право на оплату 
в соответствии со ст. 213 КЗоТ.

 См. Рекомендации по заключению трудового договора (контракта), отражающие 
специфику регулирования социально-трудовых отношений в условиях Севера, утвержденные 
постановлением Минтруда РФ от 23 июля 1998 г. N 29

 Статья 18.1 исключена Законом РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1

     Статья 19. Запрещение требовать при приеме на работу документы, помимо 
предусмотренных законодательством
     При приеме на работу запрещается требовать от трудящихся документы, помимо 
предусмотренных законодательством.

                     Комментарий к статье 19 КЗоТ РФ

     §1. До 1992 года перечень тех документов, которые работник должен был 
представить при приеме на работу, был предусмотрен в Типовых правилах внутреннего 
трудового распорядка, которые были утверждены 20 июля 1984 г. постановлением 
Госкомтруда СССР (Бюллетень Госкомтруда СССР, 1984, N 11).
     Согласно Типовым правилам при приеме на работу администрация предприятия, 
учреждения, организации обязана была потребовать от поступающего:
     а) представления трудовой книжки, оформленной в установленном порядке, 
а если лицо поступает на работу в качестве рабочего или служащего впервые, 
- справки о последнем занятии, выданной по месту жительства соответствующей 
жилищно-эксплуатационной организацией, сельским или поселковым Советом народных 
депутатов, уличным комитетом (справка, выданная уличным комитетом, должна 
быть заверена исполнительным комитетом соответствующего Совета народных депутатов), 
а уволенные из рядов Вооруженных Сил СССР обязаны предъявить администрации 
военный билет;
     б) предъявления паспорта в соответствии с законодательством о паспортах.
     Прием на работу без предъявления указанных документов не допускается.
     При приеме на работу, требующую специальных знаний, администрация предприятия, 
учреждения, организации вправе потребовать от работника предъявления диплома 
или иного документа о полученном образовании или профессиональной подготовке 
(п. 6 Типовых правил внутреннего трудового распорядка).
     При приеме на работу, к выполнению которой в соответствии с законодательством 
могут быть допущены только лица, имеющие специальное образование или специальную 
подготовку (врачи, водители автомашин и др.), администрация не только имеет 
право, но и обязана потребовать от поступающего предъявления диплома об окончании 
высшего или среднего специального учебного заведения или иного соответствующего 
документа.
     Лица в возрасте от 14 до 16 лет обязаны вместо паспорта предъявить свидетельство 
о рождении.
     Согласно Федеральному закону от 1 апреля 1996 г. N 27-ФЗ при приеме на 
работу работодатель вправе потребовать от застрахованных лиц предъявить страховое 
свидетельство государственного пенсионного страхования и представить ему сведения, 
определенные статьей 9 Закона.
     В установленных законодательством случаях от поступающих на работу должны 
быть потребованы и иные документы:
     направление районной (городской) комиссии по трудоустройству молодежи 
или комиссии по делам несовершеннолетних - при приеме на работу несовершеннолетних 
в счет брони (см. комментарий к ст. 181 КЗоТ РФ);
     удостоверение о направлении на работу или справка, дающая право самостоятельно 
устраиваться на работу, - при приеме молодых специалистов, окончивших высшие 
и средние специальные учебные заведения, и лиц, окончивших аспирантуру с отрывом 
от производства.
     путевка (направление на работу) - при приеме молодых рабочих, окончивших 
профессионально-технические и технические училища;
     трудовая рекомендация МСЭК - при приеме инвалидов;
     путевка (направление на работу) отдела социального обеспечения или органа 
по труду - при приеме инвалидов в счет брони (см. ст. 157 КЗоТ РФ и комментарий 
к ней);
     письменная служебная характеристика - при приеме по конкурсу на замещение 
вакантных должностей профессорско-преподавательского состава высших учебных 
заведений и научных работников научно-исследовательских учреждений (см. комментарий 
к ст. 15 КЗоТ РФ), а также при приеме на определенные должности в систему 
государственной торговли и общественного питания (см. Типовую инструкцию Министерства 
торговли РСФСР от 24 сентября 1969 г. - Сборник руководящих материалов по 
вопросам работы с кадрами. М., 1977, с. 12).
     Для работы по совместительству согласия администрации и профсоюзного 
комитета по основному месту работы не требуется.
     Руководители предприятий (объединений), учреждений, организаций совместно 
с профсоюзными комитетами могут вводить ограничения на совместительство только 
в отношении работников отдельных профессий и должностей с особыми условиями 
и режимом труда, дополнительная работа которых может повлечь за собой последствия, 
отражающиеся на состоянии их здоровья или безопасности производства. Ограничения 
также распространяются на лиц, не достигших 18 лет и беременных женщин.
     Работник, поступающий на работу по совместительству на другое предприятие 
(объединение), в учреждение, организацию, обязан предъявить администрации 
паспорт.
     В настоящее время в РФ отсутствуют нормативные акты по данному вопросу. 
В ст. 130 КЗоТ в новой редакции законодатель не упоминает Типовые правила 
внутреннего трудового распорядка.
     По нашему мнению, до принятия российских актов следует руководствоваться 
указанными Типовыми правилами с учетом определенных изменений в паспортном 
режиме, а также правового положения организаций.

     Статья 20. Ограничение совместной службы родственников
     Запрещается совместная служба на одном и том же государственном или муниципальном 
предприятии, в учреждении, организации лиц, состоящих между собой в близком 
родстве или свойстве (родители, супруги, братья, сестры, сыновья, дочери, 
а также братья, сестры, родители и дети супругов), если их служба связана 
с непосредственной подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
     В необходимых случаях исключения из этого правила могут устанавливаться 
Советом Министров Российской Федерации. (в ред. Закона Российской Федерации 
от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской 
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 20 КЗоТ РФ

     §1. Трудовое законодательство ограничивает возможность совместной службы 
близких родственников, свойственников только на государственном или муниципальном 
предприятии. Такое ограничение может иметь место, если:
     1) они по роду своей деятельности относятся только к категории служащих, 
т.к. на рабочих и младший обслуживающий персонал эти ограничения не распространяются;
     2) они работают на таких должностях, которые именно связаны с непосредственной 
подчиненностью или подконтрольностью одного из них другому.
     §2. Однако законодательством устанавливаются для отдельных категорий 
работников изъятия из правила об ограничении совместной службы родственников.
     Перечень работников предприятий, учреждений и организаций, в отношении 
которых могут допускаться исключения из правила об ограничении совместной 
службы родственников, предусмотренного ст. 20 КЗоТ, утв. Постановлением Совета 
Министров РСФСР от 21 августа 1972 г. (СП РСФСР, 1972, N 19, ст. 119), с последующими 
изменениями и дополнениями от: 23 октября 1972 г.; 23 марта 1973 г.; 10 мая 
1973 г.; 12 октября 1981 г.; 31 мая 1991 г.; 11 октября 1993 г. (СП РСФСР, 
1972, N 22, ст. 153; 1973, N 11, ст. 51; N 13, ст. 75; 1981, N 29, ст. 186; 
САПП, 1993, N 42, ст. 4007).
     В данный Перечень включены:
     1. Работники, занимающие непосредственно подчиненные или подконтрольные 
должности по выборам.
     2. Специалисты сельского хозяйства, работающие в совхозах и других государственных 
сельскохозяйственных предприятиях и организациях, а также в научно-исследовательских 
учреждениях по сельскому хозяйству, расположенных в сельской местности.
     3. Работники линейных предприятий железнодорожного транспорта, а также 
работники строительно-монтажных и мостостроительных поездов, механизированных 
колонн и других передвижных формирований дорожных, строительно-монтажных и 
специализированных трестов железных дорог бывшего Министерства путей сообщения, 
кроме главных бухгалтеров и кассиров этих предприятий и организаций.
     4. Работники эксплуатационных предприятий и организаций.
     5. Врачи лечебно-профилактических и санитарно-профилактических учреждений 
здравоохранения.
     6. Педагогические работники, преподаватели, библиографы и библиотекари 
во всех учебных и воспитательных учреждениях.
     7. Артисты, художники и музыканты государственных театров, художественных 
коллективов и студий.
     8. Работники научных учреждений Академии наук СССР (в настоящее время 
- Российской Академии наук), находящиеся в районе Крайнего Севера и местностях, 
приравненных к районам Крайнего Севера, а также работники некоторых других 
учреждений Академии наук СССР (Российской Академии наук).
     9. Работники сетевых организаций Главного управления гидрометеорологической 
службы при Совете Министров СССР (соответствующего российского органа), а 
также работники предприятий и научно-исследовательских учреждений гидрометеорологической 
службы, расположенных в населенных пунктах Заполярья, в таежных, высокогорных 
и пустынных районах и на островах.
     10. Работники полевых геологических экспедиций, партий, отрядов и участков.
     11. Работники органов Государственного комитета стандартов Совета Министров 
СССР (в настоящее время соответствующего российского органа) на местах, осуществляющие 
государственный надзор за стандартами и измерительной техникой.
     12. Специалисты лесного и водного хозяйства, работники просвещения, медицинские 
работники, работники культурно-просветительных учреждений, работники предприятий 
розничной торговли и общественного питания потребительской кооперации, работающие 
в сельской местности.
     13. Работники дорожных организаций, осуществляющих эксплуатацию автомобильных 
дорог общего пользования, кроме главных бухгалтеров и кассиров этих организаций.
     14. Работники плавающего состава судов речного флота и работники эксплуатационных 
предприятий и организаций речного транспорта (за исключением управлений пароходств) 
Министерства речного флота РСФСР, кроме главных бухгалтеров и кассиров этих 
предприятий и организаций.
     15. Работники строительно-монтажных и мостостроительных поездов, механизированных 
колонн и других передвижных специальных строительных формирований Министерства 
транспортного строительства соответствующего российского органа, кроме главных 
бухгалтеров и кассиров этих организаций.
     16. Работники строительных, строительно-монтажных и других специализированных 
управлений и участков, осуществляющих строительство магистральных трубопроводов 
и обустройство нефтяных и газовых месторождений, находящихся в районах Крайнего 
Севера и в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, кроме главных 
бухгалтеров и кассиров этих организаций.
     17. Работники прудовых и озерных рыбоводных хозяйств, рыбоводных заводов, 
нерестово-вырастных хозяйств и рыбопитомников, кроме главных бухгалтеров и 
кассиров этих предприятий.
     18. Землеустроители местных органов Государственного комитета РСФСР по 
земельной реформе.
     19. Работники национальных природных парков, кроме главных бухгалтеров 
и кассиров этих организаций.

 Лица, принятые на службу с нарушением установленных правил об ограничениях 
совместной службы родственников, а равно лица, ранее принятые на службу, оставление 
которых на работе противоречит названным правилам, подлежат переводу (с их 
согласия) на другую работу или увольнению с нее (см. комментарий к ст. 254 
КЗоТ)

     Статья 21. Испытание при приеме на работу
     При заключении трудового договора (контракта) может быть обусловлено 
соглашением сторон испытание с целью проверки соответствия работника поручаемой 
ему работе. Условие об испытании должно быть указано в приказе (распоряжении) 
о приеме на работу. (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 
г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного 
Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
     В период испытания на работников полностью распространяется законодательство 
о труде.
     Испытание не устанавливается при приеме на работу: лиц, не достигших 
восемнадцати лет; молодых рабочих по окончании профессионально-технических 
учебных заведений; молодых специалистов по окончании высших и средних специальных 
учебных заведений; инвалидов Отечественной войны, направленных на работу в 
счет брони. Испытание не устанавливается также при приеме на работу в другую 
местность и при переводе на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию.

                     Комментарий к статье 21 КЗоТ РФ

     §1. Испытание при приеме на работу относится к дополнительным (факультативным) 
условиям трудового договора. Оно может иметь место лишь по соглашению сторон. 
Если стороны в конкретном трудовом договоре (контракте) оговорили испытание, 
то оно автоматически становится необходимым условием.
     Испытание устанавливается независимо от квалификации и опыта принимаемого 
работника. Оно определяет пригодность работника к данной работе.
     §2. На работников в период испытания в полном объеме распространяется 
законодательство о труде. Например, работник, принятый на работу с испытательным 
сроком, может расторгнуть трудовой договор (контракт) по собственному желанию 
в общем порядке (см. ст. 31 КЗоТ).
     §3. В тех случаях, если условие об испытании не было указано в тексте 
трудового договора или в приказе (распоряжении) о приеме на работу, то работник 
считается принятым без испытания.
     §4. В ч. 3 ст. 21 КЗоТ законодатель перечисляет круг лиц, которым не 
может быть установлено испытание при приеме на работу.
     Кроме того, испытание не устанавливается при приеме на работу временных 
(ст. 4 Указа Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г.- Ведомости 
Верховного Совета СССР, 1970, 40, ст.662) и сезонных работников (ст. 5 Указа 
Президиума Верховного Совета СССР от 24 сентября 1974 г.- Ведомости Верховного 
Совета СССР, 1974, 40, ст. 661); лиц, направленных на работу по окончании 
аспирантуры с отзывом от производства; для лиц, поступающих на работу по конкурсу 
на выборные должности; для руководителей, избранных на должность.

 Установление испытания при переводе работника внутри предприятия на более 
высокую должность не допускается, поскольку согласно закону оно может иметь 
место только при приеме на работу. Если вопреки закону испытание было установлено 
в отношении лиц, для которых оно устанавливаться не может, условие об испытании 
в соответствии ст. 5 КЗоТ РФ является недействительным

     Статья 22. Срок испытания при приеме на работу
     Срок испытания, если иное не установлено законодательством, не может 
превышать трех месяцев, а в отдельных случаях, по согласованию с соответствующим 
выборным профсоюзным органом,- шести месяцев. (в ред. Указа Президиума Верховного 
Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, 
N 6 ст. 168); (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 
3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного 
Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
     В испытательный срок не засчитываются период временной нетрудоспособности 
и другие периоды, когда работник отсутствовал на работе по уважительным причинам.

                     Комментарий к статье 22 КЗоТ РФ

     §1. Конкретный срок испытания устанавливают сами стороны трудового договора 
(контракта) при приеме на работу. Однако этот срок не может превышать трех 
месяцев, а в отдельных случаях по согласованию с соответствующим профсоюзным 
комитетом - шести месяцев.
     Следовательно, предусмотренные законодательством предельные сроки не 
могут быть увеличены или продлены даже по соглашению сторон.

 Если администрация предприятия установила испытательный срок, который превышал 
установленный законом предел (например, установила рабочему вместо одной недели 
двухнедельный испытательный срок), а затем уже после истечения законного срока 
испытания уволила работника как не выдержавшего испытания, увольнение признается 
незаконным, даже если оно и состоялось в пределах срока, незаконно установленного 
работодателем,

     §2. В испытательный срок не включается период временной нетрудоспособности 
работника, а также другие периоды, когда работник отсутствовал на своей работе 
по уважительным причинам. Например, в соответствии со ст. 114 КЗоТ находился 
в учреждениях здравоохранения в связи со сдачей крови для переливания, либо 
он выполнял государственные или общественные обязанности (см. ст. 111 КЗоТ). 
Не включается в испытательный срок период, в течение которого работник в соответствии 
со ст. 76 КЗоТ находился в отпуске без сохранения заработной платы.
     В перечисленных случаях течение испытательного срока продолжится после 
перерыва. Однако общая продолжительность испытания до и после этого перерыва 
не может превышать тех сроков, которые установлены трудовым законодательством.

     Статья 23. Результат испытания при приеме на работу
     Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, он считается 
выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора (контракта) 
допускается только на общих основаниях.
     При неудовлетворительном результате испытания освобождение работника 
от работы производится администрацией предприятия, учреждения, организации 
без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, 
учреждения, организации и без выплаты выходного пособия. Такое освобождение 
от работы работник вправе обжаловать в районный (городской) народный суд. 
(в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости 
Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6 ст. 168); (в ред. Закона Российской Федерации 
от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской 
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 23 КЗоТ РФ

     §1. Увольнение работника при неудовлетворительном результате испытания 
может быть произведено только до окончания срока испытания.
     Такое увольнение осуществляется без предварительного согласия с соответствующим 
профсоюзным органом.
     §2. Если срок испытания истек, а работник не был уволен, он считается 
выдержавшим испытание и последующее его увольнение может иметь место на общих 
основаниях.

 Издания специального приказа (распоряжения) об окончательном принятии на 
работу лица, прошедшего испытание, не требуется

     Статья 24. Запрещение требовать выполнения работы, не обусловленной трудовым 
договором (контрактом)
     Администрация предприятия, учреждения, организации не вправе требовать 
от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором (контрактом). 
(в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости 
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской 
Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 24 КЗоТ РФ

     §1. Законодатель гарантирует работнику те условия договора, которые были 
оговорены при его заключении, и, как правило, не допускает их одностороннего 
изменения. Следовательно, администрация не вправе требовать от работника выполнения 
такой работы, которая не обусловлена трудовым договором (контрактом).
     Охраняя свободу выбора рода работы или профессии, принцип определенности 
выполняемой работником трудовой функции вместе с тем направлен на повышение 
эффективности общественного производства и качества работы.
     §2. Одним из юридических оснований изменения конкретных условий трудового 
договора является аттестация работников.
     Основная цель аттестации - проверка соответствия квалификации и деловых 
качеств работника выполняемой им работе, а также результатов его труда.
     §3. Аттестация работников проводится на основе соответствующих нормативных 
актов. Обязательной периодической аттестации подлежат работники определенных 
категорий. К таким работникам относятся, например, лица, занимающие должности 
исполнительных руководителей и специалистов предприятий транспорта (см. Положение 
о порядке проведения аттестации лиц, занимающих должности исполнительных руководителей 
и специалистов предприятий транспорта. - Бюллетень нормативных актов, 1994, 
N 7); служащие учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном 
финансировании (см. Основные положения о порядке проведения аттестации служащих 
учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, 
утвержденные Постановлением Минтруда РФ и Минюста РФ от 23 октября 1992 г. 
- Бюллетень нормативных актов, 1993, N 1).
     В настоящее время квалификационный экзамен по должности сдают государственные 
служащие федеральных государственных органов (см. Положение о федеральной 
государственной службе, утвержденное Указом Президента РФ от 22 декабря 1993 
г. - САПП, 1993, N 52, ст. 5073).
     В результате проведенной аттестации определяются квалификационные категории 
и разряды оплаты труда работника.
     §4. Аттестация проводится периодически один раз в три-пять лет. Однако 
в отдельных случаях может проводиться и досрочная аттестация.
     Конкретные сроки, а также график проведения аттестации и состав аттестационной 
комиссии утверждаются руководителем учреждения, организации, предприятия и 
доводятся до сведения аттестуемых работников в срок не менее одного месяца 
до начала аттестации. А в бюджетной сфере не менее чем за две недели. Если 
эти сроки нарушены, то результаты аттестации признаются недействительными.
     §5. Для отдельных категорий работников существуют гарантии при аттестации. 
Так, в очередную аттестацию не могут включаться: 1) лица, проработавшие в 
занимаемой должности менее одного года; 2) молодые специалисты в течение трех 
лет после окончания учебного заведения (высшего или среднего); 3) беременные 
женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет.
     §6. Подготовка к проведению аттестации организуется администрацией учреждения, 
организации, предприятия при участии соответствующих профсоюзных органов.
     Она включает следующие мероприятия:
     1) подготовку необходимых документов на аттестацию;
     2) разработку графиков проведения аттестации;
     3) определение состава аттестационной комиссии;
     4) организацию разъяснительной работы о целях и порядке проведения аттестаций.
     §7. Для проведения аттестации руководителем предприятия назначается аттестационная 
комиссия. Она возглавляется заместителем руководителя предприятия. В ее состав 
включаются руководители подразделений, высококвалифицированные специалисты, 
представители выборных профсоюзных организаций. В необходимых случаях могут 
образовываться несколько аттестационных комиссий.
     §8. Оценка деятельности работника и рекомендации комиссии принимаются 
открытым голосованием в отсутствие аттестуемого. Аттестация и голосование 
проводятся при участии в заседании не менее двух третей состава аттестационной 
комиссии. Результаты голосования определяются большинством голосов. При равенстве 
голосов аттестуемый работник признается соответствующим определенной должности 
и разряду оплаты. Результаты аттестации сообщаются работнику сразу же после 
голосования.
     §9. По результатам аттестации выносится решение о соответствии или несоответствии 
работника занимаемой должности. Следует иметь в виду, что аттестационная комиссия 
может признать работника соответствующим занимаемой должности и определенным 
условиям, например, при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций 
комиссии с повторной аттестацией через один год.
     §10. Решение аттестационной комиссии носит рекомендательный характер. 
Руководитель учреждения, организации, предприятия с учетом рекомендаций аттестационной 
комиссии вправе: повысить или понизить должностной оклад; установить, изменить 
или отменить надбавку к окладу; повысить работника в должности или освободить 
от должности; понизить или повысить работника в классном звании и квалификационной 
категории.
     §11. В случае признания работника по результатам аттестации не соответствующим 
занимаемой должности или выполняемой работе руководитель предприятия вправе: 
1) оставить его в прежней должности; 2) перевести его на другую работу; 3) 
может последовать увольнение работника по п. 2 ст. 33 КЗоТ.
     §12. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии 
с действующим законодательством о порядке рассмотрения трудовых споров в РФ.

     Статья 25. Перевод на другую работу. Изменение существенных условий труда
     Перевод на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации, 
а также перевод на работу на другое предприятие, в учреждение, организацию 
либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией, 
допускается только с согласия работника, за исключением случаев, предусмотренных 
в статьях 26 и 27 настоящего Кодекса.
     Не считается переводом на другую работу и не требует согласия работника 
перемещение его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое 
рабочее место, в другое структурное подразделение в той же местности, поручение 
работы на другом механизме или агрегате в пределах специальности, квалификации 
или должности, обусловленной трудовым договором (контрактом). Администрация 
не вправе перемещать работника на работу, противопоказанную ему по состоянию 
здоровья.
     В связи с изменениями в организации производства и труда допускается 
изменение существенных условий труда при продолжении работы по той же специальности, 
квалификации или должности. Об изменении существенных условий труда - систем 
и размеров оплаты труда, льгот, режима работы, установлении или отмене неполного 
рабочего времени, совмещения профессий, изменении разрядов и наименования 
должностей и других - работник должен быть поставлен в известность не позднее 
чем за два месяца.
     Если прежние существенные условия труда не могут быть сохранены, а работник 
не согласен на продолжение работы в новых условиях, то трудовой договор (контракт) 
прекращается по пункту 6 статьи 29 настоящего Кодекса. (в ред. Указа Президиума 
Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости Верховного Совета 
РСФСР, 1988, N 6 ст. 168); (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 
1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации 
и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 25 КЗоТ РФ

     §1. Перевод - это изменение существенных условий трудового договора. 
Само название "перевод на другую работу" показывает, что перевод - это выполнение 
другой работы, не обусловленной трудовым договором, то есть это изменение 
содержания трудового договора. Перевод на другую работу возможен только с 
согласия работника, кроме временного перевода из-за простоя или по производственной 
необходимости. Как указало Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 16 от 
22 декабря 1992 г., предусмотренный ч. 2 ст. 26 КЗоТ временный перевод работника 
без его согласия для замещения отсутствующего работника возможен в случаях, 
когда его отсутствие вызвано болезнью, нахождением в отпуске, в командировке 
и другими подобными причинами. Временный перевод на работу по вакантной должности 
допустим лишь с согласия работника, кроме случаев, когда такой перевод обусловлен 
производственной необходимостью.
     Переводом на другую работу, требующим согласия работника, следует считать 
поручение ему работы, не соответствующей специальности, квалификации, должности, 
либо работы, при выполнении которой изменяется размер заработной платы, льготы, 
преимущества и иные существенные условия, обусловленные при заключении трудового 
договора (контракта).
     §2. Часть 1 ст. 25 КЗоТ в зависимости от изменения места работы различает 
три вида переводов на другую работу:
     а) перевод на другую работу в том же предприятии, в учреждении, организации;
     б) перевод на работу в другое предприятие, в учреждение, организацию;
     в) перевод в другую местность, хотя бы и вместе с предприятием, учреждением, 
организацией.
     Это три вида постоянных переводов на другую работу, то есть когда прежняя 
работа не сохраняется, а на другую новую работу он переводится на неопределенный 
срок.
     Все переводы по их сроку делятся на постоянные и временные. Временные 
различаются по причинам перевода: по производственной необходимости - ст. 
26 КЗоТ, из-за простоя - ст. 27 КЗоТ, по медицинским показаниям. При временном 
переводе за работником сохраняется его основная работа и он лишь временно 
выполняет другую работу.
     §3. Согласие работника на перевод на другую работу на том же предприятии, 
в учреждении, организации, а также в другое предприятие, учреждение, организацию 
либо в другую местность, хотя бы вместе с предприятием, учреждением, организацией 
должно быть получено администрацией в письменной форме.
     Если же письменного согласия работника на перевод получено не было, но 
он добровольно приступил к выполнению другой работы, такой перевод может считаться 
законным, указало Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 16 от 22 декабря 
1992 г.
     §4. Перевод на другую работу надо отличать от перемещения на другое рабочее 
место в том же предприятии, учреждении, организации без изменения существенных 
условий труда. Такое перемещение администрация может производить и без согласия 
работника.
     Часть 2 ст. 25 КЗоТ указывает, что не считается переводом на другую работу 
и не требует согласия работника перемещение его на том же предприятии, в учреждении, 
организации на другое рабочее место, в другое структурное подразделение в 
той же местности, поручение работы на другом механизме или агрегате в пределах 
специальности, квалификации или должности, обусловленной трудовым договором 
(контрактом). Но нельзя ни переводить, ни перемещать работника на работу, 
противопоказанную ему по состоянию здоровья.
     Если в результате перемещения работника заработок его по независящим 
от него причинам уменьшается, то производится доплата до прежнего среднего 
заработка в течение двух месяцев со дня перемещения (см. ч. 2 ст. 95 КЗоТ 
и комментарий к ней). Этот срок достаточный для адаптации работника к новому 
месту.
     Если же при заключении трудового договора было обусловлено, что работник 
будет работать в определенном структурном подразделении или на определенном 
агрегате, то его перемещение в другое структурное подразделение или на другой 
агрегат будет считаться переводом, требующим согласие работника, поскольку 
меняются обусловленные трудовым договором условия труда. А если при заключении 
трудового договора такой оговорки не было, то администрация вправе переместить 
работника без его согласия по части 2 ст. 25 КЗоТ.
     §5. Перечень существенных условий труда, данный в ст. 25 КЗоТ, не является 
исчерпывающим. Это решается применительно к конкретному случаю. Изменение 
существенных условий труда администрацией возможно, если есть изменения в 
организации труда или в организации производства. К таким изменениям относятся 
изменения в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест 
на основе их аттестации, структурная реорганизация производства. Если их нет, 
а администрация изменила существенные условия труда произвольно без всяких 
мотивов, то такое изменение существенных условий труда может быть признано 
судом неправомерным и суд обяжет работодателя восстановить прежние условия 
труда работника.
     §6. Трудовое законодательство установило дополнительные гарантии при 
переводе (как постоянном, так и временном) для следующих категорий работников: 
а) члены комитетов профсоюза, не освобожденные от своей производственной работы, 
не могут быть переведены на другую работу без предварительного согласия профсоюзного 
комитета, членами которого они являются; председатели же этих комитетов и 
профсоюзные организаторы - без предварительного согласия вышестоящего профсоюзного 
органа; б) члены СТК не могут быть переведены на другую работу без согласия 
Совета трудового коллектива (ст. 235 КЗоТ); в) молодые специалисты и молодые 
квалифицированные рабочие в течение срока их работы по направлению не должны 
переводиться на работу не по их специальности (хотя бы и имелось на то их 
согласие); г) депутаты городских, районных представительных органов власти 
не могут переводиться на другую работу без согласия соответствующего органа 
власти, депутатами которого они являются; д) представители работников или 
профсоюзов, участвующие в мирных процедурах разрешения коллективного трудового 
спора, не могут переводиться или перемещаться без согласия органа, представителями 
которого они являются в период спора.
     §7. Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 
16 в п. 34 указало, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, 
переведенного на другую работу и уволенного за прогул в связи с отказом приступить 
к ней, суд обязан проверить законность самого перевода (ст.ст. 25, 26, 27 
КЗоТ). В случае признания перевода незаконным, увольнение за прогул не может 
считаться обоснованным и работник подлежит восстановлению на прежней работе.
     §8. До 1992 г. перевод на нижеоплачиваемую работу до трех месяцев был 
одной из мер дисциплинарного взыскания. Редакция ст. 135 КЗоТ 1992 г. эту 
меру исключила. В то же время новые акты трудового законодательства РФ содержат 
для некоторых работников снижение в должности как меру дисциплинарного наказания. 
Так, п. 12 Положения о федеральной государственной службе, утвержденного Указом 
Президента Российской Федерации от 22 декабря 1993 г. N 2267 (САПП РФ, 1993, 
N 52, ст. 5073), предусматривает такое дисциплинарное взыскание для государственных 
служащих, как понижение в должности.

     Статья 26. Временный перевод на другую работу в случае производственной 
необходимости
     В случае производственной необходимости для предприятия, учреждения, 
организации администрация имеет право переводить работников на срок до одного 
месяца на не обусловленную трудовым договором (контрактом) работу на том же 
предприятии, в учреждении, организации либо на другом предприятии, в учреждении, 
организации, но в той же местности с оплатой труда по выполняемой работе, 
но не ниже среднего заработка по прежней работе. Такой перевод допускается 
для предотвращения или ликвидации стихийного бедствия, производственной аварии 
или немедленного устранения их последствий; для предотвращения несчастных 
случаев, простоя, гибели или порчи государственного или общественного имущества 
и в других исключительных случаях, а также для замещения отсутствующего работника. 
(в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости 
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской 
Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
     Продолжительность перевода на другую работу для замещения отсутствующего 
работника не может превышать одного месяца в течение календарного года.

                     Комментарий к статье 26 КЗоТ РФ

     §1. Право перевода по ст. 26 КЗоТ администрация имеет лишь в случае производственной 
необходимости, понятие которой кратко раскрывается в данной статье: для предотвращения 
или ликвидации стихийного бедствия; производственной аварии или немедленного 
устранения их последствий, для предотвращения несчастных случаев, простоя, 
гибели или порчи государственного или общественного имущества и в других исключительных 
случаях, а также для замещения отсутствующего работника.
     Следовательно, производственная необходимость - это исключительный, заранее 
непредвиденный случай в работе данного производства. Это отличает производственную 
необходимость как основание временного до одного месяца перевода от иных случаев 
в работе производства. Закон не дает полного перечня случаев производственной 
необходимости, но подчеркивает их исключительный характер, т.е. непредвиденные 
заранее обстоятельства. Если не было такой производственной необходимости, 
то перевод признается незаконным.
     §2. Закон допускает перевод по производственной необходимости на необусловленную 
трудовым договором работу не только на том же предприятии, в учреждении, организации, 
но и на другое предприятие, учреждение, организацию, но в той же местности 
именно по производственной необходимости для предприятия, на котором работает 
работник.
     §3. Закон не оговаривает на какую работу может переводиться работник 
по производственной необходимости. Поэтому такой перевод может быть и без 
учета квалификации и специальности работника, например, при аварии или стихийном 
бедствии.
     §4. Труд работника, переведенного по производственной необходимости, 
оплачивается с первого дня перевода по выполняемой работе, но не ниже среднего 
заработка по прежней работе.
     §5. Закон не ограничивает сколько раз в году может быть переведен работник 
по производственной необходимости. Поэтому такой перевод возможен и два и 
три раза, но каждый раз на срок не более одного месяца.
     Перевод же для замещения отсутствующего работника закон ограничил сроком 
не более одного месяца в течение календарного года. Поэтому и в этом случае 
возможен перевод и два и три раза, но вся их продолжительность в сумме не 
должна превышать одного месяца в течение календарного года. При переводе для 
замещения отсутствующего работника нельзя переводить квалифицированного работника 
на неквалифицированные работы (ст. 28 КЗоТ).
     §6. Временный перевод по производственной необходимости не требует согласия 
работника. И работник обязан подчиниться приказу администрации о таком переводе. 
Но если в приказе не был оговорен срок этого перевода, а работник не вышел 
на новую работу, то это нельзя считать прогулом, поскольку правила перевода 
по производственной необходимости были администрацией нарушены, ибо приказ 
без указания срока перевода означает не временный, а постоянный перевод, на 
который требуется согласие работника.
     §7. Назначение или перевод работника на вакантную должность не является 
временным заместительством и производится лишь с согласия работника. Когда 
работник на вакантную должность должен быть утвержден вышестоящим органом, 
то до такого утверждения его назначают исполняющим обязанности. Если же его 
не утвердит вышестоящий орган, то такому работнику предоставляется работа 
по его специальности и квалификации с оплатой не ниже той, которую он выполнял 
до перевода на вакантную должность.

     Статья 27. Временный перевод на другую работу в случае простоя
     В случае простоя работники переводятся с учетом их специальности и квалификации 
на другую работу на том же предприятии, в учреждении, организации на все время 
простоя либо на другое предприятие, в учреждение, организацию, но в той же 
местности на срок до одного месяца.
     При переводе на нижеоплачиваемую работу вследствие простоя за работниками, 
выполняющими нормы выработки, сохраняется средний заработок по прежней работе, 
а за работниками, не выполняющими нормы или переведенными на повременно оплачиваемую 
работу, сохраняется их тарифная ставка (оклад).

                     Комментарий к статье 27 КЗоТ РФ

     §1. Основанием или причиной данного перевода является простой. Простой 
- это такой исключительный случай в процессе производства, когда работник 
по какой-то производственной причине временно не имеет работы по своей трудовой 
функции (отсутствуют материалы, электроэнергия, поломан станок и т.п.). О 
начавшемся простое работник должен немедленно уведомить своего непосредственного 
начальника. Администрация обязана его использовать на другой подходящей работе 
с соблюдением правил перевода из-за простоя.
     §2. Правила перевода из-за простоя отличаются от правил перевода по производственной 
необходимости как по сроку перевода, так и по порядку перевода, а также и 
по оплате на новой работе. Общее же у данных видов временных переводов в том, 
что они обязательны для работника, его согласия на перевод не требуется, а 
также в том, что перевод возможен и в другое предприятие, учреждение, организацию, 
но в той же местности. Той же местностью является тот же населенный пункт, 
где расположена организация основного места работы этого работника. Но перевод 
из-за простоя в другое предприятие, организацию возможен, если нельзя обеспечить 
работой квалифицированного работника на том же предприятии, в организации. 
При этом срок перевода в другое предприятие, организацию ограничивается одним 
месяцем. Если же работник из-за простоя переводится в том же предприятии, 
организации, то срок перевода - на все время простоя.
     Общее в двух указанных видах временных переводов (по ст. 26 и ст. 27 
КЗоТ) и в том, что и при переводе из-за простоя, так же как и при переводе 
по производственной необходимости, закон не ограничил, сколько раз в течение 
года можно переводить работника из-за простоя. В приказе о переводе из-за 
простоя должен быть указан срок перевода.
     §3. При переводе вследствие простоя нельзя переводить квалифицированных 
работников на неквалифицированные работы (ст. 28 КЗоТ). Квалифицированными 
считаются рабочие с 3-го разряда - при 6-разрядной тарифной сетке; с 4-го 
разряда - при 7-разрядной и с 5-го разряда и выше - при 8-разрядной и более 
тарифной сетке.
     §4. Оплата при переводе из-за простоя производится двумя способами: если 
работник выполняет нормы выработки на новой нижеоплачиваемой работе, то за 
ним сохраняется его прежний средний заработок, а если не выполняет - то сохраняется 
лишь его тарифная ставка (оклад).
     При всех переводах новая работа не должна быть противопоказана по состоянию 
здоровья работника и не запрещена ему. Так, нельзя переводить из-за простоя 
женщину или подростка на запрещенные для них вредные и тяжелые виды работ.
     §5. По истечении срока временного перевода по инициативе администрации 
работник должен быть возвращен на прежнее место работы. В противном случае 
это квалифицируется как явно незаконный перевод.
     §6. Временный перевод возможен и по медицинским показаниям, в которых 
указывается и срок перевода. Такой перевод обязателен для администрации. Так, 
если беременную женщину по медицинскому заключению администрация не может 
перевести на более легкую работу с сохранением прежнего среднего заработка, 
то она должна быть освобождена от противопоказанной для нее работы до решения 
вопроса о предоставлении ей более легкой работы. При этом за беременной женщиной 
сохраняется ее средний заработок за все пропущенные из-за этого рабочие дни 
за счет средств работодателя.
     Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 6 от 25 декабря 1990 г. указало, 
что при рассмотрении иска беременной женщины о предоставлении в соответствии 
с медицинским заключением более легкой и исключающей воздействие неблагоприятных 
производственных факторов работы, суду следует иметь в виду, что до решения 
вопроса о предоставлении беременной более легкой работы и исключающей воздействие 
неблагоприятных производственных факторов работы администрация обязана освободить 
женщину от работы с сохранением среднего заработка за все пропущенные вследствие 
этого рабочие дни.
     Поскольку труд беременных женщин, работающих в сельской местности, в 
растениеводстве и животноводстве запрещен с момента выявления беременности, 
администрация обязана освободить женщину от такой работы (с сохранением среднего 
заработка) на основании справки о наличии беременности. Специального медицинского 
заключения о необходимости предоставления более легкой работы в указанном 
случае не требуется (ст. 2.2 Постановления Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 
1990 г. "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, охраны материнства 
и детства на селе" - Ведомости РСФСР, 1991, N 17).
     Право перевода на более легкую работу с сохранением среднего заработка 
по прежней работе имеет и женщина, имеющая детей в возрасте до полутора лет, 
если ее обычная работа препятствует нормальному кормлению ребенка либо по 
медицинскому заключению вредна для здоровья ребенка или самой кормящей матери 
(ст. 164 КЗоТ). При этом независимо от того, находится ли ребенок до полуторалетнего 
возраста на грудном или искусственном вскармливании.
     Если по медицинскому заключению работник, получивший трудовое увечье, 
нуждается в переводе на более легкую работу, то такой перевод обязателен для 
администрации. В случае, когда трудовое увечье работника произошло по вине 
администрации, то за переведенным на более легкую работу сохраняется прежний 
средний заработок за все время перевода. Разница в заработке выплачивается 
до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности 
либо инвалидности (ст. 156 КЗоТ). В остальных случаях перевода по состоянию 
здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу за работниками сохраняется 
прежний средний заработок в течение двух недель со дня перевода.

     Статья 28. Ограничение перевода на неквалифицированные работы
     При простое и в случае временного замещения отсутствующего работника 
не допускается перевод квалифицированных работников на неквалифицированные 
работы.

                     Комментарий к статье 28 КЗоТ РФ

     §1. Под неквалифицированными работами практика понимает такие, которые 
не требуют специальных знаний, например, уборщицы, сторожа, дворники и другие, 
которым не присваиваются квалификационные разряды, а также работники 1-го 
квалификационного разряда, считающегося неквалифицированными работами. Квалифицированные 
же работы требуют специальных знаний. Квалификационные разряды устанавливают 
квалификационные комиссии как правило после сдачи рабочим экзамена на соответствующий 
разряд. Окончившие профессиональные учебные заведения считаются квалифицированными 
работниками.

     Статья 29. Основания прекращения трудового договора (контракта)
     Основаниями прекращения трудового договора (контракта) являются:
     1) соглашение сторон;
     2) истечение срока (пункты 2 и 3 статьи 17), кроме случаев, когда трудовые 
отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;
     3) призыв или поступление работника на военную службу;
     4) расторжение трудового договора (контракта) по инициативе работника 
(статьи 31 - 32), по инициативе администрации (статья 33) либо по требованию 
профсоюзного органа (статья 37);
     5) перевод работника, с его согласия, на другое предприятие, в учреждение, 
организацию или переход на выборную должность (в ред. Указа Президиума Верховного 
Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, 
N 6 ст. 168);
     6) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с 
предприятием, учреждением, организацией, а также отказ от продолжения работы 
в связи с изменением существенных условий труда (в ред. Указа Президиума Верховного 
Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, 
N 6 ст. 168);
     7) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден 
(кроме случаев условного осуждения и отсрочки исполнения приговора) к лишению 
свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному наказанию, 
исключающему возможность продолжения данной работы. (в ред. Указа Президиума 
Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 
1988, N 6 ст. 168);
     Передача предприятия, учреждения, организации из подчинения одного органа 
в подчинение другого не прекращает действия трудового договора (контракта). 
При смене собственника предприятия, а равно его реорганизации (слиянии, присоединении, 
разделении, преобразовании) трудовые отношения, с согласия работника, продолжаются; 
прекращение в этих случаях трудового договора (контракта) по инициативе администрации 
возможно только при сокращении численности или штата работников (в ред. Закона 
Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных 
депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, 
N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 29 КЗоТ РФ

     §1. Трудовой договор может быть прекращен лишь по основаниям, указанным 
в законе, и в порядке, установленном законодательством по каждому основанию.
     Прекращение трудового договора прекращает действие трудовых правоотношений 
работника с работодателем. Этим оно отличается от отстранения работника от 
работы, когда лишь приостанавливается выполнение работником его трудовой функции 
по трудовому договору (контракту), с приостановкой, как правило, выплаты за 
время отстранения заработной платы (см. ст. 38 КЗоТ и комментарий к ней).
     Прекращение трудового договора означает одновременно увольнение работника. 
Они имеют единый порядок и основание. Поэтому они синонимы, но термин "прекращение" 
относится к трудовому договору, а термин "увольнение" - к работнику.
     Прекращение трудового договора, а следовательно увольнение работника 
возможно, когда есть для этого законные основания.
     Основаниями, т.е. причинами прекращения трудового договора, увольнения 
работника являются такие жизненные обстоятельства, которые закон закрепил 
как юридический факт для прекращения трудового договора. Все эти юридические 
факты делятся на два вида: 1) волевые действия сторон или третьего лица, имеющего 
право требовать увольнения (суд, профсоюзный орган не ниже районного, военкомат), 
проявляют инициативу прекратить трудовой договор. При одностороннем волеизъявлении 
законодатель говорит о расторжении трудового договора; 2) события, например, 
смерть работника или истечение срока договора, окончание обусловленной работы.
     Наличие предусмотренных законом оснований увольнения и порядка увольнения 
по каждому основанию является важной юридической гарантией права на труд. 
Прекращение трудового договора (контракта) правомерно лишь в том случае, если 
одновременно есть следующие три обстоятельства: 1) есть указанные в законе 
основания увольнения; 2) соблюден порядок увольнения по данному основанию; 
3) есть юридический акт прекращения трудового договора.
     Ст. 29 КЗоТ закрепляет общие для всех работников основания прекращения 
трудового договора. Для некоторых категорий работников трудовое законодательство 
(ст. 254 КЗоТ и некоторые специальные акты) предусматривает еще и дополнительные 
основания увольнения (см. ст. 254 КЗоТ и комментарии к ней).
     §2. Пункт 1 ст. 29 КЗоТ предусматривает такое основание, как соглашение 
сторон. Оно отражает договорный характер труда: по соглашению сторон возникает 
трудовой договор и по их соглашению он прекращается в любое время.
     При достижении договоренности между работником и администрацией на прекращение 
трудового договора по п. 1 ст. 29 КЗоТ (соглашение сторон) договор прекращается 
в срок, определенный сторонами, разъясняет п. 14 Постановления Пленума Верховного 
Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16. Аннулирование такой договоренности может 
иметь место лишь при взаимном согласии администрации и работника.
     §3. По пункту 2 ст. 29 КЗоТ прекращаются срочные трудовые договоры по 
истечении их срока, а также сезонная и временная работа по ее окончании. Но 
из этого общего правила ч. 2 ст. 250 КЗоТ сделала исключение для работников 
районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, закрепив, что для 
этих работников администрация не вправе без согласия соответствующего выборного 
профсоюзного органа отказать по истечении срока договора (контракта) в заключении 
договора (контракта) на новый или неопределенный срок, если численность или 
штат работников не сокращается. Споры в связи с отказом администрации в перезаключении 
такого срочного договора подведомственны непосредственно суду.
     При рассмотрении спора о заключении трудового договора (контракта) на 
основании ч. 2 ст. 250 КЗоТ следует иметь в виду предусмотренное в ней правило. 
В случае удовлетворения иска, указывает п. 3 Постановления Пленума Верховного 
Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16, суд в резолютивной части решения должен 
обязать администрацию заключить с работником трудовой договор (контракт) с 
первого рабочего дня, следующего за последним днем действия срочного трудового 
договора.
     §4. Если же работник по окончании сезонной или временной работы, а также 
истечении срока срочного трудового договора продолжает работать, то такой 
трудовой договор трансформируется в договор с неопределенным сроком и работника 
администрация может уволить лишь если для этого есть другие основания увольнения. 
С согласия же работника и в этом случае можно применить п. 2 ст. 29 КЗоТ.
     §5. Пункт 3 ст. 29 КЗоТ - призыв или поступление на военную службу - 
это увольнение по инициативе третьего лица, не являющегося стороной трудового 
договора - военкомата, предписание которого обязательно и для работника и 
для администрации. Если в течение первых трех месяцев со дня призыва работник 
был освобожден от службы в армии, то он подлежит восстановлению на прежнем 
месте работы. Вновь принятый на его место может быть уволен по пункту 6 ст. 
33 КЗоТ (см. п. 6 ст. 33 КЗоТ и комментарий к ней).
     §6. Пункт 4 ст. 29 КЗоТ отсылочный. Он отсылает к другим статьям. О расторжении 
трудового договора по инициативе работника см. ст.ст. 31 и 32 КЗоТ и комментарий 
к ним.
     §7. О расторжении трудового договора по инициативе администрации см. 
ст.ст. 33 и 254 КЗоТ и комментарий к ним.
     §8. О расторжении трудового договора по требованию профсоюзного органа 
см. ст. 37 КЗоТ и комментарий к ней.
     §9. Пункт 5 ст. 29 КЗоТ, закрепляющий такое основание увольнения, как 
перевод работника с его согласия на другое предприятие, в учреждение, организацию, 
применяется лишь когда есть ясно выраженные в письменной форме три воли: администрации 
нового места работы, приглашающей его на работу, самого работника перейти 
с одного места работы на другое в порядке перевода и администрации прежнего 
места работы отпустить данного работника в порядке перевода на другое предприятие, 
в учреждение, организацию. Тогда с ним трудовой договор прекращается по старому 
месту работы по п. 5 ст. 29 КЗоТ. На новом месте ему уже не могут отказать 
в приеме на работу. См. ст. 18 КЗоТ и комментарий к ней.
     Пункт 5 ст.29 КЗоТ содержит и второе основание прекращения трудового 
договора - переход на выборную должность. Для этого основания необходим акт 
избрания данного работника на освобожденную от производственной работы выборную 
должность. Эти два самостоятельных основания увольнения работника, как видим, 
значительно отличаются друг от друга. Поэтому в приказе об увольнении и в 
трудовой книжке работника должна быть ссылка не просто на п. 5 ст. 29 КЗоТ, 
а с уточнением по какому из этих двух оснований увольняется работник.
     §10. Пункт 6 ст. 29 КЗоТ имеет тоже два отличающихся друг от друга основания 
прекращения трудового договора: 1) отказ работника от перевода на работу в 
другую местность вместе с предприятием, учреждением, организацией и 2) отказ 
работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий 
труда.
     При переезде в другую местность (т.е. в другой населенный пункт) учреждения, 
предприятия, организации администрация приглашает переехать не всех работников, 
а, как правило, основных работников, и если такой работник не дает согласия 
на переезд, то он увольняется по п. 6 ст. 29 КЗоТ в связи с отказом от переезда 
вместе с предприятием, учреждением, организацией на работу в другую местность. 
Здесь работник отказывается от предложенного перевода в другую местность вместе 
с данным предприятием, учреждением, организацией.
     При отказе же от продолжения работы в связи с изменением существенных 
условий труда необходимо иметь такое основание их изменений, как изменения 
в организации труда или производства. О чем см. комментарий §5 к ст. 25 КЗоТ.
     §11. Основание прекращения трудового договора, закрепленное в пункте 
7 ст. 29 КЗоТ, - это увольнение работника по инициативе третьего лица, не 
являющегося стороной трудового договора. И оно применяется, если есть вступивший 
в законную силу приговор суда, которым работник осужден к лишению свободы 
или иному наказанию (кроме условного осуждения и отсрочки исполнения приговора), 
исключающему возможность продолжения данной работы. Это основание применяется 
как по преступлению, связанному с работой, так и по преступлению, не связанному 
с работой. До вступления в законную силу приговора суда нельзя применять это 
основание, так как приговор может быть отменен в кассационном порядке.
     Если мера наказания приговором определена условно или с отсрочкой исполнения 
приговора, то данное основание увольнения применять нельзя. Не применяется 
это основание также и в тех случаях, когда мера наказания, определенная приговором, 
вступившим в законную силу, не исключает возможность продолжения работником 
данной работы. Например, штраф или исправительные работы по месту работы.
     Исключает такую возможность продолжения работы, если наказание определено 
такой мерой, как лишение свободы, лишение права занимать определенные должности, 
увольнение должностного лица, условное осуждение к лишению свободы с обязательным 
привлечением к труду не по месту основной работы.
     При применении пункта 7 ст. 29 КЗоТ, если работник был отстранен от работы 
или заключен под стражу до его осуждения, датой увольнения указывается последний 
день работы работника перед отстранением или заключением под стражу.
     §12. Если работник, совершивший преступление, признан в законном порядке 
невменяемым и направлен на принудительное лечение, то для его увольнения применяется 
не пункт 7 ст. 29 КЗоТ, а п. 5 ст. 33 КЗоТ (по истечении четырех месяцев со 
дня помещения его на лечение) или п. 2 ст. 33 КЗоТ (несоответствие по состоянию 
здоровья). См. ст. 33 КЗоТ и комментарий к ней.
     §13. Часть 2 ст. 29 КЗоТ имеет большое значение как гарантия права на 
труд работников при переподчинении или смене собственника или реорганизации 
(слиянии, присоединении, разделении, преобразовании) предприятия, учреждения, 
организации. В этих случаях закон предусмотрел, что трудовые отношения с согласия 
работника продолжаются. Прекратить их администрация может по ее инициативе 
только, если при этих случаях есть одновременно и сокращение численности или 
штата работников, то есть по основаниям п. 1 ст. 33 КЗоТ (см. комментарий 
к ней) с соблюдением порядка увольнения по сокращению штата или численности.
     При смене собственника или переподчинении производства трудовые отношения 
всех работников данного производства сохраняются, лишь в их трудовых книжках 
отмечается новое название предприятия, учреждения, организации.
     При реорганизации же в зависимости от ее формы, например, слияния возможно 
сокращение одного или двух руководителей, их заместителей, если два-три производства 
сливаются в одно и требуется лишь один руководитель и его заместители. При 
преобразовании, так же, как и при других формах реорганизации, тоже возможно 
сокращение штата и численности. Поэтому часть 2 ст. 29 КЗоТ в части сокращения 
штата и численности относится к формам реорганизации производства.
     §14. С момента подачи заявки на приватизацию предприятия, подразделения 
и до момента возникновения права собственника производства у покупателя его 
(либо до проведения первого собрания акционеров при преобразовании предприятия 
в акционерное) администрация предприятия, согласно Указу Президента Российской 
Федерации от 2 апреля 1992 г. N 322 (Ведомости РФ, 1992, N 15, ст. 825) не 
имеет права проводить реорганизацию, ликвидацию, изменение структуры, штатного 
расписания и увольнение работников по ее инициативе без вины работника. Это 
дополнительная гарантия права работников на труд в период приватизации государственных 
и муниципальных предприятий. Указ Президента Российской Федерации от 14 июня 
1992 г. "О мерах по поддержке и оздоровлению несостоятельных государственных 
предприятий (банкротов) и применения к ним специальных процедур" (см. Ведомости 
РФ 1992, N 25, ст. 1419) предусмотрел, что новый собственник, приобретающий 
такое предприятие по конкурсу, вправе назначать и увольнять работников, в 
том числе руководителей предприятия. При этом количество рабочих мест не может 
быть сокращено им более чем на 30 процентов.

     Статья 30. Продолжение действия срочного трудового договора (контракта) 
на неопределенный срок
     Если по истечении срока трудового договора (контракта) (пункты 2 и 3 
статьи 17) трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон 
не потребовала их прекращения, то действие договора (контракта) считается 
продолженным на неопределенный срок (в ред. Закона Российской Федерации от 
25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской 
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 30 КЗоТ РФ

     §1. Истечение срока трудового договора не может само по себе прекратить 
действие договора, если ни одна из его сторон не заявляет о его прекращении. 
Когда работник по истечении срока трудового договора продолжает выполнять 
свою трудовую функцию, а работодатель против этого не высказывает возражений, 
то считается, что обе стороны согласны продолжить договор и он уже автоматически, 
т.е. без приказа об этом считается продолженным на неопределенный срок на 
тех же условиях. Таким образом, срочный договор трансформируется в договор 
с неопределенным сроком и уволить тогда уже администрация может лишь на общих 
основаниях.
     §2. Если работник, работающий по срочному договору, переведен с его согласия 
на другую работу без указания срока перевода или не оговорено при переводе, 
что продолжает действовать срок срочного договора, то срочный трудовой договор 
перестает действовать, а на новой работе после перевода действует договор 
с неопределенным сроком. См. также комментарии к п. 2 ст. 29 КЗоТ и к ст. 
17 КЗоТ.

     Статья 31. Расторжение трудового договора (контракта), заключенного на 
неопределенный срок, по инициативе работника
     Работники имеют право расторгнуть трудовой договор (контракт), заключенный 
на неопределенный срок, предупредив об этом администрацию письменно за две 
недели.
     В случаях, когда заявление работника об увольнении по собственному желанию 
обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в учебное заведение, 
переход на пенсию и другие случаи), администрация расторгает трудовой договор 
(контракт) в срок, о котором просит работник. (в ред. Закона Российской Федерации 
от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской 
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
     По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить 
работу, а администрация предприятия, учреждения, организации обязана выдать 
работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет.
     По договоренности между работником и администрацией трудовой договор 
(контракт) может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении 
(в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости 
Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6 ст. 168); (в ред. Закона Российской Федерации 
от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской 
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 31 КЗоТ РФ

     §1. На работников, заключивших срочный договор, ст. 31 КЗоТ не распространяется, 
поскольку они на срок договора наложили запрет себе увольняться по собственному 
желанию. Но когда у них есть уважительные причины для увольнения, то применяется 
ст. 32 КЗоТ (см. ст. 32 КЗоТ и комментарий к ней). Остальные работники в любое 
время могут подать заявление об увольнении по собственному желанию.
     Осужденные к исправительным работам без лишения свободы в течение срока 
их отбывания не могут быть уволены по собственному желанию без разрешения 
на это органов, ведающих исполнением этого вида наказания (см. ст. 94 ИТК 
РФ).
     §2. Только ясно выраженное желание работника, заключившего трудовой договор 
на неопределенный срок, является основанием его увольнения по собственному 
желанию. При этом ст. 31 КЗоТ предусматривает два срока предупреждения. Поданное 
работником заявление может не содержать указания на конкретный срок и мотивы 
увольнения. Тогда действует двухнедельный срок с момента подачи заявления. 
Заявление работник может подать и во время отпуска, командировки.
     Если же в заявлении работник указывает уважительные причины увольнения, 
в силу которых он не может продолжить работу и представляет одновременно соответствующие 
доказательства, то трудовой договор расторгается в тот срок, о котором просит 
работник. Когда этот срок прошел, а администрация не оформила его увольнение 
и он продолжает работать, то администрация не может его уволить по истечении 
двух недель после подачи заявления, если работник не согласен на это. Постановление 
Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 подчеркивает, что если 
по истечении срока предупреждения трудовой договор (контракт) не был расторгнут 
и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается 
продолженным.
     Если заявление подал подросток до 18 лет о его увольнении, то об этом 
надо ставить в известность комиссию по делам несовершеннолетних.
     §3. Поскольку согласно части 4 ст. 31 КЗоТ по договоренности между работником 
и администрацией трудовой договор (контракт) может быть расторгнут и до истечения 
срока предупреждения об увольнении, то увольнение работника по договоренности 
может быть и немедленным.
     §4. Работник, подавший заявление об увольнении, вправе до истечения срока 
предупреждения отозвать свое заявление, и увольнение тогда не производится, 
кроме одного случая, когда на его место уже приглашен с другого производства 
работник, которому согласно ч. IV ст. 18 КЗоТ нельзя отказать в приеме на 
работу.
     §5. Если работник оставит работу до истечения срока предупреждения и 
без приказа об увольнении его досрочно, то администрация может квалифицировать 
это как прогул без уважительных причин и уволить его за прогул (см. п. 4 ст. 
33 КЗоТ и комментарий к ней).
     Администрация не имеет права без согласия работника уволить его по поданному 
им заявлению до истечения срока предупреждения. Она не может его уволить по 
ст. 31 КЗоТ, если нет письменного заявления работника об этом.
     §6. По истечении срока предупреждения, если администрация его не увольняет 
по какой-то причине (что часто встречается на практике), работник может оставить 
работу, а администрация обязана выдать ему трудовую книжку и произвести с 
ним расчет. Если же она это задерживает, то согласно ст. 99 КЗоТ работнику 
выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула, поскольку 
он не может поступить без трудовой книжки на другую работу.
     §7. В течение предупредительного срока администрация может уволить работника, 
если он совершил проступок, который является основанием увольнения (появился 
на работе в нетрезвом состоянии и т.д.).
     §8. При увольнении по собственному желанию временного и сезонного работника 
срок предупреждения - три дня.
     §9. Срок предупреждения исчисляется согласно ст. 221 КЗоТ (см. комментарий 
к ней) со следующего дня после подачи работником заявления. Если последний 
день срока предупреждения приходится на нерабочий день, то днем окончания 
срока предупреждения считается ближайший следующий за ним рабочий день.

     Статья 32. Расторжение срочного трудового договора (контракта) по инициативе 
работника
     Срочный трудовой договор (контракт) (пункты 2 и 3 статьи 17) подлежит 
расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, 
препятствующих выполнению работы по договору (контракту), нарушения администрацией 
законодательства о труде, коллективного или трудового договора (контракта) 
и по другим уважительным причинам (в ред. Закона Российской Федерации от 25 
сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской 
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 32 КЗоТ РФ

     §1. Срочный трудовой договор может быть расторгнут по инициативе работника 
досрочно, если согласна администрация и по соглашению сторон (см. п. 1 ст. 
29 КЗоТ и комментарий к ней) даже при отсутствии у работника уважительных 
причин на увольнение.
     Когда же работник имеет уважительные причины, препятствующие выполнению 
работы по срочному трудовому договору (контракту), то ст. 32 КЗоТ предоставляет 
ему право требовать расторжения срочного трудового договора досрочно и такой 
договор подлежит расторжению при отказе администрации через КТС и суд.
     Закон дает примерный перечень таких уважительных причин. Практика его 
значительно расширяет, например, перевод супруга военнослужащего в другую 
местность, переход на выборную должность в органы государственной власти, 
тяжелая болезнь члена семьи, требующая ухода за ним и др.
     §2. На практике администрация часто не соглашается с работником, что 
она нарушила трудовое законодательство, коллективный или трудовой договор 
и отказывает работнику в досрочном расторжении срочного трудового договора. 
Такой отказ работник вправе оспорить в Комиссию по трудовым спорам, а если 
ее нет, то непосредственно в суд. И соответствующий орган дает свою оценку 
уважительности причины требования работника о досрочном расторжении срочного 
трудового договора.
     §3. Данное основание увольнения работника применяется и по требованию 
молодого специалиста или молодого квалифицированного рабочего, отрабатывающего 
по направлению по окончании учебного профессионального заведения определенный 
срок или когда с ним был заключен договор об отработке, а предприятие ему 
выплачивало стипендию в период учебы.

     Статья 33. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации
     Трудовой договор (контракт), заключенный на неопределенный срок, а также 
срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты 
администрацией предприятия, учреждения, организации лишь в случаях:
     1) ликвидации предприятия, учреждения, организации, сокращения численности 
или штата работников;
     1.1) утратил силу (Законом РФ от 12 марта 1993 г. N 2502-1 Ведомости 
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской 
Федерации, 1992, N 14, ст. 712).
     2) обнаружившегося несоответствия работника занимаемой должности или 
выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, 
препятствующих продолжению данной работы;
     3) систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей, 
возложенных на него трудовым договором (контрактом) или правилами внутреннего 
трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного 
или общественного взыскания;
     4) прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение 
рабочего дня) без уважительных причин (в ред. Указа Президиума Верховного 
Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1983, 
N 51 ст. 1782);
     5) неявки на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие 
временной нетрудоспособности, не считая отпуска по беременности и родам, если 
законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы 
(должности) при определенном заболевании. За работниками, утратившими трудоспособность 
в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы 
(должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления 
инвалидности;
     6) восстановления на работе работника, ранее выполнявшего эту работу;
     7) появления на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического 
или токсического опьянения (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР 
от 20 декабря 1983 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1983, N 51 ст. 
1782); (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 
г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6 ст. 168);
     8) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) государственного 
или общественного имущества, установленного вступившим в законную силу приговором 
суда или постановлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного 
взыскания или применение мер общественного воздействия. (введен Указом Президиума 
Верховного Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г. - Ведомости Верховного Совета 
РСФСР, 1986, N 23, ст. 638); (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 
1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации 
и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
     Увольнение по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 настоящей статьи, 
допускается, если невозможно перевести работника, с его согласия, на другую 
работу.
     Не допускается увольнение работника по инициативе администрации в период 
временной нетрудоспособности (кроме увольнения по пункту 5 настоящей статьи) 
и в период пребывания работника в ежегодном отпуске, за исключением случаев 
полной ликвидации предприятия, учреждения, организации (в ред. Указа Президиума 
Верховного Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г. - Ведомости Верховного Совета 
РСФСР, 1983, N 51, ст. 1782).

                     Комментарий к статье 33 КЗоТ РФ

     §1. Одной из существенных гарантий права на труд является установленный 
законом ограниченный перечень оснований увольнения работников по инициативе 
администрации. Закон запрещает увольнять работников без оснований, указанных 
в законе. Основаниями увольнения являются такие жизненные ситуации, которые 
закреплены законом как основания увольнения. Эти основания для увольнения 
по инициативе администрации закреплены в ст. 33 КЗоТ РФ и называются общими 
для всех категорий работников, где бы, кем бы и сколько бы они ни работали. 
Одни из них связаны с виной работника, другие с обстоятельствами производственного 
характера (сокращение штата, численности), а третьи с личностными качествами 
работника (несоответствие выполняемой работе) или восстановлением нарушенных 
трудовых прав (п. 6 ст. 33 КЗот).
     Для некоторых категорий работников Закон предусматривает специальными 
нормами дополнительные основания увольнения за определенные проступки. См. 
ст. 254 КЗоТ и комментарий к ней.
     §2. Закон предусмотрел также определенные правила увольнения по каждому 
из оснований ст. 33 КЗоТ. И администрация может расторгнуть по ее инициативе 
трудовой договор с работником, если есть само основание увольнения и соблюдены 
все правила увольнения по данному основанию. Но часть 3 статьи 33 КЗоТ устанавливает 
такие общие гарантии при увольнении по инициативе администрации по всем основаниям, 
указанным в этой статье, как запрет увольнения в период временной нетрудоспособности 
(кроме увольнения по пункту 5 данной статьи) и в период пребывания работника 
в ежегодном отпуске, за исключением случаев полной ликвидации предприятия, 
учреждения, организации. Таким образом, не допускается увольнение работника 
в период его отсутствия на работе по уважительным причинам.
     §3. Пункт 1 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение в случае ликвидации 
предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников, 
то есть здесь два разных основания с разными правилами увольнения: 1) ликвидация 
полностью всего данного производства и 2) сокращение штата, численности работников.
     Ныне в условиях перехода к рыночным отношениям нередко ликвидируется 
все предприятие, учреждение, организация и все работники его высвобождаются. 
Но надо отличать ликвидацию производства и его реорганизацию. В пункте 1 ст. 
33 КЗоТ о реорганизации ничего не сказано и надо четко установить, что связано 
с реорганизацией: ликвидация предприятия, организации или сокращение штата, 
численности. О реорганизации см. ч. 4 ст. 29 КЗоТ и комментарий к ней.
     При ликвидации ст. 34 КЗоТ о праве преимущества при оставлении на работе 
не применяется, так же, как не применяется и ст. 35 КЗоТ о получении предварительного 
согласия профкома на увольнение, а при увольнении по сокращению штата обе 
указанные статьи применяются (см. комментарии к ст.ст. 34 и 35 КЗоТ). Реорганизация, 
а также ликвидация предприятия возможна в случаях, указанных в ст.ст. 57 - 
65 ГК РФ часть первая.
     При ликвидации увольняются все работники предприятия, учреждения, организации, 
а при реорганизации никто вообще не увольняется или, как правило, лишь некоторая 
их часть, т.е. когда есть при этом сокращение штата, численности.
     И при ликвидации предприятия и при сокращении штата, численности работники 
высвобождаются. О проблемах обеспечения занятости высвобожденных работников 
см. главу III-А КЗоТ и комментарий к ней (ст.ст. 40-1, 40-2, 40-3).
     Сокращение штата, численности в первую очередь производится путем ликвидации 
вакантных мест. Трудоустройство на имеющиеся рабочие места внутри данного 
производства согласно части второй ст. 33 КЗоТ должно быть предложено высвобождаемому 
работнику до его увольнения.
     Об увольнении по п. 1 ст. 33 КЗоТ администрация должна письменно предупредить 
работника за два месяца и в этом предупреждении предложить ему другую подходящую 
работу (работы). См. ст. 40-2 КЗоТ и комментарий к ней.
     На увольнение по сокращению штата, численности администрация должна предварительно 
получить согласие профкома на каждого из увольняемых членов данного профсоюза. 
См. ст. 35 КЗоТ и комментарий к ней.
     При увольнении по сокращению штата администрация должна соблюдать ст. 
34 КЗоТ о праве преимущественного оставления на работе. См. ст. 34 КЗоТ и 
комментарий к ней. При этом администрация имеет право перегруппировать работников, 
то есть переставить их с учетом интересов производства и специальности работников, 
переведя более квалифицированного работника, должность которого упраздняется, 
с его согласия на другую той же специальности должность и уволив по сокращению 
штата менее квалифицированного работника, занимающего остающуюся должность. 
Если администрация этим правом не воспользовалась, то суд (как указало Постановление 
Пленума Верховного Суда РФ N 16 от 22 декабря 1992 г.), рассматривая спор 
об этом увольнении, не должен входить в обсуждение вопроса о целесообразности 
такой перестановки (перегруппировки).
     Если работник занимает должность, не предусмотренную штатным расписанием, 
то его можно также уволить по п. 1 ст. 33 КЗоТ.
     §4. Пункт 2 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение по несоответствию 
работника выполняемой работе (должности). Несоответствие - это объективная 
неспособность работника по квалификации или по состоянию здоровья выполнять 
должным образом порученную работу. Квалификация и состояние здоровья - две 
причины, в которых нет субъективной вины работника, но они могут служить критерием 
для признания его несоответствующим выполняемой работе, занимаемой должности.
     Несоответствие работника выполняемой работе обязана доказать администрация. 
Объективная его неспособность качественно выполнять обусловленную трудовым 
договором работу проявляется в неудовлетворительном ее выполнении, систематическом 
браке и т.д. Если же он неудовлетворительно выполняет свою работу вследствие 
несоздания администрацией нормальных условий труда (см. ст. 108 КЗоТ и комментарий 
к ней), то это не может считаться несоответствием.
     Несоответствие работника по состоянию здоровья должно быть подтверждено, 
как правило, медицинским заключением. Наличие у работника хронического заболевания 
или инвалидности само по себе не может быть основанием увольнения его по несоответствию, 
если это не влияет на качество его работы и не опасно для него и окружающих.
     Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 указывает 
(п. 22), что расторжение трудового договора вследствие несоответствия выполняемой 
работе может иметь место при стойком снижении трудоспособности, препятствующем 
надлежащему выполнению трудовых обязанностей, либо если исполнение трудовых 
обязанностей, учитывая состояние здоровья работника, ему противопоказано или 
опасно для членов трудового коллектива либо обслуживаемых им граждан. Заключение 
о необходимости изменения или облегчения условий труда выдает ВКК по направлению 
врача.
     Несоответствие по квалификации может быть доказано заключением аттестационной 
комиссии по результатам аттестации работника. Выводы этой комиссии о деловых 
качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами 
по делу.
     Нельзя увольнять по несоответствию из-за квалификации лишь в связи с 
тем, что у работника нет диплома о специальном образовании, если по закону 
оно не требуется. Когда же закон требует для данной работы наличие специального 
образования или из-за отсутствия его он недоброкачественно выполняет работу, 
то работник может быть уволен по несоответствию по квалификации.
     Нельзя увольнять по несоответствию по квалификации работников, не имеющих 
достаточного опыта в работе из-за непродолжительного срока работы (молодых 
рабочих и молодых специалистов), а также несовершеннолетних. Нельзя увольнять 
по несоответствию по решению аттестационной комиссии, если данный работник 
не подлежал аттестации.
     Увольнение по несоответствию возможно, если работнику перед увольнением 
предлагалась другая имеющаяся на данном производстве работа, а он отказался 
от нее, и администрация получила на его увольнение согласие профкома. См. 
ст. 35 КЗоТ и комментарий к ней.
     В трудовой книжке увольняемого по несоответствию указывается, какой работе 
он не соответствует и по какой причине.
     §5. Пункт 3 ст. 33 КЗоТ - увольнение за систематическое неисполнение 
трудовых обязанностей работником применяется, если у работника имеется дисциплинарное 
или общественное взыскание за последний рабочий год и он вновь нарушил трудовую 
дисциплину.
     Поскольку данное основание (как и п.п. 4, 7 и 8 ст. 33 КЗоТ) является 
крайней мерой дисциплинарной ответственности (см. ст. 135 КЗоТ и комментарий 
к ней), то администрация при дисциплинарном увольнении должна соблюдать и 
по срокам и по порядку правила применения дисциплинарных взысканий. См. ст. 
136 КЗоТ и комментарий к ней.
     Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 подчеркнуло, 
что при рассмотрении спора о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 
3 ст. 33 КЗоТ, следует проверять правильность наложения всех дисциплинарных 
и общественных взысканий, положенных администрацией в основу приказа об увольнении, 
независимо от того, заявлялись ли истцом требования о признании их необоснованными. 
При этом также необходимо выяснять по делам о восстановлении на работе лиц, 
уволенных за нарушение трудовой дисциплины: 1) в чем конкретно выразилось 
нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием 
для расторжения трудового договора по п.п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ; 2) учитывались 
ли администрацией при увольнении тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, 
при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его 
отношение к труду; 3) соблюдены ли администрацией сроки для применения дисциплинарного 
взыскания и далее Постановление уточняет применение этих сроков.
     И если суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но 
увольнение произведено без учета его тяжести, обстоятельств, при которых он 
совершен, а также предшествующего поведения работника, отношения к труду, 
то иск может быть удовлетворен.
     К мерам общественного взыскания, учитываемым при увольнении по п. 3 ст. 
33 КЗоТ, относятся взыскания за нарушение трудовой дисциплины, примененные 
к работнику трудовым коллективом в течение последнего рабочего года. Снятые 
досрочно или утратившие по истечении года силу дисциплинарные и общественные 
взыскания не должны учитываться при увольнении по п. 3 ст. 33 КЗоТ.
     Нельзя за один и тот же дисциплинарный проступок налагать на работника 
дисциплинарное взыскание, например, строгий выговор и одновременно увольнять 
его, поскольку за каждое нарушение может быть применено только одно дисциплинарное 
взыскание. Но при длящемся дисциплинарном проступке можно наложить дисциплинарное 
взыскание, и если после него работник продолжает не выполнять распоряжение 
администрации без уважительных причин, например, отказывается поехать в командировку, 
то его можно уволить по п. 3 ст. 33 КЗоТ.
     Постановление Пленума Верховного Суда от 22 декабря 1992 г. N 16 в п. 
24 уточнило, что нарушением трудовой дисциплины является неисполнение или 
ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей 
(правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, 
приказов администрации, технических правил и т.п.). К таким нарушениям, в 
частности, относятся:
     а) отсутствие работника без уважительных причин на работе в пределах 
трех часов в течение рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин 
не на своем рабочем месте, а в помещении другого или того же цеха, отдела 
и т.п., либо на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, 
где он должен выполнять трудовые обязанности, в том числе и более трех часов 
в течение рабочего дня;
     б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей 
в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 103 КЗоТ), так 
как в силу трудового договора работник обязан выполнять обусловленную работу;
     в) отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования 
работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее 
время специального обучения и сдачи экзаменов по технике безопасности и правилам 
эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
     Неправильные действия работника, не имеющие отношения к его трудовым 
обязанностям, не являются нарушением трудовой дисциплины и поэтому не могут 
служить поводом для увольнения по п. 3 ст. 33 КЗоТ. Бремя доказывания системы 
нарушений у работника лежит на администрации.
     §6. Пункт 4 ст. 33 КЗоТ предусматривает увольнение за прогул без уважительных 
причин. Прогулом считается неявка на работу без уважительных причин в течение 
всего рабочего дня, а также нахождение без уважительных причин более трех 
часов суммарно или непрерывно в течение рабочей смены вне территории предприятия, 
учреждения, организации либо вне территории другого объекта, где работник 
должен был выполнять порученную работу.
     Поскольку прогул является грубым нарушением трудовой дисциплины, то администрация 
может уволить работника, допустившего прогул, особенно длительный прогул и 
за однократное такое нарушение независимо от того, что у него не было до этого 
нарушения дисциплинарных взысканий. Увольнение по этому основанию может быть 
произведено, как указало Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 
1992 г. N 16 (п. 33), и за:
     а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой 
договор на неопределенный срок, без предупреждения администрации о расторжении 
трудового договора, а равно и до истечения двухнедельного срока предупреждения 
(см. ст. 31 КЗоТ и комментарий к ней);
     б) оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой 
договор на определенный срок, до истечения срока договора. См. ст. 32 КЗоТ 
и комментарий к ней.
     Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, 
на которую он переведен. Если перевод был сделан с нарушением правил о переводе, 
то такой отказ нельзя квалифицировать как прогул, а если перевод был законным, 
то это будет прогулом. При восстановлении судом работника, уволенного незаконно 
за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа 
об увольнении, ибо только с этого времени прогул является вынужденным.
     При увольнении по п. 4 ст. 33 КЗоТ должны соблюдаться сроки и порядок, 
предусмотренные для наложения дисциплинарных взысканий. См. ст. 136 КЗоТ и 
комментарий к ней.
     §7. Пункт 5 ст. 33 КЗоТ предусматривает такое основание увольнения работника, 
как неявка на работу более четырех месяцев подряд из-за временной нетрудоспособности, 
не считая отпуска по беременности и родам. Но при некоторых заболеваниях законодательством 
установлен более длительный срок сохранения места работы. Так, при заболевании 
туберкулезом место работы сохраняется в течение года (12 месяцев), по истечении 
этого срока работник может быть уволен по п. 5 ст. 33 КЗоТ. При утрате трудоспособности 
вследствие трудового увечья или профессионального заболевания пункт 5 ст. 
33 КЗоТ не применяется, так как за таким работником место работы (должности) 
сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности 
независимо от того, по чьей вине было трудовое увечье. Профессиональное же 
заболевание всегда считается по вине администрации.
     Уволить работника по данному основанию администрация может лишь в период 
его болезни, а не тогда, когда он выздоровел и вышел уже на работу. Увольнение 
по п. 5 ст. 33 КЗоТ производится, когда болезнь приняла слишком затяжной характер, 
а отсутствие работника на работе существенно отражается на интересах производства 
и его надо заменить другим постоянным работником, поскольку временный работник 
в этом случае может быть принят лишь на срок до четырех месяцев.
     Как и по другим основаниям ст. 33 КЗоТ, увольнение по пункту 5 ее - это 
лишь право администрации, а не обязанность. Поэтому, если невыход по болезни 
данного работника не нарушает нормального хода работы производства, то практика 
идет по пути сохранения за ним места работы сверх установленных законом сроков. 
Все это проверяет профком при даче предварительного согласия на данное увольнение, 
поскольку по этому основанию увольняются с предварительного согласия профкома. 
См. ст. 35 и комментарий к ней.
     Временный работник может быть уволен в случае его неявки на работу по 
болезни, длящейся более двух недель, а сезонный - более одного месяца подряд, 
а при трудовом увечье - по окончании срока договора.
     §8. Для того, чтобы освободить прежнее место работы (должность) для работника, 
восстановленного на работе, закон предусмотрел такое основание увольнения 
для принятого на это место в п. 6 ст. 33 КЗоТ. Данное основание, т.е. восстановление 
на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, применяется, когда:
     а) работник был восстановлен на данной работе судом или по решению вышестоящего 
органа (см. ст. 213 КЗоТ и комментарий к ней);
     б) работник, призванный в армию (кроме временных и сезонных работников), 
был в течение не более трех месяцев со дня призыва освобожден от военной службы 
(п. 74 Положения, утвержденного Постановлением СМ СССР от 17 февраля 1981 
г. СП СССР, 1981, N 11, ст.64).
     При окончании выборной работы в профсоюзных органах работникам, ранее 
освобожденным вследствие их избрания на такую выборную должность, предоставляется 
прежняя работа (должность), а при ее отсутствии - другая равноценная работа 
(должность) на том же или, с согласия работника, на другом предприятии, в 
учреждении, организации. См. ст. 235 КЗоТ и комментарий к ней. Поэтому здесь 
нет восстановления на работе, и в подобных случаях основание п. 6 ст. 33 КЗоТ 
нельзя применять, поскольку на выборной должности работник находился, как 
правило, не один год. Закон РФ о профсоюзах (Российская газета, 20.1.96 г.) 
в п. 2 ст. 26 предусмотрел, что при невозможности предоставления соответствующей 
работы (должности) по прежнему месту работы профсоюзному работнику по окончании 
срока его полномочий, в случае реорганизации организации работодатель или 
его правопреемник, а в случае ликвидации организации профсоюз сохраняет за 
освобожденным профсоюзным работником его средний заработок на период трудоустройства, 
но не свыше шести месяцев, а в случае учебы или переквалификации - на срок 
до одного года.
     Работнику, подлежащему увольнению по п. 6 ст. 33 КЗоТ, администрация, 
прежде чем уволить, должна предложить другую имеющуюся на предприятии, в учреждении, 
организации работу, и лишь если работник отказался от перевода на нее, тогда 
производится увольнение, т.е. должна соблюдать часть вторую ст. 33 КЗоТ.
     §9. Появление на работе в нетрезвом состоянии или в состоянии наркотического 
или токсического опьянения является в соответствии с п.7 ст. 33 КЗоТ основанием 
для расторжения трудового договора с данным работником по инициативе администрации.
     По этому основанию могут быть уволены работники, находившиеся в рабочее 
время в месте выполнения трудовых обязанностей в нетрезвом состоянии либо 
в состоянии наркотического или токсического опьянения в любое время рабочего 
дня (смены), хотя бы и в конце смены. При этом не имеет значения для применения 
этого основания отстранялся или нет работник от работы в связи с таким состоянием. 
См. ст. 38 КЗоТ и комментарий к ней.
     Как разъяснило Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 
1992 г. N 16 в п. 37, увольнение по этим основаниям может последовать и тогда, 
когда работник в таком состоянии в рабочее время находился не на своем рабочем 
месте, но на территории предприятия, учреждения, организации или объекта, 
где по поручению администрации должен выполнять трудовые функции.
     Нетрезвое состояние работника либо наркотическое или токсическое опьянение 
могут быть подтверждены как медицинским заключением, так и другими видами 
доказательств. Распитие спиртных напитков на производстве уже само является 
доказательством такого основания. Увольнение по данному основанию может быть 
независимо от того, применялись ли к работнику ранее меры дисциплинарного 
или общественного взыскания. Но поскольку данное увольнение является, согласно 
ст. 135 КЗоТ, мерой дисциплинарного взыскания, то при нем необходимо соблюдать 
все сроки и правила наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренные ст. 
136 КЗоТ. См. комментарий к ст. 136 КЗоТ.
     Появление на работе в нетрезвом состоянии либо в состоянии наркотического 
или токсического опьянения является не только дисциплинарным проступком, за 
совершение которого могут быть применены меры дисциплинарной ответственности 
вплоть до увольнения по п. 7 ст. 33 КЗоТ, но это также одновременно и административное 
правонарушение, за которое может быть применена и мера административной ответственности, 
например, штраф.
     §10. Пункт 8 ст. 33 КЗоТ применяется при совершении работником по месту 
работы хищения (в том числе мелкого - так называемые "несуны") государственного 
или общественного производственного имущества. Такое хищение должно быть установлено 
вступившим в законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию 
которого входит наложение административного взыскания (например, милиции) 
или применение мер общественного воздействия (например, постановление собрания 
трудового коллектива). И в приказе об увольнении должна быть ссылка на то, 
каким актом установлено хищение данным работником производственного имущества. 
Притом таким имуществом может быть производственное имущество независимо от 
формы собственности на данное производство.
     Поскольку это основание увольнения является, согласно ст. 135 КЗоТ, мерой 
дисциплинарного взыскания, то администрация, применяя данное основание увольнения, 
должна соблюдать сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания. См. 
ст. 136 КЗоТ и комментарий к ней. Как указало Постановление Пленума Верховного 
Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16 в п. 26, при применении администрацией 
дисциплинарного взыскания в виде увольнения по п. 8 ст. 33 КЗоТ месячный срок 
для наложения этого взыскания исчисляется со дня вступления в законную силу 
приговора, которым установлена вина работника в хищении производственного 
имущества либо постановления компетентного органа о наложении за это правонарушение 
административного взыскания или о применении мер общественного воздействия 
за совершенное работником хищение.
     §11. При рассмотрении споров об увольнениях по основаниям п. 1 (сокращение 
штатов, численности работников), п. 2 (несоответствие) и п. 6 ст. 33 КЗоТ 
(восстановление прежнего работника) суды должны истребовать от работодателя 
доказательства соблюдения им части второй ст. 33 КЗоТ о попытке трудоустроить 
на данном производстве подлежащего увольнению по этим основаниям работника, 
или что администрация не имела возможности перевести работника с его согласия 
на другую работу на том же производстве. Если будет установлено, что была 
такая по его роду деятельности работа, но работнику она не предлагалась, то 
уволенный подлежит восстановлению на работе в связи с нарушением администрацией 
части второй ст. 33 КЗоТ.
     §12. При увольнении работников по инициативе администрации для некоторых 
категорий работников законодательством установлены дополнительные гарантии 
их права на труд. Так, запрещено увольнять по инициативе администрации, кроме 
случая полной ликвидации предприятия, учреждения, организации:
     а) беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, 
а одиноких матерей - при наличии у них детей до 14 лет или ребенка-инвалида 
до 16 лет. См. ст. 170 КЗоТ и комментарий к ней;
     б) работников, призванных на военные учебные сборы или привлеченных к 
командирским занятиям, со дня получения повестки о призыве до возвращения 
со сборов (командирских занятий). См. п. 73 Положения от 17 февраля 1981 г. 
- СП СССР, 1981, N 11, ст. 64.
     Призывник в год призыва на военную службу не должен увольняться по инициативе 
администрации (кроме систематического нарушения трудовой дисциплины). См. 
п. 13 Инструкции от 22 апреля 1982 г. - Бюллетень Госкомтруда СССР, 1982, 
N 8.
     Подростки до 18 лет могут быть уволены по основаниям пунктов 1, 2 и 6 
ст. 33 КЗоТ лишь в исключительных случаях и увольнение не допускается без 
трудоустройства.
     Увольнение работников моложе восемнадцати лет по инициативе администрации 
допускается, помимо соблюдения общего порядка увольнения, только с согласия 
районной (городской) Комиссии по делам несовершеннолетних. См. ст. 183 КЗоТ 
и комментарий к ней.
     Дополнительные гарантии права на труд при увольнении некоторых категорий 
работников по инициативе администрации заключаются в получении на их увольнение 
предварительного согласия соответствующего органа (народных депутатов, членов 
профсоюзных комитетов, членов Советов трудовых коллективов). См. комментарий 
к ст. 235 КЗоТ.
     Закон установил для профсоюзных активистов такую дополнительную гарантию, 
что увольнение по инициативе администрации лиц, избиравшихся в состав профсоюзных 
органов, не допускается в течение двух лет после окончания выборных полномочий, 
кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации или совершения 
работником виновных действий, за которые законодательством предусмотрена возможность 
увольнения. В этих случаях увольнение производится лишь с предварительного 
согласия профсоюзного органа, членами которого они были (являются), а председателей 
и членов выборных профсоюзных органов на предприятии, в учреждении, организации, 
профорганизаторов - с предварительного согласия соответствующего объединения 
профессиональных союзов. См. ст. 235 КЗоТ и комментарий к ней, а также ст.ст. 
25 и 26 Закона РФ о профсоюзах (Российская газета, 20.1.96).

     Статья 34. Преимущественное право на оставление на работе при сокращении 
численности или штата работников
     При сокращении численности или штата работников преимущественное право 
на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью 
труда и квалификацией.

 Федеральным законом от 27 января 1995 г. N 10-ФЗ в часть вторую статьи 34 
настоящего Кодекса внесены изменения
 см. текст части второй в предыдущей редакции

     При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении 
на работе отдается : семейным - при наличии двух или более иждивенцев; лицам, 
в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, 
имеющим длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, 
организации, работникам, получившим на данном предприятии, учреждении, организации 
трудовое увечье или профессиональное заболевание, работникам, повышающим свою 
квалификацию без отрыва от производства в высших и средних специальных учебных 
заведениях; инвалидам войны и членам семей военнослужащих и партизан, погибших 
или пропавших без вести при защите СССР; изобретателям; женам (мужьям) военнослужащих, 
гражданам, уволенным с военной службы, - по работе, на которую они поступили 
впервые после увольнения с военной службы; лицам, получившим или перенесшим 
лучевую болезнь и другие заболевания, связанные с лучевой нагрузкой, вызванные 
последствиями чернобыльской катастрофы, инвалидам, в отношении которых установлена 
причинная связь наступившей инвалидности с чернобыльской катастрофой, участникам 
ликвидации последствий чернобыльской катастрофы в зоне отчуждения в 1986 - 
1990 годах, а также лицам, эвакуированным из зоны отчуждения и переселенным 
из зоны отселения, другим приравненным к ним лицам (в ред. Закона Российской 
Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов 
Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, 
ст. 2254, Федерального закона от 27 января 1995 г. N 10-ФЗ - Собрание законодательства 
Российской Федерации от 30 января 1995 г. N 5, ст. 346).

                     Комментарий к статье 34 КЗоТ РФ

     §1. Статья 34 КЗоТ предусматривает порядок отбора работников для оставления 
на работе при сокращении численности или штата работников. Поэтому она тесно 
связана с применением пункта 1 ст. 33 КЗоТ, когда увольнение производится 
по сокращению штата или численности работников и не применяется при увольнении 
по п. 1 ст. 33 КЗоТ в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, организации.
     §2. Часть I ст. 34 КЗоТ предусматривает, что при сокращении численности 
или штата работников в первую очередь оставляются на работе работники с лучшими 
деловыми качествами, то есть с более высокой производительностью труда и квалификацией. 
Право отбора лучших работников принадлежит работодателю. Только он, его администрация 
могут знать, кто лучше работает. Профсоюзный комитет, давая согласие на увольнение 
работника по сокращению штата или численности, не может сам отбирать лучших 
работников для оставления на работе, но может заметить, что у увольняемого 
производительность труда и квалификация выше, чем у оставленного работника, 
т.е. подсказать администрации лучший отбор, с которым она вправе не согласиться. 
Сокращение штата, численности является одной из мер улучшения работы производства.
     §3. При равной производительности труда и квалификации часть II ст. 34 
КЗоТ предоставляет предпочтение в оставлении на работе десяти перечисленным 
в ней категориям работников. Три последних из них были дополнены в новой редакции 
1992 г. Закон не установил очередность предоставления данного предпочтения. 
Это решается на практике, исходя из конкретных обстоятельств, так, у одного 
работника может быть 2-3 указанных преимущества, тогда это дает ему больше 
шансов быть оставленным на работе.
     При сокращении штата, численности работников практика дает также предпочтение 
лицам, которые вскоре должны перейти на пенсию.
     Если при сокращении штата, численности не была соблюдена ст. 34 КЗоТ, 
и работник был уволен без учета его преимущественного права на оставление 
на работе, то он подлежит восстановлению на работе.

     Статья 35. Расторжение трудового договора (контракта) по инициативе администрации 
предприятия, учреждения, организации с пре- дварительного согласия соответствующего 
выборного профсо- юзного органа
     Расторжение трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным 
пунктами 1 (кроме случаев ликвидации предприятия, учреждения, организации), 
2 и 5 статьи 33 настоящего Кодекса, производится с предварительного согласия 
соответствующего выборного профсоюзного органа.
     Согласия соответствующего выборного профсоюзного органа на расторжение 
трудового договора (контракта) по указанным в части первой настоящей статьи 
основаниям не требуется в случаях:
     увольнения с предприятия, из учреждения, организации, где отсутствует 
соответствующий выборный профсоюзный орган;
     увольнения руководителя предприятия, учреждения, организации (их филиалов, 
представительств, отделений и других обособленных подразделений), его заместителей, 
руководящих работников, избираемых, утверждаемых или назначаемых на должность 
органами государственной власти и управления, а также общественными организациями 
и другими объединениями граждан.
     Соответствующий выборный профсоюзный орган сообщает администрации в письменной 
форме о принятом решении в десятидневный срок со дня получения письменного 
представления руководителя предприятия, учреждения, организации.
     Администрация вправе расторгнуть трудовой договор (контракт) не позднее 
одного месяца со дня получения согласия соответствующего выборного профсоюзного 
органа (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 
- Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета 
Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 35 КЗоТ РФ

     §1. Статья 35 КЗоТ является одной из гарантий права на труд при увольнении 
работника по инициативе администрации без его вины. До 1992 г. редакция этой 
статьи требовала предварительного получения согласия профкома при всех основаниях 
увольнения по ст. 33 КЗоТ. Теперь при дисциплинарных увольнениях согласия 
профкома не требуется.
     Предварительное согласие профкома требуется лишь на увольнение членов 
данного профсоюза при сокращении штата или численности работников (п. 1 ст. 
33 КЗоТ), при несоответствии работника выполняемой работе (п. 2 ст. 33 КЗоТ) 
и при длительной неявке на работу в связи с временной нетрудоспособностью 
более четырех месяцев подряд (п. 5 ст. 33 КЗоТ). Работник - не член профсоюза 
увольняется по этим основаниям без согласия профсоюзного комитета предприятия, 
учреждения, организации. Не требуется также его согласия и на увольнение руководящих 
работников, перечисленных в части второй ст. 35 КЗоТ. Эта статья устанавливает 
общий порядок увольнения по инициативе администрации.
     §2. Для получения согласия профкома на увольнение работника администрация 
предварительно, то есть до издания приказа об увольнении, должна обратиться 
в профком с письменным представлением, с указанием в нем на увольнение какого 
работника и по каким основаниям она просит дать согласие. В течение 10 дней 
со дня его получения профком в коллегиальном составе с присутствием не менее 
половины его членов рассматривает вопрос о даче согласия на увольнение, заслушивает 
мнение заинтересованного работника, проверяет обоснованность, законность и 
целесообразность увольнения, возможность трудоустройства увольняемого путем 
перевода с его согласия на другую работу на данном предприятии, в учреждении, 
организации. В этот же 10-дневный срок профком сообщает свое решение администрации.
     Решение профкома о даче согласия или об отказе дать согласие на увольнение 
не может быть куда либо обжаловано или отменено. Согласие профкома не может 
быть заменено решением общего собрания коллектива работников. Получение согласия 
профкома не обязывает администрацию увольнять работника. Она лишь имеет право 
его уволить не позднее месяца со дня получения согласия профкома. По истечении 
месячного срока это согласие теряет силу. Болезнь, отпуск работника не прерывают 
этого месячного срока.
     Если согласие профкома дано уже после издания приказа об увольнении работника, 
то оно является недействительным, и работник подлежит восстановлению на работе.

     Статья 36. Выходное пособие
     При прекращении трудового договора (контракта) по основаниям, указанным 
в пунктах 3 и 6 статьи 29 и пунктах 2 и 6 статьи 33 настоящего Кодекса, либо 
вследствие нарушения администрацией законодательства о труде, коллективного 
или трудового договора (статья 32) работникам выплачивается выходное пособие 
в размере не менее двухнедельного среднего заработка. (в ред. Указа Президиума 
Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости Верховного Совета 
РСФСР, 1988, N 6 ст. 168); (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 
1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации 
и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 36 КЗоТ РФ

     §1. Выходное пособие - это сумма материальной помощи на время трудоустройства, 
выплачиваемая администрацией при увольнении работника без его вины.
     Размеры выходного пособия не ограничены статьей 36 КЗоТ. Так, при увольнении 
по сокращению штата, численности или ликвидации предприятия, учреждения, организации 
выходное пособие выплачивается в размере среднего месячного заработка. См. 
ст. 40-3 КЗоТ и комментарий к ней.
     Государственным служащим специальное о них законодательство установило 
более повышенные размеры выходного пособия.
     §2. Выходное пособие, согласно ст. 36 КЗоТ, в размере двухнедельного 
среднего заработка выплачивается при увольнении работника по основаниям: а) 
призыва или поступления работника на военную службу; б) отказа работника от 
перевода на работу в другую местность вместе с предприятием, а также отказа 
от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда; в) 
обнаружившегося несоответствия работника выполняемой работе (должности) вследствие 
недостаточной квалификации или состояния здоровья; г) восстановления на работе 
работника, ранее выполнявшего эту работу; д) досрочного расторжения срочного 
трудового договора (контракта) вследствие нарушения администрацией законодательства 
о труде в отношении данного работника, коллективного или трудового договора.
     §3. Выходное пособие подлежит зачету при оплате вынужденного прогула 
работнику, восстанавливаемому на работе вследствие его незаконного перевода 
или увольнения (п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 16 от 22 
декабря 1992 г.).

     Статья 37. Расторжение трудового договора (контракта) по требованию профсоюзного 
органа
     По требованию профсоюзного органа (не ниже районного) администрация обязана 
расторгнуть трудовой договор (контракт) с руководящим работником или сместить 
его с занимаемой должности, если он нарушает законодательство о труде, не 
выполняет обязательств по коллективному договору, проявляет бюрократизм, допускает 
волокиту. Руководящий работник, избранный на должность трудовым коллективом, 
освобождается по требованию профсоюзного органа (не ниже районного) на основании 
решения общего собрания (конференции) соответствующего трудового коллектива 
или по его уполномочию - совета трудового коллектива (в ред. Закона Российской 
Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов 
Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, 
ст. 2254).

                     Комментарий к статье 37 КЗоТ РФ

     §1. Расторжение трудового договора с руководящим работником по требованию 
профсоюзного органа - это увольнение работника по инициативе третьего лица, 
не являющегося стороной трудового договора - профсоюзного органа, требование 
которого администрация обязана выполнить. В 80-е годы данная статья КЗоТ активно 
использовалась профсоюзами в борьбе с нарушением трудового законодательства 
и коллективных договоров хозяйственными руководителями.
     Ныне значительно ослабло ее применение. Закон точно указал за какие правонарушения 
профсоюзный орган (не ниже районного) вправе требовать увольнения или смещения 
руководителя производства, его заместителя, главного специалиста производства 
(главного инженера, главного механика и т.д.), руководителя подразделения 
предприятия, организации и его заместителя (п. 2 разъяснения Госкомтруда СССР 
и ВЦСПС от 23 июня 1971 г. - Бюллетень Госкомтруда, 1972, N 2). Это нарушения 
ими трудового законодательства, коллективных договоров, бюрократизм и волокита. 
Только за эти проступки и только указанных пять категорий руководителей может 
требовать увольнения профсоюзный орган (не ниже районного).
     §2. Требование профсоюзного органа выносится в присутствии заинтересованного 
руководящего работника. А увольнение по этому требованию производится по истечении 
7-дневного срока, в течение которого заинтересованный работник или его администрация 
могут обжаловать это требование в вышестоящий профсоюзный орган по отношению 
к органу, принявшему такое требование, и решение вышестоящего органа по жалобе 
окончательно.
     §3. Работник, уволенный по ст. 37 КЗоТ, может в месячный срок со дня 
увольнения оспорить это увольнение (смещение), обратившись в суд с иском о 
восстановлении его на работе.
     §4. С принятием Закона РФ "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях 
деятельности" от 8 декабря 1995 г. (Российская газета, 20 января 1996 г.) 
возникла необходимость приведения ст. 37 КЗоТ в соответствие с п. 2 ст. 30 
указанного Закона. Данный Закон предусмотрел в ст. 30 "Ответственность за 
нарушение прав профсоюзов", что органы общероссийских профсоюзов, объединений 
(ассоциации) профсоюзов, первичных профсоюзных организаций вправе требовать 
привлечения к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения должностных 
лиц, нарушающих законодательство о профсоюзах, не выполняющих обязательств, 
предусмотренных коллективным договором, соглашением.
     По требованию указанных профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть 
трудовой договор (контракт) с должностным лицом, если оно нарушает законодательство 
о профсоюзах, не выполняет своих обязательств по коллективному договору, соглашению.
     Следовательно, Закон РФ о профсоюзах предоставил право требовать привлечения 
к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения и профкому предприятия, 
учреждения, организации, при этом не только указанных ранее пяти категорий 
руководителей, но и других должностных лиц за нарушение прав профсоюзов. А 
права профсоюзов закреплены не только в указанном Законе, но и в ряде статей 
КЗоТ и в Законе РФ "Основы законодательства об охране труда" и других нормативных 
актах.
     Поскольку Закон РФ о профсоюзах не ограничил данное право профсоюзов 
только по отношению к должностным лицам государственных и муниципальных предприятий, 
то оно распространяется на все производства, независимо от формы собственности 
на них.

     Статья 38. Отстранение от работы
     Отстранение работника от работы (должности) с приостановкой выплаты заработной 
платы может производиться только по предложению уполномоченных на это органов 
в случаях, предусмотренных законодательством (в ред. Закона Российской Федерации 
от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской 
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
     Работника, появившегося на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии 
наркотического или токсического опьянения, администрация предприятия, учреждения, 
организации не допускает к работе в этот день (смену) (в ред. Указа Президиума 
Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости Верховного Совета 
РСФСР, 1988, N 6 ст. 168);

                     Комментарий к статье 38 КЗоТ РФ

     §1. Отстранение - это приостановление действия трудового правоотношения. 
Отстранение - это еще не увольнение, поскольку трудовое правоотношение работника 
не прекращается, а он лишь отстраняется от выполнения его трудовых функций. 
Отстранить от работы могут органы дознания, следователь, прокуратура, органы 
Рострудинспекции и специализированных государственных инспекций, осуществляющих 
надзор и контроль за исполнением трудового законодательства, правил охраны 
труда. В некоторых случаях отстранить от работы может и администрация. Положением 
о федеральной государственной службе, утв. Указом Президента РФ от 22 декабря 
1993 г. N 2267 (САПП РФ, 1993, N 52, ст. 5073), предусмотрено, что государственный 
служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно, до решения 
в установленном порядке вопроса об ответственности, отстранен назначившим 
его руководителем от исполнения должностных обязанностей. Некоторые уставы 
и положения о дисциплине в отдельных отраслях народного хозяйства также предоставляют 
право администрации отстранять работников от работы за совершение ими определенных 
проступков. Так, Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта 
(ст. 16), утв. Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г., предусматривает, 
что в случае совершения проступка, который привел к крушению или аварии, машинист, 
помощник машиниста и водитель моторо-рельсового транспорта отстраняются от 
работы.
     §2. Мотивированное постановление следователя о необходимости отстранения 
обвиняемого от работы подлежит утверждению прокурором и направляется после 
этого по месту работы обвиняемого (ст. 153 УПК РФ). Органы дознания вправе 
в указанном порядке также отстранять обвиняемых от работы, должности (например, 
органы милиции).
     Эти постановления об отстранении от работы обвиняемых обязательны для 
исполнения их администрацией. Но обвиняемый, защитник, а равно и администрация 
имеют право обжаловать такое отстранение от работы.
     §3. Согласно п. 8 Положения о Рострудинспекции, утвержденного Указом 
Президента РФ от 20 июля 1994 г. N 1504 (СЗ РФ, 1994, N 13, ст. 1476), государственные 
правовые инспекторы труда и государственные инспекторы по охране труда вправе 
предъявлять работодателям, должностным лицам обязательные для исполнения предписания 
об отстранении нарушителей трудового законодательства и охраны труда от должности 
в установленном порядке. Государственные инспекторы по охране труда вправе 
отстранять от работы лиц, не прошедших в установленном порядке обучение, инструктаж 
и проверку знаний правил, норм и инструкций по охране труда.
     §4. Отстранение от управления транспортными средствами работников автотранспортных 
предприятий при нахождении их в состоянии опьянения или грубо нарушивших правила 
дорожного движения может быть сделано инспекторами Госавтоинспекции.
     §5. Органы специализированных государственных инспекций (Госсанэпиднадзора, 
Госгорпромтехнадзора, Госэнергонадзора, Госатомонадзора) согласно Положениям 
об этих инспекциях имеют право отстранять в установленном порядке работников 
от работы в определенных случаях по поднадзорной сфере этих инспекций. Так, 
органы санитарно-эпидемиологического надзора вправе временно отстранять от 
работы лиц, являющихся бактерионосителями и могущих быть источником распространения 
инфекции на их работе (например, в пищевой промышленности, общественном питании, 
в детских учреждениях и т.д.). Такому отстраненному работнику за время отстранения 
вследствие заразного у него заболевания выдается пособие по государственному 
социальному страхованию.
     §6. Администрация обязана согласно ч. 2 ст. 38 КЗоТ работника, появившегося 
на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического или токсического 
опьянения, отстранить от работы в данный рабочий день (смену). На следующий 
день (смену) она уже допускает его к работе, но имеет право за появление на 
работе в нетрезвом состоянии наложить на него дисциплинарное взыскание вплоть 
до увольнения по п. 7 ст. 33 КЗоТ. См. ст. 33 и комментарии к ней.

     Статья 39. Трудовая книжка
     Трудовая книжка является основным документом о трудовой деятельности 
работника.
     Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих на предприятии, 
в учреждении, организации свыше пяти дней.
     В трудовую книжку вносятся сведения о работнике, о выполняемой им работе, 
а также о поощрениях и награждениях за успехи в работе на предприятии, в учреждении, 
организации. Взыскания в трудовую книжку не записываются.
     Записи о причинах увольнения в трудовую книжку должны производиться в 
точном соответствии с формулировками действующего законодательства и со ссылкой 
на соответствующую статью, пункт закона. При расторжении трудового договора 
(контракта) по инициативе работника в связи с болезнью, инвалидностью, уходом 
на пенсию по старости, с зачислением в высшее или среднее специальное учебное 
заведение либо в аспирантуру и по другим причинам, с которыми законодательство 
связывает предоставление определенных льгот и преимуществ, запись об увольнении 
в трудовую книжку вносится с указанием этих причин (в ред. Закона Российской 
Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов 
Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, 
ст. 2254).
     При увольнении трудовая книжка выдается работнику в день увольнения.

                     Комментарий к статье 39 КЗоТ РФ

     §1. Порядок ведения трудовой книжки предусмотрен Постановлением Совета 
Министров СССР и ВЦСПС от 6 сентября 1973 г. (СП СССР, 1973, N 21, ст.115) 
и Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек, утв. Госкомтрудом СССР по 
согласованию с ВЦСПС 20 июня 1984 г. с последующими ее изменениями и дополнениями 
(Бюлл. Госкомтруда СССР, 1991, N 4).

 По-видимому, в тексте настоящего комментария допущена опечатка. Дату Инструкции 
о порядке ведения трудовых книжек следует читать как "20 июня 1974 г."

     Трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих на предприятии, 
в учреждении, организации свыше пяти дней, в том числе на временных, сезонных, 
нештатных работников (если они подлежат государственному социальному страхованию), 
надомников, работников с неполным рабочим временем. При этом в трудовой книжке 
последних не отмечается, что они работают с неполным рабочим временем.
     §2. Трудовая книжка впервые заполняется в присутствии работника не позднее 
недельного срока со дня его приема на работу. В нее вносятся:
     а) сведения о работнике, то есть фамилия, имя, отчество, дата рождения, 
образование, профессия, специальность, квалификация;
     б) сведения о работе, то есть прием на работу, перевод на другую постоянную 
работу, увольнение со ссылками на соответствующие приказы;
     в) сведения о поощрениях и награждениях;
     г) сведения об открытиях, на которые имеются у работника дипломы об использованных 
изобретениях и рационализаторских предложениях и о выплаченных в связи с этим 
вознаграждениях.
     Следовательно, трудовая книжка отражает всю оплачиваемую трудовую деятельность 
работника и является основным документом о его трудовой деятельности. По трудовой 
книжке исчисляется общий, специальный и непрерывный стаж работника.
     §3. Все сведения в трудовую книжку заносятся без сокращения - полностью. 
Фамилия, имя, отчество и дата рождения работника указываются на основании 
паспорта, образование (общее и специальное) - на основании соответствующего 
документа, профессия и специальность также указываются на основании документа. 
Все изменения в этом заносятся в трудовую книжку на основании соответствующих 
документов по последнему месту работы. Так, если рабочему в период работы 
присваивается новый разряд, то в трудовой книжке об этом производится соответствующая 
запись.
     По желанию работника в трудовой книжке отдельной строкой указывается 
его работа по совместительству и об ее окончании.
     §4. Имеющим трудовые книжки студентам, аспирантам и клиническим ординаторам 
учебное заведение (научное учреждение) вносит запись о времени обучения на 
дневных отделениях (в том числе подготовительных) высших и средних специальных 
учебных заведений.
     Период их работы в студенческих отрядах, на производственной практике 
и при проведении научно-исследовательской хоздоговорной работы также вносится 
в трудовую книжку отдельной записью на основании соответствующей об этом справки.
     Со ссылкой на дату, номер и наименование соответствующих документов в 
трудовую книжку по месту работы до занесения сведений о работе на данном производстве 
вносятся следующие записи отдельной строкой:
     а) о времени службы в армии, флоте, органах государственной безопасности, 
внутренних дел и всех видах охраны;
     б) о времени обучения в высших и средних специальных учебных заведениях 
и аспирантуре, если это ранее не было занесено;
     в) о времени обучения в ПТУ и других училищах, на курсах и в школах по 
повышению квалификации и подготовке кадров;
     г) о работе в качестве члена колхоза.
     §5. Записи о причинах увольнения в трудовой книжке делаются в точном 
соответствии с формулировкой основания, указанной в законе, и со ссылкой на 
соответствующую статью и пункт Закона. Например, "уволен по несоответствию 
выполняемой работе по квалификации по пункту 2 ст.33 КЗоТ РФ"; "уволен за 
прогул без уважительных причин по пункту 7 ст.33 КЗоТ РФ" или "уволен за аморальный 
проступок по пункту 3 ст.254 КЗоТ РФ".

 По-видимому, в тексте настоящего абзаца допущена опечатка. Следует читать: 
"уволен за прогул без уважительных причин по пункту 4 ст.33 КЗоТ РФ"

     При увольнении по собственному желанию по уважительным причинам в трудовой 
книжке увольнение записывается с указанием этих причин. Например, "уволена 
по собственному желанию по ст.31 КЗоТ РФ в связи с переводом мужа-военнослужащего 
в другую местность" или "уволен по собственному желанию по ст.31 КЗоТ РФ в 
связи с переходом на пенсию по старости". При увольнении в связи с переводом 
в другое предприятие или переходом на выборную должность в трудовой книжке 
делается запись: "Уволен в связи с переводом на работу в такую-то организацию 
по согласованию между руководителями по п.5 ст.29 КЗоТ РФ", "уволена в связи 
с избранием на выборную должность (такую-то) по пункту 5 ст.29 КЗоТ РФ".
     Дата увольнения указывается в соответствии с приказом об увольнении. 
Днем увольнения считается последний день работы. В этот день работнику выдается 
трудовая книжка с внесенными в нее соответствующими записями об увольнении 
и другими, сделанными на данном производстве, заверенными печатью и подписью 
руководителя производства.
     §6. Никаких вычеркиваний и исправлений неточностей в трудовой книжке 
делать нельзя. Если есть такие неточности, то исправление производится отдельной 
строкой администрацией того производства, на котором сделана соответствующая 
неточная запись.
     При восстановлении на работе незаконно уволенного запись в трудовой книжке 
об увольнении не вычеркивается, а аннулируется следующей строкой, указывающей, 
что предшествующую строку об увольнении считать недействительной.
     §7. При потере трудовой книжки работник обязан немедленно заявить об 
этом администрации последнего места работы, которая не позднее 15 дней после 
получения такого заявления выдает работнику другую трудовую книжку с надписью 
"Дубликат".


     Статья 40. Выдача справки о работе и заработной плате
     Администрация обязана выдать работнику по его просьбе справку о работе 
на данном предприятии, в учреждении, организации с указанием специальности, 
квалификации, должности, времени работы и размера заработной платы.

              Глава III-A. Обеспечение занятости и гарантии
                        реализации права на труд

     Статья 40.1 Гарантии реализации права граждан на труд
     Государство гарантирует гражданам, постоянно проживающим на территории 
Российской Федерации:
     свободу выбора вида занятости, в том числе работы с различными режимами 
труда;
     бесплатное содействие в подборе подходящей работы и трудоустройстве со 
стороны федеральной службы занятости;
     предоставление предприятиями, учреждениями, организациями в соответствии 
с их заранее поданными заявками подходящей работы выпускникам учебных заведений;
     бесплатное обучение новой профессии (специальности), повышение квалификации 
в системе службы занятости или по ее направлению в иных учебных заведениях 
с выплатой стипендии;
     компенсацию в соответствии с законодательством материальных затрат в 
связи с направлением на работу в другую местность по предложению службы занятости;
     возможность заключения срочных трудовых договоров (контрактов) на участие 
в оплачиваемых общественных работах, организуемых с учетом возрастных или 
иных особенностей граждан;
     правовую защиту от необоснованного увольнения.
     Правовые, экономические и организационные условия обеспечения занятости 
и гарантии реализации права граждан на труд определяются законодательством 
(в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости 
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской 
Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                    Комментарий к статье 40-1 КЗоТ РФ

     §1. Название данной главы указывает, что содержащиеся в ней правовые 
нормы направлены на обеспечение занятости и реализацию права граждан на труд. 
Все вместе это отражает два из основных принципов российского трудового права: 
1) обеспечение свободы в труде и занятости, запрещение принудительного, обязательного 
труда в соответствии со ст. ст. 17, 18 и 37 Конституции РФ; 2) обеспечение 
права на труд, на защиту от безработицы, на помощь в трудоустройстве и материальную 
поддержку при безработице в соответствии со ст. ст. 32, 34 и 37 Конституции 
РФ.
     Основные принципы правового регулирования труда - это главные положения 
сути действующего трудового законодательства, которые в то же время указывают 
и направления дальнейшего развития этого законодательства. В их содержании 
отражаются не только субъективные соответствующие трудовые права и трудовые 
обязанности (в данном случае свобода труда и право на труд), но их юридические 
гарантии. И абсолютное большинство норм трудового законодательства являются 
юридическими гарантиями соответствующих трудовых прав и трудовых обязанностей.
     Гарантиями трудовых прав называются условия, средства и способы обеспечения 
реального осуществления (реализации) и защиты этих прав. По содержанию гарантии 
делятся на социально-экономические, юридические и организационные. И часть 
вторая ст. 40-1 предусматривает, что правовые, экономические и организационные 
условия обеспечения занятости и гарантии реализации права граждан на труд 
определяются законодательством.
     В отношении экономических гарантий следует добавить, что они определяются 
и состоянием экономики страны, уровнем развития производства, ростом рабочих 
мест, а также и уровнем наличия безработицы в стране, которая пока не сокращается, 
а, наоборот, с каждым годом возрастает.
     Обеспечение занятости - это комплекс социально-экономических, юридических 
и организационных гарантий, способствующих борьбе с безработицей, реализации 
всеми желающими своего права на труд, помощь нуждающимся в содействии в подыскании 
подходящей работы и трудоустройстве.
     §2. В статье 40-1 КЗоТ перечислены не исчерпывающие, а лишь основные 
гарантии реализации права граждан на труд и указывается, что их гарантирует 
государство. Каждое из закрепленных в ней основных гарантий довольно емкое 
понятие, гарантированное целой определенной системой норм трудового законодательства, 
закрепленных в первую очередь в КЗоТ РФ и в Законе РФ от 19 апреля 1991 г. 
"О занятости населения в Российской Федерации" с изменениями и дополнениями 
от 15 июля 1992 г. (Ведомости РФ, 1991, N 18, ст. 565; 1992, N 34, ст. 1974) 
и от 20 апреля 1996 г. (Российская газета, 6 мая 1996 г. В дальнейшем - Закон 
РФ о занятости, который дается в новой его редакции от 20 апреля 1996 г.). 
Гарантии реализации права на труд являются одновременно и гарантиями занятости.
     §3. Закон РФ о занятости закрепил в ст. 5 основные принципы государственной 
политики в области содействия занятости и среди них такие, как: а) обеспечение 
равных возможностей всем гражданам России независимо от национальности, пола, 
возраста, социального положения, политических убеждений и отношения к религии 
в реализации права на добровольный труд и свободный выбор занятости; б) развитие 
трудовых ресурсов; в) предупреждение массовой и сокращении длительной (более 
одного года) безработицы; г) поддержка трудовой и предпринимательской инициативы 
граждан, содействие развитию их способностей к производительному, творческому 
труду; д) обеспечение социальной защиты в области занятости, создание специальных 
мер в этом для граждан, испытывающих трудности в поиске работы, т.е. помощь 
особо нуждающимся в трудоустройстве; е) сочетание местных мер с централизованными 
в области занятости; ж) поощрение работодателей, создающих новые рабочие места 
и другие принципы, т.е. главные направления государственной политики в области 
занятости.
     §4. Занятость - это деятельность граждан, не противоречащая законодательству, 
приносящая им заработок (трудовой доход). Она означает, что гражданин фактически 
реализует свободу выбора вида занятости и свое право на труд.
     Занятыми считаются граждане (ст. 2 Закона РФ о занятости):
     1) работающие по трудовому договору, имеющие иную оплачиваемую работу 
(службу), включая временные, сезонные работы;
     2) самостоятельно обеспечивающие себя работой, в том числе индивидуально-трудовой 
деятельностью (включая фермеров, писателей и др.), предприниматели, а также 
члены производственных кооперативов;
     3) избранные, утвержденные или назначенные на оплачиваемую должность;
     4) военнослужащие любых родов войск, служащие в органах внутренних дел;
     5) трудоспособные учащиеся любых очных учебных заведений, включая обучение 
по направлению Службы занятости;
     6) временно отсутствующие на работе (отпуск, болезнь, переподготовка 
и т. п.;
     7) выполняющие работы по гражданско-правовым договорам (договорам подряда).
     Как видно из указанного, существуют различные виды занятости, и понятие 
"занятые граждане" значительно шире понятия "работники", поскольку последние 
лишь один из видов занятости, хотя и самый многочисленный.
     §5. Свобода выбора вида занятости, в том числе работы с различными режимами 
труда (неполным рабочим временем, вахтовым методом и т.п.) означает, что гражданин, 
постоянно проживающий на территории Российской Федерации, свободно распоряжается 
своей способностью к производительному и творческому труду. Никто за него 
делать это не имеет права. Он свободно по своему волеизъявлению выбирает любой 
из видов занятости: производительный труд или творческий, военная служба или 
индивидуальная трудовая деятельность, или учеба для подготовки к труду и т.д.
     Поскольку принуждение к труду запрещено, то незанятость гражданина не 
может служить основанием для правовой ответственности. Реализовать свое право 
на труд в каком-либо виде занятости или не реализовывать его вообще решает 
свободно только сам гражданин.
     §6. Но ныне в нашей стране есть и вынужденно незанятые, то есть безработные, 
ищущие работу.
     Безработным признается гражданин только трудоспособный как по возрасту, 
так и по состоянию здоровья, не имеющий работы и заработка (не учитываются 
при этом оплата за общественные работы по направлению службы занятости, выходное 
пособие и средний заработок высвобожденного работника), зарегистрированный 
службой занятости как безработный в целях поиска подходящей работы и готовый 
к ней приступить. Это понятие ст. 3 Закона о занятости. Но есть много безработных, 
не зарегистрированных Службой занятости, самостоятельно ищущих работу или 
отчаявшихся ее найти.
     §7. Подходящей работой считается такая, в том числе временная, которая 
соответствует профессиональной пригодности с учетом уровня подготовки (квалификации), 
условиям последнего места работы, состояния здоровья, транспортной доступности 
рабочего места. Для впервые ищущих работу, не имеющих специальности, квалификации, 
для отказавшихся повысить (восстановить) квалификацию, получить смежную профессию 
или пройти переподготовку после окончания первоначального (12-месячного) периода 
безработицы, для состоящих на учете Службы занятости более 18 месяцев, а также 
более трех лет неработавших и лиц, обратившихся в органы Службы занятости 
после окончания сезонных работ, подходящей будет любая оплачиваемая работа, 
включая временную.
     Не может считаться подходящей работа, когда: 1) она связана с переменой 
места жительства без согласия на то гражданина; 2) условия труда на ней не 
соответствуют правилам и нормам по охране труда; 3) заработок на ней ниже 
среднего заработка гражданина за последние три месяца по последнему месту 
работы. А если его последний заработок превышал средний уровень заработка 
в данном субъекте Российской Федерации, то подходящей не может считаться работа, 
если заработок на ней ниже среднего уровня на территории данного субъекта 
РФ (ст. 4 Закона о занятости).
     §8. Служба занятости бесплатно содействует в подборе подходящей работы 
и трудоустройстве граждан. Закон РФ о занятости в разделе II закрепил право 
граждан на обеспечение занятости и трудоустройство.
     Содержание этого права очень емкое и весь указанный Закон направлен на 
реализацию этого права.
     Трудоустройство - это процесс подыскания подходящей работы, подготовки 
к ней и устройства на эту работу. Трудоустройство может осуществлять сам гражданин 
без помощи какого-либо органа (сам подыскал работу и устроился на нее). Но 
оно может осуществляться и с помощью государственной службы занятости, ее 
центров на местах.
     В отличие от самостоятельного трудоустройства, при котором сам гражданин 
решает подходит работа или нет, при трудоустройстве через содействие службы 
занятости этот орган определяет в соответствии с законом подходит или нет 
гражданину предлагаемая работа.
     К трудоустройству относится и перевод с согласия работника, подлежащего 
увольнению не по его вине, на другую работу на данном предприятии, в учреждении, 
организации. Это так называемое внутреннее (внутри предприятия) трудоустройство 
лежит на обязанности администрации (см. часть II ст. 33 КЗоТ и комментарии 
к ней).
     §9. Для граждан, особо нуждающихся в социальной защите, трудовое законодательство 
предусматривает дополнительные специальные гарантии обеспечения занятости, 
трудоустройства, реализации ими права на труд. Так, для приема на работу, 
трудоустройства инвалидов устанавливаются квоты (бронь) для государственных 
и муниципальных предприятий органами местного самоуправления со службой занятости, 
а для других предприятий по специальным договорам, заключаемым с ними органом 
местного самоуправления.
     Гражданина, направляемого службой занятости в счет квоты на предприятие, 
администрация обязана принять на работу, иначе это будет необоснованный отказ 
в приеме на работу, который гражданин может оспорить в суде.
     Квотирование рабочих мест (квота) - это определение минимальной численности 
лиц, подлежащих трудоустройству на данном предприятии, в процентах к среднесписочной 
численности работников. Оно производится в основном для инвалидов и других 
категорий граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности 
в поиске работы. Квоты для приема инвалидов устанавливаются в соответствии 
с Федеральным законом "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации". 
Механизм введения квоты и ее размер определяются Правительством РФ. Для инвалидов 
размер квоты устанавливается с учетом ранее принятых на работу инвалидов, 
не менее 5% от среднесписочной численности работников.
     Указ Президента РФ от 25 марта 1993 г. "О мерах по профессиональной реабилитации 
и обеспечению занятости инвалидов" (Бюллетень Минтруда РФ, 1993, N 5, с. 12-15) 
предусматривает:
     1) установление квоты для приема на работу инвалидов для предприятий, 
учреждений, организаций независимо от их форм собственности;
     2) при несоблюдении предприятиями приема по этой квоте они должны платить 
в фонд занятости определенные суммы. Указ предусмотрел и другие меры по вопросам 
профессиональной реабилитации и обеспечению занятости инвалидов, их подготовке 
и переподготовке.
     К особо нуждающимся в социальной защите и испытывающим трудности в поиске 
работы относятся кроме инвалидов также: молодежь, одинокие и многодетные родители, 
имеющие несовершеннолетних детей; женщины, воспитывающие детей дошкольного 
возраста, детей-инвалидов; лица предпенсионного возраста; лица, длительное 
время не имеющие работы; лица, освобожденные из учреждений, исполняющих наказание 
или осуществляющих принудительное лечение по решению суда; беженцы, вынужденные 
переселенцы. Для этих граждан государство обеспечивает дополнительные гарантии 
путем организации обучения по специальным программам и других мер. Для них 
также устанавливаются квоты приема на работу (ст. 13 Закона о занятости населения 
в РФ). См. Временное положение о порядке квотирования рабочих мест на предприятиях, 
в учреждениях и организациях для лиц, нуждающихся в социальной защите, утвержденное 
постановлением Минтруда РФ от 11 июня 1992 г. (СНАОТ, ч. I, с. 97-100. М., 
1995, Изд. Брандес).
     Для инвалидов утвержден постановлением Минтруда РФ от 8 сентября 1993 
г. N 150 (СНАОТ, ч. I, с. 109-111. М., 1995. Изд. Брандес) перечень приоритетных 
профессий рабочих и служащих, овладение которыми дает инвалидам наибольшую 
возможность быть конкурентоспособными на региональных рынках труда. В этот 
перечень вошло более ста видов профессий (различные операторы, счетные работники, 
автоматчики, лаборант, садовник, учитель, фотограф, юрист и др.).
     §10. Служба занятости в учебных ее центрах или в иных учебных заведениях 
по договорам с ними организует профессиональную подготовку, повышение квалификации 
и переподготовку безработных граждан в случаях, когда:
     а) невозможно подобрать подходящую работу из-за отсутствия у безработного 
необходимой профессиональной квалификации;
     б) необходимо изменить старую профессию (квалификацию) из-за отсутствия 
работы по ней;
     в) гражданин утратил способность выполнять работу по прежней его профессии 
(специальности).
     Право приоритетного направления на переподготовку имеют безработные, 
у которых истек срок выплаты пособия по безработице.
     Учащимся безработным выплачивается стипендия на период переподготовки, 
профессиональной подготовки по направлению службы занятости в размере до 100% 
среднего заработка в данной местности, но не ниже минимального размера выплаты 
пособия по безработице в зависимости от наличия годичного трудового стажа 
и причины утраты способности к прежнему труду и других обстоятельств в соответствии 
со ст. 29 Закона о занятости.
     §11. Выпускники высших и средних специальных учебных заведений обеспечиваются 
подходящей работой на предприятиях, в учреждениях, организациях в соответствии 
с заранее поданными заявками по договору данного производства с учебным заведением 
или когда производство платило стипендию в период учебы данному выпускнику. 
Ныне такие договоры учебные заведения с производством на подготовку квалифицированной 
рабочей силы, специалистов заключают далеко не на весь контингент выпускников, 
предоставляя им возможность самостоятельно трудоустраиваться.
     §12. Служба занятости может предложить безработному, в том числе и выпускнику 
учебного заведения, подходящую работу в другой местности. И если он согласен 
на это, то ему выплачиваются компенсации затрат по переезду на работу в другую 
местность в соответствии с законодательством (см. ст. 116 КЗоТ и комментарии 
к ней), которые выдаются службой занятости за счет средств работодателя, доверившего 
службе заключать такие договоры.
     §13. Гражданин имеет право на самостоятельный поиск работы и трудоустройство 
за границей (ст. 10 Закона о занятости населения в РФ).
     §14. Реализация права граждан на труд обеспечивается и такими социальными 
гарантиями, как выплата службой занятости за счет средств фонда занятости 
безработному (с момента его регистрации службой) пособия по безработице, а 
также возможное в это время направление безработного временно на оплачиваемые 
общественные работы.
     Пособие по безработице выплачивается всем зарегистрированным безработным 
гражданам (включая инвалидов III группы) с первого дня регистрации в качестве 
безработного. Оно выплачивается не реже двух раз в месяц при условии прохождения 
безработным перерегистрации не реже двух раз в месяц. Размер пособия безработным, 
уволенным по любым основаниям, устанавливается в процентном отношении к среднему 
заработку за последние три месяца по последнему месту работы, если они в течение 
12 месяцев до начала безработицы имели оплачиваемую работу не менее 12 календарных 
недель, т.е. трех месяцев. В этом случае размер пособия по безработице первые 
три месяца - 75 процентов среднемесячного заработка по последнему месту работы, 
следующие четыре месяца - 60 процентов, в дальнейшем 45 процентов к средней 
зарплате за год по последнему месту работы, но не выше среднего заработка 
на территории данного субъекта Российской Федерации и не ниже минимального 
уровня оплаты труда (см. Временная инструкция о порядке исчисления пособий 
по безработице. Утв. Пост. Минтруда РФ от 11 июня 1992 г., N 21е. СНАОТ, ч. 
I. М., 1995. Изд. Брандес, с. 119-121). В иных случаях пособие по безработице 
устанавливается в размере минимальной оплаты труда. При наличии у безработного 
иждивенцев размер пособия увеличивается на половину минимальной оплаты труда 
на каждого иждивенца, но не более на всех полуторного ее размера (ст. 33 Закона 
о занятости населения в РФ). Срок его выплаты не может превышать 12 месяцев, 
за исключением лиц предпенсионного возраста, которым срок увеличивается на 
две недели за каждый год превышения трудового стажа сверх требуемого для права 
на пенсию по старости. При этом срок выплаты им пособия может быть увеличен 
до 24 месяцев. Они также имеют право по предложению службы занятости перейти 
на пенсию по старости досрочно, но не ранее двух лет до пенсионного возраста 
(в том числе и на льготных условиях) (ст. 32 Закона о занятости населения 
в РФ). Выплата пособия по безработице прекращается, может быть отложена, приостановлена 
или сокращен его размер органами службы занятости в случаях, указанных в ст. 
35 Закона о занятости населения в РФ. Гражданам, потерявшим право на пособие 
по безработице, членам семьи безработного может быть оказана материальная 
помощь, включая дотации за жилье, коммунальные услуги, транспорт, за пользование 
услугами здравоохранения и общественного питания (ст. 36 Закона о занятости). 
Безработным и членам их семей такая материальная помощь за счет средств государственного 
фонда занятости оказывается в соответствии с примерным Положением об этом, 
утвержденным Приказом Федеральной службы занятости России N 78 от 18 июня 
1993 г. (СНАОТ, ч. I, М., 1995, изд. Брандес, с. 121-127).
     §15. Федеральная государственная служба занятости обязана: анализировать, 
прогнозировать спрос и предложение на рабочую силу и информировать о состоянии 
рынка труда; вести учет свободных рабочих мест и граждан, обращающихся по 
вопросам трудоустройства; информировать обращающихся в службу занятости трудящихся 
и работодателей о возможностях получения работы и обеспечения рабочей силой, 
о требованиях, предъявляемых к гражданам, желающим приобрести ту или иную 
профессию, оказывать гражданам помощь в подборе подходящей работы, в том числе 
на контрактной основе, а работодателям - в подборе необходимых работников. 
Служба занятости обязана также оказывать услуги в профессиональной ориентации 
и трудоустройстве высвобождаемым работникам и другим категориям населения 
и проводить другие мероприятия, предусмотренные ст. 12 Закона о занятости 
населения в РФ. Основные права службы занятости закреплены в ст. 15 этого 
Закона. Центры занятости населения в районах и городах, в краях и областях 
подчиняются в своей деятельности вышестоящим органам службы занятости и координируют 
свою деятельность с деятельностью соответствующих органов исполнительной власти, 
органов местного самоуправления в пределах их компетенции.
     Руководителем службы занятости является Председатель Государственного 
комитета Российской Федерации по занятости населения. Назначение и освобождение 
от должности руководителей органом службы занятости всех уровней производится 
вышестоящим органов службы занятости по представлению соответствующего органа 
исполнительной власти и с последующим утверждением соответствующим органом 
государственной власти. Ст. 25 Закона о занятости населения в РФ.
     Финансирование службы занятости и ее деятельности осуществляется за счет 
средств фонда занятости.
     §16. В целях обеспечения временной занятости населения местные органы 
власти по предложению и при участии службы занятости организуют оплачиваемые 
общественные работы на собственных (муниципальных) предприятиях, в учреждениях, 
организациях и по договорам - на других производствах.
     С лицами, желающими в них участвовать, заключается срочный трудовой договор.
     Занятые на общественных работах безработные продолжают считаться безработными 
и могут получать пособие по безработице и одновременно получать оплату за 
общественные работы от соответствующих производств. На них распространяется 
в период общественных работ трудовое законодательство. Согласно Постановлению 
Правительства РФ от 12 мая 1992 г. "Об организации общественных работ" не 
относятся к этим работам ликвидация аварий и другие работы в чрезвычайных 
обстоятельствах, стихийных бедствиях.
     §17. О правовой защите от необоснованного увольнения см. гл. XIV КЗоТ 
и комментарии к ней (к ст. ст. 210 - 215), а также ст. ст. 34 и 35 КЗоТ и 
комментарий к ним.
     При ликвидации предприятия, учреждения, организации установлено ст. 170 
КЗоТ обязательное трудоустройство увольняемых беременных женщин, женщин, имеющих 
детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей с детьми до 14 лет или ребенком-инвалидом 
до 16 лет. Его осуществляет правопреемник, т.е. юридические или физические 
лица, которым передаются имущество, финансовые и другие средства ликвидируемого 
предприятия, учреждения, организации. При отсутствии правопреемников обязательное 
оказание помощи в подборе подходящей работы и трудоустройстве осуществляется 
органами службы занятости. См. Указ Президента РФ от 5 июня 1992 г. N 534 
(Ведомости РФ, 1992, N 24, ст. 1329).

     Статья 40.2 Основание и порядок высвобождения работников
     Работники могут быть высвобождены с предприятий, из учреждений, организаций 
в связи с их ликвидацией, осуществлением мероприятий по сокращению численности 
или штата.
     О предстоящем высвобождении работники предупреждаются персонально под 
расписку не менее чем за два месяца.
     Администрация предприятий, учреждений, организаций своевременно, не менее 
чем за три месяца, представляет соответствующему профсоюзному органу информацию 
о возможном массовом высвобождении работников.
     При высвобождении работников в связи с сокращением численности или штата 
учитывается преимущественное право на оставление на работе, предусмотренное 
статьей 34 настоящего Кодекса и коллективным договором.
     Одновременно с предупреждением об увольнении в связи с сокращением численности 
или штата администрация предлагает работнику другую работу на том же предприятии, 
учреждении, организации.
     Работник имеет право на выбор нового места работы путем прямого обращения 
на другие предприятия, учреждения, организации или через бесплатное посредничество 
службы занятости.
     Администрация не позднее чем за два месяца обязана довести до сведения 
местного органа службы занятости данные о предстоящем высвобождении каждого 
конкретного работника с указанием его профессии, специальности, квалификации 
и размера оплаты труда (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 
1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации 
и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                    Комментарий к статье 40-2 КЗоТ РФ

     §1. О высвобождении работников в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, 
организации или сокращением численности или штата работников и порядке их 
увольнения см. ст. 33 КЗоТ РФ пункт 1 и комментарии к ней.
     §2. О предстоящем высвобождении работника администрация должна его персонально 
письменно предупредить под расписку не менее чем за два месяца. Следовательно, 
такое письменное предупреждение она может сделать и за 3-4 месяца, но не менее 
чем за два месяца. При несоблюдении срока предупреждения работника об увольнении, 
указало Постановление Пленума Верховного Суда РФ N 16 от 22 декабря 1992 г. 
в п. 23, если он не подлежит восстановлению на работе по другим основаниям, 
суд изменяет дату его увольнения так, чтобы трудовой договор (контракт) был 
прекращен по истечении установленного законом срока предупреждения, обязывая 
тем самым администрацию оплатить это время предупреждения применительно к 
ст. 213 КЗоТ РФ исходя из среднего заработка работника за весь срок предупреждения 
с учетом измененной судом даты увольнения.
     §3. О преимущественном праве оставления на работе при сокращении численности 
или штата работников см. ст. 34 КЗоТ и комментарии к ней. Это право, как указывает 
ст. 40-2 КЗоТ, может быть предусмотрено коллективным договором, но не ниже 
гарантии ст. 34 КЗоТ. Так, коллективный договор может предусмотреть кроме 
указанных во второй части ст. 34 КЗоТ категорий работников и другие категории 
работников данного производства, требующие дополнительной социальной защиты.
     §4. Часть 2 ст. 40-2 КЗоТ РФ обязывает администрацию своевременно, не 
менее чем за три месяца, представлять соответствующему профсоюзному органу 
информацию о возможном массовом высвобождении работников. Профсоюзы имеют 
право на участие в содействии занятости. Они вправе принимать участие в разработке 
государственных программ занятости, предлагать меры по социальной защите членов 
профсоюзов, высвобождаемых в результате реорганизации или ликвидации организации, 
осуществлять профсоюзный контроль за занятостью и соблюдением законодательства 
в области занятости (ст. 21 Закона о занятости).
     Профсоюзы имеют право вносить на рассмотрение органов местного самоуправления 
предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, 
связанных с массовым высвобождением работников. См. п.п. 1 и 3 ст. 12 Закона 
РФ от 8 декабря 1995 г. "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях 
деятельности" (Российская газета, 20 января 1996 г.).
     Профсоюзные организации, их выборные органы вправе требовать от работодателя 
включения в коллективный договор конкретных мер по обеспечению занятости. 
См. ст. 21 Закона о занятости населения в РФ.
     §5. Критерием массового высвобождения работников являются показатели 
численности увольняемых высвобождаемых работников за определенный календарный 
период. Так, массовым высвобождением будет: а) ликвидация предприятия любой 
организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек; 
б) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве: 50 
и более человек в течение 30 календарных дней; 200 и более человек в течение 
60 календарных дней; 500 и более человек в течение 90 календарных дней; в) 
увольнение более 1 процента общего числа работающих в связи с ликвидацией 
предприятий либо сокращением численности или штата в течение 30 календарных 
дней в регионах с общей численностью занятых менее 5 тыс. человек.
     В регионах в зависимости от их территориально-отраслевых особенностей 
развития экономики и уровня безработицы могут устанавливаться иные усиливающие 
социальную защищенность работников критерии массового высвобождения, определяемые 
органами власти субъектов федерации, городов и районов (см. п.п. 1 и 2 Положения 
об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, 
утв. Пост. Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. N 99. Указанное Положение 
предусматривает программу мероприятий по содействию занятости в условиях массового 
высвобождения, в том числе меры, рекомендуемые для включения в коллективные 
договоры и социально-отраслевые или территориальные соглашения).
     §6. По предложению службы занятости и профсоюзных органов органы местного 
самоуправления могут приостанавливать на срок до шести месяцев решение работодателя 
о массовом высвобождении в зависимости от уровня безработицы в регионе (в 
% от численности занятых в регионе). Так, если уровень безработицы 5-7%, то 
срок приостановки два месяца, а если свыше 11% - шесть месяцев.
     Если уровень безработицы в регионе превышает 11 процентов, то проводится 
поэтапное высвобождение в зависимости от численности увольняемых в более длительные 
сроки. Так, при численности 500 и более увольняемых работников срок высвобождения 
поэтапно устанавливается 12 месяцев.
     §7. Администрация оповещает не менее чем за три месяца и службу занятости 
о предполагаемом массовом высвобождении работников, и за два месяца оповещает 
ее о высвобождении каждого конкретного работника с указанием его специальности, 
квалификации и среднего заработка.
     Работодатели несут ответственность за нарушение Закона о занятости населения 
в РФ и в частности его ст. 25 о своевременном представлении службе занятости 
и в профсоюзный орган информации о возможных массовых увольнениях и сроках 
намеченного его осуществления. На них может быть наложен штраф в размере до 
100 тысяч рублей, налагаемый в судебном порядке. Они могут нести дисциплинарную 
и уголовную ответственность.

     Статья 40.3 Льготы и компенсации высвобождаемым работникам
     Работникам, высвобождаемым с предприятий, из учреждений, организаций 
при расторжении трудового договора (контракта) в связи с осуществлением мероприятий 
по сокращению численности или штата:
     1) выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка;
     2) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, но 
не свыше двух месяцев со дня увольнения с учетом выплаты выходного пособия;
     3) сохраняется средняя заработная плата на период трудоустройства, в 
порядке исключения, и в течение третьего месяца со дня увольнения по решению 
органа по трудоустройству при условии, если работник заблаговременно (в двухнедельный 
срок после увольнения) обратился в этот орган и не был им трудоустроен (в 
ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости 
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской 
Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
     Выплата месячного выходного пособия и сохраняемого среднего заработка 
производится по прежнему месту работы.
     За указанными работниками сохраняется непрерывный трудовой стаж, если 
перерыв в работе после увольнения не превысил трех месяцев.
     При реорганизации и ликвидации предприятий, учреждений, организаций за 
высвобожденными работниками сохраняется на период трудоустройства, но не более 
чем на три месяца, средняя заработная плата с учетом месячного выходного пособия 
и непрерывный трудовой стаж.
     Высвобожденным работникам предоставляются также другие льготы и компенсации 
в соответствии с законодательством.

                         Глава IV. Рабочее время

 Статья 41 исключена Законом РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1

     Статья 42. Нормальная продолжительность рабочего времени
     Нормальная продолжительность рабочего времени работников на предприятиях, 
в учреждениях, организациях не может превышать 40 часов в неделю. По мере 
создания экономических и других необходимых условий будет осуществляться переход 
к более сокращенной рабочей неделе (в ред. Закона Российской Федерации от 
25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской 
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 42 КЗоТ РФ

     §1. Нормальная продолжительность рабочего времени - это установленная 
законом норма рабочего времени, которую должны соблюдать стороны трудового 
договора (работник и работодатель), независимо от формы собственности организации, 
где осуществляются трудовые отношения.
     §2. Будучи установлена законом, нормальная продолжительность рабочего 
времени не может быть изменена иными нормативными актами и соглашением сторон.
     §3. Предельная нормальная продолжительность рабочей недели для всех работников, 
заключивших трудовой договор, не должна превышать 40 часов. Это общая норма.

     Статья 43. Сокращенная продолжительность рабочего времени для работников 
моложе восемнадцати лет
     Для работников, не достигших возраста восемнадцати лет, устанавливается 
сокращенная продолжительность рабочего времени:
     1) в возрасте от 16 до 18 лет - не более 36 часов в неделю;
     2) в возрасте от 15 до 16 лет, а также для учащихся в возрасте от 14 
до 15 лет, работающих в период каникул, - не более 24 часов в неделю.
     Продолжительность рабочего времени учащихся, работающих в течение учебного 
года в свободное от учебы время не может превышать половины норм, установленных 
в части первой настоящей статьи для лиц соответствующего возраста (в ред. 
Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда 
народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 
1992, N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 43 КЗоТ РФ

     §1. Сокращенная продолжительность рабочей недели, установленная в ст. 
43 КЗоТ РФ, распространяется на работников в возрасте от 14 до 18 лет и варьируется 
от 12 до 36 часов в неделю в зависимости от возраста и совмещения работы с 
учебой.
     §2. Продолжительность рабочей недели, установленная ч. 1 ст. 43, распространяется 
на лиц в возрасте от 15 до 18 лет, не обучающихся в образовательных учреждениях.
     §3. Лицам, обучающимся в общеобразовательных и образовательных учреждениях 
начального и среднего профессионального образования и работающим в течение 
учебного года в свободное от учебы время, устанавливается сокращенное рабочее 
время продолжительностью:
     - в возрасте от 16 до 18 лет - не более 18 часов в неделю;
     - в возрасте от 14 до 16 лет - не более 12 часов в неделю.
     §4. Закон Российской Федерации "О внесении изменений и дополнений в Кодекс 
Законов о труде Российской Федерации" от 24 ноября 1995 г. (СЗ РФ, 1995, N 
48, ст. 4564) понизил возраст приема на работу до 15 лет. Ранее лица, достигшие 
этого возраста могли приниматься на работу лишь в исключительных случаях. 
Учащиеся образовательных учреждений в свободное от учебы время могут приниматься 
для выполнения легкого труда (не связанного с игорным бизнесом, в ночных кабаре 
и клубах, в производстве, перевозке и торговле спиртными напитками, табачными 
изделиями, наркотическими и токсическими препаратами) лишь с согласия родителей, 
усыновителей, попечителей.
     §5. Продолжительность рабочей недели учащихся в возрасте от 14 до 18 
лет, работающих в период каникул, не может превышать:
     с 16 до 18 лет - 36 часов в неделю;
     с 14 до 15 лет - 24 часов в неделю.

     Статья 44. Сокращенная продолжительность рабочего времени для работников 
на работах с вредными условиями труда
     Для работников, занятых на работах с вредными условиями труда, устанавливается 
сокращенная продолжительность рабочего времени - не более 36 часов в неделю.
     Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями 
труда, работа в которых дает право на сокращенную продолжительность рабочего 
времени, утверждается в порядке, установленном законодательством.

 Список производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, 
работа в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий 
день, утвержден постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 октября 
1974 г. N 298/П-22

                     Комментарий к статье 44 КЗоТ РФ

     §1. В настоящее время законодательство Российской Федерации такой Список 
еще не предусмотрело. В этих условиях следует полагать, что действует Список 
производств, цехов, профессий и должностей с вредными условиями труда, работа 
в которых дает право на дополнительный отпуск и сокращенный рабочий день, 
утв. постановлением Госкомтруда СССР И ВЦСПС от 25 октября 1974 г. с изменениями 
и дополнениями. Применение Списка регулируется Инструкцией, утвержденной Госкомтрудом 
СССР и ВЦСПС от 21 ноября 1975 г.
     §2. Право на сокращенный рабочий день имеют все работники, профессии 
и должности которых предусмотрены по производствам и цехам в соответствующих 
разделах Списка независимо от отрасли.
     §3. Право на сокращенный рабочий день, рабочее время возникает лишь в 
случае, если работник фактически выполнял работы во вредных условиях не менее 
половины рабочего дня, установленной Списком для данного производства, цеха, 
профессии или должности продолжительности. Если работник фактически занят 
во вредных условиях в течение всего сокращенного рабочего дня, то его рабочий 
день сокращается, когда в Списке есть специальное указание "постоянно работающий" 
или "постоянно занятый".
     §4. Право на сокращенный рабочий день сохраняется за работниками, работающими 
с совмещением профессий (если они выполняют свою основную работу в полном 
объеме), а также вспомогательными, подсобными рабочими и бригадирами.
     §5. Работники сторонних организаций в дни работы с вредными условиями 
труда имеют право на сокращенное рабочее время.
     §6. Предприятия вправе за счет собственных средств устанавливать для 
своих работников сокращенное рабочее время.
     §7. Установление сокращенного рабочего времени - обязанность администрации. 
Стороны при заключении трудового договора не вправе увеличивать продолжительность 
рабочего времени, установленную законодательством.

     Статья 45. Сокращенная продолжительность рабочего времени для отдельных 
категорий работников
     Законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего 
времени для отдельных категорий работников (учителей, врачей, женщин, работающих 
в сельской местности, и других) (в ред. Закона Российской Федерации от 25 
сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской 
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 45 КЗоТ РФ

     §1. Врачам и среднему медицинскому персоналу больниц, род. домов, клиник 
и лечебниц и др. стационарных лечебных учреждений, спец. санаториев, сан. 
авиации, станций переливания крови, амбулаторно-поликлинических учреждений 
(за исключением врачей, занятых исключительно амбулаторным приемом больных), 
здравпунктов и мед. пунктов скорой и неотложной помощи, санитарно-эпидемиологических 
учреждений, врачебных, фельдшерских и акушерских кабинетов, женских консультаций, 
домов ребенка, детских домов, детских комнат, комнат матери и ребенка; учреждений 
судебно-медицинской экспертизы, НИИ и лабораторий, врачи яслей и молочных 
кухонь рабочий день сокращается до 6,5 часов в день.
     Врачам поликлиник, занятых приемом больных, врачи МСЭК (медико-социальной 
экспертной комиссии), врачам-стоматологам и зубопротезистам, среднему медперсоналу 
- 5,5 часов. (Постановление СНК СССР от 11 декабря 1940 г. - СП СССР 1940, 
N 32, ст. 806). Мед. сестрам, занятым воспитанием детей до 3 лет, и воспитателям 
ясельных групп детских учреждений и домов ребенка - до 6 часов в день (36 
часов в неделю) Постановление Совета Министров СССР от 12 апреля 1984 г. (СП 
СССР, 1984, N 18).

 О продолжительности рабочего дня медицинских работников см. приказ Наркомздрава 
СССР от 12 декабря 1940 г. N 584

     §2. Закон Российской Федерации "Об образовании" в редакции от 13 января 
1996 г. (ст. 55 п. 5) предусматривает, что для педагогических работников образовательных 
учреждений устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени 
- не более 36 часов в неделю (СЗ РФ, 1996, N 3, ст. 150).
     §3. В соответствии с Постановлением Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 
1990 г. "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, охраны материнства 
и детства на селе" для женщин, работающих в сельской местности (включая тех, 
кто трудится в сельскохозяйственном производстве, работает в цехах промышленных 
предприятий и других предприятий, находящихся в сельской местности) устанавливается 
36 часовая рабочая неделя.
     Отнесение территории к сельской местности производится в соответствии 
с Положением о порядке решения вопросов административно-территориального устройства 
(утвержденным Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 17 августа 1982 
г., п. "О порядке решения вопросов административно-территориального устройства 
РСФСР" (Ведомости РСФСР, 1982, N 34, ст. 1271).
     §4. Закон РФ "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" от 
24 ноября 1995 г. установил для инвалидов I и II групп продолжительность рабочей 
недели не более 35 часов в неделю.
     Указанная норма распространяется на инвалидов, работающих на всех предприятиях, 
независимо от формы собственности.
     §5. О сокращенном рабочем времени для лиц, обучающихся в образовательных 
учреждениях см. комментарий к ст.ст. 189, 190 КЗоТ РФ.

     Статья 46. Пятидневная и шестидневная рабочая неделя и продолжительность 
ежедневной работы
     Для работников устанавливается пятидневная рабочая неделя с двумя выходными 
днями. При пятидневной рабочей неделе продолжительность ежедневной работы 
(смены) определяется правилами внутреннего трудового распорядка или графиками 
сменности, утверждаемыми администрацией по согласованию с соответствующим 
выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации с учетом 
специфики работы, мнения трудового коллектива и с соблюдением установленной 
продолжительности рабочей недели (статьи 42 - 45) (в ред. Указа Президиума 
Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости Верховного Совета 
РСФСР, 1988, N 6 ст. 168);
     На тех предприятиях, в учреждениях, организациях, где по характеру производства 
и условиям работы введение пятидневной рабочей недели нецелесообразно, устанавливается 
шестидневная рабочая неделя с одним выходным днем. При шестидневной рабочей 
неделе продолжительность ежедневной работы не может превышать 7 часов при 
недельной норме 40 часов, 6 часов при недельной норме 36 часов и 4 часов при 
недельной норме 24 часа (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 
1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации 
и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
     Пятидневная или шестидневная рабочая неделя устанавливается администрацией 
предприятия, учреждения, организации совместно с соответствующим выборным 
профсоюзным органом с учетом специфики работы, мнения трудового коллектива 
и по согласованию с местным Советом народных депутатов (в ред. Указа Президиума 
Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости Верховного Совета 
РСФСР, 1988, N 6 ст. 168);
     Графики сменности доводятся до сведения работников, как правило, не позже 
чем за один месяц до их введения в действие (в ред. Указа Президиума Верховного 
Совета РСФСР от 12 августа 1980 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1980, 
N 34, ст. 1063);

                     Комментарий к статье 46 КЗоТ РФ

     §1. Основным видом рабочей недели является пятидневная рабочая неделя 
с двумя выходными днями (Постановление ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС 
от 7 марта 1967 г., N 199 - СП СССР, 1967, N 7, ст. 32 "О переводе рабочих 
и служащих предприятий, учреждений и организаций на пятидневную рабочую неделю 
с двумя выходными днями". При этом общая продолжительность рабочего времени 
за неделю установлена так же, как для шестидневной. По общему правилу, при 
шестидневке норма рабочей недели должна обеспечиваться каждую календарную 
неделю.
     Однако, если по графику работы это затруднено, то недоработка погашается 
по мере ее накопления в течение учетного периода путем объявления одного из 
выходных дней рабочим.
     Для всех категорий работников (как с нормативным, так и сокращенным рабочим 
днем) должен быть обеспечен годовой баланс рабочего времени в пересчете на 
шестидневную рабочую неделю.
     §2. Если по характеру производства и условиям работы введение пятидневной 
рабочей недели затруднено, то устанавливается шестидневная рабочая неделя 
с одним выходным днем (поликлинические учреждения, предприятия службы быта, 
торговли, связи и т.д.).
     §3. Правила внутреннего трудового распорядка, утвержденные общим собранием 
работников по представлению администрации, а также графики сменности, утвержденные 
администрацией по согласованию с выборным профсоюзным органом предприятия 
с учетом мнения трудового коллектива, устанавливают время начала и окончания 
ежедневной работы и общую ее продолжительность (в пределах установленных норм).
     На тех предприятиях, где выборный профсоюзный орган отсутствует, графики 
сменности утверждаются администрацией с учетом мнения трудового коллектива.
     §4. При разработке графиков сменности, времени начала и окончания рабочего 
дня необходимо учитывать порядок и расписание работы городского и пригородного 
транспорта, работу детских и др. учреждений, обслуживающих работников данного 
предприятия.

     Статья 47. Продолжительность работы накануне праздничных и выходных дней
     Накануне праздничных дней (статья 65) продолжительность работы работников, 
кроме работников, указанных в статьях 43 -45 настоящего Кодекса, сокращается 
на один час как при пятидневной, так и при шестидневной рабочей неделе.
     Накануне выходных дней продолжительность работы при шестидневной рабочей 
неделе не может превышать 6 часов.

                     Комментарий к статье 47 КЗоТ РФ

 О норме рабочего времени и порядке определения часовой тарифной ставки из 
установленной месячной тарифной ставки в 1997 году см. разъяснение Минтруда 
РФ от 18 ноября 1996 г. N 3, утвержденное постановлением Минтруда РФ от 18 
ноября 1996 г. N 9

     §1. Сокращение продолжительности работы накануне праздничных дней не 
предусматривается для лиц, работающих на условиях сокращенного рабочего времени.
     §2. Если праздничному дню предшествует выходной, то сокращение продолжительности 
работы, предусмотренное ст. 47 КЗоТ РФ не производится (разъяснение Госкомтруда 
СССР и ВЦСПС от 12.07.1967. Бюлл. Госкомтруда, 1967, N 9).
     §3. В случае невозможности сокращения работы, предусмотренного ст. 47 
КЗоТ РФ, работникам должны предоставляться за переработку в эти дни дополнительные 
дни отдыха (постановление Совета Министров СССР от 8 марта 1956 г.) "О сокращении 
продолжительности рабочего дня для рабочих и служащих в предвыходные и праздничные 
дни").
     Перечень производств, на которых не может быть установлен сокращенный 
рабочий день в предвыходные и предпраздничные дни, утверждается руководителем 
предприятия по согласованию с выборным профсоюзным органом. На государственных 
предприятиях такие перечни устанавливаются министерствами по согласованию 
с соответствующими органами профсоюзов.
     §4. В виде исключения для сезонных работников, которым предоставление 
дополнительных дней отдыха, предусмотренных в §3, невозможно в период сезона, 
допускается суммирование этих дополнительных дней за все время сезона и предоставление 
их в межсезонный период.

     Статья 48. Работа в ночное время
     При работе в ночное время установленная продолжительность работы (смены) 
сокращается на один час. Это правило не распространяется на работников, для 
которых уже предусмотрено сокращение рабочего времени (статьи 44 и 45).
     Продолжительность ночной работы уравнивается с дневной в тех случаях, 
когда это необходимо по условиям производства, в частности в непрерывных производствах, 
а также на сменных работах при шестидневной рабочей неделе с одним выходным 
днем.
     К работе в ночное время не допускаются: беременные женщины и женщины, 
имеющие детей в возрасте до трех лет; работники моложе восемнадцати лет; другие 
категории работников в соответствии с законодательством. Инвалиды могут привлекаться 
к работе в ночное время только с их согласия и при условии, если такая работа 
не запрещена им медицинскими рекомендациями (в ред. Указа Президиума Верховного 
Совета РСФСР от 29 сентября 1987 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1987, 
N 40, ст. 1410);(в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. 
N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного 
Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
     Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 часов утра.

                     Комментарий к статье 48 КЗоТ РФ

     §1. Ночное рабочее время не сокращается, если работник был принят для 
выполнения работы только в ночное время.
     §2. Правило, предусмотренное ч. 1 ст. 48 КЗоТ, распространяется и на 
случаи, если на ночное время приходится только часть смены.
     §3. К работе в ночное время, помимо категорий работников, предусмотренных 
в ч. 3 ст. 48 КЗоТ РФ, не могут также привлекаться работники, заболевшие туберкулезом 
(п. 3 Инструкции ВЦСПС и Наркомздрава СССР, утвержденной СНК СССР 5 января 
1943 г. - сборник "Социальное обеспечение в СССР", М., 1979, с. 323), женщины 
- водители автомобилей (см. комментарий к ст. 161 КЗоТ), отцы, опекуны и попечители, 
воспитывающие несовершеннолетних детей без матери.
     §4. Отказ работников, предусмотренных в ч. 3 ст. 48 КЗоТ, от работы в 
ночное время нельзя рассматривать как нарушение трудовых обязанностей. Недопустимость 
привлечения этих категорий работников для работы в ночное время распространяется 
и на те случаи, если на ночное время приходится только часть смены (Постановление 
Пленума Верховного Суда РСФСР от 25 декабря 1990 г. - Бюллетень Верховного 
Суда РСФСР, 1991, N 3).

     Статья 49. Неполное рабочее время
     По соглашению между работником и администрацией может устанавливаться 
как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день или неполная 
рабочая неделя. По просьбе беременной женщины, женщины, имеющей ребенка в 
возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до шестнадцати лет), в том 
числе находящегося на ее попечении, или лица, осуществляющего уход за больным 
членом семьи в соответствии с медицинским заключением, администрация обязана 
устанавливать им неполный рабочий день или неполную рабочую неделю (в ред. 
Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда 
народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 
1992, N 41, ст. 2254).
     Оплата труда в этих случаях производится пропорционально отработанному 
времени или в зависимости от выработки.
     Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников 
каких-либо ограничений продолжительности ежегодного отпуска, исчисления трудового 
стажа и других трудовых прав (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР 
от 29 сентября 1987 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1987, N 40, ст. 
1410).

                     Комментарий к статье 49 КЗоТ РФ

     §1. Принято различать 2 разновидности неполного рабочего времени - неполный 
рабочий день (когда уменьшается продолжительность ежедневной работы) и неполная 
рабочая неделя (когда уменьшается число рабочих дней в неделе, а продолжительность 
рабочего дня остается нормальной). Допускается сочетание неполной рабочей 
недели с неполным рабочим днем.
     §2. Неполное рабочее время обычно устанавливается по просьбе работника. 
Однако, если инициатива установления неполного рабочего времени исходит от 
администрации, то она должна предупредить об этом работника не позднее, чем 
за два месяца (см. ч. 3 ст. 25 КЗоТ).
     §3. В соответствии с ч. 3 ст. 49 КЗоТ работа на условиях неполного рабочего 
времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности 
ежегодного отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав. Однако 
работник, работающий в условиях ненормированного рабочего дня (либо его сочетания 
с неполной рабочей неделей), лишается права на дополнительный отпуск, предусмотренный 
п. 3. ст. 68 КЗоТ РФ, если ему установлен неполный рабочий день. Если работнику 
установлена неполная рабочая неделя, то право на указанный дополнительный 
отпуск не утрачивается.
     §4. В соответствии с Приказом Федеральной службы занятости РФ от 26 мая 
1993 г. "О порядке предоставления компенсационных выплат работникам предприятий, 
учреждений, организаций, вынужденно работающим неполный рабочий день или неполную 
рабочую неделю", предусмотрена выплата ежемесячно сверх заработной платы сумм 
компенсаций за неполное рабочее время с таким расчетом, чтобы общая сумма 
выплат (с учетом заработной платы) не превышала установленного законодательством 
минимального размера оплаты труда.
     Выплаты производятся начиная со 2-го месяца со дня установления неполного 
рабочего времени и не должны превышать 6 месяцев.
     §5. При установлении неполного рабочего времени оплата труда производится 
пропорционально отработанному времени. Работник не вправе требовать при этом 
оплаты труда в размере, не ниже установленного государством минимального размера 
оплаты труда (ст. 78 КЗоТ), поскольку эта гарантия распространяется только 
на работников, выполнивших полную меру труда.
     §6. Об установлении неполного рабочего времени женщинам, имеющим детей, 
см. "Положение о порядке и условиях применения труда женщин, имеющих детей 
и работающих неполное рабочее время", утвержденное постановлением Госкомтруда 
СССР и Секретариата ВЦСПС 29.04.1980 г. (Бюллетень Госкомтруда СССР, 1980, 
N 8).

     Статья 50. Начало и окончание ежедневной работы
     Время начала и окончания ежедневной работы (смены) предусматривается 
првилами внутреннего трудового распорядка и графиками сменности в соответствии 
с законодательством.

                     Комментарий к статье 50 КЗоТ РФ

     §1. Время начала и окончания ежедневной работы устанавливается в Правилах 
внутреннего трудового распорядка и графиках сменности с учетом мнения трудового 
коллектива и режима работы транспорта, которым пользуются работники предприятия.
     §2. Время начала и окончания работы предприятий, обслуживающих население, 
устанавливается по согласованию с администрацией региона.
     §3. Режим работы министерств и ведомств устанавливается Правительством 
РФ.
     §4. Для отдельных категорий работников или коллективов подразделений, 
как при приеме на работу, так и в последующем может устанавливаться гибкий 
(скользящий) график работы. При этом время начала и окончания рабочего дня 
может меняться по усмотрению работника. По соглашению сторон устанавливается 
время обязательного присутствия на работе, а также продолжительность учетного 
периода, определяющая календарное время, в течение которого работник должен 
отработать установленную ему норму рабочих часов. Решение о применении режима 
гибкого рабочего времени принимается администрацией совместно с соответствующим 
выборным профсоюзным органом с учетом мнения трудовых коллективов. (Рекомендации 
по применению режима гибкого рабочего времени на предприятиях, учреждениях 
и организациях отраслей народного хозяйства, утвержденные постановлением Госкомтруда 
СССР и Секретариата ВЦСПС от 30 мая 1985 г. (Бюллетень Госкомтруда СССР, 1985, 
N 1). Об особенностях применения скользящего (гибкого) графика работы для 
женщин, имеющих детей см. "Положение о порядке и условиях применения скользящего 
(гибкого) графика работы, для женщин, имеющих детей", утвержденное постановдением 
Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС 6 июня 1984 г. (Бюллетень Госкомтруда 
СССР, 1984, N 9).

     Статья 51. Сменная работа
     При сменной работе каждая группа работников должна производить работу 
в течение установленной продолжительности рабочего времени.
     Работники чередуются по сменам равномерно. Переход из одной смены в другую 
определяется графиками сменности, утверждаемыми администрацией по согласованию 
с соответствующим выборным профсоюзным органом с учетом специфики работы и 
мнения трудового коллектива (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР 
от 5 февраля 1988 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6, ст. 168);
     Назначение работника на работу в течение двух смен подряд запрещается.

                     Комментарий к статье 51 КЗоТ РФ

     §1. С целью более эффективного использования оборудования и увеличения 
выпуска продукции, либо в случае, если длительность производственного процесса 
превышает допустимую продолжительность ежедневной работы, допускается введение 
(2, 3 и 4) сменной работы.
     §2. Переход из одной смены в другую должен проходить регулярно через 
определенное число рабочих дней в соответствии с графиком сменности. При этом 
допускается прямой (I-II-III-I) порядок чередования смен или обратный (I-III-II-I). 
Межотраслевые рекомендации по разработке рациональных режимов труда и отдыха 
(М, 1967, с.86) признают более предпочтительным прямой порядок чередования 
смен, поскольку он соответствует естественному суточному ритму природных процессов 
человека.
     При несовпадении числа рабочих и выходных дней по графику с календарной 
неделей, переход из одной смены в другую должен происходить после выходного 
дня по графику.
     §3. Междусменный перерыв не может быть менее двойной продолжительности 
работы в предшествующей отдыху смене.
     §4. График сменности является обязательным как для работника, так и для 
администрации. Последняя не может вызвать работника для выполнения трудовых 
обязанностей вне графика за исключением особых случаев, предусмотренных законом 
(ст.55 КЗоТ).
     Работник не может без разрешения администрации менять очередность смен, 
предусмотренную графиком, а также меняться сменами с другими работниками. 
Несоблюдение указанного правила расценивается как нарушение трудовой дисциплины.
     §5. Работникам, работающим посменно, устанавливаются дополнительные отпуска 
и доплаты (см. Постан. ЦК КПСС, Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 
1987 г. "О переходе объединений, предприятий и организаций промышленности 
и других отраслей народного хозяйства на многосменный режим работы с целью 
повышения эффективности производства"). Финансируются эти льготы за счет средств 
предприятия. Руководители предприятий могут повышать работникам, занятым в 
многосменном режиме, размеры вознаграждений по результатам работы за год; 
вводить горячее (бесплатное или по льготным ценам) питание для лиц, работающих 
в ночную смену, и т.д.

     Статья 52. Суммированый учет рабочего времени
     На непрерывно действующих предприятиях, в учрежедниях, организациях, 
а также в отдельных производствах, цехах, участках, отделениях и на некоторых 
видах работ, где по условиям производства (работы) не может быть соблюдена 
установленная для данной категории работников ежедневная или еженедельная 
продолжительность рабочего времени, допускается по согласованию с соответствующим 
выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации введение 
суммированного учета рабочего времени, с тем, чтобы продолжительность рабочего 
времени за учетный период не превышала нормального числа рабочих часов (статьи 
42 - 45) (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 19 ноября 1982 
г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1982, N 47, ст. 1725);

                     Комментарий к статье 52 КЗоТ РФ

     §1. Законодательство о труде предусматривает три основных вида учета 
рабочего времени: "поденный", "недельный", "суммированный".
     При каждом из этих видов учитывается отработанное время за каждый рабочий 
день.
     §2. Поденный учет применяется в случае одинаковой продолжительности ежедневной 
работы.
     §3. Недельный учет применяется, когда закон нормирует непосредственно 
рабочую неделю (40, 36, 24, 12 часов), а продолжительность ежедневной работы 
определяется графиком в пределах установленной недельной нормы.
     §4. Суммированный учет рабочего времени применяется при сменной работе 
за неделю, месяц, квартал, год в случае, если смены при этом были разной продолжительности.
     Такой вид учета рабочего времени применяется на непрерывно действующих 
предприятиях, при вахтовом методе организации работы, на железнодорожном, 
водном транспорте, в растениеводстве.
     Возникающие недоработки и переработки сверх смены балансируются в рамках 
учетного периода и не могут компенсироваться соответствующим уменьшением других 
смен, дополнительными днями отдыха. Переработки сверх смены признаются сверхурочной 
работой.
     В случае, если фактическая продолжительность ежедневной работы в отдельные 
дни не совпадает с продолжительностью смены по графику, то переработка в одни 
дни (в пределах максимальной продолжительности смены) погашается сокращением 
времени работы в другие дни или предоставлением других дней отдыха в рамках 
учетного периода. При этом такая переработка не считается сверхурочными работами.
     §5. Суммированный учет рабочего времени используется при вахтовом методе 
организации работ (типовое положение о вахтовом методе организации работ утв. 
Постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 
г.). Вахтовый метод организации работ используется в случаях, если производственный 
объект находится на значительном удалении от нахождения предприятия, что исключает 
возможность ежедневного возвращения работников к месту постоянного жительства.
     При этом, в зависимости от природно-климатических условий и специфики 
работы, продолжительность ежедневной работы устанавливается администрацией 
по согласованию с профкомом, но не может превышать 10 часов (в исключительных 
случаях не более 12 часов). Такое увеличение продолжительности рабочей смены 
не допускается на работах с вредными условиями труда, где установлен сокращенный 
рабочий день. Продолжительность ежедневного (междусменного) перерыва (отдыха) 
работников в отдельные периоды работы может быть уменьшена до 12 часов. Неиспользованные 
в этом случае часы ежедневного и еженедельного отдыха суммируются и предоставляются 
в виде отгулов в течение учетного периода. Число дней еженедельного отдыха 
в текущем месяце не должно быть менее числа полных недель этого месяца. В 
рабочее время засчитываются как периоды выполнения работ, так и междусменный 
отдых на объекте, где производятся работы.
     Продолжительность вахты, по общему правилу, не может превышать 1 - 2 
месяцев.
     К работам, выполняемым вахтовым методом, не могут привлекаться: беременные 
женщины и матери, имеющие детей до 3 лет, работники моложе 18 лет. Женщины, 
имеющие детей от 3 - 14 лет, могут привлекаться к таким работам только с их 
согласия.

 См. Положение по учету рабочего времени граждан, принятых в профессиональные 
аварийно-спасательные службы, профессиональные аварийно-спасательные формирования 
на должности спасателей, утвержденное постановлением Минтруда РФ от 8 июня 
1998 г. N 23

     Статья 53. Разделение рабочего дня на части
     На тех работах, где это необходимо вследствие особого характера труда, 
рабочий день может быть в порядке, предусмотренном законодательством, разделен 
на части с тем, чтобы общая продолжительность рабочего времени не превышала 
установленной продолжительности ежедневной работы.

                     Комментарий к статье 53 КЗоТ РФ

     §1. Разделение рабочего дня на части возможно в случаях, когда необходимость 
в интенсивной работе усиливается в определенные часы и ослабевает в другие.
     Так, животноводам, водителям городского пассажирского транспорта, эксплуатационных 
предприятий связи, коммунального хозяйства и т.д. рабочий день может быть 
разделен на части, между которыми устанавливается перерыв (один или более) 
сверх 2 часов (включая обеденный). Такое разделение производится по решению 
руководителя предприятия по согласованию с выборным профорганом и с согласия 
работника.
     §2. Постановлением Совета Министров СССР от 24 января 1969 г., Постановлением 
Совета Министров СССР от 25 декабря 1972 г. (СП СССР, 1969, N 3, ст. 22; СП 
СССР, 1973, N 1, ст. 3) установлена надбавка к тарифной ставке или окладу 
до 30% за работу с раздробленным рабочим днем.
     §3. Общая продолжительность ежедневной работы не должна превышать установленной 
законодательством и графиком сменности длительности.

     Статья 54. Ограничение сверхурочных работ
     Сверхурочные работы, как правило, не допускаются. Сверхурочными считаются 
работы сверх установленной продолжительности рабочего времени (статьи 46 и 
52 ).
     Администрация может применять сверхурочные работы только в исключительных 
случаях, предусмотренных законодательством и статьей 55 настоящего Кодекса. 
Сверхурочные работы могут производиться лишь с разрешения соответствующего 
выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации (в ред. 
Указов Президиума Верховного Совета РСФСР от 12 августа 1980 г. и от 19 ноября 
1982 г.- Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1980, N 34, ст. 1063; 1982, N 
47, ст. 1725); (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. 
N 3543-1 - Ведомости Съез- да народных депутатов Российской Федерации и Верховного 
Совета Рос- сийской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

 Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. N 182-ФЗ в часть третью статьи 54 
настоящего Кодекса внесены изменения
 см. текст части третьей в предыдущей редакции

     К сверхурочным работам не допускаются: беременные женщины, женщины, имеющие 
детей в возрасте до трех лет; работники моложе 18 лет; работники, обучающиеся 
без отрыва от производства в общеобразовательных учреждениях, а также в образовательных 
учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, 
имеющих государственную аккредитацию, в дни занятий; другие категории работников 
в соответствии с законодательством (в ред. Указа Президиума Верховного Совета 
РСФСР от 29 сентября 1987 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1987, N 
40, ст. 1410, Федерального закона от 24 ноября 1995 г. N 182-ФЗ).
     Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (ребенка-инвалида 
- до шестнадцати лет), и инвалиды могут привлекаться к сверхурочным работам 
только с их согласия, причем инвалиды лишь при условии, если такие работы 
не запрещены им медицинскими рекомендациями (в ред. Указа Президиума Верховного 
Совета РСФСР от 29 сентября 1987 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1987, 
N 40, ст. 1410); (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. 
N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного 
Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 54 КЗоТ РФ

     §1. При поденном учете рабочего времени работа сверх установленной продолжительности 
рабочего дня считается сверхурочной.
     При суммированном учете сверхурочной будет считаться работа сверх установленной 
продолжительности рабочей смены.
     §2. Не признается сверхурочной работа сверх установленной продолжительности 
рабочего дня при отработке нормы часов при гибком графике работы (см. комментарий 
к ст. 50).
     §3. Не является сверхурочной работа, при которой фактическая продолжительность 
ежедневной работы в отдельные дни может не совпадать с продолжительностью 
смены по графику (см. комментарий к ст.52).
     §4. Работа сверх обусловленной продолжительности рабочего дня работников 
с ненормированным рабочим днем, если она компенсируется дополнительным отпуском 
сверх 24 рабочих дней, не считается сверхурочной.
     §5. Не считается сверхурочной работа в часы отработки отпуска без сохранения 
заработной платы, а также работа, выполненная в порядке совместительства (сверх 
установленной продолжительности рабочего времени), работы, выполненные работником 
сверх предусмотренного трудовым договором времени, но в пределах установленной 
продолжительности рабочего дня (смены), работающим неполный рабочий день (Пост. 
Пленума Верх. Суда от 24 ноября 1978).
     §6. Сверхурочная работа может производиться по распоряжению или с ведома 
администрации.
     Обычно о производстве сверхурочных работ издается приказ, в котором оговариваются 
причины, по которым они необходимы, категории работников, привлекаемых к работам. 
Однако, если такого приказа не было издано, а устное распоряжение кого-либо 
из представителей администрации было, то работа признается сверхурочной.
     §7. Работы сверх установленной продолжительности допускаются только в 
исключительных случаях (см. ст. 55 КЗоТ).
     §8. Ст. 54 КЗоТ указывает на необходимость предварительного согласования 
проведения сверхурочных работ с соответствующим выборным профсоюзным органом 
предприятия.
     Разрешение на производство сверхурочных работ должно быть получено администрацией 
до начала их выполнения. Только в экстренных случаях, когда получить предварительное 
разрешение (стихийное бедствие, авария, невыход сменщика) невозможно, сверхурочные 
работы могут быть произведены с последующим уведомлением выборного профсоюзного 
органа.
     §9. Выборный профсоюзный орган должен рассмотреть заявку администрации 
на своем заседании. Заседание считается правомочным, если на нем присутствовало 
не менее половины из числа избранных в профсоюзный орган. Решение принимается 
большинством голосов. Не допускается рассмотрение заявок единолично председателем 
профкома.
     §10. При решении вопроса о привлечении к сверхурочным работам, выборный 
профсоюзный орган обязан выяснить:
     1) истинные причины привлечения к сверхурочным работам;
     2) являются ли эти причины и случай исключительными, предусмотренными 
ст. 55 КЗоТ;
     3) при рассмотрении каждой из кандидатур работников, привлекаемых к сверхурочным 
работам, выясняется: не относится ли он к категории работников, предусмотренных 
в ч. 3 ст. 54 КЗоТ; давали ли согласие работники, указанные в ч. 4 ст. 54 
КЗоТ, на их привлечение к сверхурочным работам;
     4) не превышает ли количество сверхурочных работ каждым работником соответственно 
4 часов в течение 2-х дней подряд и 120 часов в год.
     §11. Помимо категорий работников, которые указаны в ч. 3 ст. 54, к сверхурочным 
работам не могут привлекаться лица с активной формой туберкулеза, работники, 
занятые на производстве особо вредных веществ, на работе, связанной с радиоактивными 
веществами, работники, занятые на работах, связанных с вибрацией, лица, освобожденные 
от сверхурочных работ по заключению врача.

     Статья 55. Исключительные случаи, когда допускаются сверхурочные работы
     Сверхурочные работы допускаются только в следующих исключитеьлных случаях:
     1) при производстве работ, необходимых для обороны страны, а также для 
предотвращения общественного или стихийного бедствия, производственной аварии 
и немедленного устранения их последствий.
     2) при производстве общественно необходимых работ по водоснабжению, газоснабжению, 
отоплению, освещению, канализации, транспорту, связи - для устранения случайных 
или неожиданных обстоятельств, нарушающих правильное их функционирование;
     3) при необходимости закончить начатую работу, которая вследствие непредвиденной 
или случайной задержки по техническим условиям производства не могла быть 
закончена в течение нормального числа рабочих часов, если при этом прекращение 
начатой работы может повлечь за собой порчу или гибель государственого или 
общественного имущества;
     4) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов 
или сооружений в тех случаях, когда неисправность их вызывает прекращение 
работ для значительного числа трудящихся;
     5) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа 
не допускает перерыва; в этих случаях администрация обязана немедленно принять 
меры к замене сменщика другим работником.

                     Комментарий к статье 55 КЗоТ РФ

     §1. Законодательство (постановление СНК СССР от 28.05.1932 г.) допускает 
привлечение к сверхурочным работам также в случае необходимости выполнения 
погрузочно-разгрузочных операций, связанных с ними работ на транспорте, при 
необходимости освобождения складских помещений железнодорожного, водного и 
местного транспорта, а также для производства погрузки и выгрузки вагонов 
и судов с целью предупреждения скопления грузов в пунктах отправления и назначения, 
а также простоя подвижного состава; работы по выкупу, разгрузке и вывозке 
грузов с территорий станций, пристаней и портов, подвозке грузов к станциям, 
пристаням и портам, погрузке в вагоны, на суда и составление документов.
     §2. В отдельных отраслях народного хозяйства допускается привлечение 
к сверхурочным работам на основании специальных нормативных актов.
     §3. В случае привлечения к сверхурочным работам в нарушение установленного 
порядка (ст. 54, 55 КЗоТ), виновные должностные лица несут дисциплинарную, 
административную и уголовную ответственность (ст. 249 КЗоТ).

     Статья 56. Предельное количество сверхурочных работ
     Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника четырех 
часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
     Администрация предприятия, учреждения, организации обязана вести точный 
учет сверхурочных работ, выполненных каждым работником.

                     Комментарий к статье 56 КЗоТ РФ

     §1. Положением о рабочем времени и времени отдыха работников отдельных 
категорий - плавсостава судов флота рыбной промышленности (утверждено Госкомтрудом 
СССР, Госпланом СССР и ВЦСПС 21 апреля 1960 г. - Бюллетень Госкомтруда СССР, 
1960, N 8), плавсостава судов морского флота (утверждено постановлением Госкомтруда 
СССР и Секретариата ВЦСПС от 21 марта 1960 г. - Бюллетень Госкомтруда СССР, 
1960, N 7), может устанавливаться предельное количество сверхурочных работ 
в течение месяца не более 10 часов (за исключением авральных работ, погрузочно-разгрузочных 
работ, а также работ, выполняемых за недостающих по штату членов экипажа).
     §2. Выборный профсоюзный орган обязан контролировать действия администрации 
по ведению точного учета сверхурочных работ, выполняемых каждым работником.

                          Глава V. Время отдыха

     Статья 57. Перерыв для отдыха и питания
     Работникам предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью 
не более двух часов. Перерыв не включается в рабочее время.
     Работник использует перерыв по своему усмотрению. На это время ему предоставляется 
право отлучаться с места выполнения работы.
     Перерыв для отдыха и питания должен предоставляться, как правило, через 
четыре часа после начала работы.
     Время начала и окончания перерыва определяется правилами внутреннего 
трудового распорядка.
     На тех работах, где по условиям производства перерыв установить нельзя, 
работнику должна быть предоставлена возможность приема пищи в течение рабочего 
времени. Перечень таких работ, порядок и место приема пищи устанавливаются 
администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом 
предприятия, учреждения, организации (в ред. Указа Президиума Верховного Совета 
РСФСР от 19 ноября 1982 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1982, N 47, 
ст. 1725).

                     Комментарий к статье 57 КЗоТ РФ

     §1. Конкретное время обеденного перерыва (его начало и окончание), а 
также других перерывов в течение рабочего дня (на обогрев в холодное время 
года для лиц, работающих на открытом воздухе, перерывы между производственными 
операциями лицам, занятым на работах с вредными условиями труда, на работе 
с компьютерной и множительной техникой, для занятия производственной гимнастикой 
и т.д.) устанавливается в правилах внутреннего трудового распорядка предприятия.
     §2. Перерывы для отдыха и питания (в отличие от других перерывов в течение 
рабочего дня) не включаются в рабочее время и оплате не подлежат.
     §3. Если продолжительность ежедневной работы на предприятии не превышает 
6 часов, то перерыв для отдыха и питания, по согласованию с трудовым коллективом, 
может не устанавливаться.
     §4. Включаются в рабочее время и подлежат оплате перерывы в течение рабочего 
дня, предоставляемые женщинам, имеющим детей до 1,5 лет. Продолжительность 
таких перерывов должна быть не менее 30 минут через каждые 3 часа работы. 
При наличии двух и более детей продолжительность перерыва не может быть менее 
1 часа. По согласованию с администрацией работница может суммировать эти перерывы 
и использовать вместе в начале рабочего дня, присоединяя к обеденному перерыву 
или в конце рабочего дня (см. об этом подробнее комментарий к ст. 169 КЗоТ).

     Статья 58. Выходные дни
     При пятидневной рабочей неделе работникам предоставляется два выходных 
дня в неделю, а при шестидневной рабочей неделе - один выходной день.

                     Комментарий к статье 58 КЗоТ РФ

     §1. Предоставление выходных дней в неделю является обязательным для администрации. 
Общим выходным днем считается воскресенье. По общему правилу, при пятидневной 
рабочей неделе выходными являются суббота и воскресенье, при шестидневной 
неделе - воскресенье.
     §2. При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится 
на следующий после праздничного рабочий день (см. комментарий к ст. 65 КЗот).
     §3. Лицам, работающим в условиях шестидневной рабочей недели или других 
режимов, при которых субботние дни, совпадающие с праздничными, являются рабочими, 
перенос выходных дней не производится (разъяснение Госкомтруда РФ от 29 апреля 
1992 г. - Бюлл. Министерства труда РФ, 1992, N 5-6).
     §4. Ст. 163-1 КЗоТ в редакции от 15 февраля 1995 г. предусматривает право 
одного из родителей детей-инвалидов до 18 лет (или лиц, их заменяющих) на 
предоставление четырех дополнительных оплачиваемых выходных дней в месяц, 
которые могут быть использованы одним из названных лиц, либо разделены ими 
между собой по своему усмотрению.
     §5. Женщинам, работающим в сельской местности, предоставляется по их 
желанию, один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной 
платы.
     (Отнесение территорий к сельской местности производится на основании 
Положения о порядке разрешения вопросов административно-территориального устройства 
РФ, утвержденного Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 17 августа 
1982 г., а также постановления Президиума Верховного Совета РСФСР от 25 января 
1991 г. - Ведомости РСФСР, 1991, N 6, ст. 89).
     §6. О предоставлении дополнительных выходных дней лицам, совмещающим 
работу с обучением, см. комментарий к ст.ст. 187, 197, 196 КЗоТ РФ.

     Статья 59. Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха
     Продолжительность еженедельного непрерывного отдыха должна быть не менее 
сорока двух часов.

                     Комментарий к статье 59 КЗоТ РФ

     §1. Исчисление продолжительности еженедельного непрерывного отдыха производится 
с момента окончания рабочей смены накануне выходного дня и до начала работы 
в следующий после выходного день.
     §2. При суммированном учете рабочего времени продолжительность еженедельного 
непрерывного отдыха должна быть соблюдена за учетный период (см.напр. Положение 
о рабочем времени и времени отдыха водителей автомобилей, утв. Постановлением 
Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 16 августа 1977 г. - Бюлл. Госкомтруда 
СССР, 1977, N 11; Положение о режиме рабочего времени и времени отдыха рабочих 
и служащих, занятых на работах в лесной промышленности и лесном хозяйстве, 
и порядок оплаты труда при удлиненных и сокращенных рабочих сменах, утв. Постан. 
Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 29 октября 1980 г. - Бюлл. Госкомтруда 
СССР, 1981, N 12).

     Статья 60. Общий выходной день
     Общим выходным днем является воскресенье. Второй выходной день при пятидневной 
рабочей неделе, если он не определен законодательством, устанавливается графиком 
работы предприятия, учреждения, организации. Оба выходных дня предоставляются, 
как правило, подряд.

                     Комментарий к статье 60 КЗоТ РФ

     §1. При пятидневной рабочей неделе вторым выходным днем является, как 
правило, суббота. Если по условиям производства предоставление второго выходного 
дня в субботу невозможно, то в соответствии с графиками сменности и правилами 
внутреннего трудового распорядка устанавливается другой день еженедельного 
отдыха.

     Статья 61. Выходные дни на непрерывно действующих предприятиях, в учреждениях, 
организациях
     На предприятиях, в учреждениях, организациях, приостановка работы в которых 
невозможна по производственно-техническим условиям или вследствие необходимости 
постоянного непрерывного обслуживания населения, а также на других предприятиях 
с непрерывным производством выходные дни предоставляются в различные дни недели 
поочередно каждой группе работников согласно графикам сменности, утверждаемым 
администрацией по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом 
предприятия, учреждения, организации (в ред. Указа Президиума Верховного Совета 
РСФСР от 19 ноября 1982 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1982, N 47, 
ст. 1725).

                     Комментарий к статье 61 КЗоТ РФ

     §1. Если месячное число рабочих часов при суммированном учете рабочего 
времени не превышает месячной нормы рабочего времени, то дни еженедельного 
отдыха входят в общее число свободных от работы дней и особо не оговариваются.
     §2. Законодательство о труде устанавливает некоторые особенности предоставления 
еженедельного отдыха работникам отдельных отраслей (учреждений связи, коммунального 
обслуживания, транспорта, растениеводства).
     §3. Об особенностях предоставления выходных дней временным и сезонным 
работникам и их компенсации см. Указы Президиума Верховного Совета СССР от 
24 сентября 1974 г. "Об условиях труда временных работников" и "Об условиях 
труда сезонных работников" - (Ведомости Верховного Совета СССР, 1974, N 40, 
ст. 661, 662).

     Статья 62. Выходные дни на предприятиях, в учреждениях, организациях, 
связанных с обслуживанием населения
     На предприятиях, в учреждениях, организациях, где работа не может прерываться 
в общий выходной день в связи с необходимостью обслуживания населения (магазины, 
предприятия бытового обслуживания, театры, музеи и другие), выходные дни устанавливаются 
местными Советами народных депутатов (в ред. Указа Президиума Верховного Совета 
РСФСР от 12 августа 1980 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1980, N 34, 
ст. 1063).

                     Комментарий к статье 62 КЗоТ РФ

     §1. Администрация региона определяет режим работы предприятий бытового 
обслуживания, магазинов, театров, музеев, выставок и др., а также выходные 
дни для всего предприятия в целом.

     Статья 63. Запрещение работы в выходные дни. Исключительные случаи привлечения 
отдельных работников к работе в выходные дни
     Работа в выходные дни запрещается.
     Привлечение отдельных работников к работе в эти дни допускается только 
с разрешения соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, 
организации и лишь в исключительных случаях, определяемых законодательством 
и частью 3 настоящей статьи (в ред. Указов Президиума Верховного Совета РСФСР 
от 12 августа 1980 г. и от 19 ноября 1982 г.- Ведомости Верховного Совета 
РСФСР, 1980, N 34, ст. 1063; 1982, N 47, ст. 1725); (в ред. Закона Российской 
Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов 
Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, 
ст. 2254).
     Привлечение работников к работе в выходные дни допускается в следующих 
исключительных случаях:
     1) для предотвращения или ликвидации общественного или стихийного бедствия, 
производственной аварии либо немедленного устранения их последствий;
     2) для предотвращения несчастных случаев, гибели или порчи государственного 
или общественного имущества;
     3) для выполнения неотложных, заранее непредвиденных работ, от срочного 
выполнения которых зависит в дальнейшем нормальная работа предприятия, учреждения, 
организации в целом или их отдельных подразделений (в ред. Указа Президиума 
Верховного Совета РСФСР от 12 августа 1980 г. - Ведомости Верховного Совета 
РСФСР, 1980, N 34, ст. 1063).
     Привлечение работников к работе в выходные дни производится по письменному 
приказу (распоряжению) администрации предприятия, учреждения, организации 
с соблюдением ограничений, установленных статьями 157, 162 и 177 настоящего 
Кодекса.

                     Комментарий к статье 63 КЗоТ РФ

     §1. По общему правилу работа в выходные дни производиться не может.
     §2. Предусмотренные ч. 4 ст. 63 КЗоТ случаи, когда работник может быть 
привлечен к работе в выходные дни, является исчерпывающим и не подлежит расширительному 
толкованию (за исключением производства погрузочно-разгрузочных работ в портах, 
железнодорожных узлах, предусмотренных пост. СНК СССР от 28 мая 1932 г. - 
СЗ СССР, 1932, N 48).
     §3. Для работников, занятых в сельском хозяйстве, а также для сезонных 
и временных работников (ст. 253 КЗоТ) предусматриваются дополнительные основания 
для привлечения работников к работе в выходные дни.
     §4. К работе в выходные дни не могут быть привлечены беременные женщины, 
женщины, имеющие детей до 3 лет, а также лица, моложе 18 лет, инвалиды могут 
быть привлечены к работе в выходные дни только с их согласия, при условии 
если эта работа им не противопоказана по медицинским рекомендациям.

     Статья 64. Компенсация за работу в выходной день
     Работа в выходной день компенсируется предоставлением другого дня отдыха 
или, по соглашению сторон, в денежной форме, но не менее чем в двойном размере 
(в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости 
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской 
Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
     Оплата за работу в выходной день исчисляется по правилам статьи 89 настоящего 
Кодекса (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 
г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6, ст. 168).

                     Комментарий к статье 64 КЗоТ РФ

     §1. Компенсация за работу в выходной день происходит в зависимости от 
договоренности сторон - либо путем повышенной оплаты (не менее, чем в двойном 
размере), либо путем предоставления отгула.
     §2. Отгул может быть предоставлен либо непосредственно после выходного 
дня, в который производилась работа, либо в любое другое время, в том числе 
путем присоединения его к ежегодному отпуску.
     §3. Поскольку законодательство прямо не предусматривает зависимости продолжительности 
отгула от продолжительности работы в выходной день, то можно признать, что 
отгул должен быть предоставлен независимо от продолжительности работы (в часах) 
в выходной день.
     §4. При предоставлении отгула работник обязан написать заявление на имя 
администрации. Администрация должна выразить согласие на предоставление отгула 
в виде приказа или распоряжения, либо разрешительной визы на заявлении работника.
     §5. Использование отгула без разрешения администрации считается прогулом 
и может повлечь за собой дисциплинарное взыскание.

     Статья 65. Праздничные дни
 Указами Президента РФ от 19 сентября 1994 г. N 1926 и от 9 декабря 1994 г. 
N 2167 день 12 декабря объявлен государственным праздником - Днем Ко- нституции 
Российской Федерации и нерабочим днем

     Работа на предприятиях, в учреждениях, организациях не производится в 
следующие праздничные дни:
     1 и 2 января - Новый год,
     7 января - Рождество Христово,
     8 марта - Международный женский день,
     1 и 2 мая - Праздник Весны и Труда,
     9 мая - День Победы,
     12 июня - День принятия Декларации о государственном суверенитете Российской 
Федерации,
     7 ноября - годовщина Великой Октябрьской социалистической революции (в 
ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости 
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской 
Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

 Указом Президента РФ от 7 ноября 1996 г. N 1537 7 ноября объявлен праздничным 
днем - Днем согласия и примирения

     В праздничные дни допускаются работы, приостановка которых невозможна 
по производственно-техническим условиям (непрерывно действующие предприятия, 
учреждения, организации), работы, вызываемые необходимостью обслуживания населения, 
а также неотложные ремонтные и погрузочно-разгрузочные работы.
     При совпадении выходного и праздничного дней выходной день переносится 
на следующий после праздничного рабочий день. (введена Законом Российской 
Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов 
Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, 
ст. 2254; в ред. Закона Российской Федерации от 22 декабря 1992 г. N 4176-1 
- Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета 
Российской Федерации, 1993, N 1, ст. 16).

                     Комментарий к статье 65 КЗоТ РФ

     §1. В соответствии с Указом Президента РФ от 9 декабря 1994 г. (СЗ РФ, 
1994, N 33, ст. 3423) нерабочим праздничным днем является также 12 декабря 
- День принятия Конституции РФ.
     §2. Республики, входящие в состав России, с учетом других религий, могут 
устанавливать вместо 7 января другой аналогичный этому праздничный день. День 
7 января в этом случае будет считаться рабочим.
     Подобные полномочия предоставлены и трудовым коллективам предприятий 
для работников, исповедывающих иные религии.
     §3. В соответствии с разъяснением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 8.08.1966 
г. - Бюлл. Госкомтруда СССР, 1966, N 10, при суммированном учете рабочего 
времени и на непрерывно действующих предприятиях работа в праздничные дни 
включается в месячную норму рабочего времени.
     §4. Об оплате работы в праздничные дни см. комментарий к ст. 89 КЗоТ.
     §5. Особый порядок компенсации установлен за дежурство в выходной день.
     Дежурство - это привлечение работника для выполнения работ на предприятии 
не по его специальности после окончания рабочего дня или в выходные и праздничные 
дни. Продолжительность дежурства или работы вместе с дежурством не может превышать 
нормальной продолжительности рабочего дня. Допускается привлечение к дежурствам 
только в исключительных случаях, с согласия выборного профсоюзного органа, 
с ограничениями, предусмотренными ст. 54 КЗоТ. Дежурства в выходные и праздничные 
дни компенсируются предоставлением в течение 10 дней (после дежурства) отгула 
той же продолжительности, что и дежурство.

 См. разъяснение Минтруда РФ от 15 декабря 1994 г. N 9 "О некоторых вопросах, 
возникающих в связи с объявлением Дня принятия Конституции Российской Федерации 
12 декабря нерабочим днем", утвержденное постановлением Минтруда РФ от 15 
декабря 1994 г. N 79

 См. разъяснение Минтруда РФ от 25 февраля 1994 г. N 4 "О продолжительности 
работы в выходной день, перенесенный в связи с праздником на рабочий день", 
утвержденное постановлением Минтруда РФ от 25 февраля 1994 г. N 19

 О переносе выходных дней см. письмо Минтруда РФ от 29 декабря 1992 г. N 5 
"О некоторых вопросах, возникающих в связи с переносом выходных дней, совпадающих 
с праздничными днями"

     Статья 66. Ежегодные отпуска
     Всем работникам предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места 
работы (должности) и среднего заработка (статьи 67 и 68 ).

                     Комментарий к статье 66 КЗоТ РФ

     §1. Правом на ежегодный оплачиваемый отпуск обладают все лица, работающие 
по трудовому договору на предприятиях и в организациях, относящихся к любым 
формам собственности, независимо от степени занятости, места выполнения трудовых 
обязанностей, занимаемой должности или выполняемой работы, срока трудового 
договора и формы оплаты труда.
     §2. Временные и сезонные работники имеют право на оплачиваемый отпуск 
наравне с другими работниками (см. Заключение Комитета конституционного надзора 
СССР от 4 апреля 1992 г. (Ведомости, 1991, N 17, ст. 501). Однако, в связи 
с ограничением срока трудового договора этих категорий работников (до 2, 4 
месяцев - временные, до 6 месяцев - сезонные), практически реализовать свое 
право на отпуск они не могут. Вместо отпуска они получают денежную компенсацию 
пропорционально отработанному времени.
     §3. В соответствии с разъяснениями Министерства труда РФ от 25 ноября 
1993 г. N 14 (Бюлл. Госкомтруда РФ, 1994, N 1), всем лицам, работающим по 
совместительству, предоставляются ежегодные оплачиваемые отпуска по совмещаемой 
работе, либо предоставляется компенсация за неиспользованный отпуск при увольнении.
     §4. Лица, работающие по трудовому договору у отдельных граждан, а также 
надомные работники имеют право на отпуск на общих основаниях.
     §5. В течение всего периода отпуска за работником сохраняется его место 
работы. Увольнение работника или его перевод по инициативе администрации в 
период нахождения в очередном отпуске не допускается (ч. 2 ст. 33 КЗоТ) за 
исключением случаев полной ликвидации предприятия.
     §6. Сам работник во время отпуска вправе подать заявление об увольнении 
по собственному желанию и расторгнуть трудовой договор.
     §7. Соглашение сторон при заключении трудового договора об отказе от 
отпуска признается недействительным.

     Статья 67. Продолжительность отпуска
     Ежегодный оплачиваемый отпуск предоставляется работникам продолжительностью 
не менее 24 рабочих дней в расчете на шестидневную рабочую неделю. Порядок 
исчисления продолжительности ежегодного оплачиваемого отпуска определяется 
законодательством (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 
г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного 
Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

 Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. N 182-ФЗ часть вторая статьи 67 
настоящего Кодекса исключена

     Работникам моложе восемнадцати лет ежегодный отпуск предоставляется продолжительностью 
один календарный месяц.

                     Комментарий к статье 67 КЗоТ РФ

     §1. Ежегодный отпуск представляет собой сумму основного и дополнительного 
отпусков, на которые имеет право работник.
     §2. Основной отпуск гарантирован для всех наемных работников. Законодательством 
определена минимальная продолжительность ежегодного отпуска. Она составляет 
не менее 24 рабочих дней (эта норма введена Законом РФ "О повышении социальных 
гарантий для трудящихся" от 19 апреля 1991 г. - Ведомости РСФСР, 1991, N 17).
     Отпуск не менее 24 рабочих дней предоставляется всем работникам независимо 
от степени занятости и от того, является ли работа основной или совместительством.
     §3. При применении дополнительной меры правового воздействия к лицам, 
совершившим прогул, в виде уменьшения числа дней отпуска на число дней прогула, 
не допускается предоставление отпуска в размере менее 24 рабочих дней (См. 
Разъяснение Министерства труда РФ от 8 февраля 1993 г. "О порядке уменьшения 
ежегодного оплачиваемого отпуска за прогул" - Бюлл. Министерства труда РФ, 
1993; N 4).
     §4. Некоторые категории работников (с учетом характера, условий труда, 
состояния здоровья и т.д.) пользуются правом на удлиненный отпуск.
     - Лица моложе 18 лет имеют право на отпуск, продолжительностью не менее 
31 календарного дня (ст. 178 КЗоТ в ред. от 24 ноября 1995 г.)
     - Работники детских учреждений, некоторых научно-исследовательских учреждений, 
а также учебных заведений - до 48 рабочих дней;
     - Мастера производственного обучения образовательных учреждений, специальные 
педагоги, педагоги-организаторы образовательных учреждений - до 36 рабочих 
дней (Пост. Правительства РФ от 19 апреля 1993 N 350 (Собрание актов Президента 
и Правительства РФ, 1993, N 17, ст. 1416; Указ Президента РСФСР от 11 июля 
1991 г. "О первоочередных мерах по развитию народного образования в РСФСР" 
(Ведомости РСФСР, 1991, N 31, ст. 1025).
     - государственным служащим устанавливается отпуск не менее 30 календарных 
дней (Федеральный закон "Об основах государственной службы Российской Федерации" 
от 31 июля 1995 г. (СЗ РФ, 1995, N 31, ст. 2990);
     - прокурорским работникам - не менее 30 календарных дней, а работающим 
в местности с тяжелыми климатическими условиями - 45 календарных дней (Закон 
РФ от 17 января 1992 г. "О прокуратуре Российской Федерации - Ведомости РФ, 
1992, N 8, ст. 366);
     - судьям - не менее 30 рабочих дней, а работающим в местностях с тяжелыми 
климатическими условиями - 45 рабочих дней (Закон РФ "О статусе судей" от 
26.06.1992 - Ведомости РФ, 1992, N 30, ст. 1792).
     §5. Продолжительность отпуска, указанная в рабочих днях, рассчитывается 
по календарю шестидневной рабочей недели с выходным днем в воскресенье.
     Воскресенье и праздничные дни, приходящиеся на отпуск, в число дней отпуска 
не включаются и не оплачиваются. Если продолжительность отпуска установлена 
в календарных днях, то воскресные дни включаются в число дней отпуска. Праздничные 
дни, приходящиеся на период отпуска, в число дней отпуска не включаются и 
не удлиняют его продолжительность.

     Статья 68. Дополнительные отпуска
     Ежегодные дополнительые отпуска предоставляются:
     1) работникам, занятым на работах с вредными условиями труда;
     2) работникам, занятым в отдельных отраслях народного хозяйства и имеющим 
продолжительный стаж работы на одном предприятии, в организации;
     3) работникам с ненормированным рабочим днем;
     4) работникам, работающим в районах крайнего Севера и в приравненных 
к ним местностях;
     5) в других случаях, предусмотренных законодательством и коллективным 
договором или иными локальными нормативными актами (в ред. Закона Российской 
Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов 
Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, 
ст. 2254).

                     Комментарий к статье 68 КЗоТ РФ

     §1. Дополнительные отпуска с сохранением среднего заработка, предусмотренные 
ст. 68 КЗоТ, предоставляются сверх базового основного отпуска. При суммировании 
отпусков базовая величина основного отпуска, к которому прибавляются дни дополнительного, 
берется не 24 рабочих дня (минимальный отпуск, ст. 67 КЗоТ), а 12 рабочих 
дней (см. Постановление Верховного Совета РФ от 19 апреля 1991 г. "О порядке 
введения в действие Закона Российской Федерации "О повышении социальных гарантий 
для трудящихся". - Ведомости РСФСР, 1991, N 17; Разъяснение Министерства труда 
РФ "О некоторых вопросах, связанных с порядком предоставления дополнительных 
отпусков, предусмотренных действующим законодательством". - Бюлл. Министерства 
труда РФ, 1994, N 1).
     Несколько иной позиции при решении вопросов, связанных с суммированием 
отпусков, придерживается судебная практика. Так, Президиум Верховного Суда 
РФ считает, что, поскольку ст. 67 КЗоТ в редакции Закона РФ от 25 сентября 
1992 г. устанавливает минимальный отпуск в 24 рабочих дня, то, следовательно, 
все дополнительные отпуска должны присоединяться к отпуску в 24 рабочих дня. 
В противном случае они не достигают своего значения и смысл предоставления 
дополнительного отпуска утрачивается. - Бюлл. Верховного Суда РФ, 1993, N 
8.
     Для отдельных категорий работников установлен особый порядок суммирования 
отпусков.
     Так, работникам Крайнего Севера и местностей, приравненных к ним, дни 
дополнительного отпуска (см. §5) прибавляются к базовому отпуску в 24 рабочих 
дня (см. Закон РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих 
и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" от 
19 февраля 1993 г. - Ведомости Российской Федерации, 1993, N 16, ст. 551).
     Дополнительные отпуска за работу в подземных условиях (от 4 до 24 календарных 
дней) работникам угольной, сланцевой и горнорудной промышленности прибавляются 
к базовому отпуску от 21-28 календарных дней (в зависимости от видов производств, 
работ и профессии, должности). - См. Постановление Совета Министров СССР и 
ВЦСПС от 2 июля 1990 г. N 647 "Об увеличении продолжительности отпусков работникам 
угольной, сланцевой, горнорудной промышленности и отдельных базовых отраслей 
народного хозяйства (СП СССР, 1990, N 16, ст. 85).
     Работникам прокуратуры дополнительные отпуска (см. §3) прибавляются к 
основному продолжительностью в 30 (45) календарных дней. - См. Закон Российской 
Федерации от 17 января 1992 г. "О прокуратуре Российской Федерации" (Ведомости 
Российской Федерации, 1992, N 8, ст. 366).
     Судьям дополнительные отпуска (см. §3) присоединяются к 30 (45) рабочим 
дням основного отпуска. - Закон Российской Федерации "О статусе судей" (Ведомости 
Российской Федерации, 1992, N 30, ст. 1792).
     Лицам, подвергшимся воздействию катастрофы на Чернобыльской АЭС (см. 
§5), а также женщинам, работающим в сельской местности, дни дополнительного 
отпуска присоединяются к основному продолжительностью не менее 24 рабочих 
дней. - См. Закон Российской Федерации от 15 мая 1991 г. "О социальной защите 
граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской 
АЭС" в редакции от 18 июня 1992 г. (Ведомости Съезда народных депутатов Российской 
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 32, ст. 1861); 
Постановление Верховного Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. "О неотложных мерах 
по улучшению положения женщин, семьи, материнства и детства на селе" (Ведомости 
РСФСР, 1990, N 24, ст. 287).
     §2. Право на дополнительный отпуск работников, занятых во вредных условиях 
труда, определяется в соответствии со Списком производств, профессий и должностей 
с вредными условиями труда, работа в которых дает право на дополнительный 
отпуск и сокращенный рабочий день, утв. Постановлением Госкомтруда СССР и 
ВЦСПС от 25 октября 1974 г. (отдельное издание, "Экономика", М., 1977).
     Порядок применения Списка определяется инструкцией, утвержденной Постановлением 
Госкомтруда СССР и Президиумом ВЦСПС от 21 ноября 1975 г.
     Список содержит наименование профессий и должностей работников по производствам, 
цехам, которые выполняют работу, прямо предусмотренную Списком. В разделе 
общих профессий для всех отраслей указаны те из них, которые дают право на 
отпуск независимо от того, в каком цехе, производстве занят работник. По каждой 
рабочей профессии, должности Список устанавливает продолжительность дополнительного 
отпуска. Она колеблется от 6 до 36 рабочих дней. Указанная продолжительность 
отпуска является минимальной гарантией для работников и не может быть уменьшена 
по соглашению сторон или в локальных нормативных актах.
     §3. Дополнительный отпуск за продолжительный стаж работы устанавливается 
законодательством Российской Федерации:
     - для федеральных государственных служащих при стаже государственной 
службы:
     от 5 до 10 лет - 5 календарных дней;
     от 10 до 15 лет - 10 календарных дней;
     свыше 15 лет - 15 календарных дней.
     (Положение о федеральной государственной службе, утв. Указом Президента 
РФ от 22 декабря 1993 г. N 2267 с доп. от 29 апреля 1994 г. N 84-1 - САПП, 
1993, N 52, ст. 5073; СЗ, 1994, N 2, ст. 76);
     - для судей при стаже работы:
     после 10 лет - 5 рабочих дней;
     после 15 лет - 10 рабочих дней;
     после 20 лет - 15 рабочих дней;
     - для прокурорских работников:
     после 10 лет работы - 5 календарных дней;
     после 15 лет работы - 10 календарных дней;
     после 20 лет работы - 15 календарных дней.
     Работникам легкой промышленности и лесного хозяйства устанавливается 
дополнительный отпуск за непрерывный стаж работы (после каждых трех лет) продолжительностью 
24 рабочих дня. - Постановление Государственного комитета СССР по труду и 
социальным вопросам и Президиума ВЦСПС от 29 октября 1980 г. N 330/П-12 (Бюлл. 
Государственного комитета СССР по труду и социальным вопросам, 1981, N 12).
     §4. Для отдельных категорий работников может устанавливаться ненормированный 
рабочий день, при котором допускается выполнение работы сверх установленной 
продолжительности рабочего дня. При этом выполняемая работа не считается сверхурочной.
     Ненормированный рабочий день может применяться для лиц административного, 
управленческого, технического и хозяйственного персонала; лиц, труд которых 
не поддается учету во времени; лиц, которые распределяют время по своему усмотрению; 
лиц, рабочее время которых по характеру работы дробится на части неопределенной 
длительности.

 См. перечень должностей работников с ненормированным рабочим днем в органах, 
учреждениях, предприятиях и организациях системы Министерства здравоохранения 
СССР, утвержденный приказом Минздрава СССР от 28 июня 1987 г. N 384

     Списки категорий работников с ненормированным рабочим днем разрабатываются 
администрацией и выборным профсоюзным органом (или иным уполномоченным работниками 
органом) и включаются в текст коллективного договора или иного акта предприятия.
     Компенсируется работа с ненормированным рабочим днем предоставлением 
дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью от 6 до 12 рабочих 
дней. Однако, в соответствии с существующим порядком суммирования основных 
и дополнительных отпусков (см. §1), возможность практического использования 
этого дополнительного отпуска исключена в связи с поглощением его днями основного 
отпуска в 24 рабочих дня (ст. 67 КЗоТ).
     Вместе с тем, предприятия за счет собственных средств могут устанавливать 
(в коллективных договорах и иных локальных актах) порядок предоставления такого 
отпуска сверх 24 рабочих дней, либо определять иной порядок компенсации за 
ненормированный рабочий день.
     §5. Порядок предоставления дополнительных отпусков работникам районов 
Крайнего Севера и местностей, приравненных к ним, установлен Законом РФ от 
19 февраля 1993 г. (Ведомости Российской Федерации, 1993, N 16, ст. 551).
     Помимо дополнительных отпусков, предоставляемых на общих основаниях для 
лиц, проживающих в районах Крайнего Севера и местностях, приравненных к ним, 
устанавливаются дополнительные отпуска продолжительностью: для районов Крайнего 
Севера - 21 рабочий день; в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера, 
- 14 рабочих дней; в остальных районах Севера - 7 рабочих дней.
     §6. Законом Российской Федерации от 15 мая 1991 г. "О социальной защите 
граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской 
АЭС" (Ведомости Российской Федерации, 1992, N 32, ст. 1861) установлено право 
на дополнительный отпуск лицам, проживающим (работающим):
     - в зоне отселения до их переселения в другие районы продолжительностью 
21 календарный день (без учета дополнительного отпуска за работу с вредными 
условиями труда);
     - в зоне проживания с правом на отселение - 14 календарных дней (без 
учета отпуска в связи с вредными условиями труда);
     - в зоне проживания с льготным социально-экономическим статусом - 7 календарных 
дней (без учета отпуска за работу с вредными условиями труда);
     - отпуск 14 календарных дней предоставляется работникам, получившим лучевую 
болезнь или другие заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие 
Чернобыльской катастрофы, либо связанные с работами по ликвидации последствий 
Чернобыльской катастрофы;
     - граждане, принимавшие участие в 1986-1987 гг. в работах по ликвидации 
катастрофы в пределах зоны отчуждения - 14 календарных дней;
     - младшему и среднему медицинскому персоналу, врачам и другим работникам 
учреждений, получившим сверхнормативные дозы облучения, - 14 календарных дней.
     §7. Некоторым категориям работников в соответствии со специальным законодательством 
устанавливаются дополнительные отпуска за многосменный режим работы. Так, 
работникам, занятым на предприятиях угольной, сланцевой и горнорудной промышленности 
и на строительно-монтажных работах в шахтном строительстве, на эксплуатации 
технологического, железнодорожного и автомобильного транспорта в разрезах 
и карьерах, в горно-спасательных частях, металлургической и электроэнергетической 
промышленности установлены дополнительные отпуска до четырех календарных дней.
     §8. В локальных актах организаций, а также в коллективных договорах могут 
устанавливаться дополнительные отпуска и иным категориям работников (помимо 
предусмотренных ст. 68 КЗоТ).

 Статья 69 исключена Законом РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1

     Статья 70. Невключение отпусков по временной нетрудоспособности или по 
беременности и родам в счет ежегодных отпусков
     Отпуска, предоставленные в установленном порядке по временной нетрудосопосбности 
или по беременности и родам, в счет ежегодных отпусков не включаются.

                     Комментарий к статье 70 КЗоТ РФ

     Отпуска, предоставленные в установленном порядке по временной нетрудоспособности 
или по беременности и родам, в счет ежегодных отпусков не включаются.
     §1. В случае заболевания работника в период нахождения в очередном отпуске, 
последний подлежит продлению на число дней временной нетрудоспособности.
     Если работник заболел до начала отпуска, то по согласованию с администрацией 
отпуск переносится на другой срок.
     §2. Отпуск не переносится и не продлевается в случае ухода работника 
в период очередного отпуска за заболевшим членом семьи (в том числе и за ребенком).
     §3. При заболевании работника в период нахождения в дополнительном отпуске 
без сохранения заработной платы отпуск не продлевается на число дней болезни 
и не переносится на другой срок.
     §4. При наступлении срока отпуска по беременности и родам в период очередного 
отпуска последний прерывается и предоставляется в любое другое время (по желанию 
женщины).

     Статья 71. Порядок предоставления отпусков
     Отпуск за первый год работы предоставляется работникам по истечении одиннадцати 
месяцев непрерывной работы на данном предприятии, в учреждении, организации. 
До истечения одиннадцати месяцев непрерывной работы отпуск по просьбе работника 
предоставляется: женщинам - перед отпуском по беременности и родам или непосредственно 
после него; работникам моложе восемнадцати лет; военнослужащим, уволенным 
в запас и направленным на работу в порядке организованного набора, - по истечении 
трех месяцев работы; в других случаях, предусмотренных законодательством.
     Работникам, переведенным из одного предприятия, учреждения, организации 
на другое предприятие, в учреждение, организацию, отпуск может быть предоставлен 
до истечения одиннадцати месяцев работы после перевода. Если до перевода работник 
не проработал одиннадцати месяцев на одном предприятии, в учреждении, организации, 
то отпуск ему может быть предоставлен по истечении одиннадцати месяцев работы 
до и после перевода в общей сложности.
     Отпуск за второй и последующие годы работы может предоставляться в любое 
время рабочего года в соответствии с очередностью предоставления отпусков.

                     Комментарий к статье 71 КЗоТ РФ

     §1. Право на отпуск работнику предоставляется за каждый рабочий год (12 
месяцев), исчисляемый с первого дня работы на данном предприятии (в организации).
     §2. Отпуск за первый год работы может быть предоставлен только по истечении 
одиннадцати месяцев работы на предприятии. Это общее правило.
     До истечения одиннадцати месяцев отпуск предоставляется (помимо лиц, 
указанных в ст. 71 КЗоТ):
     - работникам, высвобожденным с прежнего места работы в связи с ликвидацией 
организации или сокращением численности (штата). - Пост. Совета Министров 
СССР и ВЦСПС от 22 декабря 1987 г. "Об обеспечении эффективной занятости населения, 
совершенствовании системы трудоустройства и усилении гарантий для трудящихся" 
(СП СССР, 1988, N 5, ст. 13);
     - гражданам, подвергшимся радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской 
АЭС. - Закон от 15 мая 1991 г. в редакции 18 июня 1992 г. (Ведомости Съезда 
народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 
1992, N 32, ст. 1861);
     - совместителям одновременно с отпуском по основному месту работы (см. 
Положение об условиях работы по совместительству, утвержденное Постановлением 
Госкомтруда СССР по согласованию с Минюстом СССР и Секретариатом ВЦСПС от 
9 марта 1989 г. - Бюлл. Госкомтруда СССР, 1989, N 6). Об отпусках работающим 
по совместительству см. также Разъяснения Министерства труда РФ от 25 ноября 
1993 г. - Бюлл. нормативных актов министерств и ведомств, 1994, N 2;
     - профессорско-преподавательскому составу высших и средних специальных 
учебных заведений, институтов повышения квалификации и учителям школ отпуск 
предоставляется в период летних каникул (из расчета четыре рабочих дня за 
каждый проработанный месяц). - Разъяснение ВЦСПС, утв. СНК СССР 8 июня 1940 
г. (СП СССР, 1940, N 16, ст. 393);
     - работникам, успешно обучающимся без отрыва от производства в образовательных 
учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, 
имеющих государственную аккредитацию, отпуск предоставляется в любое время 
по их желанию (ст. 196 КЗоТ);
     - мужчинам, жены которых находятся в отпуске по беременности и родам 
(по их желанию), отпуск может быть предоставлен в период отпуска по беременности 
и родам жены (Постановление Верховного Совета СССР от 10 апреля 1990 г. "О 
неотложных мерах по улучшению положения женщин, охране материнства и детства, 
укреплению семьи. - Ведомости Съезда народных депутатов СССР и Верховного 
Совета СССР, 1990, N 16, ст. 269).
     §3. В случае перевода работника из одной организации в другую (ч. 2 ст. 
71 КЗоТ) право на отпуск может возникнуть независимо от того, получил ли он 
при увольнении компенсацию за отпуск или нет.
     §4. Отпуск за второй и последующие годы может предоставляться авансом, 
но он не может начаться раньше, чем рабочий год, за который отпуск предоставляется.

     Статья 72. Исчисление стажа работы, дающего право на отпуск
     В стаж работы, дающий право на отпуск, включаются:
     1) фактически проработанное время;
     2) время, когда работник фактически не работал, но за ним сохранялись 
место работы (должность) и заработная плата полностью или частично (в том 
числе время оплаченного вынужденного прогула при неправильном увольнении или 
переводе на другую работу и последующем восстановлении на работе);
     3) время, когда работник фактически не работал, но сохранял за собой 
место работы (должность) и получал пособие по государственному социальному 
страхованию, за исключением частично оплачиваемого отпуска по уходу за ребенком 
до достижения им возраста полутора лет. (в ред. Указа Президиума Верховного 
Совета РСФСР от 19 ноября 1982 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1982, 
N 47, ст. 1725); (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. 
N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного 
Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
     4) другие периоды времени, предусмотренные законодательством.

                     Комментарий к статье 72 КЗоТ РФ

     §1. В стаж работы, дающий право на отпуск, включается весь период работы 
работника независимо от вида рабочего времени (нормальное, сокращенное, неполное) 
и режима труда.
     §2. К случаям, указанным в п. п. 2 и 3 ст. 72 КЗоТ, относятся также период 
выполнения государственных или общественных обязанностей (ст. 111 КЗоТ); период 
повышения квалификации с отрывом от производства (ст. 112 КЗоТ); период обследования 
в медицинских учреждениях (ст. 113 КЗоТ); дни обследования, день сдачи крови 
и день отдыха после сдачи крови (ст. 114 КЗоТ); период участия в работе по 
внедрению изобретений или рационализаторского предложения как на том же, так 
и на другом предприятии (ст. 115 КЗоТ); период учебных отпусков и свободных 
от работы дней для лиц, совмещающих работу с обучением; период отпуска для 
сдачи вступительных экзаменов; период производственной практики на оплачиваемых 
должностях студентов высших и средних специальных учебных заведений; период 
преддипломного отпуска лицам, совмещающим работу с обучением (ст. 198 КЗоТ), 
а также время дополнительного месячного отпуска без сохранения заработной 
платы для ознакомления непосредственно на производстве с работой по избранной 
специальности и подготовки материалов к дипломному проекту (ст. 199 КЗоТ); 
период временной нетрудоспособности инвалидов, когда его продолжительность 
превысила четыре месяца подряд или пять месяцев в календарном году; период 
отпуска без сохранения заработной платы до двух недель в году.
     §3. Остальные периоды времени, когда работник не работал, не засчитываются 
в стаж, дающий право на отпуск.

     Статья 73. Очередность предоставления отпусков
     Очередность предоставления отпусков устанавливается администрацией по 
согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, 
организации.
     Отпуска могут предоставляться в любое время в течение всего года, но 
без нарушения нормального хода работы предприятия, учреждения, организации 
(в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 19 ноября 1982 г. - Ведомости 
Верховного Совета РСФСР, 1982, N 47, ст. 1725).

                     Комментарий к статье 73 КЗоТ РФ

     §1. Очередность предоставления отпусков устанавливается в виде графика. 
Графики отпусков составляются на каждый календарный год и утверждаются не 
позднее 5 января текущего года. При его составлении администрация и выборный 
профсоюзный орган обязаны учесть пожелания работников и особенности производственного 
процесса, а также круг лиц, имеющих право на предоставление очередного отпуска 
в любое время (по их желанию). К ним относятся: лица моложе 18 лет; лица, 
обучающиеся без отрыва от производства в учебных заведениях, имеющих государственную 
аккредитацию; участники Великой Отечественной войны и приравненные к ним лица; 
Герои Советского Союза, Герои Российской Федерации и полные кавалеры ордена 
Славы; лица, награжденные знаком "Почетный донор России"; женщины, имеющие 
двух и более детей до 12 лет; мужчины, воспитывающие без матери двух и более 
детей до 12 лет; опекуны (попечители) несовершеннолетних детей; лица, получившие 
заболевания, связанные с радиационным воздействием вследствие катастрофы на 
Чернобыльской АЭС и других аварий на атомных объектах.
     §2. Несоблюдение в графиках отпусков пожелания работника на предоставление 
отпуска в удобное время рассматривается как нарушение трудового законодательства 
и дает ему право на обращение в орган по рассмотрению трудовых споров.
     §3. График отпусков вывешивается на видном месте и объявляется работникам 
под расписку. Администрация обязана уведомить работника о времени начала отпуска 
не позднее чем за 15 дней. Если отпуск предоставляется группе работников вне 
графика (вследствие аварии, стихийного бедствия и т.п.), работники должны 
быть уведомлены не позднее, чем за два дня до начала отпуска.
     §4. Отпуск предоставляется, обычно, целиком. Однако, законодатель предусматривает 
возможность разделения очередного отпуска на части (по просьбе работника). 
- См. Постановление Совета Министров СССР и ВЦСПС от 2 июля 1990 г. "Об увеличении 
продолжительности отпусков работникам угольной, сланцевой, горнорудной промышленности 
и отдельных базовых отраслей народного хозяйства" (СП СССР, 1990, N 16, ст. 
85).
     Законодатель не оговаривает, на сколько частей можно разделить отпуск. 
Однако, учитывая требования Конвенции МОТ 1936 г. N 132, ратифицированную 
Советским Союзом, при разделении отпуска одна его часть должна быть не менее 
недели.

     Статья 74. Ежегодное предоставление отпуска. Исключительные случаи перенесения 
отпуска
     Отпуск должен предоставляться ежегодно в установленный срок.
     Ежегодный отпуск должен быть перенесен или продлен: при временной нетрудоспособности 
работника; при выполнении работником государственных или общественных обязанностей; 
в других случаях, предусмотренных законодательством.
     В исключительных случаях, когда предоставление отпуска работнику в текущем 
рабочем году может неблагоприятно отразиться на нормальном ходе работы предприятия, 
учреждения, организации, допускается с согласия работника и по согласованию 
с соответствующим выборным профсоюзым органом предприятия, учреждения, организации 
перенесение отпуска на следующий рабочий год. При этом отпуск за каждый рабочий 
год продолжительностью не менее шести рабочих дней должен быть использован 
не позже, чем в течение одного года после наступления права на отпуск. Оставшаяся 
часть неиспользованного отпуска может быть присоединена к отпуску за следующий 
рабочий год. (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 
3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного 
Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
     Запрещается непредоставление ежегодного отпуска в течение двух лет подряд, 
а также непредоставление отпуска работникам моложе восемнадцати лет и работникам, 
имеющим право на дополнительный отпуск в связи с вредными условиями труда 
(в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 19 ноября 1982 г. - Ведомости 
Верховного Совета РСФСР, 1982, N 47, ст. 1725).

                     Комментарий к статье 74 КЗоТ РФ

     §1. Каждому работнику ежегодный отпуск должен быть предоставлен до истечения 
данного рабочего года, но он не может начинаться раньше, чем этот рабочий 
год.
     §2. О перенесении и продлении ежегодного отпуска при временной нетрудоспособности 
и совпадения его с отпуском по беременности и родам см. комментарий к ст. 
70 КЗоТ (§§1, 4).
     §3. Отпуск должен быть продлен или перенесен по заявлению работника, 
если он не был своевременно извещен о его начале, либо если администрация 
не выплатила ему своевременно (не позднее, чем за один день до начала отпуска) 
отпускные суммы (ст. 96 КЗоТ).
     §4. В случае совпадения очередного отпуска с учебным, очередной отпуск 
переносится на другое время.
     §5. Недоиспользованные дни отпуска работнику должны предоставить одновременно 
или вразбивку в установленные по соглашению сторон сроки. При этом сроки исковой 
давности на требования о предоставлении отпуска в натуре в период работы не 
распространяются.
     §6. В случае несогласия работника на перенос отпуска на следующий рабочий 
год, он не переносится.
     §7. При перенесении отпуска на следующий рабочий год его часть в размере 
не менее шести дней должна быть использована до конца того рабочего года, 
за который он предоставляется. Неиспользованная часть отпуска может быть присоединена 
к отпуску за следующий рабочий год либо предоставлена отдельно.
     §8. Досрочный вызов из отпуска допускается в исключительных случаях и 
только с согласия работника. Отказ работника от выхода на работу при досрочном 
вызове из отпуска не является нарушением трудовой дисциплины. В приказе об 
отзыве из отпуска должно быть указано время предоставления оставшейся части 
отпуска.

     Статья 75. Недопустимость замены отпуска денежной компенсацией
     Замена отпуска денежной компенсацией не допускается, кроме случаев увольнения 
работника, не использовавшего отпуск.

                     Комментарий к статье 75 КЗоТ РФ

     §1. В период работы не допускается выплата денежной компенсации взамен 
отпуска.
     §2. При прекращении трудовых отношений работник должен получить компенсацию 
за неиспользованные дни отпуска (как за последний, так и за все предыдущие 
годы). Однако при возникновении спора и обращении за его разрешением в КТС 
или народный суд, орган, рассматривающий спор, не может вынести решения о 
взыскании в пользу работника компенсации более чем за три отпуска (ст. 216 
КЗоТ).
     §3. Денежная компенсация за неиспользованный отпуск выплачивается в размере 
среднего заработка пропорционально продолжительности отпуска за количество 
отработанных месяцев в течение рабочего года. При отпуске в 24 рабочих дня 
она устанавливается в размере 2-дневного среднего заработка за каждый месяц 
работы; при отпуске в 30 рабочих дней - 2,5 дневного среднего заработка за 
каждый месяц работы; если отпуск установлен в 36 и 48 рабочих дней - соответственно 
в размере 3- и 4-дневного среднего заработка за каждый месяц работы. Однако, 
следует учесть, что при исчислении сроков работы, дающих право на компенсацию 
за отпуск, излишки в размере менее половины месяца из подсчета исключаются, 
а составляющие более половины месяца округляются до полного месяца.
     §4. При увольнении профессорско-преподавательского состава высших и средних 
специальных учебных заведений, а также учителей школ по истечении 10 месяцев 
учебного года, компенсация выплачивается как за полный отпуск (48 рабочих 
дней).
     §5. Лицам, имеющим право на отпуск за длительный непрерывный стаж работы 
(ст. 68 КЗоТ), компенсация за такой отпуск выплачивается только при наличии 
всего стажа, требуемого для его предоставления.
     §6. Денежная компенсация за дополнительный отпуск, предоставляемый за 
работу на Крайнем Севере, местностях, приравненных к ним, и в остальных районах 
Севера, не выплачивается в случае увольнения работника на первом году работы 
до истечения 11 месяцев непрерывной работы.
     §7. В случае увольнения работника до окончания того рабочего года, в 
счет которого он уже получил отпуск, производится удержание за неотработанные 
дни отпуска.
     §8. Удержание (см. §7) не производится в случаях:
     а) если при увольнении работнику никаких сумм не причитается. Если причитающаяся 
часть суммы меньше суммы удержания, то удерживается только причитающаяся часть;
     б) призыва или поступления работника на военную службу (п. 3 ст. 29 КЗоТ);
     в) перевода работника с его согласия на другое предприятие или переход 
на выборную должность (п. 5 ст. 29 КЗоТ);
     г) отказа работника от перевода в другую местность вместе с предприятием, 
а также отказа от продолжения работы в связи с изменением существующих условий 
труда (п. 6 ст. 29 КЗоТ);
     д) сокращения численности или штата, а также в случае ликвидации предприятия 
(п. 1 ст. 33 КЗоТ);
     е) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе 
вследствие недостаточной квалификации либо состояния здоровья, препятствующих 
продолжению данной работы (ч. 2 ст. 33 КЗоТ);
     ж) неявки на работу более четырех месяцев подряд вследствие временной 
нетрудоспособности (п. 5 ст. 33 КЗоТ);
     з) направления на учебу;
     и) ухода на пенсию (ст. 124 КЗоТ).

     Статья 76. Отпуск без сохранения заработной платы
     По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику, 
по его заявлению, с разрешения руководителя предприятия, учреждения, организации 
либо руководителя производственной единицы может быть предоставлен кратковременный 
отпуск без сохранения заработной платы, который оформляется приказом (распоряжением). 
В необходимых случаях по соглашению сторон этот отпуск может быть отработан 
работником в последующий период, исходя из условий и возможностей производства. 
(в ред. Указов Президиума Верховного Совета РСФСР от 12 августа 1980 г. и 
от 20 декабря 1983 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1980, N 34, ст. 
1063; 1983, N 51 ст. 1782).

                     Комментарий к статье 76 КЗоТ РФ

     §1. Во время отпуска без сохранения заработной платы за работником сохраняется 
его место работы и должность. В период указанного отпуска не допускается увольнение 
работника по инициативе администрации (за исключением случаев полной ликвидации 
предприятия, учреждения, организации) или перевод его на другую работу.
     §2. Отпуска без сохранения заработной платы предоставляются по заявлению 
работника с согласия руководителя организации. Так, с согласия руководителя 
может быть предоставлен отпуск без сохранения содержания государственным служащим 
(не более одного года), по семейным обстоятельствам (вступление в брак, похороны 
близких родственников, проводы сына в армию и т.д.), для ознакомления непосредственно 
на производстве с избранной специальностью (ст. 199 КЗоТ) и др. В коллективных 
договорах и иных локальных актах предприятий (организаций) может быть установлена 
обязанность администрации предоставить дополнительный отпуск без сохранения 
заработной платы по причинам семейного характера и другим уважительным причинам 
по заявлению работника.
     §3. Законодательство устанавливает случаи, когда такой отпуск должен 
быть предоставлен работникам по их просьбе. К ним относятся:
     а) женщины, отцы, бабушки, дедушки и другие родственники, осуществляющие 
уход за ребенком до трех лет (ст. 167 КЗоТ);
     б) женщины, отцы, воспитывающие детей без матери, а также опекуны (попечители), 
имеющие двух и более детей до 12 лет - до двух недель в году (ст. 172 КЗоТ);
     в) участники Великой Отечественной войны и приравненные к ним категории 
- до двух недель в году;
     г) герои Советского Союза, герои Российской Федерации, полные кавалеры 
ордена Славы - до трех недель в году (Ведомости Съезда народных депутатов 
Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1993, N 7, 
ст. 247);
     д) пенсионеры по старости и инвалиды I и II группы - до двух месяцев 
в году (заключение Комитета конституционного надзора СССР от 4 апреля 1991 
г. - Ведомости Съезда народных депутатов СССР и Верховного Совета СССР, 1991, 
N 17, ст. 501);
     е) работники в случае болезни - на три дня в течение года (Основы законодательства 
Российской Федерации "Об охране здоровья граждан", утв. Верховным Советом 
Российской Федерации 22 июля 1993 г. - Ведомости Съезда народных депутатов 
Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1993, N 33, 
ст. 1318);
     ж) лица, осуществляющие уход за больным членом семьи, а также при заболевании 
инвалида, если болезнь длится дольше срока, указанного в законодательстве 
(Инструкция о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную нетрудоспособность 
граждан, утв. Приказом Министерства здравоохранения и медицинской промышленности 
Российской Федерации и Постановлением Фонда социального страхования Российской 
Федерации от 19 октября 1994 г. (Бюлл. нормативных актов, 1995, N 1);
     з) лица, допущенные к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные 
учебные заведения (ст. 195 КЗоТ).
     §4. Предоставление отпуска без сохранения заработной платы оформляется 
приказом. Работник, получивший такой отпуск, может в любое время прервать 
его и выйти на работу, предупредив об этом администрацию.
     §5. По договоренности с администрацией отпуск может быть впоследствии 
отработан. Возможность отработки, исходя из условий производства, а также 
ее целесообразность определяются администрацией. Согласие на отработку может 
быть достигнуто как перед началом отпуска, так и впоследствии.
     Отпуск без сохранения заработной платы отрабатывается в нерабочее время.
     §6. Особую сложность вызывает предоставление работникам вынужденных отпусков 
без сохранения заработной платы, когда предприятия в силу своего финансового 
положения вынуждены отправлять своих работников в неоплачиваемые отпуска. 
Поскольку порядок оформления указанных отпусков в законодательстве четко не 
урегулирован, следует исходить из общих правил предоставления отпусков без 
сохранения заработной платы, предусмотренных ст. 76 КЗоТ. До издания приказа 
о предоставлении работникам таких отпусков необходимо от каждого из них запросить 
заявление с просьбой предоставить отпуск с указанием его срока.
     Работникам, состоящим в штате предприятия и не получающим пенсию по старости, 
в период нахождения в вынужденных отпусках выплачиваются компенсации в размере 
от одно- до трехкратной величины минимальной заработной платы за счет фонда 
занятости на безвозвратной основе. В случае договоренности о выплате на возвратной 
основе между предприятием и органом занятости (о предоставлении денежных средств 
для компенсации работникам, находящимся в вынужденных отпусках), размер компенсаций 
каждому работнику ежемесячно может увеличиваться до шестикратной величины 
минимальной заработной платы. Продолжительность компенсационных выплат не 
может превышать четырех месяцев в календарном году ("Положение о порядке и 
условиях предоставления компенсационных выплат работникам, находящимся в отпусках 
без сохранения заработной платы в связи с вынужденным временным прекращением 
работы организаций". - Утв. приказом Федеральной службы занятости России от 
6 марта 1995 г. - Бюлл. нормативных актов, 1995, N 6).

                       Глава VI. Заработная плата

     Статья 77. Оплата по труду
     Оплата по труду каждого работника зависит от его личного трудового вклада 
и качества труда и максимальным размером не ограничивается.
     Запрещается какое бы то ни было понижение размеров оплаты труда работника 
в зависимости от пола, возраста, расы, национальности, отношения к религии, 
принадлежности к общественным объединениям (в ред. Закона Российской Федерации 
от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской 
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 77 КЗоТ РФ

     §1. Предоставление партнерам на рынке труда полной свободы самостоятельно 
устанавливать размер оплаты труда в зависимости лишь от результатов труда 
без ограничения ее максимальным пределом - одно из объективных требований 
рыночной экономики.
     В то же время государство оказывает косвенное воздействие на размер оплаты 
труда как отдельного работника, так и на размер фонда оплаты труда организации 
через налоговую систему.
     В соответствии с Федеральным законом от 5 марта 1996 г. "О внесении изменений 
в ст. 6 Закона РФ "О подоходном налоге с физических лиц" (СЗ РФ, 1996, N 11, 
ст. 1015) с 1 января 1996 г. подоходный налог с облагаемого совокупного дохода, 
полученного в календарном году, взимается в следующих размерах:

 Федеральным законом от 31 марта 1999 г. N 65-ФЗ "О внесении изменений и дополнений 
в Закон Российской Федерации "О подоходном налоге с физических лиц" с 1 января 
1999 года установлены новые ставки подоходного налога

---------------------------------+---------------------------------------
Размер облагаемого совокупного   |                 Сумма налога
дохода, полученного  в календар- |
ном году                         |
---------------------------------+---------------------------------------
До 12 000 000 руб.               |              12 процентов
---------------------------------+---------------------------------------
От 12 000 001 до 24 000 000 руб. |1 440 000 руб. + 20 процентов с суммы,
                                 |превышающей 12 000 000 руб.
---------------------------------+---------------------------------------
От 24 000 001 до 36 000 000 руб. |3 840 000 руб. + 25 процентов с суммы,
                                 |превышающей 24 000 000 руб.
---------------------------------+---------------------------------------
От 36 000 001 до 48 000 000 руб  |6 840 000 руб. + 30 процентов с суммы,
                                 |превышающей 36 000 000 руб.
---------------------------------+---------------------------------------
От 48 000 001 руб. и выше        |10 440 000 руб. + 35 процентов с суммы,
                                 |превышающей 48 000 000 руб.
---------------------------------+---------------------------------------

     С сумм коэффициентов и с сумм надбавок за стаж работы, начисляемых к 
заработной плате и выплачиваемых в соответствии с законодательством за работу 
в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в высокогорных, 
пустынных и безводных районах и других местностях с тяжелыми климатическими 
условиями, налог взимается только у источника выплаты отдельно от других доходов 
по ставке 12 процентов.
     В случае, если сумма вычетов, предусмотренных настоящим Законом, будет 
превышать основной заработок или пособие по безработице, а вместе с коэффициентом 
и надбавками общая сумма оплаты труда превысит сумму указанных вычетов, то 
исчисление налога должно производиться с совокупной суммы основного заработка, 
коэффициента и надбавок.
     Суммы подоходного налога исчисляются в полных рублях.
     Косвенное воздействие на фонд оплаты труда государство оказывает путем 
начисления следующих налогов на фонд заработной платы: в Пенсионный фонд - 
28%; в Фонд социального страхования - 5,4%; в Фонд обязательного медицинского 
страхования - 3,6%; в Фонд содействия занятости населения - 2%; транспортный 
налог 1%; налог на нужды образовательных учреждений - 1%.
     В фонд заработной платы включается оплата за отработанное время: заработная 
плата, начисленная работникам по тарифным ставкам и окладам за отработанное 
время; зарплата, начисленная за выполненную работу работникам по сдельным 
расценкам, в процентах от выручки от реализации продукции (выполнения работ 
и оказания услуг); стоимость продукции, выданной в порядке натуральной оплаты; 
премии и вознаграждения (включая стоимость натуральных премий), носящие регулярный 
или периодический характер, независимо от источников их выплаты; стимулирующие 
доплаты и надбавки к тарифным ставкам и окладам (за профессиональное мастерство, 
совмещение профессий и должностей, допуск к государственной тайне и т. п.); 
ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения (надбавки за выслугу лет, стаж 
работы, кроме вознаграждения по итогам работы за год), годового вознаграждения 
за выслугу лет (стаж работы); компенсационные выплаты, связанные с режимом 
работы и условиями труда: выплаты, обусловленные районным регулированием оплаты 
труда (по районным коэффициентам, коэффициентам за работу в пустынных, безводных 
местностях и в высокогорных районах, процентные надбавки к заработной плате 
за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним местностях 
и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями), доплаты за 
работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых работах, доплаты за работу 
в ночное время, оплата работы в выходные и праздничные дни, оплата сверхурочной 
работы, оплата работникам за дни отдыха (отгулы), предоставленные в связи 
с работой сверх нормальной продолжительности рабочего времени при вахтовом 
методе организации работ, при суммированном учете рабочего времени и в других 
случаях, установленных законодательством, доплаты работникам, постоянно занятым 
на подземных работах, за нормативное время их передвижения в шахте (руднике) 
от ствола к месту работы и обратно; оплата труда квалифицированных рабочих, 
руководителей, специалистов предприятий и организаций, освобожденных от основной 
работы и привлекаемых для подготовки, переподготовки и повышения квалификации 
работников; комиссионное вознаграждение, в частности, штатным страховым агентам, 
штатным брокерам; гонорар работникам, состоящим в списочном составе работников 
редакций, журналов и иных средств массовой информации; оплата услуг работников 
бухгалтерий за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению 
страховых взносов из заработной платы; оплата специальных перерывов в работе; 
выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий 
и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного 
оклада по предыдущему месту работы; выплата разницы в окладах при временном 
заместительстве; суммы, начисленные за выполненную работу лицам, привлеченным 
для работы на предприятии, согласно специальным договорам с государственными 
организациями (на предоставление рабочей силы, например, военнослужащих) как 
выданные непосредственно этим лицам, так и перечисленные государственным организациям; 
оплата труда лиц, принятых на работу по совместительству; оплата труда работников 
несписочного состава (за выполнение работ по гражданским договорам, если расчеты 
за выполненную работу производятся предприятием с физическими, а не с юридическими 
лицами). При этом размер средств на оплату труда физических лиц определяется, 
исходя из сметы на выполнение работ (услуг) по этому договору и платежных 
документов. Оплата услуг (гонорар) за переводы, консультации, чтение лекций, 
выступление по радио и телевидению и т.д. Оплата за неотработанное время: 
оплата ежегодных и дополнительных отпусков (без денежной компенсации за неиспользованный 
отпуск); оплата дополнительно предоставленных по коллективному договору (сверх 
предусмотренных законодательством) отпусков работникам; оплата льготных часов 
подростков; оплата учебных отпусков, предоставленных работникам, обучающимся 
в образовательных учреждениях; оплата за период обучения работников, направленных 
на профессиональную подготовку, повышение квалификации или обучение вторым 
профессиям; оплата труда работников, привлекаемых к выполнению государственных 
или общественных обязанностей; оплата, сохраняемая по месту основной работы 
за работниками, привлекаемыми на сельскохозяйственные и иные работы; суммы, 
выплаченные за счет средств предприятия, за непроработанное время работникам, 
вынужденно работавшим неполное рабочее время по инициативе администрации; 
оплата работникам-донорам за дни обследования, сдачи крови и отдыха, предоставляемого 
после каждого дня сдачи крови; оплата простоев не по вине работника; оплата 
за время вынужденного прогула.
     В фонд заработной платы включаются единовременные поощрительные выплаты: 
единовременные (разовые) премии независимо от источников их выплаты; вознаграждение 
по итогам работы за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); 
материальная помощь, предоставленная всем или большинству работников (кроме 
материальной помощи, предоставленной отдельным работникам по семейным обстоятельствам, 
на погребение и т.д.); дополнительные выплаты при предоставлении ежегодного 
отпуска (сверх нормальных отпускных сумм в соответствии с законодательством); 
денежная компенсация за неиспользованный отпуск; стоимость бесплатно выдаваемых 
работникам в качестве поощрения акций или льгот по приобретению акций; другие 
единовременные поощрения, включая стоимость подарков.
     Выплаты на питание, жилье, топливо также включаются в фонд заработной 
платы: стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных отраслей экономики 
(в соответствии с законодательством) питания и продуктов; оплата (полная или 
частичная) стоимости питания, в том числе в столовых, буфетах, в виде талонов, 
предоставления его по льготным ценам или бесплатно (сверх предусмотренной 
законодательством); стоимость бесплатно предоставленных работникам отдельных 
отраслей экономики (в соответствии с законодательством) жилья и коммунальных 
услуг или суммы денежной компенсации за непредоставление их бесплатно; средства 
на возмещение расходов работников по оплате жилья (сверх предусмотренных законодательством); 
стоимость бесплатно предоставленного работникам топлива.
     Указанные выше виды выплат, включаемые в состав фонда заработной платы, 
предусмотрены Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат социального 
характера, утв. Постановлением Госкомстата России от 10 июля 1995 г. N 89 
по согласованию с Минэкономики, Минфином, Минтруда и Центральным банком России 
(Бюлл. Минтруда РФ, 1995, N 9). В связи с утверждением данной Инструкции, 
введенной в действие с 1 января 1996 г., утратила силу Инструкция о составе 
средств, направляемых на потребление, утв. Госкомстатом России 13 октября 
1992 г. N 6-3/124.
     §2. Часть 2 ст. 77 КЗоТ закрепляет принцип равной оплаты за равный труд. 
В условиях формирования рынка труда становится правилом установление размера 
оплаты труда на основе договорного регулирования (коллективного и индивидуального), 
что создает эффект полной свободы основных партнеров на рынке труда и невмешательства 
государства в регулирование заработной платы (кроме нормирования оплаты труда 
работников, занятых в бюджетной сфере). Такое положение, казалось бы, дает 
повод сделать концептуально важный вывод: рынок труда и принцип равной оплаты 
за равный труд - явления, взаимоисключающие друг друга. Однако право на равное 
вознаграждение за труд равной ценности без какого бы то ни было различия последовательно 
закрепляется в международных актах (Всеобщей Декларации прав человека, Международном 
пакте об экономических, социальных и культурных правах) и в нормах российского 
законодательства. Что же включается в содержание данного права? Прежде всего 
это запрещение дискриминации в оплате труда. Первоначально основанием для 
дискриминации в оплате труда, запрещенной международной конвенцией, стал признак 
пола. Конвенция N 100 "Относительно равного вознаграждения мужчин и женщин 
за труд равной ценности" (1951 г.), ратифицированная СССР 4 апреля 1956 г., 
распространяет принцип равного вознаграждения мужчин и женщин за труд равной 
ценности как на основную заработную плату, так и на всякие иные вознаграждения, 
предоставляемые прямо или косвенно в деньгах или в натуре предпринимателем 
трудящемуся в силу выполнения последним какой-либо работы. Она определяет 
"равное вознаграждение" за труд равной ценности как вознаграждение, определяемое 
без дискриминации по признакам пола. Затем перечень оснований, по которым 
запрещается дискриминация в оплате труда, существенно был расширен. СССР ратифицировал 
Конвенцию N 111 "Дискриминация в области труда и занятий" (1958 г.), в которой 
дискриминация определяется как "всякое различие, недопущение или предпочтение, 
проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, 
иностранного происхождения, социального происхождения (или по любой другой 
причине, оговоренной государством) и приводящее к уничтожению или нарушению 
равенства возможностей доступа к труду и к различным занятиям, а также к профессиональному 
обучению". Указанные основания дискриминации признаются недопустимыми не только 
при решении проблем "доступа к труду", но и для реализации других прав человека 
в сфере труда, включая право на равное вознаграждение за равный труд.
     Содержание части 2 ст. 77 КЗоТ не охватывает полного перечня оснований 
дискриминации, указанного в Конвенции N 111. В связи с этим возникает вопрос 
о правомерности установления различной оплаты за труд равной ценности, например, 
работнику, придерживающемуся демократических убеждений, по сравнению с работником 
с другими политическими взглядами либо имеющим иное социальное происхождение. 
На практике к числу оснований понижения оплаты труда иногда относят предстоящее 
сокращение численности или штата работников: администрация "замораживает" 
размеры должностных окладов работников, занимающих должности, которые подлежат 
сокращению, повышая оклады (ставки) по другим аналогичным должностям, не подлежащим 
сокращению. Судебная практика признает подобные действия работодателя противоречащими 
Конституции РФ и законодательству о труде (см. Определение Судебной коллегии 
по гражданским делам Верховного Суда РФ от 8 декабря 1992 г. и постановление 
Президиума Верховного Суда РФ от 31 августа 1994 г. - Бюлл. Верховного Суда 
РФ, 1993, N 4, с. 2; 1995, N 5, с. 8).
     Очевидно закрепить исчерпывающий перечень оснований, по которым не допускается 
дискриминация в оплате труда, вряд ли возможно. Именно поэтому Конституция 
РФ, закрепляя право каждого на вознаграждение за труд без какой бы то ни было 
дискриминации (ст. 37), тем самым запрещает любую дискриминацию в оплате труда 
равной ценности. Возможна ли реализация данного права в условиях рыночной 
экономики, неотъемлемым элементом которой является рынок труда? На первый 
взгляд, напрашивается отрицательный ответ, поскольку никто не может диктовать 
покупателю и продавцу рабочей силы, на каких условиях заключать договор. Они 
не должны устанавливать условия, лишь ухудшающие положение работника по сравнению 
с законодательством о труде, например, предусматривать оплату труда ниже минимальной, 
предусмотренной законом. Что же касается ее максимального предела, то стороны 
могут определить его на любом уровне. Таким образом, работодатель вправе предложить 
работнику (кроме тех, кто занят в бюджетной сфере) размер вознаграждения за 
труд выше либо, наоборот, ниже того, который предлагают другие работодатели 
за такой же труд. Право последнего согласиться или не согласиться с этим предложением. 
Однако в силу действия законов рынка цена товара одинакового достоинства выравнивается. 
Это действие распространяется и на такой товар, обладающий уникальными свойствами, 
как рабочая сила. Следовательно, рынок труда выступает в качестве регулятора 
цены рабочей силы по принципу одинаковой оплаты за труд равной ценности. В 
то же время на функцию рынка труда формировать цену товара оказывает непосредственное 
воздействие и такой фактор, как соотношение спроса и предложения на данный 
товар: чем выше спрос и меньше предложение, тем выше оплата труда данной ценности, 
и наоборот, чем меньше спрос и выше предложение, тем ниже опускается оплата 
такого труда, который рискует оказаться невостребованным.
     §3. Оплата по труду предполагает также, что каждый работающий имеет право 
на справедливое и удовлетворительное вознаграждение, обеспечивающее достойное 
человека существование для него самого и его семьи, и дополняемое, при необходимости, 
другими средствами социального обеспечения (ст. 23 Всеобщей Декларации прав 
человека, принятой Генеральной Ассамблеей ООН 10 декабря 1948 г.). Международный 
Пакт об экономических, социальных и культурных правах от 16 декабря 1966 г., 
ратифицированный Президиумом Верховного Совета СССР 18 сентября 1973 г. и 
вступивший в силу для СССР 3 января 1976 г., предусматривает, что участвующие 
в Пакте государства признают право каждого на вознаграждение, обеспечивающее, 
как минимум, всем трудящимся: справедливую зарплату и равное вознаграждение 
за труд равной ценности без какого бы то ни было различия; удовлетворительное 
существование для них самих и их семей в соответствии с постановлениями Настоящего 
Пакта... (ст. 7). Участвующие в Пакте государства признают право каждого на 
достаточный жизненный уровень для него и его семьи, включающий достаточное 
питание, одежду и жилище, и на непрерывное улучшение условий жизни... (ст. 
11). Очевидно, вознаграждение за труд призвано обеспечить работнику и его 
семье достаточный жизненный уровень, гарантируя удовлетворение основных потребностей 
человека, о которых говорится в Пакте.
     Конституция Российской Федерации провозглашает, что Россия - социальное 
государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих 
достойную жизнь и свободное развитие человека. В Российской Федерации охраняются 
труд и здоровье людей, устанавливается гарантированный минимальный размер 
оплаты труда... (ст. 7). Другими словами, государство придает минимальному 
размеру оплаты труда значение социального стандарта, функция которого состоит 
в том, чтобы обеспечить в соответствии с обязательствами, взятыми на себя 
по Международному Пакту об экономических, социальных и культурных правах, 
реализацию каждым работником права на достаточный жизненный уровень. В связи 
с этим весьма актуальными являются условия о разработке системы минимальных 
государственных стандартов по основным показателям уровня и качества жизни 
населения и уточнении методики определения структуры и стоимостной величины 
потребительских расходов в пределах прожиточного минимума для основных социально-демографических 
групп населения, содержащиеся в Генеральном соглашении на 1996-1997 годы между 
общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей 
и Правительством Российской Федерации (РГ от 16 января 1996 г.).

     Статья 78. Минимальный размер оплаты труда
     Месячная оплата труда работника, отработавшего полностью определенную 
на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности 
(нормы труда), не может быть ниже установленного Верховным Советом Российской 
Федерации минимального размера оплаты труда.
     В минимальный размер оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а 
также премии и другие поощрительные выплаты (в ред. Закона Российской Федерации 
от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской 
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 78 КЗоТ РФ

     §1. Свобода партнеров на рынке труда по установлению любых условий договора 
о найме труда ограничена государством в части нижней границы оплаты труда. 
Государство не допускает даже по обоюдному соглашению сторон устанавливать 
оплату труда ниже минимального размера, предусмотренного законом. Минимальный 
размер оплаты труда выполняет функцию социального стандарта, обязательность 
которого обеспечивается силой закона.
     Защита от неоправданно низкой заработной платы предусмотрена Конвенцией 
N 131 "Установление минимальной заработной платы" (1970 г.). В соответствии 
с этой Конвенцией государства обязуются ввести систему установления минимальной 
заработной платы, охватывающую все группы работающих по найму, условия труда 
которых делают применение такой системы целесообразным. Факторы, которые учитываются 
при определении уровня минимальной заработной платы, включают потребности 
трудящихся и их семей, экономические соображения, включая требования экономического 
развития и поддержания высокого уровня занятости. Данная Конвенция нашей страной 
до сих пор не ратифицирована.
     Наиболее оптимальным показателем нижней границы социального стандарта 
уровня жизни населения считается прожиточный минимум. В связи с чем Генеральное 
соглашение на 1996-1997 гг. предусматривает разработку и осуществление комплекса 
мер по приближению в 1996-1997 гг. тарифной ставки I разряда Единой тарифной 
сетки и минимального размера оплаты труда к размеру прожиточного минимума 
для граждан трудоспособного возраста. Работа над проектом закона о прожиточном 
минимуме в нашей стране ведется уже давно.
     §2. Право на получение месячной оплаты труда не ниже минимального размера, 
устанавливаемого законом, имеют только те работники, которые выполняют нормы 
труда, рассчитанные на месячный период. О нормах труда см. комментарий к ст. 
102 КЗоТ РФ. К числу таких норм относится и месячная норма рабочего времени. 
Законодательство о труде предусматривает возможность установления по соглашению 
сторон неполного рабочего времени (см. комментарий к ст. 49 КЗоТ РФ). В этом 
случае оплата труда производится пропорционально отработанному времени и закон 
не гарантирует, что конечная оплата труда должна быть не ниже минимального 
размера, предусмотренного законом.
     Действующее законодательство предусматривает гарантии в оплате труда, 
когда не по вине работника не выполнены нормы выработки, допущен брак продукции, 
имел место простой. Во всех названных выше случаях оплата не может быть ниже 
двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда, но в то же время 
она, очевидно, не может быть также ниже и минимального размера заработной 
платы. Это относится к оплате как квалифицированного, так и неквалифицированного 
труда, когда оплата производится по первому разряду и размер самой тарифной 
ставки равен минимальному размеру оплаты труда.
     §3. Ст. 78 предусматривает, что в минимальный размер оплаты труда не 
включаются доплаты и надбавки, премии, иные поощрительные выплаты. Следовательно, 
все виды доплат, надбавок, премий, других выплат начисляются на основную заработную 
плату, размер которой не может быть ниже минимального, установленного законом.
     Какие же виды доплат и надбавок, премий могут начисляться к основной 
заработной плате? К их числу относятся: доплаты за совмещение профессий, должностей, 
допуск к государственной тайне; премии и вознаграждения, носящие регулярный 
или периодический характер; ежемесячные или ежеквартальные вознаграждения 
(надбавки) за выслугу лет, стаж работы; компенсационные выплаты, связанные 
с режимом работы и условиями труда; выплаты, обусловленные районным регулированием 
оплаты труда; доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых 
работах; доплаты за работу в ночное время, в выходные и праздничные дни, за 
сверхурочную работу; оплата специальных перерывов в работе; оплата льготных 
часов подростков и др. (см. Инструкцию о составе фонда заработной платы и 
выплат социального характера от 10 июля 1995 г. - Бюлл. Минтруда РФ, 1995, 
N 9).
     §4. Непрерывный рост стоимости жизни, начавшийся в стране, вставшей на 
путь реформирования экономики, объективно потребовал систематического пересмотра 
размера минимальной оплаты труда. Механизм такого пересмотра путем индексации 
денежных доходов населения, включая и оплату труда, предусмотрен ст. 5 Закона 
РСФСР "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан в РСФСР" от 24 
октября 1991 г. (РГ от 12 ноября 1991 г.), однако он практически не применяется. 
Каждое очередное повышение минимального размера заработной платы производится 
на основании вновь принимаемого закона. Динамика роста этого размера показана 
в следующей таблице:
-------------------+--------------------------+-------------------------+
Дата повышения     | Сумма минимальной зара-  |   Нормативный акт       |
                   | ботной платы             |                         |
-------------------+--------------------------+-------------------------+
С 1.10.91          |      180                 |Закон РСФСР от 19.04.91  |
-------------------+--------------------------+-------------------------+
С 1.12.91          |      200                 |Пост. Правительства      |
                   |                          |РСФСР от 15.11.91        |
-------------------+--------------------------+-------------------------+
С 1.01.92          |      342                 |Закон РСФСР от 6.12.91   |
-------------------+--------------------------+-------------------------+
С 1.05.92          |      900                 |Закон РФ от 21.04.92     |
-------------------+--------------------------+-------------------------+
С 1.02.93          |     2250                 |Закон РФ  от 13.11.92 и  |
                   |                          |пост. Правительства РФ   |
                   |                          |от 6.01.93               |
-------------------+--------------------------+-------------------------+
С 1.04.93          |     4275                 |Закон РФ от 30.03.93     |
-------------------+--------------------------+-------------------------+
С 1.07.93          |     7740                 |Закон РФ от 14.07.93     |
-------------------+--------------------------+-------------------------+
С 1.12.93          |    14620                 |Указ Президента РФ от    |
                   |                          |5.12.93                  |
-------------------+--------------------------+-------------------------+
С 1.07.94          |    20500                 |Федеральный закон РФ     |
                   |                          |от 30.06.94              |
-------------------+--------------------------+-------------------------+
С 1.04.95          |    34400                 |Федеральный закон РФ     |
                   |                          |от 20.04.95              |
-------------------+--------------------------+-------------------------+
С 1.05.95          |    43700                 |Там же                   |
-------------------+--------------------------+-------------------------+
С 1.08.95          |    55000                 |Федеральный закон РФ     |
                   |                          |от 27.07.95              |
-------------------+--------------------------+-------------------------+
С 1.11.95          |    57750                 |Федеральный закон РФ     |
                   |                          |от 1.11.95               |
-------------------+--------------------------+-------------------------+
С 1.12.95          |    60500                 |Там же                   |
-------------------+--------------------------+-------------------------+
С 1.01.96          |    63250                 |Там же                   |
-------------------+--------------------------+-------------------------+
С 1.04.96          |    75900                 |Федеральный закон РФ     |
                   |                          |от 22.04.96              |
-------------------+--------------------------+-------------------------+

     Как видно из приведенной выше таблицы, размер минимальной оплаты труда 
за время проведения экономических реформ в стране повысился более чем в тысячу 
раз (на момент начала реформ минимальная заработная плата в СССР составляла 
70 руб. в месяц). В то же время за этот период покупательная способность рубля 
снизилась более чем в пять тысяч раз. Генеральное соглашение на 1996-1997 
гг. предусматривает в связи с этим такое условие, как поэтапное восстановление 
покупательной способности заработной платы.

 Статья 79 исключена Законом РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1

     Статья 80. Оплата труда рабочих
     При оплате труда рабочих могут применяться тарифные ставки, оклады, а 
также бестарифная система, если предприятие, учреждение, организация сочтут 
такую систему наиболее целесообразной.
     Вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, окладов, премий, 
иных поощрительных выплат, а также соотношение в их размерах между отдельными 
категориями персонала предприятия, учреждения, организации определяют самостоятельно 
и фиксируют их в коллективных договорах, иных локальных нормативных актах 
(в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости 
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской 
Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 80 КЗоТ РФ

     §1. Часть 1 ст. 80 предусматривает возможность оплаты труда рабочих на 
основе как тарифной, так и бестарифной систем. До начала реформ ведущей системой 
оплаты труда являлась система тарифов. На ее основе формировалась основная 
(постоянная) часть заработной платы. С переходом к рыночной экономике стали 
высказываться предложения о полном отказе от системы тарифов в оплате труда, 
однако прошедшие годы реформ и приобретенный опыт функционирования рынка труда 
убедительно доказали, что тарифная система и в новых условиях не теряет своей 
актуальности. На современном этапе усилилось значение тарифной системы в обеспечении 
социального стандарта в оплате труда равной ценности, т.е. она становится 
гарантом реализации общепризнанного международной практикой принципа равной 
оплаты за равный труд. Кроме того, являясь правовой системой, она гарантирует 
каждому наемному работнику, труд которого оплачивается на основе бестарифной 
системы, уровень оплаты не ниже того, который предусмотрен ею для аналогичных 
видов работ.
     §2. Тарифная система - это совокупность норм (установленных централизованно 
или в локальном порядке), обеспечивающих дифференцированную (то есть различную) 
оплату труда в зависимости от следующих критериев: 1) сложности выполняемой 
работы; 2) условий труда; 3) природно-климатических условий выполнения работы; 
4) интенсивности труда; 5) характера труда.
     Показателем сложности выполняемой работы является разряд, по которому 
тарифицируется тот или иной вид работ. В то же время разряд служит также показателем 
уровня квалификации и самого работника. Размер оплаты труда рабочего возрастает 
по мере повышения разряда выполняемой им работы, поскольку оплата всегда производится 
по разряду выполненной работы.
     Зависимость размера оплаты труда от условий выполнения работы выражается 
в том, что он изменяется с учетом группы условий. Принято различать условия: 
а) нормальные; б) тяжелые и вредные; в) особо тяжелые и особо вредные. За 
работы с вредными условиями труда устанавливаются доплаты к окладу (ставке) 
до 12%, а за работы с особо вредными условиями труда - до 24% оклада, тарифной 
ставки. На основании отраслевых тарифных соглашений и коллективных договоров 
доплаты за работу с вредными и особо вредными условиями труда могут быть и 
более высокими. Размер доплат в указанных выше пределах предусмотрен, например, 
в соответствии с постановлением Правительства РФ от 3 февраля 1994 г. N 64 
"О мерах по социальной защите специалистов Государственной ветеринарной службы 
Российской Федерации". Перечень работ с вредными и особо вредными условиями 
труда, на которых работникам учреждений и организаций Госветслужбы РФ устанавливаются 
доплаты к должностным окладам (тарифным ставкам), утвержден постановлением 
Минтруда РФ от 27 мая 1994 г. N 41 (см. Бюлл. Минтруда РФ, 1994, N 7).
     Природно-климатические условия, которые связаны с необходимостью компенсации 
работникам дополнительных расходов, повышенных затрат, вызванных проживанием 
в определенных местностях, влияют на размер оплаты труда через районный коэффициент, 
на который увеличивается заработная плата работников предприятий, организаций, 
расположенных в таких местностях (см. комментарий к ст. 82 КЗоТ).

 О районных коэффициентах к заработной плате см. справку

     Интенсивность труда и его характер также являются самостоятельными основаниями 
для дифференциации оплаты через тарифную систему.
     Тарифная система как совокупность норм включает следующие элементы, закрепленные 
этими нормами: тарифно-квалификационные справочники, тарифную ставку, тарифную 
сетку, тарифные коэффициенты, надбавки и различные доплаты за работу с отклонением 
от нормальных условий труда.
     §3. Тарифная ставка, которая может применяться при оплате труда рабочих, 
- это размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный 
в единицу времени (час, день, месяц). Тарифная ставка всегда выражается в 
денежной форме и ее размер возрастает по мере повышения сложности выполняемой 
работы. Соотношение между размерами тарифных ставок в зависимости от разряда 
выполненной работы определяется посредством тарифного коэффициента, указываемого 
в тарифной сетке для каждого разряда. Тарифный коэффициент первого разряда 
равен единице. Начиная со второго разряда он возрастает и достигает своей 
максимальной величины для последнего, самого высокого разряда, предусмотренного 
тарифной сеткой. Соотношение тарифных коэффициентов первого и последнего разрядов 
принято называть диапазоном тарифной сетки.
     Размер тарифной ставки первого разряда не может быть ниже минимального 
размера заработной платы, предусмотренного законом. Данная тарифная ставка 
применяется для оплаты самых простейших видов труда, не требующих какой-либо 
квалификации работника. В 1992 г. для оплаты работников бюджетной сферы была 
введена Единая тарифная сетка (ЕТС), состоящая из 18 разрядов. Первые восемь 
разрядов применяются для оплаты труда рабочих бюджетной сферы. При этом руководители 
предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, вправе устанавливать 
высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, 
оклады, тарифицируемые по 9 и 10 разрядам Единой тарифной сетки. Перечни таких 
работ утверждаются министерствами и ведомствами Российской Федерации. Оплата 
труда рабочих, занятых на особо важных и особо ответственных работах, перечень 
которых устанавливается Министерством труда РФ, производится по тарифным ставкам, 
предусмотренным для 11 и 12 разрядов ЕТС (постановление Правительства РФ от 
14 октября 1992 г. - РГ от 28 октября 1992 г.).
     Оплата труда рабочих, занятых в органах государственной власти и управления, 
арбитраже, судах и органах прокуратуры, производится также в соответствии 
с постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785 "О дифференциации 
в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной 
сетки". Отнесение профессий рабочих к разрядам оплаты труда Единой тарифной 
сетки осуществляется в соответствии с постановлениями Минтруда России от 12 
мая 1992 г. N 15а "О применении действующих квалификационных справочников 
работ, профессий рабочих и должностей служащих на предприятиях и в организациях, 
расположенных на территории России" и от 10 ноября 1992 г. N 31 "Об утверждении 
тарифно-квалификационных характеристик по общеотраслевым профессиям рабочих" 
(Разъяснение Минтруда РФ от 15 декабря 1992 г. N 52. - Сборник нормативных 
актов по трудовому законодательству РФ (официальные материалы). М., 1995, 
с. 186).
     Решение вопроса об оплате труда рабочих на основе системы окладов отнесено 
к компетенции предприятия, учреждения, организации, которые самостоятельно 
утверждают перечни профессий рабочих, чей труд подлежит оплате на основе окладов, 
с указанием их размеров. Такие перечни могут быть оформлены и в виде приложений 
к коллективному договору. При утверждении этих перечней может быть использован 
Общероссийский классификатор профессий рабочих, должностей служащих и тарифных 
разрядов, введенный в действие с 1 января 1996 г. (Общероссийский классификатор 
профессий рабочих, должностей служащих и тарифных разрядов. Издание официальное. 
Москва, 1995).
     §4. Часть 2 ст. 80 закрепляет право предприятия, учреждения, организации 
самостоятельно определять вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок, 
окладов, премий, иных поощрительных выплат и соотношение в их размерах между 
отдельными категориями работающих. Полная свобода в реализации данного права, 
очевидно, может привести к игнорированию одного из важнейших принципов вознаграждения 
за труд - "равной оплаты за труд равной ценности", с одной стороны, и к снижению 
уровня социальных гарантий - с другой. Чтобы этого не случилось, действующее 
законодательство не допускает устанавливать условия (включая и условия по 
оплате труда), ухудшающие положение работников по сравнению с законодательством. 
Условия по оплате труда включаются в коллективные договоры. Закон "О коллективных 
договорах и соглашениях" в ред. от 24 ноября 1995 г. предусматривает, что 
условия коллективных договоров и соглашений, ухудшающие по сравнению с законодательством 
положение работников, недействительны (ст. 3 Закона). В централизованном порядке 
в настоящее время осуществляется нормирование оплаты труда работников, занятых 
в бюджетной сфере. Законодательно закрепленные для оплаты их труда размеры 
окладов, тарифных ставок не могут быть понижены ни при каких условиях на основе 
коллективно-договорного регулирования.
     Нормы оплаты труда, а также социальные гарантии и льготы для работников 
могут быть установлены в отраслевых (межотраслевых) и профессиональных тарифных 
соглашениях. Возникает вопрос, могут ли они быть понижены в коллективном договоре 
конкретной организации, относящейся к данной отрасли? Ответ на данный вопрос 
содержится в ст. 22 Закона "О коллективных договорах и соглашениях" в ред. 
от 24 ноября 1995 г. Она, в частности, предусматривает, что действие соглашения 
распространяется на работников, работодателей, орган исполнительной власти, 
которые уполномочили участников соглашения разработать и заключить его от 
их имени. В тех случаях, когда на работников одновременно распространяется 
действие различных соглашений, действуют наиболее благоприятные для работников 
условия соглашений. Следовательно, если в профессиональном тарифном соглашении 
содержатся условия, устанавливающие более высокий уровень оплаты труда по 
сравнению с отраслевым (межотраслевым) тарифным соглашением, то стороны коллективного 
договора, уполномочившие своих представителей участвовать в разработке и заключении 
от их имени такого профессионального тарифного соглашения, не могут включать 
в коллективный договор условия, понижающие оплату труда работников, на которых 
оно распространяется.
     Как решается вопрос в случаях, когда работодатели и представители работников 
не участвовали в разработке и заключении соглашений? В силу ст. 22 Закона 
"О коллективных договорах и соглашениях" в тех случаях, когда на федеральном 
уровне заключено отраслевое (межотраслевое) тарифное соглашение, профессиональное 
тарифное соглашение, в сферу действия которого включается не менее чем 50 
процентов работников отрасли (отраслей), профессии, министр труда РФ имеет 
право предложить работодателям, не участвовавшим в заключении данного соглашения, 
присоединиться к нему. Если работодатели или соответствующие представители 
работников в течение 30 календарных дней с момента получения предложения не 
заявили о своем несогласии присоединиться к нему, соглашение считается распространенным 
на данных работодателей с момента получения предложения. В указанных случаях 
коллективные договоры, заключаемые на предприятиях, в организациях, руководители 
которых получили соответствующее предложение, но не выразили в установленный 
срок своего несогласия о присоединении к соглашению, очевидно, не могут содержать 
условия, понижающие размер оплаты труда работников по сравнению с заключенными 
соглашениями.
     Предоставление предприятиям, учреждениям, организациям права самостоятельно 
определять вид, системы, размеры оплаты труда, премий и иных поощрительных 
выплат должно исключить возможность игнорирования ими определенных социальных 
гарантий в части оплаты труда. Одной из них является запрещение устанавливать 
оплату труда ниже минимального размера, установленного законом. Однако такой 
минимум предусмотрен для оплаты самого простейшего, неквалифицированного труда. 
Проблема же гарантированности оплаты труда значительно шире. Она в частности 
касается также роли государства в установлении определенного социального стандарта 
оплаты труда различной степени сложности, а не только простейшего, когда размеры 
тарифных ставок, окладов при оплате труда различной квалификации не могут 
устанавливаться ниже определенного уровня. Сейчас пока еще идет поиск оптимальных 
способов решения данной проблемы, некоторые из них уже апробируются. Так, 
Генеральным соглашением на 1996-1997 гг. рекомендуется применять тарифные 
ставки Единой тарифной сетки в качестве гарантируемых минимальных размеров 
оплаты труда соответствующей квалификационной сложности для работников сквозных 
профессий внебюджетной сферы (п. 18).
     §5. Регулирование оплаты труда на основе тарифной системы обеспечивает 
при определении размера вознаграждения за труд учет не только сложности труда 
и условий его выполнения, но и индивидуализации результатов труда с учетом 
опыта работника, его длительного непрерывного трудового стажа, профессионального 
мастерства, знания языка, степени важности выполняемых им работ, отношения 
к труду и т.д. Учитываются и такие факторы как повышенная интенсивность труда 
(например, когда работник выполняет дополнительные обязанности: совмещает 
профессии, должности; выполняет обязанности и за отсутствующего работника; 
руководит бригадой и т.п.) либо выполнение работы в условиях, отклоняющихся 
от нормальных (в ночное, сверхурочное время; в выходные или праздничные дни 
и т.д.). Учет названных выше факторов осуществляется через системы надбавок 
и доплат к тарифным ставкам и окладам. Одни из надбавок и доплат прямо предусмотрены 
законодательством и работодатель обязан гарантировать работнику их выплату 
и не ниже тех размеров, которые установлены законодательством (надбавка за 
классность, звание по профессии, за стаж работы по специальности, непрерывную 
работу в одном регионе, за работу в ночное время, за выслугу лет и др.). Другие 
надбавки и доплаты предусматриваются локальными нормами права; их размеры, 
условия назначения фиксируются, как правило, в коллективных договорах.
     В соответствии с Инструкцией о составе фонда заработной платы и выплат 
социального характера от 10 июля 1995 г. (Бюлл. Минтруда РФ, 1995, N 9) к 
числу надбавок и доплат к заработной плате, которые предусмотрены законодательством, 
можно отнести следующие: за допуск к государственной тайне; ежемесячные или 
ежеквартальные вознаграждения (надбавки) за выслугу лет, стаж работы; выплаты, 
обусловленные районным регулированием оплаты труда по районным коэффициентам, 
коэффициентам за работу в пустынных, безводных местностях и в высокогорных 
районах; процентные надбавки к заработной плате за стаж работы в районах Крайнего 
Севера, в приравненных к ним местностях и других районах с тяжелыми природно-климатическими 
условиями; доплаты за работу во вредных или опасных условиях и на тяжелых 
работах; доплаты за работу в ночное время; оплата работы в выходные и праздничные 
дни; доплата за сверхурочную работу; доплаты работникам за дни отдыха (отгула), 
предоставленные в связи с работой сверх нормальной продолжительности рабочего 
времени при вахтовом методе организации работ, при суммированном учете рабочего 
времени и в других случаях, установленных законодательством; доплата работникам, 
постоянно занятым на подземных работах, за нормативное время их передвижения 
в шахте (руднике) от ствола к месту работы и обратно; доплаты работникам бухгалтерий 
за выполнение ими письменных поручений работников по перечислению страховых 
взносов из заработной платы; оплата дополнительных специальных перерывов в 
работе; выплата разницы в окладах работникам, трудоустроенным из других предприятий 
и организаций, с сохранением в течение определенного срока размеров должностного 
оклада по предыдущему месту работы; выплата разницы в окладах при временном 
заместительстве. Что касается размеров указанных надбавок и доплат, то они 
могут быть повышены по сравнению с предусмотренными законодательством на основе 
договорного регулирования, как коллективного, так и индивидуального.

     Статья 81. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих
     Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как 
правило, на основе должностных окладов.
     Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия, учреждения, 
организации в соответствии с должностью и квалификацией работника.
     Предприятия, учреждения, организации могут устанавливать для руководителей, 
специалистов и служащих иной вид оплаты труда (в процентах от выручки, в долях 
от прибыли и другие) (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 
г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного 
Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 81 КЗоТ РФ

     §1. Общая численность работников, их профессиональный и квалификационный 
состав, штаты устанавливаются предприятием, учреждением, организацией самостоятельно, 
как и системы окладов для специалистов и служащих. При этом теперь не требуется 
соблюдать ранее действовавшие правила, касавшиеся средних размеров окладов 
по штатному расписанию с учетом соотношения численности работников различных 
категорий. Условие о размере должностного оклада либо ином виде оплаты труда 
относится к числу необходимых и устанавливается по соглашению сторон при заключении 
трудового договора (контракта). Свои особенности имеют условия оплаты труда 
руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров 
(контрактов). В целях упорядочения оплаты труда руководителей государственных 
предприятий Правительство РФ утвердило Положение об условиях оплаты их труда, 
которое предусматривает, что оплата труда руководителей государственных предприятий 
состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной 
деятельности предприятия. При этом должностные оклады устанавливаются в зависимости 
от величины тарифной ставки 1 разряда рабочего основной профессии, определяемой 
коллективным договором на данном предприятии, исходя из следующих показателей:
----------------------------------+-------------------------------------+
Списочная численность предприятия |Кратность к величине тарифной ставки |
(человек)                         |I разряда рабочего основной профессии|
                                  |на предприятии                       |
----------------------------------+-------------------------------------+
      До 200                      |                        До 10        |
----------------------------------+-------------------------------------+
      От 200 до 1500              |                        До 12        |
----------------------------------+-------------------------------------+
      От 1500 до 10000            |                        До 14        |
----------------------------------+-------------------------------------+
      Свыше 10000                 |                        До 16        |
----------------------------------+-------------------------------------+

     Размер должностного оклада в указанных пределах устанавливается с учетом 
сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов 
производства продукции.
     Должностной оклад руководителя государственного предприятия повышается 
одновременно с увеличением тарифных ставок работников данного предприятия 
путем внесения изменений (дополнений) в трудовой договор (контракт).
     Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия 
выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом 
средств, направленных на потребление. Размер вознаграждения устанавливается 
по нормативу, определяемому как отношение 12 месячных должностных окладов 
к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год.
     Оплата труда руководителя государственного предприятия (размер должностного 
оклада, размер отчислений от прибыли на вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной 
деятельности) определяется органом исполнительной власти, на который возложена 
координация и регулирование деятельности в соответствующих отраслях и осуществление 
полномочий собственника имущества, или уполномоченным им органом, имеющим 
право заключать трудовой договор (контракт) с руководителем государственного 
предприятия.
     Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.
     Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий 
при заключении с ними трудовых договоров (контрактов) утверждено постановлением 
Правительства РФ от 21 марта 1994 г. N 210 (САПП, 1994, N 13, ст. 991). Данное 
постановление предусматривает, что при заключении трудовых договоров (контрактов) 
с руководителями предприятий акционерных обществ, пакеты акций которых закреплены 
в государственной собственности, а равно и с руководителями муниципальных 
предприятий условия оплаты их труда определяются также применительно к этому 
Положению.
     В связи с многочисленными вопросами, возникшими при применении постановления 
Правительства РФ от 21 марта 1994 г. N 210, Минтруда РФ в своем Письме от 
28 апреля 1994 г. N 727-РБ дало соответствующие разъяснения. Положение об 
условиях оплаты труда руководителей обязательно для применения на государственных 
предприятиях производственных и непроизводственных отраслей, а также в акционерных 
обществах, в которых пакет акций, находящийся в государственной собственности, 
обеспечивает более 50% голосов на собрании акционеров. В акционерных обществах, 
где в государственной собственности находится пакет акций, обеспечивающий 
менее 50% голосов на собрании акционеров, условия оплаты труда, предусмотренные 
Положением, могут быть установлены для генерального (исполнительного) директора 
решением Совета директоров или собрания акционеров по предложению представителя 
органа исполнительной власти в акционерном обществе. Положение не распространяется 
на руководителей государственных предприятий, учреждений, организаций, финансируемых 
из бюджета, и работников, оплата труда которых производится по Единой тарифной 
сетке. Минтруда также разъяснил, что должностные оклады руководителям предприятий 
устанавливаются в соответствии с пунктом 3 Положения. Следует иметь в виду, 
что этим пунктом предусмотрены верхние пределы кратности к величине тарифных 
ставок 1 разряда, из которых устанавливаются должностные оклады руководителям 
предприятий. Конкретный должностной оклад руководителю предприятия может быть 
установлен исходя из любого количества тарифных ставок в пределах, предусмотренных 
для данной группы предприятий по численности работников. Так, в группе предприятий 
по численности работников свыше 10 тыс. человек и кратности к величине тарифной 
ставки до 16, должностной оклад может быть установлен исходя из 16, 14 и 12 
и меньшего количества ставок 1 разряда. Конкретная величина кратности определяется 
органом исполнительной власти с учетом сложности управления предприятием, 
его технической оснащенности и объемов производства продукции.
     Если при расчете, исходя из максимального количества ставок 1 разряда, 
оклад руководителя резко возрастает, то рекомендуется устанавливать его из 
меньшего количества ставок с таким расчетом, чтобы сохранить оклад на прежнем 
уровне или повысить его в размерах, компенсирующих рост потребительских цен 
за время, прошедшее со дня установления прежнего оклада.
     Учитывая, что в пункте 3 Положения даны укрупненные группы по численности 
работников, органы исполнительной власти могут дифференцировать эти группы 
с учетом фактической численности работников на предприятиях данной отрасли. 
Например, в группе предприятий со списочной численностью работников от 200 
до 1500 человек целесообразно выделить несколько подгрупп: от 200 до 500, 
от 500 до 1000 и от 1000 до 1500 человек с соответствующей дифференциацией 
кратности: до 8, до 10 и до 12 тарифных ставок 1 разряда.
     Должностной оклад определяется исходя из списочной численности работников 
на 1-е число месяца, в котором заключается контракт.
     При изменении списочной численности работников предприятия в сторону 
уменьшения в связи со снижением объемов производства из-за неплатежеспособности 
потребителей, конверсии и по другим объективным причинам контракты с руководителями 
в части размера должностного оклада могут не пересматриваться.
     Должностной оклад руководителю устанавливается органом исполнительной 
власти в фиксированной сумме, то есть в рублях. Повышение оклада производится 
одновременно с увеличением тарифных ставок на данном предприятии применительно 
к порядку повышения (индексации) заработной платы, определенному отраслевым 
(тарифным) соглашением.
     Поскольку условия оплаты труда являются существенной и неотъемлемой частью 
контракта, повышение должностного оклада руководителя предприятия должно производиться 
путем внесения соответствующего изменения (дополнения) в контракт.
     В соответствии с пунктом 3 Положения должностные оклады руководителей 
предприятий устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки 1 разряда 
рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном 
предприятии. В целях обеспечения единого подхода в отрасли при определении 
основной профессии следует руководствоваться отраслевым (тарифным) соглашением, 
в котором указана профессия рабочих и уровень минимальной тарифной ставки 
1 разряда. В том случае, если в отраслевом (тарифном) соглашении или коллективном 
договоре предприятия не указана основная профессия, то она определяется органом 
исполнительной власти, заключающим контракт. При этом рекомендуется считать 
основной ту профессию, которая занимает наибольший удельный вес по численности 
рабочих.
     В случае, если в коллективном договоре предприятия не предусмотрена тарифная 
ставка 1 разряда или такой договор не заключен, для расчета оклада руководителя 
используется тарифная ставка 1 разряда, предусмотренная в положении об оплате 
труда работников предприятия. Тарифная ставка 1 разряда может быть определена 
также расчетно на основе соотношения тарифных ставок, предусмотренных в постановлении 
от 17 сентября 1986 г. N 1115.
     На предприятиях, где тарифные разряды не применяются и для оплаты труда 
используются месячные оклады или ставки (например, в НИИ, КБ), расчет должностного 
оклада руководителя производится исходя из минимального оклада (ставки) рабочих 
или служащих, занятых в основной деятельности предприятия.
     В сельском, лесном и водном хозяйстве, где тарифицируются работы, а разряды 
квалификации рабочим не присваиваются, расчет должностного оклада руководителя 
предприятия может производиться исходя из тарифной ставки минимального разряда 
основных видов работ, например, механизированных или работ в животноводстве.
     Если на предприятии для оплаты труда применяется бестарифная система, 
то для установления должностного оклада руководителя предприятия необходимо 
определять фактическую квартальную заработную плату работников, входящих в 
первую (самую низшую) квалификационную группу. Квалификационный коэффициент 
этой группы равняется единице. Как правило, в эту группу входят все работники, 
имеющие первый квалификационный разряд. Одновременно по табелю определяется 
отработанное время. Затем полученная сумма заработной платы делится на отработанное 
время. Исходя из полученной часовой (или дневной) заработной платы определяется 
месячная ставка и из нее рассчитывается должностной оклад руководителя предприятия.
     В случае, когда по бестарифному принципу распределяется весь заработок, 
следует определить примерный удельный вес премии в средствах на оплату труда 
и в зависимости от этого удельного веса рассчитать тарифную ставку. Например, 
если доля премиальных выплат составляет 30%, то для расчета ставки 1 разряда 
фактическая заработная плата по первой квалификационной группе умножается 
на коэффициент 0,7, если доля премий равна 40% - то на коэффициент 0,6 и т.д.
     Пунктом 4 Положения предусмотрен один вид поощрения руководителей - это 
вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности за счет 
прибыли. Величина норматива вознаграждения определяется органом исполнительной 
власти при пересмотре (заключении) контракта и предусматривается в нем.
     Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности вводится 
взамен ранее установленных условий премирования (вознаграждения) и выплачивается 
руководителю за счет и в пределах полученной прибыли за расчетный период, 
определяемый на предприятии. Выплата вознаграждения может осуществляться по 
результатам работы за квартал, год, другой расчетный период (например, на 
предприятиях, где производство носит сезонный характер, - по окончании сезона). 
Допускаются ежемесячные выплаты вознаграждений в виде аванса в размерах, не 
превышающих в совокупности 50% предполагаемой суммы вознаграждения за расчетный 
период.
     Фактическая сумма вознаграждения определяется путем умножения на норматив 
суммы прибыли по балансу за расчетный период за вычетом из нее налогов, других 
обязательных платежей в бюджет и средств, направленных на потребление.
     Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности, выплачиваемое 
руководителю предприятия, учитывается при определении его среднего заработка.
     Постановлением Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г. 
N 210 премирование руководителей убыточных предприятий не предусмотрено. Убыточные 
предприятия, определенное время являющиеся неплатежеспособными, в соответствии 
с действующим Законом "0 несостоятельности (банкротстве) предприятий" могут 
быть подвергнуты реорганизационным процедурам и в случае невосстановления 
платежеспособности объявлены банкротами с последующей реорганизацией или ликвидацией.
     На предприятиях отдельных отраслей, по объективным причинам не имеющих 
прибыли и получающих дотации, предусматриваемые в федеральном или местных 
бюджетах, а также на предприятиях, дотируемых из бюджета в связи с централизованным 
регулированием цен (тарифов) на их продукцию, работу и услуги, руководители 
могут премироваться за счет средств на оплату труда, относимых на себестоимость 
продукции (работ, услуг). Отрасли, где может вводиться такое премирование, 
и его условия определяются федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими 
координацию и регулирование деятельности в соответствующих отраслях, по согласованию 
с Министерством труда Российской Федерации. Конкретные условия премирования 
устанавливаются в контракте.
     Должностные оклады, условия премирования и другие поощрительные выплаты 
инженерно-техническим работникам, включая заместителей руководителя и других 
руководящих работников, устанавливаются предприятием самостоятельно.
     Вопросы начисления и выплаты дивидендов по акциям и вкладам членов трудового 
коллектива в имущество предприятия Положением не регулируются. Дивиденды выплачиваются, 
в том числе и руководителю предприятия, в порядке, установленном на предприятии.
     Изменения в части условий оплаты труда, вносимые в контракт с руководителем 
предприятия, согласовываются с трудовым коллективом в пределах норм, предусмотренных 
постановлением Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г. N 210.
     §2. Особые правила по регулированию оплаты труда предусмотрены для руководителей 
федеральных государственных предприятий. Указом Президента РФ от 10 июня 1994 
г. "О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой" 
(СЗ РФ, 1994, N 7, ст. 700) установлено, что отношения Правительства РФ или 
уполномоченных им федеральных органов исполнительной власти с руководителями 
федеральных государственных предприятий регулируются на основании контрактов, 
заключаемых в соответствии с гражданским законодательством. Причем данное 
положение действует при заключении контрактов с руководителями федеральных 
государственных предприятий после вступления в силу настоящего Указа как с 
вновь назначаемыми руководителями, так и с руководителями, срок действия трудовых 
контрактов которых к этому времени истек. Возобновление и продление действия 
трудовых контрактов руководителями федеральных государственных предприятий 
не допускается.
     Указ Президента РФ от 10 июня 1994 г. предусматривает, что одним из обязательных 
условий контракта с руководителем федерального государственного предприятия 
является условие о размере вознаграждения, который гарантируется такому руководителю 
в пределах не менее 10-кратного минимального размера оплаты труда ежемесячно. 
Кроме того, определяется доля руководителя от прибыли предприятия, которая 
фиксируется после расчетов соответствующего предприятия с бюджетами всех уровней. 
В контракте с таким руководителем устанавливается также и размер компенсации, 
выплачиваемой руководителю предприятия при досрочном расторжении контракта 
по инициативе Правительства РФ или уполномоченного им федерального органа 
исполнительной власти. В контракте предусматриваются и другие условия о компенсационных 
выплатах и иных социальных гарантиях и правах и обязанностях руководителя.
     §3. Оплата труда руководителей, специалистов и служащих, занятых в бюджетной 
сфере, нормируется в централизованном порядке в той части, которая финансируется 
бюджетными ассигнованиями. Что касается выплат, производимых указанным работникам 
за счет иных источников, то их виды, размеры, условия получения устанавливаются 
самой организацией.
     Работников, оплата труда которых финансируется за счет средств бюджета, 
можно отнести к двум категориям: к первой относятся те, оплата которых регулируется 
на основе Единой тарифной сетки; оплата труда работников второй категории 
регулируется специальными актами.
     §4. Единая тарифная сетка (ЕТС) введена в соответствии с Указом Президента 
РФ от 19 августа 1992 г. (САПП, 1992, N 8, ст. 503) постановлением Правительства 
РФ от 14 октября 1992 г. N 785 (САПП, 1993, N 16, ст. 1253). Принимая данное 
постановление, Правительство считало необходимым: упорядочить соотношения 
в уровнях заработной платы в зависимости от сложности труда и квалификации 
работников, создать механизм поддержания этих соотношений на основе применения 
ЕТС; осуществить действенные меры по улучшению материального положения и усилению 
стимулирующей роли заработной платы работников здравоохранения, системы социальной 
защиты населения, образования, культуры, науки и других учреждений, организаций 
и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании. Кроме того, постановление 
предусмотрело, что применение ЕТС является обязательным для всех учреждений, 
организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, которым 
в то же время предоставлено право самостоятельно определять виды и размеры 
надбавок к доплат, других выплат стимулирующего характера в пределах выделенных 
бюджетных ассигнований, имея в виду, что квалификация работников и сложность 
выполняемых ими работ учтены в размерах ставок и окладов, определяемых на 
основе ЕТС. Разряды оплаты труда работников в соответствии с ЕТС определяются 
по результатам аттестации служащих.

 Постановлением Правительства РФ от 18 марта 1999 г. N 309 утверждены новые 
тарифные коэффициенты Единой тарифной сетки по оплате труда работников организаций 
бюджетной сферы и введены с 1 апреля 1999 г. тарифные ставки (оклады)

     Единая тарифная сетка состоит из 18 разрядов. Тарифный коэффициент позволяет 
определить размер оклада (ставки) по каждому разряду. По мере увеличения разряда 
увеличивается и размер оклада (ставки). Диапазон ЕТС в настоящее время составляет 
10,07. Это значит, что оклад (ставка) самого высокого (18) разряда в 10,07 
раза выше оклада (ставки) самого низкого (1) разряда.
     Единая тарифная сетка закреплена Правительством РФ в следующем виде:
----------------+--------------+----------------------+-----------------+
Разряды оплаты  |Тарифные      |  Разряды оплаты,     |  Тарифные       |
труда           |коэффициенты  |  труда               |  коэффициенты   |
----------------+--------------+----------------------+-----------------+
      1         |   1,00       |           10         |       3,99      |
----------------+--------------+----------------------+-----------------+
      2         |   1,30       |           11         |       4,51      |
----------------+--------------+----------------------+-----------------+
      3         |   1,69       |           12         |       5,10      |
----------------+--------------+----------------------+-----------------+
      4         |   1,91       |           13         |       5,76      |
----------------+--------------+----------------------+-----------------+
      5         |   2,16       |           14         |       6,51      |
----------------+--------------+----------------------+-----------------+
      6         |   2,44       |           15         |       7,36      |
----------------+--------------+----------------------+-----------------+
      7         |   2,76       |           16         |       8,17      |
----------------+--------------+----------------------+-----------------+
      8         |   3,12       |           17         |       9,07      |
----------------+--------------+----------------------+-----------------+
      9         |   3,53       |           18         |      10,07      |
----------------+--------------+----------------------+-----------------+

     Рост цен и инфляция объективно обусловливают необходимость периодического 
повышения ставки 1 разряда, что влечет за собой одновременное повышение окладов 
(ставок) по всем другим разрядам ЕТС. Такое повышение обычно следует за очередным 
увеличением минимального размера оплаты труда, хотя по времени принятие Правительством 
РФ соответствующего решения часто значительно отстает от принятия закона о 
повышении минимума оплаты труда. Динамика повышения тарифной ставки 1 разряда 
и дополнительного увеличения ставок по первым четырем разрядам показана в 
следующей таблице:
---------------+----------+---------------+---------------+--------------
Дата           |Разряды   |Размер ставки  |Дополнительное |  Основание
повышения      |          |               |повышение      |
---------------+----------+---------------+---------------+--------------
С  1.02.93     |     I    |          2250 |               |Постановления
               |          |               |               |Правительства
               |          |               |               |РФ: от 6.01.93
---------------+----------+---------------+---------------+--------------
С  1.04.93     |     I    |          4500 |               |от 12.04.93
---------------+----------+---------------+---------------+--------------
С  1.09.93     |     I    |          8000 |               |от 30.08.93
---------------+----------+---------------+---------------+--------------
С  1.12.93     |     I    |         16000 |               | от 7.12.93
---------------+----------+---------------+---------------+--------------
С  1.07.94     |     I    |         22400 |               |от 30.06.94
---------------+----------+---------------+---------------+--------------
С  1.03.95     |     I    |         39000 |   11700       |от 27.02.95
               +----------+---------------+---------------+--------------
               |     II                   |   10200
               +--------------------------+------------------------------
               |     III                  |    7800
               +--------------------------+------------------------------
               |     IV                   |    4800
---------------+--------------------------+------------------------------
С  1.09.95     |     I             60000  |   20000          от 24.08.95
               +--------------------------+------------------------------
               |     II                   |   16800
               +--------------------------+------------------------------
               |     III                  |   11800
               +--------------------------+------------------------------
               |     IV                   |     600
---------------+--------------------------+------------------------------

     Как видно из таблицы, с 1 марта 1995 г. повышение размера тарифной ставки 
1 разряда одновременно сопровождается дополнительным увеличением размеров 
ставок по первым четырем разрядам. Какова цель дополнительного повышения? 
Повысить оплату труда наименее сложного и, следовательно, наиболее низко оплачиваемого, 
с одной стороны, а с другой - сдержать рост оплаты труда, установив, что дополнительное 
повышение не влияет на размер ставок по более высоким разрядам, поскольку 
они определяются путем умножения ставки 1 разряда (без ее дополнительного 
увеличения) на соответствующий коэффициент данного разряда.
     §5. Наряду с регулированием оплаты труда руководителей и специалистов 
на основе ЕТС законодательством РФ для ряда других категорий таких работников 
предусмотрены особые правила организации оплаты труда, причем какой-либо общей 
системы, подобной ЕТС, в данном случае не закреплено.
     Так, например, работникам российских загранучреждений, финансируемых 
за счет бюджетных средств, с 1 июня 1994 г. должностные оклады в рублях выплачиваются 
в размере 50 процентов должностных окладов по приравненной должности работников 
центрального аппарата федеральных органов исполнительной власти и организаций 
РФ, в ведении которых находятся эти учреждения. Должностные оклады работников 
российских загранучреждений подлежат индексации в порядке и размерах, устанавливаемых 
соответствующими решениями Правительства РФ для работников центрального аппарата 
федеральных органов исполнительной власти и организаций РФ, в ведении которых 
находятся загранучреждения (постановление Правительства РФ от 1 июня 1994 
г. N 611 "Об установлении должностных окладов в рублях работникам российских 
загранучреждений, финансируемых за счет бюджетных средств" (СЗ РФ, 1994, N 
6, ст. 613).
     §6. Денежное содержание государственного служащего регулируется на основе 
Федерального Закона от 31 июля 1995 г. "Об основах государственной службы 
Российской Федерации" (СЗ РФ, 1995, N 31, ст. 2990). Оно состоит из должностного 
оклада, надбавок к должностному окладу за квалификационный разряд, особые 
условия государственной службы, выслугу лет, а также премий по результатам 
работы. Размер должностного оклада, размеры и порядок установления надбавок 
к должностному окладу государственного служащего определяются федеральными 
законами и законами субъектов Российской Федерации (ст. 17 Закона). Квалификационные 
разряды государственных служащих присваиваются по результатам государственного 
квалификационного экзамена или аттестации. Государственный квалификационный 
экзамен может быть проведен по инициативе государственного служащего для присвоения 
ему по результатам этого экзамена очередного квалификационного разряда без 
последующего перевода на другую государственную должность государственной 
службы.
     Государственным служащим могут быть присвоены следующие квалификационные 
разряды: действительный государственный советник РФ 1-, 2- и 3-го класса государственным 
служащим, замещающим высшие государственные должности государственной службы; 
государственный советник РФ 1-, 2- и 3-го класса - государственным служащим, 
замещающим главные государственные должности государственной службы; советник 
РФ 1-, 2- и 3-го класса замещающим ведущие государственные должности государственной 
службы; советник государственной службы 1-, 2- и 3-го класса - замещающим 
старшие государственные должности государственной службы; референт государственной 
службы 1-, 2- и 3-го класса - замещающим младшие государственные должности 
государственной службы. Присвоение квалификационных разрядов действительных 
государственных советников РФ, государственных советников РФ производится 
Президентом РФ. Для отдельных видов государственной службы в соответствии 
с федеральными законами вводятся другие виды квалификационных разрядов, воинские 
звания, дипломатические ранги.
     Указом Президента РФ от 30 января 1996 г. N 123 "О квалификационных требованиях 
по государственным должностям федеральной государственной службы" (СЗ РФ, 
1996, N 6, ст. 533) предусмотрены квалификационные требования к стажу и опыту 
работы по специальности, необходимые для занятия высших, главных, ведущих, 
старших, младших государственных должностей.
     Положение о проведении конкурса на замещение вакантной государственной 
должности федеральной государственной службы утверждено Указом Президента 
РФ от 29 апреля 1996 г. N 604 (РГ от 16 мая 1996 г.). Положение предусматривает, 
в частности, что при оценке профессиональных качеств кандидата на замещение 
государственной должности федеральной государственной службы конкурсная (государственная 
конкурсная) комиссия исходит из соответствующих квалификационных требований, 
предъявляемых по государственной должности, и требований должностной инструкции.
     Решение о повышении федерального государственного служащего в должности, 
о присвоении ему в установленном порядке очередного квалификационного разряда 
(классного чина, дипломатического ранга), об изменении надбавки за особые 
условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), о включении 
федерального государственного служащего в резерв на выдвижение на вышестоящую 
государственную должность соответствующий руководитель государственного органа 
может принять с учетом результатов аттестации. Положение о проведении аттестации 
федерального государственного служащего утверждено Указом Президента РФ от 
9 марта 1996 г. N 353 (СЗ РФ, 1996, N 11, ст. 1036). Положение предусматривает, 
что аттестационная комиссия по результатам аттестации вправе внести на рассмотрение 
руководителя государственного органа мотивированные рекомендации о повышении 
федерального государственного служащего в должности, присвоении очередного 
квалификационного разряда (классного чина, дипломатического ранга), об изменении 
надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим 
работы), о включении в резерв на выдвижение на вышестоящую государственную 
должность.
     В случае признания федерального государственного служащего не соответствующим 
замещаемой государственной должности он направляется на повышение квалификации 
или переподготовку либо с его согласия переводится на другую государственную 
должность. При отказе государственного служащего от повышения квалификации, 
переподготовки или перевода на другую государственную должность руководитель 
государственного органа вправе принять решение об увольнении федерального 
государственного служащего в соответствии с трудовым законодательством. Решения 
по результатам аттестации принимаются руководителем не позднее чем через два 
месяца со дня аттестации федерального государственного служащего. По истечении 
указанного срока уменьшение федеральному государственному служащему надбавки 
за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы), 
перевод на другую государственную должность или увольнение по результатам 
данной аттестации не допускаются. Время болезни и отпуска государственного 
служащего в двухмесячный срок не засчитывается.
     Нормативные акты, регулирующие оплату труда государственных служащих, 
предусматривают и некоторые другие гарантии в оплате труда. Так, например, 
постановлением Правительства РФ от 6 сентября 1994 г. "О дополнительных льготах 
работникам центрального аппарата федеральных органов исполнительной власти" 
N 1036 предусмотрено, что к должностным окладам работников центрального аппарата 
федеральных органов исполнительной власти за дни их фактического пребывания 
в условиях чрезвычайного положения и при вооруженных конфликтах устанавливаются 
надбавки в размере 100 процентов (СЗ РФ, 1994, N 20, ст. 2281).
     В целях обеспечения социальной защищенности работников федеральных органов 
исполнительной власти при проведении мероприятий, предусмотренных Указом Президента 
РФ от 11 января 1995 г. N 33 "О Реестре государственных должностей федеральных 
государственных служащих" (СЗ РФ, 1995, N 3, ст. 174) и постановлением Правительства 
РФ от 5 ноября 1995 г. "О структуре центрального аппарата федеральных органов 
исполнительной власти" Правительством РФ от 13 января 1996 г. N 25 "О некоторых 
мерах по обеспечению социальной защищенности работников центрального аппарата 
федеральных органов исполнительной власти" (СЗ РФ, 1996, N 3, ст. 193) установлено, 
что впредь до введения денежного содержания федеральных государственных служащих 
за работниками федеральных органов исполнительной власти, переводимыми с их 
согласия на должности с меньшим должностным окладом в том же центральном аппарате 
в связи с изменением его структуры, сохраняется должностной оклад по прежней 
должности на время их работы в новой должности. При этом размер надбавок за 
выслугу лет, за сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный 
режим работы, а также иных выплат, устанавливаемых в процентах к должностному 
окладу, определяется исходя из размера сохраненного указанным работникам должностного 
оклада. В соответствии с Указом президента РФ от 7 июня 1996 г. N 833 работники 
образования и здравоохранения приравнены по заработной плате и должностным 
окладам к государственным служащим (РГ от 11 июня 1996 г.)
     §7. Оплата труда судей и работников аппаратов судов РФ регулируется на 
основе Федерального Закона от 10 января 1996 г. "О дополнительных гарантиях 
социальной защиты судей и работников аппаратов судов Российской Федерации" 
(СЗ РФ, 1996, N 3, ст. 144). Закон предусматривает, что размеры должностных 
окладов судей РФ устанавливаются в процентном отношении к должностному окладу 
Председателя Верховного Суда РФ. Должностные оклады работников аппаратов судов 
устанавливаются применительно к должностным окладам работников аппаратов соответствующих 
законодательных (представительных) органов власти, а в районах (городах, районах 
в городах) - применительно к должностным окладам работников аппаратов глав 
администраций.
     Заработная плата судей РФ состоит из должностного оклада, доплат за квалификационный 
класс, выслугу лет, 50%-ной доплаты к должностному окладу за особые условия 
труда, надбавок за ученую степень или ученое звание, почетное звание "Заслуженный 
юрист РФ", сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный 
режим работы, денежных поощрений (премий) по итогам работы за квартал и год, 
стоимости продовольственного пайка (если он не был выдан в натуральном виде).
     Заработная плата работников аппаратов судов РФ, которым присвоены классные 
чины, состоит из должностного оклада, доплат за классный чин, выслугу лет, 
надбавок за ученую степень или ученое звание, почетное звание "Заслуженный 
юрист РФ", сложность, напряженность, высокие достижения в труде и специальный 
режим работы, денежных поощрений (премий) по итогам работы за квартал и год, 
стоимости продовольственного пайка (если он не выдан в натуральном виде).
     Судьям и работникам аппаратов судов РФ производятся также и иные выплаты, 
предусмотренные законами и другими нормативными актами. Так, например, постановлением 
Правительства РФ от 18 июля 1994 г. N 859 (СЗ РФ, 1994, N 14, ст. 1641) были 
введены с 1 июля 1994 г. ежемесячные надбавки за выслугу лет к должностным 
окладам отдельным категориям работников аппарата судов РФ, не имеющим классных 
чинов. На условиях и в порядке, предусмотренных постановлением Совета Министров 
- Правительства РФ от 8 июля 1993 г. N 638 "О порядке и условиях выплаты ежемесячных 
надбавок к должностному окладу за выслугу лет для работников центральных органов 
федеральной исполнительной власти", надбавки введены для аппарата Верховного 
Суда РФ и Высшего Арбитражного Суда РФ. Для аппаратов судов и арбитражных 
судов надбавки введены на условиях и в порядке, предусмотренных постановлением 
Совета Министров - Правительства РФ от 18 ноября 1993 г. N 1177 "О выплате 
ежемесячных надбавок к должностным окладам за выслугу лет работникам территориальных 
органов министерств, государственных комитетов и ведомств РФ".
     Федеральный Закон от 10 января 1996 г. также предусматривает, что размер 
денежных поощрений (премий) судей и работников аппаратов РФ по итогам работы 
за квартал и год не может быть меньше размеров, установленных для соответствующих 
работников исполнительной власти. Закон от 10 января 1996 г. предусматривает 
и еще одну важную гарантию: заработная плата судей РФ и иные выплаты, предусмотренные 
законами и другими нормативными актами, не могут быть уменьшены и не облагаются 
налогами. Судьям РФ, имеющим право на получение ежемесячного пожизненного 
содержания в полном размере, но продолжающим работать, выплачивается ежемесячная 
надбавка к заработной плате в размере 50 процентов ежемесячного пожизненного 
содержания, которое могло быть им начислено при выходе в отставку.
     Размер должностных окладов судей РФ в процентном отношении к должностному 
окладу Председателя Верховного Суда РФ показаны в следующей таблице:
-------------------------------------------------+-----------------------
Наименование должностей                          |Размеры должностных
                                                 |окладов (в процентах)
-------------------------------------------------+-----------------------
Председатель Верховного Суда РФ                  |             100
-------------------------------------------------+-----------------------
Первый заместитель Председателя                  |              95
-------------------------------------------------+-----------------------
Заместитель Председателя                         |              92
-------------------------------------------------+-----------------------
Председатель Судебной коллегии                   |              90
-------------------------------------------------+-----------------------
Председатель судебного состава, заместитель      |
председателя Военной коллегии                    |
Верховного Суда РФ                               |              87
-------------------------------------------------+-----------------------
Секретарь Пленума Верховного Суда РФ             |              87
-------------------------------------------------+-----------------------
Судья Верховного Суда РФ                         |              85
-------------------------------------------------+-----------------------
Судьи верховных судов республик, краевых,        |
областных судов, судов автономной области и      |
автономных округов                               |
-------------------------------------------------+-----------------------
Председатель                                     |              80
-------------------------------------------------+-----------------------
Первый заместитель Председателя                  |              76
-------------------------------------------------+-----------------------
Заместитель Председателя                         |              75
-------------------------------------------------+-----------------------
Председатель судебной коллегии                   |              73
-------------------------------------------------+-----------------------
Судья                                            |              72
-------------------------------------------------+-----------------------
Судьи Московского и Санкт-Петербургского городских судов,  Московского  и
Ленинградского областных судов, судьи верховных содов республик, краевых,
областных  судов,  судов  автономной  области  и  автономных  округов   с
численностью населения свыше 1 млн.  человек, а также судьи военных судов
округов, групп войск, флотов, видов Вооруженных Сил
-------------------------------------------------+-----------------------
Председатель                                     |              85
-------------------------------------------------+-----------------------
Первый заместитель Председателя                  |              81
-------------------------------------------------+-----------------------
Заместитель Председателя                         |              80
-------------------------------------------------+-----------------------
Председатель судебной коллегии                   |              78
-------------------------------------------------+-----------------------
Судья                                            |              77
-------------------------------------------------+-----------------------
Судьи районных (городских) судов, а также судьи  |
военных судов гарнизонов, соединений, армий      |
и флотилий                                       |
-------------------------------------------------+-----------------------
Председатель                                     |              72
-------------------------------------------------+-----------------------
Заместитель Председателя                         |              70
-------------------------------------------------+-----------------------
Судья                                            |              67
-------------------------------------------------+-----------------------
Судьи народных судов в г.г. Москве и             |
Санкт-Петербурге                                 |
-------------------------------------------------+-----------------------
Председатель                                     |              77
-------------------------------------------------+-----------------------
Заместитель Председателя                         |              75
-------------------------------------------------+-----------------------
Судья                                            |              72
-------------------------------------------------+-----------------------

     §8. В соответствии с Федеральным Законом от 17 ноября 1995 г. "О внесении 
изменений и дополнений в Закон РФ "О прокуратуре Российской Федерации" (СЗ 
РФ, 1995, N 47, ст. 4472) денежное содержание прокурорских работников состоит 
из должностного оклада, доплат за классный чин, выслугу лет, особые условия 
труда, процентной надбавки за ученую степень, денежного поощрения (премии) 
по итогам работы за квартал и год, стоимости продовольственного пайка (если 
он не выдан в натуральной форме).
     Должностные оклады прокурорским работникам устанавливаются в процентном 
отношении к должностному окладу Генерального прокурора РФ, который составляет 
98 процентов должностного оклада Председателя Верховного Суда РФ.
     Правительством РФ устанавливаются размеры доплат за классный чин в процентном 
отношении к должностному окладу, а размеры ежегодных доплат за выслугу лет 
- в должностных окладах, включая доплаты за классный чин.
     Процентные надбавки за ученую степень выплачиваются кандидатам и докторам 
наук соответственно в размерах 5 и 10 процентов должностного оклада.
     Денежное поощрение прокурорских работников по итогам работы за квартал 
и год, а также оплата труда специалистов, служащих и рабочих органов и учреждений 
прокуратуры определяются по нормам, установленным для работников органов исполнительной 
власти.
     Прокурорам и следователям, научным и педагогическим работникам, имеющим 
право на пенсию за выслугу лет, может быть установлена ежемесячная надбавка 
к денежному содержанию в размере от 25 до 50 процентов пенсии, которая могла 
быть им начислена.
     §9. Заработная плата и должностной оклад работнику образовательного учреждения 
выплачивается за выполнение им функциональных обязанностей и работ, предусмотренных 
трудовым договором (контрактом). Выполнение им других работ и обязанностей 
оплачивается по дополнительному договору, за исключением случаев, предусмотренных 
законодательством РФ. Закон РФ "Об образовании" в ред. Федерального Закона 
от 13 января 1996 г. (СЗ РФ, 1996, N 3, ст. 150) предусматривает, что педагогическим 
работникам образовательных учреждений минимальные ставки заработной платы 
и должностные оклады устанавливаются в размере, превышающем уровень средней 
заработной платы в Российской Федерации.
     Размер средней ставки заработной платы и должностного оклада педагогических 
работников образовательных учреждений устанавливается на уровне: для педагогических 
работников из числа профессорско-преподавательского состава образовательных 
учреждений высшего профессионального образования - в два раза превышающем 
уровень средней заработной платы работников промышленности в РФ; для учителей 
и других педагогических работников - не ниже средней заработной платы работников 
промышленности; для иных работников образовательных учреждений - средней заработной 
платы аналогичных категорий работников промышленности.
     Образовательное учреждение в пределах имеющихся у него средств на оплату 
труда работников данного образовательного учреждения самостоятельно определяет 
форму и систему оплаты труда, размеры ставок заработной платы и должностных 
окладов, а также размеры доплат, надбавок, премий и других мер материального 
стимулирования. Изыскание средств на эти цели путем превышения максимально 
допустимых учебных нагрузок на педагогического работника образовательного 
учреждения запрещается.
     Педагогическим работникам образовательных учреждений (в том числе руководящим 
работникам, деятельность которых связана с образовательным процессом) в целях 
содействия их обеспечению книгоиздательской продукцией и периодическими изданиями 
выплачивается ежемесячная денежная компенсация в размере полутора минимальных 
размеров оплаты труда - в образовательных учреждениях высшего профессионального 
образования и соответствующего дополнительного профессионального образования, 
а в других образовательных учреждениях - в размере одного минимального размера 
оплаты труда. Сумма выплаченной денежной компенсации налогообложению не подлежит.
     Постановлением Правительства РФ от 9 сентября 1994 г. N 1042 (СЗ РФ, 
1994, N 21, ст. 2392) в целях усиления государственной поддержки образовательных 
учреждений высшего профессионального образования установлена с 1 января 1995 
г. надбавка в размере 60 процентов к должностному окладу работникам, занимающим 
должность профессора, и в размере 40 процентов к должностному окладу работникам, 
занимающим должность доцента, в государственных образовательных учреждениях 
высшего профессионального образования. В связи с установлением указанных надбавок 
с 1 января 1995 г. были увеличены на 20 процентов ассигнования государственным 
образовательным учреждениям высшего профессионального образования (кроме медицинских 
высших учебных заведений) на оплату труда для введения надбавок стимулирующего 
характера профессорско-преподавательскому составу в соответствии с п. 5 постановления 
Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785 "О дифференциации в уровнях оплаты 
труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки" (САПП, 1993, 
N 16, ст. 1253).
     В целях сохранения высококвалифицированных специалистов в институтах 
повышения квалификации, а также повышения уровня дополнительного профессионального 
образования постановлением Правительства РФ от 26 сентября 1994 г. N 1097 
(СЗ РФ, 1994, N 23, ст. 2572) на работников бюджетных образовательных учреждений 
повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов федерального 
подчинения, имеющих ученые степени докторов наук и кандидатов наук, с 1 сентября 
1994 г. было распространено действие п. 3 постановления Правительства РФ от 
6 июля 1994 г. N 807 "Об установлении окладов за звания действительных членов 
и членов-корреспондентов Российской академии наук, Российской академии медицинских 
наук, Российской академии сельскохозяйственных наук, Российской академии образования, 
Российской академии художеств и Российской академии архитектуры и строительных 
наук и доплат за ученые степени доктора наук и кандидата наук". Одновременно 
было рекомендовано органам государственной власти субъектов Российской Федерации 
установить аналогичный порядок выплаты ежемесячных доплат работникам образовательных 
учреждений повышения квалификации и переподготовки руководителей и специалистов, 
финансируемых из соответствующего бюджета.
     §10. Одной из распространенных надбавок к заработной плате различным 
категориям работников, оплата которых финансируется из бюджетных средств, 
является надбавка за выслугу лет. Она устанавливается, как правило, специальными 
решениями Правительства РФ.
     Данная надбавка введена для работников центральных органов федеральной 
исполнительной власти постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 
8 июля 1993 г. N 638 "О порядке и условиях выплаты ежемесячных надбавок к 
должностному окладу за выслугу лет для работников центральных органов федеральной 
исполнительной власти", а для работников территориальных органов министерств, 
ведомств - постановлением Совета министров - Правительства РФ от 18 ноября 
1993 г. N 1177 "О выплате ежемесячных надбавок к должностным окладам за выслугу 
лет работникам территориальных органов министерств, государственных комитетов 
и ведомств Российской Федерации".
     Для работников служб охраны государственных природных заповедников и 
национальных природных парков выплата ежемесячных надбавок за выслугу лет 
введена с 1 июня 1993 г. постановлением Совета Министров - Правительства РФ 
от 11 октября 1993 г. N 1027 (САПП, 1993, N 42, ст. 4007). Размер надбавки 
в процентах к месячному должностному окладу в этом случае составляет: при 
стаже работы свыше 3 лет - 10; свыше 5 лет - 15; свыше 10 лет - 25; свыше 
15 лет - 30; свыше 20 лет - 40. Впоследствии действие данного постановления 
было распространено на руководителей, специалистов, служащих, обслуживающий 
персонал, научных работников государственных природных заповедников и национальных 
природных парков постановлением Правительства РФ от 17 ноября 1994 г. N 1262 
(СЗ РФ, 1994, N 31, ст. 3280).
     Ежемесячная надбавка к должностным окладам за выслугу лет с 1 января 
1994 г. введена работникам аппарата Департамента воздушного транспорта Министерства 
транспорта РФ и аппарата Комиссии по регулированию воздушного движения Министерства 
транспорта РФ в порядке и на условиях, предусмотренных постановлением Совета 
Министров - Правительства РФ от 8 июля 1993 г. N 638 "О порядке и условиях 
выплаты ежемесячных надбавок к должностному окладу за выслугу лет для работников 
центральных органов федеральной исполнительной власти" (см. постановления 
Правительства РФ от 9 января 1994 г. N 4. - САПП, 1994, N 3, ст. 193; от 5 
июня 1994 г. N 640. - СЗ РФ, 1994, N 7, ст. 771).
     Работникам территориальных управлений баз и типографий Комитета РФ по 
государственным резервам ежемесячная надбавка к тарифным ставкам (окладам) 
за выслугу лет установлена с 1 июля 1994 г. постановлением Правительства РФ 
от 30 июня 1994 г. N 769 (СЗ РФ, 1994, N 11, ст. 1294). При этом работникам 
территориальных управлений Комитета РФ по государственным резервам данная 
надбавка введена на условиях и в порядке, предусмотренных постановлением Совета 
Министров - Правительства РФ от 18 ноября 1993 г. N 1177 "О выплате ежемесячных 
надбавок к должностным окладам за выслугу лет работникам территориальных органов 
министерств, государственных комитетов и ведомств РФ". Работникам без и типографий 
Комитета РФ по государственным резервам, финансирование которых осуществляется 
за счет сметы специальных расходов, размер надбавки в процентах к месячной 
тарифной ставке (окладу) составляет: при стаже работы от 3 до 5 лет - 5; от 
5 до 10 лет - 10; от 10 до 15 лет - 15; от 15 лет и выше - 20.
     Специальные решения о выплате ежемесячных надбавок к должностным окладам 
за выслугу лет приняты Правительством РФ, установившим такие надбавки работникам 
статистических органов, работникам Министерства социальной защиты населения, 
работникам органов финансовой системы и федерального казначейства РФ (см. 
постановления Правительства РФ от 15 апреля 1994 г. N 332, N 333, N 334. - 
САПП, 1994, N 17, ст. ст. 1411, 1412, 1413). Работникам центрального аппарата 
указанных органов надбавки за выслугу лет введены в порядке и на условиях, 
предусмотренных постановлением Правительства от 8 июля 1993 г. N 638, а для 
работников соответствующих органов республик в составе Российской Федерации, 
краев, областей, городов Москвы и Санкт-Петербурга, автономной области, автономных 
округов, городов, районов и районов в городах - в порядке и на условиях, предусмотренных 
постановлением Правительства РФ от 18 ноября 1993 г. N 1177.
     §11. Кроме надбавок за выслугу лет в централизованном порядке установлены 
и некоторые другие виды надбавок.
     Для работников военизированной охраны Министерства путей сообщения РФ 
введены ежемесячные надбавки за непрерывную службу в военизированной охране 
дополнительно к должностным окладам. Размер такой надбавки установлен в процентах 
к окладу с учетом следующей продолжительности непрерывной службы: от 1 до 
2 лет - 5; от 2 до 5 лет - 10; от 5 до 10 лет - 20; от 10 до 15 лет - 25; 
от 15 до 20 лет - 30; от 20 до 25 лет - 35; более 25 лет - 40. Кроме того, 
личному составу военизированной охраны МПС РФ установлена выплата компенсации 
взамен продовольственного пайка в размере не менее 34 процентов от уровня 
минимального размера оплаты труда, установленного в РФ (постановление Правительства 
РФ от 30 декабря 1993 г. N 1360. - САПП, 1994, N 2, ст. 81).
     Работникам Государственной налоговой службы РФ введены доплаты за классные 
чины, размер которых с 1 января 1994 г. увеличен в 1,9 раза (Постановление 
Правительства РФ от 9 марта 1994 г. N 190. - САПП, 1994, N 11, ст. 860).
     В соответствии с Законом РФ "О государственной тайне" Правительство РФ 
приняло постановление от 14 октября 1994 г. N 1161 "О порядке и условиях выплаты 
процентных надбавок к должностному окладу (тарифной ставке) должностных лиц 
и граждан, допущенных к государственной тайне" (СЗ РФ, 1994, N 25, ст. 2718). 
Данным постановлением для должностных лиц и граждан, допущенных к государственной 
тайне на постоянной основе, установлена ежемесячная процентная надбавка к 
должностному окладу (тарифной ставке) за работу со сведениями, составляющими 
государственную тайну, в зависимости от степени секретности сведений, к которым 
они имеют доступ, в следующих размерах: за работу со сведениями, имеющими 
степень секретности: "особой важности" - 25%; "совершенно секретно" - 20%; 
"секретно" - 10%. Указанная надбавка выплачивается должностным лицам и гражданам, 
имеющим оформленный в установленном законом порядке допуск к сведениям соответствующей 
степени секретности и по решению руководителя органа государственной власти, 
предприятия, учреждения или организации постоянно работающим с указанными 
сведениями в силу должностных (функциональных) обязанностей.
     Наряду с надбавкой за работу со сведениями, составляющими государственную 
тайну, для сотрудников структурных подразделений по защите государственной 
тайны органов государственной власти, предприятий, учреждений и организаций 
дополнительно к данной ежемесячной процентной надбавке установлена ежемесячная 
процентная надбавка также к должностному окладу (тарифной ставке) за стаж 
работы в указанных структурных подразделениях в следующих размерах: при стаже 
работы от 1 до 5 лет - 5%; от 5 до 10 лет - 10%; от 10 лет и выше - 15%. В 
стаж работы, дающий право на получение указанной надбавки, включается также 
и время работы в структурных подразделениях по защите государственной тайны 
других органов государственной власти, учреждений и организаций.
     Постановление Правительства РФ от 14 октября 1994 г. N 1161 предусматривает 
также, что выплата установленных данным постановлением ежемесячных процентных 
надбавок производится сверх установленных в соответствии с действующим законодательством 
других надбавок и доплат. В тех случаях, когда в органах государственной власти, 
на предприятиях, в учреждениях и организациях наряду с ежемесячной процентной 
надбавкой за стаж работы в структурных подразделениях по защите государственной 
тайны установлена надбавка (вознаграждение) за выслугу лет (непрерывную работу), 
сотрудникам структурных подразделений по защите государственной тайны выплачивается 
одна из указанных надбавок (вознаграждение) большего размера. Постановление 
предусматривает сохранение более высокой надбавки за работу со сведениями, 
составляющими государственную тайну, если должностные лица и граждане, допущенные 
к государственной тайне на постоянной основе, получали ее до введения в действие 
данного постановления.
     Порядок выплаты процентных надбавок должностным лицам и гражданам, допущенным 
к государственной тайне, предусмотрен в разъяснении Минтруда РФ от 23 декабря 
1994 г. N 10 (Бюлл. Минтруда РФ, 1995, N 2).
     Действующим законодательством предусмотрена надбавка за непрерывный стаж 
работы медицинским работникам (см. постановление Минтруда и занятости населения 
РФ от 8 июня 1992 г. N 17 "О размерах надбавок и доплат работников здравоохранения 
и социальной защиты населения" - Бюлл. Минтруда РФ, 1992, N 7-8), однако начислялась 
она до недавнего времени только к окладу по основной работе. Постановлением 
Правительства РФ от 28 февраля 1996 г. N 213 (СЗ РФ, 1996, N 10, ст. 953) 
предусмотрено, что в целях совершенствования оплаты труда работников организаций 
здравоохранения и социальной защиты населения и закрепления квалифицированных 
кадров с 1 марта 1996 г. медицинским работникам, занимающим и по совместительству 
штатные должности в организациях здравоохранения и социальной защиты населения, 
финансируемых из федерального бюджета, устанавливается надбавка к должностному 
окладу (тарифной ставке) за продолжительность непрерывной работы в порядке 
и на условиях, предусмотренных для соответствующих должностей. Надбавки медицинским 
работникам организаций здравоохранения и социальной защиты населения, финансируемых 
из бюджетов субъектов Российской Федерации, устанавливаются в этих случаях 
субъектами Российской Федерации самостоятельно за счет средств указанных бюджетов.
     §12. Нормативными актами, принимаемыми в централизованном порядке, устанавливаются 
не только надбавки и доплаты к окладам (тарифным ставкам), но и повышенная 
оплата, например, за работу в ночное время (см. комментарий к ст. 85-1 КЗоТ 
РФ).

     Статья 81.1 Индексация оплаты труда
     Индексация оплаты труда работников предприятий, учреждений, организаций 
производится в порядке, установленном Законом РСФСР "Об индексации денежных 
доходов и сбережений граждан в РСФСР" (введена Законом Российской Федерации 
от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской 
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                    Комментарий к статье 81.1 КЗоТ РФ

     §1. Закон РСФСР "Об индексации денежных доходов и сбережений граждан 
в РСФСР" от 24 октября 1991 г. (Ведомости Съезда народных депутатов РСФСР 
и Верховного Совета РСФСР, 1991, N 45, ст. 1488) определяет индексацию как 
установленный государством механизм увеличения денежных доходов и сбережений 
граждан в связи с ростом потребительских цен. Цель индексации - поддержание 
покупательной способности денежных доходов и сбережений граждан. Закон предусматривает 
также возможность сочетания, а в некоторых случаях и замены индексации иными 
методами государственного регулирования доходов населения (пересмотр уровня 
оплаты труда, размеров пенсий, социальных пособий и т.д.). К числу объектов 
индексации отнесена и оплата труда работников предприятий, учреждений и организаций, 
кроме работников предприятий, самостоятельно определяющих цены на производимые 
ими товары и оказываемые услуги. Порогом индексации (то есть индексом потребительских 
цен, с которого начинается индексация денежных доходов, сбережений граждан) 
признается индекс в размере 6 процентов.
     Закон от 24 октября 1991 г. предусматривает следующий порядок индексации 
оплаты труда, пенсий, стипендий, социальных пособий: первая часть доходов, 
равная полуторной величине минимальной месячной оплаты труда, индексируется 
на полный индекс потребительских цен; вторая последующая часть дохода, равная 
также полуторной величине минимальной оплаты труда, - на 50 процентов индекса 
потребительских цен. Доходы, превышающие трехкратную величину минимальной 
месячной оплаты труда, индексации не подлежат. Для лиц, проживающих в районах 
и местностях, где в установленном порядке применяются районные коэффициенты 
к оплате труда, размер минимальной оплаты труда, подлежащей индексации, определяется 
с учетом этих коэффициентов.
     §2. С момента принятия Закона "Об индексации денежных доходов и сбережений 
граждан в РСФСР" и до настоящего времени применялся иной способ государственного 
регулирования доходов населения - в целях поддержания их покупательной способности 
в централизованном порядке периодически пересматривался уровень минимальной 
оплаты труда, пенсий, социальных пособий. Динамика роста минимальной оплаты 
труда и тарифных ставок по ЕТС, на основе которых оплачивается труд работников, 
занятых в бюджетной сфере, показана в соответствующих таблицах в комментарии 
к ст. ст. 80, 81 КЗоТ РФ.
     §3. Проблема индексации оплаты труда особую остроту имеет для работников 
бюджетной сферы (см. комментарий к ст. 81 КЗоТ, §§ 3, 4, 5). Отставание пересмотра 
уровня оплаты их труда, с одной стороны, и неполный учет реального индекса 
роста потребительских цен при принятии решений о повышении минимальных размеров 
оплаты труда, окладов (ставок), с другой стороны, четко выявили тенденцию 
резкого отставания уровня оплаты труда в бюджетной сфере по сравнению с темпами 
роста средней заработной платы в промышленности и в иных внебюджетных сферах. 
В целях решения данной проблемы Генеральное соглашение на 1996-1997 гг. рекомендует 
предусматривать в проектах федерального бюджета и бюджетов всех уровней средства 
на оплату труда работников бюджетной сферы в соответствии с действующим законодательством, 
не допуская снижения уровня средней заработной платы в бюджетных отраслях 
ниже 85 процентов средней заработной платы в промышленности. В связи с данной 
рекомендацией в Плане мероприятий Правительства РФ по реализации Генерального 
соглашения на 1996-1997 гг., утвержденном постановлением от 21 марта 1996 
г. N 321 (СЗ РФ, 1996, N 14, ст. 1449) предусмотрено обязательство учитывать 
эти рекомендации при формировании бюджетов всех уровней и, кроме того, дано 
поручение Минтруду, Минэкономики, Минфину РФ внести в Правительство проект 
постановления о совершенствовании заработной платы работников бюджетных отраслей.
     §4. Непрерывный рост потребительских цен объективно влечет повышение 
стоимости жизни и соответственно увеличение прожиточного минимума. Учет этих 
факторов при индексации оплаты труда - объективная необходимость. Один из 
способов установления зависимости размеров оплаты труда от уровня прожиточного 
минимума предусмотрен в Генеральном соглашении на 1996-1997 гг. - это разработка 
и осуществление комплекса мер по приближению в 19961997 гг. тарифной ставки 
I разряда ЕТС и минимального размера оплаты труда к размеру прожиточного минимума 
для граждан трудоспособного возраста. В связи с таким условием Генерального 
соглашения в Плане мероприятий Правительство поручило соответствующим министерствам 
РФ представить в первом квартале 1996 г. необходимые предложения, а в 1997 
г. подготовить проект Федерального закона о размере часовой тарифной ставки 
в Российской Федерации.
     §5. Наряду с индексацией оплаты труда, осуществляемой в централизованном 
порядке на основании законов и постановлений Правительства РФ, она проводится 
также и на основании договорного регулирования. Закон РФ "О коллективных договорах 
и соглашениях" в ред. от 24 ноября 1995 г. предусматривает, что как соглашения, 
так и коллективные договоры могут содержать положения о механизме регулирования 
оплаты труда, исходя из роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, 
определенных соглашением (ст. ст. 21, 13).
     Условие об индексации оплаты труда может быть включено по соглашению 
сторон в содержание трудового договора (контракта). В силу ст. 15 КЗоТ РФ 
работодатель обязан обеспечить выполнение данного условия как и других, о 
которых стороны договорились при заключении трудового договора (контракта).
     §6. Действующие правила гарантируют учет повышения размеров оплаты труда, 
произведенного в связи с индексацией заработка, во всех случаях, когда работнику 
причитаются те или иные выплаты, исчисленные на основе среднемесячного заработка. 
Так, в соответствии с Порядком исчисления среднего заработка в 1996 г., утвержденным 
постановлением Минтруда РФ от 15 февраля 1996 г. N 10 (РГ от 16 мая 1996 г.) 
при повышении размеров оплаты труда работников организаций, находящихся на 
бюджетном финансировании, выплаты, учитываемые в расчетном периоде при исчислении 
среднего заработка (расчетным периодом являются три календарных месяца, предшествующих 
событию, с которым связана соответствующая выплата), увеличиваются на коэффициент 
повышения тарифных ставок (окладов) в соответствии с нормативными правовыми 
актами РФ. Для работников других организаций выплаты, учитываемые в расчетном 
периоде при исчислении среднего заработка, увеличиваются на коэффициент повышения 
тарифных ставок (окладов) при увеличении минимального размера оплаты труда 
в соответствии с Федеральным законом. В случаях, когда повышение размеров 
оплаты труда произошло в пределах расчетного периода, повышению подлежат тарифные 
ставки (оклады), а также другие выплаты, учитываемые при исчислении среднего 
заработка за предшествующий изменению отрезок времени. При повышении оплаты 
труда в период, следующий за расчетным, но до дня наступления события, с которым 
связана соответствующая выплата, повышению подлежит средний заработок, исчисленный 
исходя из расчетного периода. Повышение оплаты труда в период действия события 
(например, отпуска работника, увольнения и других случаях) дает право на повышение 
лишь той части среднего заработка, которая приходится на период с момента 
повышения тарифных ставок (окладов) до окончания события.

     Статья 82. Оплата труда, применяемого в особых условиях
     На тяжелых работах, на работах с вредными условиями труда и на работах 
в местностях с тяжелыми климатическими условиями устанавливается повышенная 
оплата труда.

                     Комментарий к статье 82 КЗоТ РФ

     §1. Особые условия труда - одно из оснований дифференциации в оплате 
труда (см. комментарий к ст. 80, §2). Повышенная оплата за работу с тяжелыми 
и вредными условиями труда устанавливается путем увеличения размеров тарифных 
ставок (окладов) либо введением доплат к ставкам (окладам) за работу с такими 
условиями.
     Перечни работ с соответствующими условиями утверждаются предприятиями 
самостоятельно. При определении размеров месячных тарифных ставок (окладов) 
могут быть учтены коэффициенты, установленные по группам видов производств 
и работ, повышающие размер месячной тарифной ставки (оклада) I разряда с учетом 
сложности и условий выполняемых работ. Таких групп пять. В зависимости от 
группы вида производства и работ установлены следующие коэффициенты:
     группа I - 2,1
     группа II - 1,7
     группа III - 1,5
     группа IV - 1,35
     группа V - 1,2
     Указанные коэффициенты при оплате труда работников внебюджетной сферы 
экономики могут быть и более высокими (о коэффициентах повышения размера тарифной 
ставки и видах производств и работ, распределенных по группам, см. Бюлл. Минтруда 
РФ, 1995, N 5, с. 13).
     §2. В соответствии с законодательством, действовавшим до начала экономических 
реформ, размер доплат к тарифным ставкам (окладам) за работу с тяжелыми и 
вредными условиями труда повышался до 12, а с особо тяжелыми и вредными условиями 
до 24 процентов ставки (оклада). Нижний предел этого повышения не фиксировался. 
В настоящее время размер доплат за указанные условия труда устанавливается 
предприятиями самостоятельно, однако он не может быть ниже размеров, предусмотренных 
соответствующими решениями Правительства РФ или, по его поручению, другими 
органами. Так, постановлением Минтруда РФ от 25 апреля 1995 г. N 25 утверждена 
Инструкция о порядке выплаты заработной платы работникам учреждений, организаций 
и предприятий, расположенных на территории Чеченской Республики (Бюлл. Минтруда 
РФ, 1995, N 5), в которой предусмотрено, что при оплате труда работников организаций 
внебюджетной сферы экономики тарифные ставки (оклады) на работах с тяжелыми 
и вредными условиями труда увеличиваются по сравнению с тарифными ставками 
(окладами) для аналогичных работ с нормальными условиями труда на 12%, а на 
работах с особо тяжелыми и особо вредными условиями труда - на 24%.
     §3. Централизованное нормирование оплаты труда работников, занятых в 
бюджетной сфере, охватывает также регулирование оплаты их труда, применяемого 
в особых условиях. Оно включает установление: коэффициентов повышения размера 
месячной тарифной ставки (оклада) I разряда с учетом сложности и условий выполнения 
работ по группам видов производств и работ; перечней работ с особо тяжелыми 
и особо вредными условиями труда (они утверждаются постановлениями Минтруда 
РФ по представлению соответствующих федеральных органов исполнительной власти); 
размеров повышения тарифных ставок (окладов) на работах с тяжелыми, вредными 
и особо тяжелыми и особо вредными условиями труда. С учетом специфики условий 
труда отдельных категорий работающих оплата их труда может регулироваться 
специальными актами. Так, во исполнение Указа Президента РФ от 13 мая 1992 
г. N 508 "О дополнительных мерах по стимулированию труда работников здравоохранения" 
постановлением Минтруда РФ от 8 июня 1992 г. N 17 (Бюлл. Минтруда РФ, 1992, 
N 7-8) работникам здравоохранения и социальной защиты населения установлено 
повышение должностных окладов (ставок) в связи с опасными для здоровья и особо 
тяжелыми условиями труда. Размер повышения должностных окладов (ставок) работников 
учреждений и структурных подразделений здравоохранения и социальной защиты 
с опасными для здоровья и особо тяжелыми условиями труда (в процентах) показан 
в таблице.

                   Учреждения и подразделения Проценты

Учреждения (подразделения) здравоохранения для лечения
больных СПИДом, ВИЧ-инфицированных и обследования
населения на ВИЧ-инфекцию 	60

Учреждения и подразделения для лечения лепрозорных больных;
психиатрические больницы со строгим наблюдением;
учреждения и подразделения, работники которых по условиям труда
имеют право на повышение должностных окладов (ставок) по
двум и более основаниям 	30

Учреждения и подразделения для лечения психических больных,
больных алкоголизмом и наркоманией; противочумные и
другие учреждения и подразделения с особо опасными для
здоровья и особо тяжелыми условиями труда 	25

Учреждения и подразделения для лечения инфекционных и
туберкулезных больных; радиологические, рентгеновские
подразделения; другие учреждения и подразделения с опасными
для здоровья и тяжелыми условиями труда 	15

     Повышение должностных окладов в указанных выше размерах предусмотрено 
и для работников медицинских научных организаций, занятых непосредственно 
на работах с опасными для здоровья и тяжелыми условиями труда (см. постановление 
Правительства РФ от 8 октября 1993 г. N 1002. - САПП, 1993, N 41, ст. 3930).
     В соответствии с постановлением Правительства РФ от 3 февраля 1994 г. 
N 64 "О мерах по социальной защите специалистов Государственной ветеринарной 
службы Российской Федерации" перечень работ с вредными и особо вредными условиями 
труда, на которых работникам данной службы устанавливаются доплаты к должностным 
окладам (тарифным ставкам), утвержден постановлением Минтруда РФ от 27 мая 
1994 г. N 41 (Бюлл. Минтруда РФ, 1994, N 7). При этом постановлением Минтруда 
предусмотрено, что список работников, которым устанавливаются доплаты к должностному 
окладу (тарифной ставке) за работу с вредными и особо вредными условиями труда, 
с указанием размеров этих доплат утверждается руководителем учреждения, организации 
по согласованию с профсоюзным комитетом или советом трудового коллектива на 
основании аттестации рабочих мест.
     Условия труда водолазов, в зависимости от степени их вредности и опасности 
для здоровья человека, также признаются основанием для повышения оплаты труда. 
В соответствии с Положением об условиях оплаты труда водолазов и других работников 
организаций, финансируемых из бюджетных источников, за подводные работы на 
малых глубинах, утвержденным постановлением Минтруда РФ от 17 апреля 1995 
г. N 21 (Бюлл. Минтруда РФ, 1995, N 5) за время пребывания под водой в зависимости 
от глубины погружения водолазам и другим работникам, помимо их месячной тарифной 
ставки (оклада), устанавливается почасовая оплата за 1 час пребывания под 
водой. При этом размер оплаты за час в зависимости от глубины погружения составляет 
от 10 до 15 процентов от размера тарифной ставки (оклада) первого разряда 
ЕТС, В свою очередь он дополнительно увеличивается на 20-40 процентов с учетом 
факторов, усложняющих водолазные работы (например, таких как скорость течения, 
волнение воды, работа подо льдом, в захламленном и вязком грунте, при плохой 
видимости или полном ее отсутствии, выполнение взрывных работ или работ по 
сварке и резке металла под водой и др.). При наличии нескольких факторов, 
усложняющих водолазные работы, проценты увеличения почасовой оплаты суммируются, 
при этом размер увеличения не должен превышать 100% почасовой оплаты.
     §4. Работа в местностях с тяжелыми климатическими условиями является 
самостоятельным основанием для установления повышенной оплаты труда. Повышение 
оплаты производится на основе районных коэффициентов и надбавок к заработной 
плате тем, кто работает в регионах с неблагоприятными климатическими условиями.

 О районных коэффициентах к заработной плате см. справку

     §5. Назначение районного коэффициента - компенсировать повышенные расходы, 
связанные с проживанием в определенных районах с неблагоприятными климатическими 
условиями. Размер его установлен в пределах от 1,1 до 2,0; начисляется на 
фактический заработок, полученный работником в данном месяце. В заработок 
включаются наряду с основной заработной платой различного рода доплаты, надбавки, 
все виды премий, обусловленные системой оплаты труда, ежегодное вознаграждение 
по итогам работы за год и др. В настоящее время размер заработка, на который 
начисляется районный коэффициент, никаким пределом не ограничен. В то же время 
в этот заработок не включаются: вознаграждение за выслугу лет, надбавки за 
работу в районах Крайнего Севера и в местностях, приравненных к ним, а также 
персональные надбавки, установленные данному работнику.
     Районный коэффициент учитывается во всех случаях исчисления среднего 
заработка.
     Закон РФ "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих 
и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях" (Ведомости 
Съезда народных депутатов РФ и Верховного Совета РФ, 1993, N 16, ст. 551) 
устанавливает, что лицам, работающим в этих районах и местностях, устанавливается 
единый для всех производственных и непроизводственных отраслей районный коэффициент.
     К числу других районов, работа в которых дает право на получение оплаты 
труда с учетом районного коэффициента, относятся районы Дальнего Востока, 
Восточной Сибири, значительной части Европейского Севера, районы Вологодской 
области и некоторые другие. Перечень таких районов утверждался еще союзными 
нормативными актами, которые с дополнениями и изменениями продолжают действовать 
до настоящего времени. Этот перечень постоянно расширяется. Так, в соответствии 
с Указом Президента РФ от 16 мая 1994 г. N 945 "Об отнесении территории Республики 
Тува к районам Крайнего Севера и приравненным к ним местностям" (СЗ РФ, 1994, 
N 4, ст. 303) Правительством РФ для ряда районов данной республики установлен 
районный коэффициент 1,5 и 1,4 (постановление Правительства РФ от 18 июля 
1994 г. N 856. - СЗ РФ, 1994, N 14, ст. 1640).
     §6. Основанием для повышения оплаты труда в районах с тяжелыми климатическими 
условиями служит и непрерывный стаж работы в таких условиях. За непрерывный 
стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в южных 
районах Дальнего Востока, Красноярского края, Иркутской, Читинской областей, 
в районах таких республик, как Бурятия, Тува, Хакасия установлены надбавки 
к заработной плате.
     Порядок исчисления трудового стажа для получения процентной надбавки 
к заработной плате лицам, работающим в районах Крайнего Севера, приравненных 
к ним местностях и в остальных районах Севера, предусмотрен постановлением 
Правительства РФ от 7 октября 1993 г. N 1012 (САПП, 1993, N 41, ст. 3928).
     Постановление предусматривает, что трудовой стаж, дающий право на получение 
процентных надбавок к месячной заработной плате лицам, работающим в районах 
Крайнего Севера, приравненных к ним местностях и в остальных районах Севера, 
где установлен районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате, 
суммируется независимо от сроков перерыва в работе и мотивов прекращения трудового 
договора, за исключением увольнения за виновные действия.
     При переходе работника на работу в другой район или местность (из числа 
указанных), имеющего необходимый для получения этой надбавки стаж работы, 
перерасчет процентной надбавки к заработной плате производится пропорционально 
времени, проработанному в соответствующих районах Крайнего Севера, приравненных 
к ним местностях и в остальных районах Севера, в порядке, установленном по 
новому месту работы.
     Более детально порядок установления и исчисления трудового стажа для 
получения процентных надбавок к заработной плате лицам, работающим в районах 
с тяжелыми климатическими условиями, разъяснен в постановлении Минтруда РФ 
от 16 мая 1994 г. N 37 (Бюлл. Минтруда РФ, 1994, N 7). В частности, Минтруд 
РФ разъясняет, что трудовой стаж для получения этой надбавки суммируется, 
начиная с 1 июня 1993 г., а к числу оснований прекращения трудовых отношений, 
не дающих права на суммирование указанного трудового стажа, относятся следующие:
     а) вступление в законную силу приговора суда, которым работник осужден 
к лишению свободы, исправительным работам не по месту работы либо к иному 
наказанию, исключающему возможность продолжения этой работы;
     б) систематическое неисполнение без уважительных причин обязанностей, 
возложенных трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка;
     в) прогул (в том числе отсутствие на работе более трех часов в течение 
рабочего дня) без уважительных причин;
     г) появление на работе в нетрезвом состоянии, в состоянии наркотического 
или токсического опьянения;
     д) утрата доверия со стороны администрации к работнику, непосредственно 
обслуживающему денежные или товарные ценности;
     е) совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального 
проступка, несовместимого с продолжением данной работы;
     ж) совершение работником по месту работы хищения (в том числе мелкого) 
государственного или общественного имущества, установленного вступившим в 
законную силу приговором суда или постановлением органа, в компетенцию которого 
входит наложение административного взыскания или применение мер общественного 
воздействия;
     з) требование профсоюзного органа (не ниже районного) о расторжении трудового 
договора (контракта) с руководящим работником;
     и) увольнение в качестве дисциплинарного взыскания, налагаемого в соответствии 
с уставами или положениями о дисциплине;
     к) совершение работником других виновных действий, за которые законодательством 
предусмотрено увольнение с работы.
     В постановлении Минтруда РФ от 16 мая 1994 г. N 37 наряду с разъяснением 
порядка установления и исчисления трудового стажа для получения процентной 
надбавки к заработной плате разъясняется также и порядок ее перерасчета при 
переходе на работу в другой район или местность.
     Особую льготу при начислении процентной надбавки к заработной плате за 
непрерывный стаж работы в соответствующих районах предусматривает Закон РФ 
от 19 февраля 1993 г. для молодежи: молодежи (лицам в возрасте до 30 лет) 
процентная надбавка к заработной плате выплачивается в полном размере с первого 
дня работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, если 
они прожили в указанных районах и местностях не менее пяти лет (ст. 11 Закона 
"О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, работающих и проживающих 
в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях").

     Статья 83. Системы оплаты труда
     Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам 
оплаты труда. Оплата может производиться за индивидуальные и коллективные 
результаты работы.
     Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении 
планов и договорных обязательств, повышении эффективности производства и качества 
работы могут вводиться системы премирования, вознаграждения по итогам работы 
за год, другие формы материального поощрения.
     Установление системы оплаты труда и форм материального поощрения, утверждение 
положений о премировании и выплате вознаграждения по итогам работы за год 
производится администрацией предприятия, организации по согласованию с соответствующим 
выборным профсоюзным органом (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР 
от 5 февраля 1988 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6, ст. 168); 
(в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости 
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской 
Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 83 КЗоТ РФ

     §1. Характер общественного труда многообразен и результаты его не могут 
быть учтены на основе какого-то единого критерия для определения размера вознаграждения 
работнику. Поэтому применяются разные способы установления зависимости размера 
оплаты труда от его результата. Системой оплаты труда признается способ соизмерения 
размера вознаграждения за труд с его результатами либо затратами. Системы 
оплаты труда могут быть различными, однако две из них являются основными и 
соответствуют двум основным способам учета затрат труда. Первый способ - это 
учет проработанного времени. При таком учете применяется повременная система 
оплаты труда, когда оплате подлежит проработанное количество рабочего времени. 
Второй способ - это учет количества произведенной работником продукции надлежащего 
качества либо выполненных им операций. В этом случае труд оплачивается на 
основе сдельной системы оплаты труда. Предприятие самостоятельно выбирает 
систему оплаты труда тех или иных категорий работников, однако данный выбор 
зависит от целого ряда факторов: заинтересованности в стимулировании выпуска 
как можно большего количества определенной продукции и реальности достижения 
этой цели с учетом особенностей технологического процесса; форм организации 
труда; состояния нормирования и т.д.
     Повременная и сдельная системы на практике применяются, как правило, 
в сочетании с иными дополнительными системами оплаты труда, например, премиальными, 
в связи с чем называются: повременно-премиальной и сдельно-премиальной.
     §2. При повременной системе оплаты труда оплачивается проработанное время 
на основе тарифной ставки. В зависимости от единицы учета проработанного времени 
применяются тарифные ставки: часовые, дневные и месячные. Конечный заработок 
работника, труд которого оплачивается на основе часовой или дневной тарифной 
ставки, соответственно зависит от числа рабочих часов или дней, отработанных 
в учетном периоде.
     В случае применения для оплаты труда месячной тарифной ставки заработок 
работника, полностью проработавшего все рабочие дни по графику в данном месяце, 
не будет изменяться по месяцам в зависимости от разного числа рабочих дней 
в календарном месяце.
     Вопрос о применении конкретного вида тарифных ставок для оплаты труда 
работника (группы работников) решается администрацией предприятия по согласованию 
с соответствующим выборным профсоюзным органом.
     §3. Сдельная система оплаты труда применяется там и тогда, где и когда 
есть реальная возможность фиксировать количественные показатели результата 
труда и нормировать его путем установления норм выработки, норм времени, нормированного 
производственного задания. По сдельной системе оплачивается, таким образом, 
количество произведенной продукции (выполненных операций) надлежащего качества. 
Если при повременной системе труд оплачивается на основе тарифной ставки (часовой, 
дневной, месячной), то при сдельной оплате оплата производится на основе сдельных 
расценок. Сдельная расценка - величина производная, она определяется расчетным 
путем. Для этого необходимо тарифную ставку по разряду выполненной работы 
разделить на норму выработки либо данную ставку умножить на норму времени. 
Конечный заработок определяется путем умножения сдельной расценки на количество 
произведенной продукции (выполненных операций). В зависимости от способа подсчета 
заработка при сдельной оплате применяется прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, 
косвенная, аккордная системы оплаты труда.
     При прямой сдельной оплате заработок определяется по одинаковой расценке 
за всю произведенную продукцию. При сдельно-прогрессивной оплате заработок 
за произведенную продукцию в пределах установленной нормы начисляется на основе 
нормальной сдельной расценки, а за продукцию сверх нормы - по прогрессивно-нарастающим 
расценкам. Косвенная сдельная оплата применяется для вспомогательных рабочих 
и размер их заработка зависит от результатов труда основных рабочих, которых 
они обслуживают. Аккордная оплата труда предусматривает установление размера 
вознаграждения за полный комплекс выполненных работ без учета производственных 
операций, выполненных работником.
     §4. Повременная и сдельная системы оплаты труда применяются в сочетании 
с премиальной системой. Премиальные системы закрепляются путем локального 
регулирования в соответствующих положениях. Положения устанавливают конкретные 
показатели и условия премирования, при выполнении которых у работника возникает 
право требовать соответствующую премиальную выплату, а предприятие обязано 
ее произвести. Положения о премировании определяют показатели и условия премирования 
с учетом задач, которые характерны для данной категории работников в процессе 
достижения конечного высокого результата труда. Так, рабочие премируются за 
выполнение производственных заданий, сбережение сырья, материалов, энергии; 
за рост производительности труда, повышение качества производимой продукции, 
освоение новой техники и технологии. Работники службы технического контроля 
премируются в зависимости от показателей качества продукции. Условия и показатели 
премирования руководящих работников, специалистов, служащих связывают их право 
на премирование с высокими конечными результатами, внедрением новейших достижений 
науки и техники в производство, ростом производительности труда, эффективным 
использованием производственного потенциала и т.д.
     §5. При определении заработка, на который начисляются премии, в него 
включаются помимо тарифной ставки и оклада доплаты и надбавки к ставке (окладу): 
за работу в неблагоприятных условиях, интенсивность труда, работу в ночное 
время, за совмещение профессий, выполнение обязанностей бригадира, увеличение 
объема работ, за высокое профессиональное мастерство, за классность, выполнение 
особо важной работы, за ученую степень, персональная надбавка и др.

     Статья 84. Вознаграждение по итогам годовой работы
     В дополнение к системам оплаты труда может устанавливаться вознаграждение 
работникам предприятий и организаций по итогам годовой работы из фонда, образуемого 
за счет прибыли, полученной предприятием, организацией. Размер вознаграждения 
определяется с учетом результатов труда работника и продолжительности его 
непрерывного стажа работы на предприятии, в организации.
     Положение о порядке выплаты вознаграждения по итогам годовой работы утверждается 
администрацией предприятия, организации по согласованию с бсоответствующим 
выборным профсоюзным органом предприятия, организации (в ред. Указа Президиума 
Верховного Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г. - Ведомости Верховного Совета 
РСФСР, 1983, N 51 ст. 1782).

                     Комментарий к статье 84 КЗоТ РФ

     §1. Вознаграждение, предусмотренное ст. 84 КЗоТ, дополняет выплаты, производимые 
работнику по установленным системам оплаты труда (повременно-премиальной и 
сдельно-премиальной). Условия и порядок выплаты данного вознаграждения регулируются 
локальными нормами. Следовательно, если у работника выполнены условия для 
получения вознаграждения по итогам годовой работы, предусмотренные такими 
нормами, то он имеет право на его получение, а администрация обязана вознаграждение 
выплатить.
     §2. Размер вознаграждения зависит от продолжительности непрерывной работы 
на данном предприятии, в организации. Конкретная продолжительность непрерывного 
трудового стажа, с которой связано повышение размера вознаграждения, устанавливается 
в соответствующих положениях, утверждаемых администрацией предприятия, организации 
по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, 
организации. Низший порог непрерывной работы на данном предприятии, в организации, 
начиная с которого увеличивается размер данной выплаты, определяется с учетом 
кадрового состава предприятия, организации. Условия, определяющие право на 
вознаграждение, устанавливаются с учетом мнения трудового коллектива. Учетным 
периодом, за который определяются результаты труда каждого работника, является 
календарный год (т.е. с 1 января по 31 декабря). Положения могут предусматривать 
включение в непрерывный стаж помимо работы на данном предприятии, в организации 
и иных периодов (например, службы в Вооруженных Силах РФ, работы на выборных 
должностях, периода отпуска женщины по уходу за ребенком до достижения им 
трех лет и др.).
     §3. Право на получение вознаграждения по итогам годовой работы в полном 
размере имеют все работники, проработавшие полностью календарный год. При 
этом не имеет значения, что работник до момента начала его выплаты был уже 
уволен.
     Положения предусматривают случаи, когда право на вознаграждение имеют 
и те работники, которые полностью календарного года не проработали по причинам, 
признанным в положении уважительными. К числу таких причин наиболее часто 
относят: призыв на службу в Вооруженные Силы РФ, поступление на учебу, уход 
на пенсию, рождение ребенка и др. Работникам, полностью не проработавшим календарного 
года по уважительным причинам, размер вознаграждения определяется пропорционально 
отработанному времени.
     §4. Учет результатов труда работника при выплате вознаграждения выражается 
в том, что в положения включается перечень дисциплинарных проступков, дающих 
администрации право уменьшить размер вознаграждения либо полностью лишить 
его работника, совершившего такие проступки. В положении могут предусматриваться 
также основания для дополнительного повышения размера вознаграждения особо 
отличившимся работникам.

     Статья 85. Извещение работников о введении новых или изменении условий 
оплаты труда
     Администрация предприятия, учреждения, организации обязана известить 
работников о введении новых условий оплаты труда или изменении условий оплаты 
труда не позднее чем за два месяца (в ред. Указа Президиума Верховного Совета 
РСФСР от 12 августа 1980 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1980, N 34, 
ст. 1063); (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 
- Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета 
Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 85 КЗоТ РФ

     §1. Введение новых условий оплаты труда или их изменение - один из случаев, 
когда Закон признает за работодателем право вносить изменения в организацию 
труда, в системы оплаты труда, включая системы материального стимулирования 
работников, но с соблюдением установленного порядка. Ст. 226 КЗоТ РФ предусматривает, 
что установление условий труда и заработной платы, применение законодательства 
о труде в случаях, предусмотренных законодательством, осуществляется с участием 
профессиональных союзов. Такое участие предусмотрено и ст. 83 КЗоТ. Следовательно, 
правомерность действий администрации по введению новых условий оплаты труда 
или изменению прежних зависит от выполнения требований закона, касающихся 
порядка их введения.
     §2. Обязанность администрации, предусмотренная ст. 85 КЗоТ, является 
одним из подтверждений общего принципа, закрепленного в законе о труде: возложение 
на работодателя юридической обязанности о предупреждении работника не позднее 
чем за два месяца об изменении условий его труда либо о предстоящем высвобождении 
в связи с сокращением численности или штата работников (см. комментарий к 
ст. ст. 25, 33 КЗоТ).
     §3. Невыполнение администрацией обязанности, закрепленной в ст. 85, дает 
работнику право требовать оплаты его труда на прежних условиях в течение двух 
месяцев с того момента, когда он фактически узнал или должен был узнать о 
введении новых условий оплаты труда или об изменении прежних. Очевидно, иное 
решение должно быть в том случае, когда введены новые условия оплаты труда 
или изменены прежние с нарушением установленного законом порядка, например, 
без согласования с соответствующим выборным профсоюзным органом. В таких случаях 
за работником сохраняется право на оплату труда на прежних условиях в течение 
всего периода применения новых условий до согласования их с профсоюзным органом.

     Статья 85.1 Оплата при отклонении от нормальных условий труда
     При выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (при 
выполнении работ различной квалификации, при совмещении профессий, при работе 
в сверхурочное время, в ночное время, в праздничные дни и других), предприятия, 
учреждения, организации обязаны производить работникам соответствующие доплаты. 
Размеры доплат и условия их выплаты устанавливаются предприятиями, учреждениями, 
организациями самостоятельно и фиксируются в коллективных договорах (положениях 
об оплате труда). При этом размеры доплат не могут быть ниже установленных 
законодательством (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 
г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного 
Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                    Комментарий к статье 85-1 КЗоТ РФ

     §1. В данной статье закреплено право работника на повышенную оплату его 
труда, если он выполняет работу в условиях, отклоняющихся от нормальных. Закон 
предусматривает, что повышение оплаты производится путем дополнительных выплат 
к основному заработку работника. Ст. 85-1 не содержит исчерпывающего перечня 
условий труда, отклоняющихся от нормальных. К таким условиям бесспорно относятся 
те, которые перечислены в этой статье, и любые другие, которые будут отнесены 
к ним на основании локального регулирования. Кроме того, при заключении трудового 
договора (контракта) стороны могут договориться о доплате за отклонение от 
нормальных условий труда, если сочтут условия выполнения работы данным работником, 
отклоняющимися от нормальных. Такое условие трудового договора в силу ст. 
15 КЗоТ становится обязательным для работодателя.
     Таким образом, право работника требовать доплаты за работу, выполняемую 
в условиях, отклоняющихся от нормальных, может вытекать как из законодательства, 
коллективного договора, так и из соглашения сторон.
     §2. Размер доплат за работу при отклонении от нормальных условий труда 
и условия их выплаты определяются предприятием самостоятельно. Они фиксируются 
в коллективном договоре либо в специальных положениях, как правило, прилагаемых 
к коллективному договору. При этом размеры доплат за работу в условиях, признанных 
законодательством отклоняющимися от нормальных, не могут быть ниже тех, которые 
предусмотрены законодательством. Что касается иных условий, отнесенных локальными 
актами к числу отклоняющихся от нормальных, то в этих случаях предприятия 
никакими пределами размеров доплат не связаны, как и при установлении такой 
доплаты по соглашению с работником при заключении с ним трудового договора.
     §3. Об условиях труда, признанных законодательством отклоняющимися от 
нормальных, и размерах доплат за работу в таких условиях см. комментарий к 
ст. ст. 86-90 КЗоТ.

     Статья 86. Оплата труда при выполнении работ различной квалификации
     При выполнении работ различной квалификации труд рабочих-повременщиков, 
а также служащих оплачивается по работе более высокой квалификации.
     Труд рабочих-сдельщиков оплачивается по расценкам выполняемой работы. 
В тех отраслях народного хозяйства, где по характеру производства рабочим-сдельщикам 
поручается выполнение работ, тарифицированных ниже присвоенных им разрядов, 
рабочим, выполняющим такие работы, выплачивается межразрядная разница, если 
это предусмотрено коллективным договором (в ред. Закона Российской Федерации 
от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской 
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 86 КЗоТ РФ

     §1. По трудовому договору (контракту) трудящийся обязуется выполнять 
работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением 
внутреннему трудовому распорядку (ст. 15 КЗоТ). Закон запрещает администрации 
предприятий, учреждений, организаций требовать от работника выполнения работы, 
не обусловленной трудовым договором (контрактом) (ст. 24 КЗоТ). Следовательно, 
администрация обязана так организовать труд, чтобы каждый работник выполнял 
работы той степени сложности, которая соответствует присвоенному ему разряду, 
и с нагрузкой, достаточной на полный рабочий день, поскольку размер оплаты 
труда в полном объеме соответствует полной норме труда. Поэтому при отсутствии 
у работника работы, достаточной для полного рабочего дня, администрация может 
поручить ему, с его согласия, выполнение другой работы, которая дополнительной 
оплате не подлежит.
     §2. Рабочие, труд которых оплачивается на основе повременной системы, 
по условиям производства могут в некоторых случаях выполнять работы, не соответствующие 
присвоенной им квалификации. Поскольку оплата труда рабочих-повременщиков 
производится за проработанное в учетном периоде время, то заработок начисляется 
с учетом фактического времени, затраченного для выполнения работы той или 
иной сложности на основе тарифной ставки, соответствующей разряду выполненной 
работы. При этом размер тарифной ставки не может быть ниже того разряда, который 
присвоен работнику по основной работе.
     При выполнении рабочим-повременщиком работ, различных по своей квалификации, 
когда фактически затраченное на их выполнение время учесть невозможно, оплата 
производится за всю выполненную работу по тарифной ставке, установленной для 
оплаты наиболее сложной и высокооплачиваемой работы.
     §3. Служащие, выполняющие работы различной сложности, имеют право в силу 
ст. 86 КЗоТ на вознаграждение исходя из размера должностного оклада, установленного 
по вышеоплачиваемой должности.
     §4. Рабочим-сдельщикам, выполняющим работы, которые тарифицированы по 
более высокому разряду, чем присвоенный работнику, оплата производится по 
разряду выполненной работы. Это значит, что при определении сдельной расценки 
во внимание принимается тарифная ставка, соответствующая разряду выполненной 
работы (о порядке определения сдельных расценок см. комментарий к ст. 105 
КЗоТ).
     §5. Право на получение межразрядной разницы предоставлено рабочим, труд 
которых оплачивается по сдельной системе, при выполнении ими работ, тарифицированных 
ниже, чем присвоенный им разряд. Условие о выплате межразрядной разницы включается, 
как правило, в коллективные договоры тех предприятий, на которых по условиям 
производства для определенных категорий рабочих часто возникает необходимость 
выполнения работ различной квалификации. Если в коллективный договор не включено 
условие о выплате межразрядной разницы, то право на ее получение имеют только 
те работники, у которых данное условие предусмотрено в трудовом договоре (контракте).
     Размер доплаты к сдельному заработку рабочему-сдельщику, имеющему право 
на выплату межразрядной разницы, составляет разницу между размерами тарифных 
ставок по разряду выполненной работы и разряду, присвоенному работнику.

     Статья 87. Оплата труда при совмещении профессий и выполнении обязанностей 
временно отсутствующих работников
     Работникам, выполняющим на одном и том же предприятии, в учреждении, 
организации наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором 
(контрактом), дополнительную работу по другой профессии (должности) или обязанности 
временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы, 
производится доплата за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей 
временно отсутствующего работника.
     Размеры доплат за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей 
временно отсутствующего работника устанавливаются администрацией предприятия, 
учреждения или организации по соглашению сторон (в ред. Указа Президиума Верховного 
Совета РСФСР от 19 ноября 1982 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1982, 
N 47, ст. 1725); (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. 
N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного 
Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 87 КЗоТ РФ

     §1. Условие о совмещении профессий (должностей) может быть дополнительным 
условием трудового договора (контракта), устанавливаемым по соглашению сторон. 
Включение в трудовой договор данного условия означает, что работник берет 
на себя дополнительную обязанность по выполнению наряду со своей основной 
работой работы по другой профессии рабочего либо по другой должности служащего.
     Совмещение профессий (должностей) следует отличать от выполнения работником 
дополнительного объема работ по своей основной профессии (должности). В данном 
случае речь может идти о расширении зон обслуживания, об увеличении объема 
выполняемых работ. Однако порядок установления работнику дополнительных функций 
и обязанностей, определения условий и размера доплат в связи с этим в том 
и другом случае одинаков.
     §2. Действующее законодательство предусматривает в ряде случаев обязанность 
работодателя сохранять за работником, временно отсутствующим на работе и не 
выполняющим своих обязанностей, место работы и должность. К их числу относятся 
такие, как болезнь работника (менее четырех месяцев подряд), отпуск ежегодный 
и отпуск в связи с рождением ребенка до достижения им трех лет, другие виды 
отпусков, предусмотренных действующим законодательством; командировка, повышение 
квалификации работником и др. Обязанности временно отсутствующего работника 
могут быть возложены на другого работника либо распределены между несколькими 
работниками. Работникам, на которых возложены все или часть обязанностей временно 
отсутствующего работника, за выполнение таких обязанностей производится доплата.
     §3. Ст. 87 КЗоТ предусматривает, что размеры доплат за совмещение профессий 
(должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника 
устанавливаются самой администрацией по соглашению сторон.
     Размеры доплат и надбавок стимулирующего характера, в том числе за выполнение 
работ, не входящих в круг основных обязанностей работника, в пределах средств, 
направляемых на оплату труда, определяются учреждениями, организациями и предприятиями, 
находящимися на бюджетном финансировании, самостоятельно. Размеры доплат и 
надбавок работников максимальными размерами не ограничиваются и определяются 
в зависимости от качества и объема работ, выполняемого ими (Разъяснение Минтруда 
РФ от 4 марта 1993 г. N 4 "О порядке установления доплат и надбавок работникам 
учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании". 
- Бюлл. Минтруда РФ, 1993, N 4).

     Статья 88. Оплата работы в сверхурочное время
     Работа в сверхурочное время оплачивается за первые два часа не менее 
чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере.
     Компенсация сверхурочных работ отгулом не допускается. (в ред. Закона 
Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных 
депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, 
N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 88 КЗоТ РФ

     §1. Сверхурочной признается работа сверх установленной продолжительности 
рабочего времени, выполненная работником по распоряжению или с ведома администрации 
в течение рабочего дня либо иного учетного периода. Продолжительность рабочего 
времени устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка или графиками 
сменности. Закон устанавливает определенный порядок привлечения к сверхурочным 
работам, однако несоблюдение его администрацией не влечет ограничения права 
работника на повышенную оплату, если он выполнял работу по ее распоряжению 
либо с ее ведома сверх установленной продолжительности рабочего времени. Работа 
считается выполненной по распоряжению администрации независимо от того, было 
дано такое распоряжение в письменной или устной форме. Работа считается выполненной 
с ведома администрации, если она знала о том, что работник выполняет ее сверх 
установленной продолжительности рабочего времени, но не приняла мер для ее 
прекращения.
     Работа считается сверхурочной независимо от того, выполнял ли работник 
свою основную функцию в рабочее время, превышающее установленную продолжительность, 
либо работу, которая не входит в круг его служебных обязанностей.
     §2. В ст. 88 КЗоТ предусмотрен размер оплаты сверхурочной работы, ниже 
которого она быть не может в силу ст. ст. 5 и 85-1, поскольку условия труда, 
ухудшающие положение работника по сравнению с законом, признаются недействительными. 
Таковыми они считаются и в тех случаях, когда установлены по соглашению сторон 
трудового договора (контракта), или предусмотрены коллективным договором. 
В то же время положения об оплате труда и коллективные договоры могут устанавливать 
и более высокий размер оплаты сверхурочной работы.
     §3. Оплата работы в сверхурочное время за первые два часа не менее чем 
в полуторном, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере означает, 
что при повременной системе оплаты труда за каждый час из первых двух работнику 
доплачивается к его основному заработку не менее 50 процентов часовой ставки 
(заработка), а за каждый следующий час не менее 100 процентов этой ставки 
(заработка).
     При сдельной системе оплаты труда продукция, произведенная в рабочее 
время сверх установленной продолжительности, оплачивается по нормальным сдельным 
расценкам и сверх того работнику доплачивается за каждый час из первых двух 
не менее 50 процентов часовой тарифной ставки, а за каждый следующий час - 
не менее 100 процентов этой ставки.
     §4. Правила оплаты работы в сверхурочное время, предусмотренные ст. 88 
КЗоТ, применяются и при суммированном учете рабочего времени. При этом сверхурочным 
временем считается количество рабочих часов, отработанное сверх нормальной 
продолжительности рабочего времени за учетный период. Число сверхурочных часов, 
оплачиваемых не менее чем в полуторном размере, определяется путем умножения 
двух часов на число рабочих дней в учетном периоде по календарю 6-дневной 
рабочей недели. Остальные часы, отработанные сверх нормы, оплачиваются не 
менее чем в двойном размере.
     §5. Работа в сверхурочное время, выполненная в праздничные дни, оплачивается 
в соответствии со ст. 89 КЗоТ не менее чем в двойном размере.

     Статья 89. Оплата работы в праздничные дни
     Работа в праздничный день (часть вторая статьи 65) оплачивается не менее 
чем в двойном размере:
     1) сдельщикам - не менее чем по двойным сдельным расценкам;
     2) работникам, труд которых оплачивается по часовым или дневным ставкам,- 
в размере не менее двойной часовой или дневной ставки;
     3) работникам, получающим месячный оклад,- в размере не менее одинарной 
часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа в праздничный день производилась 
в пределах месячной нормы рабочего времени, и в размере не менее двойной часовой 
или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной 
нормы (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 
- Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета 
Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
     По желанию работника, работавшего в праздничный день, ему может быть 
предоставлен другой день отдыха.

                     Комментарий к статье 89 КЗоТ РФ

     §1. Размер оплаты за работу в праздничный день устанавливается предприятием 
самостоятельно и вносится в коллективный договор или положения об оплате труда. 
Данный размер может быть оговорен сторонами и при заключении трудового договора 
(контракта). Однако и в том и другом случае он не может быть ниже предусмотренного 
ст. 89.
     §2. Рабочим-сдельщикам продукция, произведенная за все фактические рабочие 
часы, приходящиеся на праздничный день, оплачивается не менее чем по двойным 
сдельным расценкам. Не менее чем в двойном размере данная продукция (выполненные 
операции) оплачиваются и в том случае, когда для ее оплаты применяются повышенные 
сдельные расценки (например, при сдельно-прогрессивной системе).
     §3. Правила оплаты работы в праздничные дни при повременной системе оплаты 
труда различаются в зависимости от того, какой вид тарифной ставки применяется 
для оплаты труда. Если оплата производится на основе часовой или дневной тарифной 
ставки, то при расчете заработка они учитываются не менее чем в двойном размере 
за фактически отработанное время в праздничные дни.
     Работникам, получающим месячный оклад, для оплаты работы в праздничные 
дни должны быть определены часовая или дневная ставки. Кроме того, в этом 
случае важно также установить, осуществлялась ли работа в праздничные дни 
в пределах месячной нормы рабочего времени или сверх данной нормы. От этого 
обстоятельства зависит размер оплаты за эту работу. Если работа в праздничный 
день включалась в норму рабочего времени данного месяца, то в дополнение к 
окладу оплата такой работы производится не менее чем в размере одинарной часовой 
или дневной ставки. Иначе решается вопрос, когда работа в праздничные дни 
производилась сверх месячной нормы рабочего времени. В этом случае сверх оклада 
работнику должно быть доплачено не менее двойной дневной ставки либо фактически 
проработанные в праздничный день рабочие часы оплачены по двойной часовой 
ставке.
     §4. Ст. 89 КЗоТ предоставляет работнику право за работу в праздничный 
день получить другой день отдыха. Если работник такое желание изъявляет, то 
администрация обязана по его просьбе предоставить другой день отдыха. Как 
в этом случае должен решаться вопрос о повышенной оплате? Если дополнительный 
день отдыха предоставляется работнику, работавшему в праздничный день в пределах 
месячной нормы рабочего времени, то он оплате не подлежит при условии, что 
работа в этот день оплачена работнику в одинарном размере. Если работа в праздничный 
день производилась сверх такой нормы, то работник имеет право на ее оплату 
в одинарном размере и предоставление дополнительного оплачиваемого дня отдыха.

     Статья 90. Оплата работы в ночное время
     Работа в ночное время (статья 48) оплачивается в повышенном размере, 
устанавливаемом коллективным договором (положением об оплате труда) предприятия, 
учреждения, организации, но не ниже, чем предусмотрено законодательством (в 
ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости 
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской 
Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 90 КЗоТ РФ

     §1. Ст. 90 КЗоТ предусматривает право работника на повышенную оплату 
работы в ночное время. Ночным считается время работы с 10 часов вечера до 
6 часов утра.
     Повышенный размер оплаты работы в ночное время устанавливается путем 
локального регулирования: размеры доплат за работу в ночное время предусматриваются 
в коллективных договорах и положениях об оплате труда. Они могут быть установлены 
и по соглашению сторон при заключении трудового договора. Включенное, в трудовой 
договор (контракт) данное условие в силу ст. 15 КЗоТ становится для администрации 
обязательным. Размер доплаты за работу в ночное время устанавливается предприятием, 
учреждением, организацией самостоятельно, но не может быть ниже предусмотренного 
законодательством.
     §2. Наиболее сложным является вопрос о том, какими актами следует руководствоваться 
при определении размеров доплат за работу в ночное время, чтобы не ухудшить 
положение работника по сравнению с законодательством о труде.
     Какого-либо единого нормативного акта, регулирующего размеры доплат за 
работу в ночное время, в российском законодательстве нет. Следовательно, продолжают 
сохранять свою нормативную силу ранее принятые союзные акты, предусматривавшие 
размер доплат за работу в ночное время. Одним из таких актов является постановление 
Совета Министров СССР и ВЦСПС от 12 февраля 1987 г. (СП СССР, 1987, N 14, 
ст. 55). Оно предусмотрело доплату за каждый час работы в ночное время в размере 
40 процентов часовой тарифной ставки оклада. В то же время данное постановление 
сохранило и прежние размеры доплат, если их размер оказывался выше 40 процентов. 
Более высокие размеры доплат за работу в ночное время были ранее установлены 
для работников полиграфической промышленности (50 процентов), рабочим предприятий 
текстильной промышленности (75 процентов) и некоторым другим. Следовательно, 
в настоящее время размер доплаты за работу в ночное время не может быть ниже 
40 процентов часовой ставки, если ранее принятыми союзными актами либо вновь 
принятым российским законодательством не предусмотрены более высокие размеры. 
Правило о том, что размер доплаты за работу в ночное время как и в других 
случаях оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных, не может быть 
ниже предусмотренного законодательством, нашло свое подтверждение и в порядке 
установления доплат и надбавок работникам учреждений, организаций и предприятий, 
находящихся на бюджетном финансировании. Этот порядок предусмотрен в Разъяснении 
Минтруда РФ от 4 марта 1993 г. N 4 (Бюлл. Минтруда РФ, 1993, N 4): пункт 3 
этого разъяснения устанавливает, что доплаты и надбавки, носящие компенсационный 
характер (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в ночное 
время, выходные и праздничные дни и др.), применяются в ранее установленных 
порядке и размерах.
     §3. Для некоторых категорий работников, оплата труда которых производится 
за счет бюджетного финансирования, предусмотрены иные размеры доплат за работу 
в ночное время. Так, во исполнение Указа Президента РФ от 13 мая 1992 г. "О 
дополнительных мерах по стимулированию труда работников здравоохранения" постановлением 
Минтруда РФ от 8 июня 1992 г. N 17 (Бюлл. Минтруда РФ, 1992, N 7-8) работникам 
здравоохранения и социальной защиты населения установлены доплаты за работу 
в ночное время: работникам учреждений здравоохранения и социальной защиты 
населения, в том числе водителям санитарного транспорта, состоящим в штате 
автотранспортных предприятий и других организаций, привлекаемым для работы 
в ночное время, в размере 50% часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час 
работы в ночное время.
     Медицинскому персоналу, занятому оказанием экстренной, скорой и неотложной 
медицинской помощи, выездному персоналу и работникам связи станций отделений 
скорой и неотложной медицинской помощи в размере l00% часовой тарифной ставки 
(оклада) за каждый час работы в ночное время.
     Постановлением Совета Министров - Правительства РФ от 8 октября 1993 
г. N 1002 (САПП, 1993, N 41, ст. 3930) установлены доплаты в процентах к окладу 
врача-специалиста, по разрядам ЕТС, за выполнение лечебно-диагностической 
работы, заведование отделениями, дополнительные дежурства, в том числе в ночное 
время, работникам государственных медицинских высших учебных заведений, образовательных 
учреждений дополнительного медицинского образования, научных организаций клинического 
профиля: ректорам, директорам, проректорам по учебной, научной и лечебной 
работе, заместителям директоров по научной и лечебной работе - 20 процентов; 
заведующим клиническими кафедрами, профессорам, доцентам, аспирантам, заведующим 
клиническими и лабораторно-диагностическими подразделениями - 50 процентов; 
ассистентам клинических кафедр, научным работникам клинических и лабораторно-диагностических 
подразделений - 75 процентов.
     Иное решение о размере доплаты за работу в ночное время содержится в 
постановлении Правительства РФ от 7 июня 1995 г. N 563 "О дополнительной оплате 
труда за работу в ночное время и введении форменной одежды для работников 
постов иммиграционного контроля Федеральной миграционной службы России" (СЗ 
РФ, 1995, N 24, ст. 2288). Постановление предусматривает введение для указанных 
работников с 1 июня 1995 г. дополнительной оплаты труда за работу в ночное 
время в размере 35 процентов часовой тарифной ставки (оклада) за каждый час 
работы в ночное время. При этом перечень должностей, по которым вводится такая 
доплата, утверждается Федеральной миграционной службой по согласованию с Минтруда 
РФ.

 Об оплате труда работников охраны в ночное время см. постановление Госкомтруда 
СССР и Секретариата ВЦСПС от 6 августа 1990 г. N 313/14-9

     Статья 91. Оплата труда при невыполнении норм выработки, при браке продукции 
и простое, имевших место не по вине работника
     При невыполнении норм выработки, изготовлении продукции, оказавшейся 
браком, и простое, имевших место не по вине работника, оплата производится 
в размерах, не ниже установленных законодательством. (в ред. Закона Российской 
Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов 
Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, 
ст. 2254).

                     Комментарий к статье 91 КЗоТ РФ

     §1. Статья 91 закрепляет право работника требовать оплаты своего труда 
в случаях, когда нормы труда (нормы выработки, норма рабочих часов) не выполнены 
по независящим от него причинам, в размере не ниже предусмотренного законодательством. 
Такое же право работник имеет, если изготовленная продукция оказалась браком 
не по его вине.
     §2. Условия об оплате труда при невыполнении норм выработки, при браке 
продукции и простое, имевших место не по вине работника, в более высоких размерах 
чем это предусмотрено законодательством могут быть предусмотрены в положениях 
об оплате труда, коллективных договорах и трудовом договоре (контракте), заключаемом 
с работником. Предусмотренные в локальных нормах и трудовом договоре эти условия 
становятся обязательными для работодателя.

     Статья 92. Порядок оплаты труда при невыполнении норм выработки
     При невыполнении норм выработки не по вине работника оплата производится 
за фактически выполненную работу. Месячная заработная плата в этом случае 
не может быть ниже двух третей тарифной ставки установленного ему разряда 
(оклада). При невыполнении норм выработки по вине работника оплата производится 
в соответствии с выполненной работой (в ред. Указа Президиума Верховного Совета 
РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6, 
ст. 168); (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 
- Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета 
Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 92 КЗоТ РФ

     §1. Основанием для оплаты во всех случаях является выполненная работа, 
выразившаяся, например, в количестве произведенной работником продукции либо 
выполненных операций. При сдельной системе размер заработка в этом случае 
определяется путем умножения сдельной расценки по разряду выполненной работы 
на количество произведенной продукции (выполненных операций). Если определенный 
таким образом заработок работника, не выполнившего норму выработки не по своей 
вине, окажется ниже 2/3 тарифной ставки установленного ему разряда (оклада), 
то ст. 92 гарантирует ему заработок в пределах не ниже 2/3 его ставки (оклада) 
в расчете на месяц. Если фактический заработок оказывается выше, то работнику 
производится выплата всей причитающейся суммы.
     §2. Предусмотренная ст. 92 гарантия в оплате труда при невыполнении нормы 
выработки распространяется только на те случаи, когда в действиях работника 
есть противоправность, выразившаяся в невыполнении им установленной нормы 
труда (нормы выработки), но нет вины в форме умысла прямого или косвенного, 
неосторожности, халатности, неосмотрительности и в иных ее формах. Другими 
словами, администрация, лишающая работника права на сохранение за ним при 
невыполнении норм выработки заработка в размере не ниже 2/3 его ставки (оклада), 
должна доказать вину работника.
     §3. Невыполнение норм выработки по вине работника дает администрации 
право оплатить труд в соответствии с выполненной работой.
     В ряде случаев законодательство о труде обязывает администрацию сохранять 
за работником, переведенным на другую работу по инициативе администрации (например, 
в связи с производственной необходимостью) или по инициативе работника (например, 
на более легкую работу беременных женщин) прежний средний заработок. Следовательно, 
невыполнение работником по новой работе в указанных случаях норм выработки 
не может повлечь оплату труда на условиях, предусмотренных ст. 92.

     Статья 93. Порядок оплаты труда при изготовлении продукции, оказавшейся 
браком
     При изготовлении продукции, оказавшейся браком не по вине работника, 
оплата труда по ее изготовлению производится по пониженным расценкам. Месячная 
заработная плата работника в этих случаях не может быть ниже двух третей тарифной 
ставки установленного ему разряда (оклада).
     Брак изделий, происшедший вследствие скрытого дефекта в обрабатываемом 
материале, а также брак не по вине работника, обнаруженный после приемки изделия 
органом технического контроля, оплачивается этому работнику наравне с годными 
изделиями.
     Полный брак по вине работника оплате не подлежит. Частичный брак по вине 
работника оплачиватеся в зависимости от степени годности продукции по пониженным 
расценкам (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 
г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6, ст. 168); (в ред. Закона 
Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных 
депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, 
N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 93 КЗоТ РФ

     §1. Для применения данной статьи требуется установить степень годности 
продукции, не отвечающей требованиям стандарта, технических условий, а также 
выявить причину выпуска бракованной продукции. Указанные обстоятельства выполняют 
роль юридических фактов, с которыми связаны правовые последствия, предусмотренные 
статьей 93.
     §2. В случае изготовления продукции, оказавшейся браком не по вине работника, 
она оплачивается по пониженным расценкам. Размер расценок зависит от степени 
годности бракованной продукции, которую определяет администрация. Если заработок 
за такую продукцию окажется ниже 2/3 тарифной ставки (оклада) работника, то 
ему гарантируется размер месячного заработка не ниже 2/3 его ставки (оклада). 
Этот размер может быть и более высоким, если соответствующее условие об этом 
содержится в коллективном договоре либо трудовом договоре (контракте).
     §3. Иное правило предусмотрено для оплаты продукции, оказавшейся браком 
не по вине работника, когда причиной брака явился скрытый дефект в обрабатываемом 
материале. В этом случае бракованные изделия оплачиваются работнику наравне 
с годными изделиями. Аналогично решается вопрос при обнаружении брака продукции 
после того, как эта продукция принята наравне с годной органами технического 
контроля.
     §4. Выпуск брака влечет прямые убытки для работодателя, поскольку связан 
с перерасходом сырья, материалов, понижением производительности труда, повышением 
себестоимости производимой продукции. Поэтому полный брак по вине работника 
оплате вообще не подлежит, и, кроме того, работник, причинивший предприятию 
ущерб в связи с выпуском по своей вине брака изделий, может быть привлечен 
работодателем к материальной ответственности. Если брак, допущенный по вине 
работника, оказался частичным, то оплата производится с учетом степени годности 
данной продукции по пониженным расценкам, устанавливаемым в каждом конкретном 
случае администрацией. При частичном браке по вине работника, как и при полном, 
он несет материальную ответственность за причиненный его противоправными виновными 
действиями прямой действительный ущерб данному работодателю.

     Статья 94. Порядок оплаты времени простоя и при освоении новых производств 
(продукции)
     Время простоя не по вине работника, если работник предупредил администрацию 
(бригадира, мастера и других должностных лиц) о начале простоя, оплачивается 
из расчета не ниже двух третей тарифной ставки установленного работнику разряда 
(оклада) (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 
- Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета 
Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
     Время простоя по вине работника не оплачивается.
     На период освоения нового производства (продукции) работникам может производиться 
доплата до прежнего среднего заработка в порядке и на условиях, определяемых 
коллективным договором (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 
1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации 
и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                     Комментарий к статье 94 КЗоТ РФ

     §1. Под простоем понимается вынужденная приостановка работы. Правила 
оплаты за время такой приостановки зависят от того, произошла она по вине 
работника или в силу каких-либо других обстоятельств, не связанных с его противоправным 
виновным поведением. Если в простое работник не был виновен, то закон гарантирует 
оплату его труда за время простоя в размере не ниже 2/3 его тарифной ставки. 
Непременным условием для возникновения права на оплату труда не ниже указанного 
размера ст. 94 предусматривает выполнение работником обязанности по предупреждению 
администрации о начале простоя. Следовательно, если простой имел место и не 
по вине работника, но он не предупредил администрацию о начале простоя, права 
на оплату времени простоя в размере, указанном в части первой ст. 94, у работника 
не возникает.
     §2. Ст. 94 предусматривает низший предел размера ставки для оплаты простоя. 
Фактический заработок работника в этом случае прямо связан с продолжительностью 
простоя. Если простой продолжается несколько часов, но менее полного рабочего 
дня, то за каждый час простоя работнику полагается оплата из расчета не менее 
2/3 часовой тарифной ставки по присвоенному ему разряду. Очевидно, простой, 
длившийся полный рабочий день, должен быть оплачен при указанных в §1 условиях 
в размере не ниже 2/3 дневной тарифной ставки по установленному работнику 
разряду. Размер доплаты за время простоя не по вине работника, предупредившего 
администрацию о его начале, может быть и более высоким, если это предусмотрено 
в коллективном договоре или в трудовом договоре с данным работником.
     §3. Причины простоя, не связанные с виновным поведением работника, могут 
быть самыми разными. Одной из них, например, может стать проведение забастовки 
трудовым коллективом, профсоюзной организацией или объединением профсоюзов. 
Работникам, не участвующим в забастовке, но в связи с ней не имевшим возможности 
выполнять свою работу, оплата простоя не по вине работника производится в 
порядке и размерах, предусмотренных законодательством о труде (ст. 18 Федерального 
закона от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных трудовых споров". 
- СЗ РФ, 1995, N 48, ст. 4557). Другими словами, в указанном выше случае простоя 
не по вине работника период простоя оплачивается по правилам ст. 94 КЗоТ и, 
очевидно, независимо от того, предупредил работник администрацию о начале 
простоя или нет, поскольку предупреждение о начале забастовки должно быть 
сделано трудовым коллективом не позже чем за десять календарных дней до ее 
начала (ст. 14 Федерального закона от 23 ноября 1995 г.).
     §4. Продолжает сохранять свою актуальность вынужденная приостановка работы 
предприятия, организации либо отдельных их структурных подразделений в связи 
с тяжелым финансовым положением, нехваткой сырья, комплектующей продукции 
и иными, не зависящими от работников причинами. Такая приостановка влечет 
прекращение работы, то есть вынужденный простой для всего трудового коллектива 
либо части его.
     Как в этом случае решается вопрос об оплате такого периода?
     Постановление Совета Министров - Правительства РФ от 5 февраля 1993 г. 
"Об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения" 
предусмотрело, что при кратковременном снижении объемов производства разрешается 
предоставлять работникам отпуск без сохранения заработной платы. Данное положение 
адресовано работодателю, которому разрешено такие отпуска предоставлять. Однако 
это вовсе не означает, что работник, которому такой отпуск предложен, обязан 
его использовать. В законе о труде норм, закрепляющих обязанность работника 
находиться в период простоя предприятия, организации в вынужденном отпуске 
без сохранения заработной платы, нет. Следовательно, если работник не дает 
согласия на такой отпуск и администрация продолжает с ним трудовое правоотношение, 
независимо от того, что она не может обеспечить его работой, время простоя 
не по вине работника должно оплачиваться в этом случае в размере, не ниже 
предусмотренного ст. 94 КЗоТ РФ. Интересно в связи с этим решение Гагаринского 
районного народного суда г. Москвы об удовлетворении иска рабочего А. к администрации 
производственного технико-конструкторского центра "Кобра": по решению суда 
рабочему заплатили за десять месяцев вынужденного простоя, оформленного без 
его согласия как вынужденный отпуск без сохранения заработной платы, по нормам, 
предусмотренным частью 1 ст. 94 (РГ от 26 апреля 1994 г.).
     За время вынужденного отпуска, предоставленного работнику с его согласия 
без сохранения заработной платы, предусмотрены компенсационные выплаты в размере, 
не ниже минимальной оплаты труда (см. Положение о порядке и условиях предоставления 
компенсационных выплат работникам, находящимся в вынужденных отпусках без 
сохранения заработной платы в связи с вынужденным временным прекращением работы 
организации, утв. приказом Федеральной службы занятости РФ от 6 марта 1995 
г. - БНА, 1995, N 6).
     §5. Время простоя по вине работника не оплачивается. В данном случае 
имеет место противоправное, виновное поведение, имеющее состав дисциплинарного 
проступка, за который к работнику могут быть применены меры дисциплинарного 
взыскания либо иные меры воздействия, предусмотренные локальными актами (положениями 
о премиальных выплатах, о вознаграждении по итогам годовой работы и др.).
     §6. Ст. 94 предусматривает право работника на сохранение за ним среднего 
заработка на период освоения нового производства (продукции), если условие 
о доплате до прежнего среднего заработка предусмотрено коллективным договором. 
В отличие от части первой ст. 94 работник предприятия, в коллективном договоре 
которого такое условие отсутствует, не вправе требовать доплаты за период 
освоения нового производства в размере, указанном в части 3 ст. 94.

     Статья 95. Сохранение заработной платы при переводе на другую постоянную 
нижеоплачиваемую работу и перемещении
     При переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу за 
работником сохраняется его прежний средний заработок в течение двух недель 
со дня перевода.
     В тех случаях, когда в результате перемещения работника (ч. 2 статьи 
25) уменьшается заработок по независящим от него причинам, производится доплата 
до прежнего среднего заработка в течение двух месяцев со дня перемещения (в 
ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости 
Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6, ст. 168).

                     Комментарий к статье 95 КЗоТ РФ

     §1. Применение части первой ст. 95 затруднено тем, что предусматривая 
право работника на сохранение прежнего среднего заработка при переводе на 
другую постоянную нижеоплачиваемую работу, она не закрепляет перечня оснований 
такого перевода. Если исходить из буквального текста части первой ст. 95, 
то казалось бы данную норму следует применять абсолютно ко всем случаям перевода 
на другую постоянную нижеоплачиваемую работу независимо от основания перевода 
и независимо от того, по чьей инициативе имел место перевод (по инициативе 
администрации, самого работника или третьего лица, не являющегося стороной 
трудового правоотношения). В то же время по установившейся практике средний 
заработок в течение указанного в части первой ст. 95 периода не сохраняется 
за работниками, переведенными на другую постоянную работу по их инициативе, 
кроме случаев перевода их на более легкую (следовательно, и нижеоплачиваемую) 
работу по состоянию здоровья (ст. 156 КЗоТ). Очевидно такая практика не соответствует 
части первой ст. 95.
     §2. Действующее законодательство предусматривает ряд случаев, когда инициатором 
перевода на другую работу является администрация. К их числу относятся такие, 
как недопустимость увольнения по пунктам 1, 2, 6 ст. 33 КЗоТ, если есть возможность 
перевести работника, с его согласия, на другую работу. Предложения работнику 
о таком переводе должны быть сделаны администрацией. Следовательно, в этих 
случаях, если работник дает согласие на перевод на другую постоянную работу 
и она оказывается нижеоплачиваемой, за работником в течение двух недель со 
дня перевода сохраняется его прежний средний заработок.
     Часть первая ст. 95 устанавливает период, в течение которого работник 
имеет право на сохранение его прежнего среднего заработка, не указывая, что 
это низший его предел. Однако локальными актами либо соглашением сторон трудового 
договора может быть предусмотрен период и большей продолжительности, чем две 
недели для сохранения в указанных случаях прежнего среднего заработка.
     §3. Срок сохранения прежнего среднего заработка работника при перемещении 
его на том же предприятии, в учреждении, организации на другое рабочее место, 
механизм или агрегат в пределах специальности, квалификации или должности, 
обусловленной трудовым договором (контрактом) (ч. 2 ст. 25 КЗоТ), более длительный 
- в течение двух месяцев со дня перемещений. Работники, перемещенные на другое 
рабочее место, в другое структурное подразделение предприятия, организации 
(в той же местности), на другой агрегат, механизм имеют право на сохранение 
прежнего среднего заработка, если он понизился по независящим от них причинам. 
Часть 2 ст. 95 не предусматривает продолжительности перемещения. Очевидно 
за работником в указанном в части 2 ст. 95 случае следует сохранять прежний 
средний заработок как при постоянном, так и временном перемещении.

     Статья 96. Сроки выплаты заработной платы
     Заработная плата выплачиватся не реже, чем каждые полмесяца.
     Для отдельных категорий работников законодательством могут быть установлены 
другие сроки выплаты заработной платы (в ред. Закона Российской Федерации 
от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской 
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
     Заработная плата за все время отпуска выплачивается не позднее, чем за 
один день до начала отпуска (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР 
от 12 августа 1980 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1980, N 34, ст. 
1063).

                     Комментарий к статье 96 КЗоТ РФ

     §1. Нарушение данной нормы законодательства о труде приняло повсеместный 
характер и проблема своевременной выплаты заработной платы во всех сферах 
экономики стала общегосударственной проблемой. Задержка выплаты заработной 
платы объясняется как объективными, так и субъективными причинами. Массовое 
нарушение прав работника на получение заработной платы не реже чем каждые 
полмесяца побудило Президента РФ принять еще в 1994 г. Указ "Об ответственности 
за нарушение трудовых прав граждан" (САПП, 1994, N 11, ст. 857). Указ от 10 
марта 1994 г. предписывал Прокуратуре РФ усилить надзор за соблюдением предприятиями, 
учреждениями, организациями независимо от форм собственности и ведомственной 
подчиненности законодательства о труде, коллективных договорах и соглашениях, 
обратив особое внимание на недопущение случаев задержки выплаты заработной 
платы. Судам рекомендовалось систематически проводить обобщение судебной практики 
рассмотрения дел, связанных с нарушением трудовых прав граждан, в том числе 
по фактам задержки выплаты заработной платы, имея в виду, что указанные действия 
приводят к усилению социальной напряженности в обществе.
     Каких-либо радикальных изменений в положении дел, связанных с задержкой 
выплаты заработной платы, тем не менее не произошло. В связи с этим приняты 
новые указы: от 19 января 1996 г. "О мерах по обеспечению своевременности 
выплаты заработной платы за счет бюджетов всех уровней, пенсий и иных социальных 
выплат" (СЗ РФ, 1996, N 4, ст. 265) и от 1 февраля 1996 г. "О некоторых дополнительных 
мерах по обеспечению своевременной выплаты заработной платы работникам бюджетной 
сферы" (СЗ РФ, 1996, N 6, ст. 536); от 19 февраля 1996 г. "О проверках соблюдения 
законодательства об оплате труда" (СЗ РФ, 1996, N 9, ст. 798). Названные акты 
предусматривают проведение Федеральной инспекцией труда проверок соблюдения 
законодательства об оплате труда, применения штрафных санкций при выявлении 
нарушений и привлечение к персональной ответственности всех руководителей 
и должностных лиц федеральных органов исполнительной власти, на которых возложены 
функции по выплате непосредственно из бюджета заработной платы и выделение 
средств из федерального бюджета на выплату заработной платы работникам бюджетной 
сферы, за несвоевременное осуществление указанных выплат. В соответствии с 
названными выше Указами Президента РФ Правительство РФ приняло постановление 
от 6 марта 1996 г. N 230 "О мерах по реализации указов Президента РФ, направленных 
на обеспечение своевременной выплаты заработной платы работникам бюджетной 
сферы" (СЗ РФ, 1996, N 12, ст. 1116). В соответствии с этим постановлением 
Минфину РФ вменено в обязанность ежемесячно составлять и доводить до федеральных 
органов исполнительной власти утвержденные Правительством графики финансирования 
заработной платы и других выплат населению за счет бюджетных средств. Кроме 
того, образована правительственная комиссия по вопросам заработной платы в 
бюджетной сфере, которая рассматривает еженедельные графики финансирования 
заработной платы за счет бюджетных средств, решает вопросы, связанные с привлечением 
к ответственности должностных лиц, виновных в задержках выплаты заработной 
платы, рассматривает предложения об очередной индексации заработной платы 
и решает целый ряд других вопросов, связанных с обеспечением своевременной 
выплаты заработной платы работникам бюджетной сферы.
     §2. Предусмотренное ст. 96 право работника на получение заработной платы 
не реже чем каждые полмесяца относится к числу условий, установленных законодательством. 
Это условие не может быть ухудшено ни по соглашению сторон, ни на основании 
коллективного договора. Как показывает практика, условие о выплате заработной 
платы за больший период времени чем полмесяца включается как в коллективные 
договоры, так и в трудовые договоры (контракты). В силу ст. 5 КЗоТ такие условия 
являются недействительными.
     §3. Конкретные сроки выплаты заработной платы предусматриваются в коллективных 
договорах. Очевидно, коллективные договоры должны предусматривать и соответствующие 
последствия несвоевременной выплаты заработной платы. В связи с инфляционными 
процессами задержанные суммы быстро обесцениваются. Гарантированность работнику 
полной индексации заработка, который он своевременно не получил в связи с 
задержкой его выплаты, явилось бы более радикальным способом восстановления 
нарушенного права работника как на локальном, так и на федеральном уровне.
     §4. Суммы заработной платы, своевременно не полученные самим работником, 
выплачиваются за прошлое время при условии, если обращение за ними последовало 
не позже трех лет со дня возникновения права на их получение. По истечении 
этого срока неполученные суммы перечисляются в бюджет.
     §5. В случае смерти работника неполученная ко дню его смерти заработная 
плата выдается совместно проживавшим с ним членам семьи, а также лицам, находившимся 
вследствие нетрудоспособности на иждивении данного работника. При этом администрация 
предприятия не должна требовать предъявления свидетельства о праве на наследство.


     Статья 97. Место выплаты заработной платы
     Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте 
выполнения ими работы.

                     Комментарий к статье 97 КЗоТ РФ

     §1. Данная норма особую актуальность имеет для работников тех предприятий, 
организаций, структурные подразделения которых территориально расположены 
в разных местах. Обязанность администрации заключается в том, чтобы организовать 
выплату заработной платы каждому работнику в том месте, где он выполняет свои 
трудовые обязанности. Это относится и к случаям выполнения работником своей 
трудовой функции на территории другого предприятия или в период нахождения 
в командировке. В коллективных договорах обычно содержится условие о том, 
в каком месте выплачивается заработная плата работникам цехов, отделов предприятия, 
организации.
     §2. Заработная плата может быть выплачена работнику и путем перечисления 
на его текущий счет в банке, почтовым переводом через предприятия связи. В 
указанных случаях необходимо соответствующее заявление работника. Оплата услуг 
по перечислению и выплате сумм заработной платы осуществляется за счет работодателя.

     Статья 98. Сроки расчета при увольнении
     При увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от предприятия, 
учреждения, организации, производится в день увольнения. Если работник в день 
увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее 
следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.
     В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, 
администрация во всяком случае обязана в указанный в настоящей статье срок 
выплатить не оспариваемую ею сумму.

                     Комментарий к статье 98 КЗоТ РФ

     §1. Право работника получить все причитающиеся ему суммы от предприятия, 
организации в день увольнения, в настоящее время очень часто нарушается в 
связи с общим положением с выплатой заработной платы. Применение данной нормы 
связано с необходимостью правильного определения дня увольнения с тем, чтобы 
исключить хождения работника за причитающимися ему выплатами после того, как 
его отношения с работодателем уже прекращены.
     Днем увольнения считается последний день работы, за который работнику 
должна быть начислена заработная плата.
     §2. При определении дня увольнения, когда он определяется в связи с истечением 
каких-либо сроков, применяются правила исчисления этих сроков, закрепленные 
в ст. 221 КЗоТ. В частности, данная статья предусматривает, что если последний 
день срока (например, о предупреждении администрации в случае увольнения работника 
по собственному желанию) приходится на нерабочий день, то днем окончания срока 
считается ближайший следующий за ним рабочий день. Именно в этот день работнику 
должны быть выданы все причитающиеся ему от предприятия, организации суммы.

     Статья 99. Ответственность за задержку выдачи трудовой книжки
     При задержке выдачи трудовой книжки по вине администрации работнику выплачивается 
средний заработок за все время вынужденного прогула (в ред. Указа Президиума 
Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости Верховного Совета 
РСФСР, 1988, N 6, ст. 168).

                     Комментарий к статье 99 КЗоТ РФ

     §1. Обязанность администрации выдать трудовую книжку работнику в день 
увольнения предусмотрена ст. 39 КЗоТ. При задержке выдачи трудовой книжки 
по вине администрации и выплате работнику среднего заработка за время вынужденного 
прогула днем увольнения считается день выдачи трудовой книжки, о чем издается 
приказ. Ранее внесенная запись о дне увольнения признается недействительной. 
Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то администрация предприятия 
в этот же день направляет ему почтовое уведомление с указанием необходимости 
получения трудовой книжки. Пересылка трудовой книжки почтой допускается только 
с согласия работника (см. Инструкцию о порядке ведения трудовых книжек на 
предприятиях, в учреждениях и организациях, утв. 2 августа 1985 г. с изм. 
и дополн.- БНА СССР, 1991, NN 8,9). Во всех случаях, когда по вине администрации 
трудовая книжка не была вручена работнику в день увольнения, и он не дает 
cогласие на отправление ее по почте, а также лично не является за ее получением, 
он имеет право на получение среднего заработка за все время вынужденного прогула. 
Администрация освобождается от такой ответственности со дня получения работником 
почтового уведомления, направленного ему администрацией.
     §2. При отказе работника получить трудовую книжку в день увольнения составляется 
акт по произвольной форме в присутствии свидетелей работником кадровой службы. 
В этом случае ответственность за задержку выдачи трудовой книжки не наступает, 
поскольку нет в этом вины администрации.

     Статья 100. Расчетные книжки
     Всем работникам, труд которых оплачивается сдельно, администрация обязана 
выдавать по истечении пяти дней после приема на работу расчетные книжки.
     В расчетные книжки записываются условия труда и расчеты по заработной 
плате.

                    Комментарий к статье 100 КЗоТ РФ

     §1. Широкого применения данная статья не имеет. В настоящее время в связи 
с машинной обработкой расчетов по заработной плате вместо расчетных книжек 
выдаются расчетные листы, в которых указывается табельный номер работника 
(либо его код). В расчетных листах указываются виды выплат, количество проработанного 
времени (либо выпущенной продукции); суммы, начисленные за работу; суммы удержаний 
из заработной платы и суммы, причитающиеся к выдаче работнику.
     §2. Расчетная книжка (расчетные листы) являются документом, на основании 
которого составляется декларация о доходах работника, представляемая в соответствующих 
случаях в налоговые органы. Кроме того, они могут выступать также в качестве 
доказательства как трудового стажа, так и полученного заработка при назначении 
пенсии.

 Статья 101 исключена Законом РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1

               Глава VII. Нормы труда и сдельные расценки

     Статья 102. Нормы труда
     Нормы труда - нормы выработки, времени, обслуживания, численности - устанавливаются 
для работников в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации 
производства и труда.
     В условиях коллективных форм организации и оплаты труда могут применяться 
также укрупненные и комплексные нормы.
     Нормы труда подлежат обязательной замене новыми по мере проведения аттестации 
и рационализации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии и организационно-технических 
мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда.
     Достижение высокого уровня выработки продукции отдельным работником, 
бригадой за счет применения по собственной инициативе новых приемов труда 
и передового опыта, совершенствования своими силами рабочих мест не является 
основанием для пересмотра норм (в ред. Указа Президиума Верховного Совета 
РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6, 
ст. 168).

                    Комментарий к статье 102 КЗоТ РФ

     §1. Нормирование труда - один из важнейших факторов его организации. 
Высокий уровень управления трудом и его нормирование во многом предопределяют 
прибыльность производства и, в конечном итоге, конкурентоспособность предприятия. 
В настоящее время в условиях расстройства экономического механизма страны, 
когда производство подчас носит стихийный характер, резко обострилась и проблема 
нормирования труда.
     Ст. 102 к числу главных факторов, которые служат основанием для установления 
и периодического пересмотра норм труда, относит достигнутый уровень техники, 
технологий и организации производства и труда.
     §2. Сложный характер общественного производства предопределяет многообразие 
критериев для его измерения. Роль таких критериев выполняют нормы труда. Ст. 
102 устанавливает следующих из виды.
     Нормы выработки - это количество продукции надлежащего качества, которое 
работник (группа работников) определенной квалификации должен произвести в 
единицу времени в данных технических условиях.
     Нормы времени - это количество рабочего времени (в часах, минутах), которое 
должен затратить работник (группа работников) определенной квалификации на 
производство единицы продукции (операций, комплекса операций) в определенных 
организационно-технических условиях.
     Нормы обслуживания - это количество объектов (единиц оборудования, производственных 
площадей, рабочих мест и т.д.), которое работник (группа работников) должен 
обслужить в единицу времени (за час, рабочий день, рабочую смену, рабочий 
месяц) в данных организационно-технических условиях.
     Нормы численности - это количество работников соответствующего профессионально-квалификационного 
состава для выполнения определенного объема работ (производственной, управленческой 
функции).
     §3. Очевидно, одним из основополагающих факторов, способствующих выполнению 
работником установленных норм труда, является правильная его организация и 
создание соответствующих организационных, экономических условий, надлежащее 
техническое оборудование всех рабочих мест. Обязанности по их созданию Закон 
о труде возлагает на администрацию (см. ст. ст. 108, 128, 129, 139, 143 КЗоТ).
     §4. Часть третья ст. 102 КЗоТ указывает на обязательность замены старых 
норм труда новыми по мере проведения аттестации и рационализации рабочих мест, 
внедрения новой техники, технологии и организационно-технических мероприятий, 
обеспечивающих рост производительности труда. В настоящее время, когда нормирование 
труда не носит общегосударственного характера, очевидно пересмотр старых норм 
о труде и замена их новыми не является юридической обязанностью работодателя, 
а скорее его правом. В то же время одним из стимулов такого пересмотра является 
сама рыночная экономика, побуждающая каждое предприятие вновь и вновь доказывать 
свою конкурентоспособность.
     §5. Часть четвертая ст. 102 стимулирует отдельных работников и их коллективы 
(например, бригады) повышать производительность труда, применяя по собственной 
инициативе новые приемы труда, передовой опыт, совершенствуя своими силами 
рабочие места. Более высокая производительность труда - это и более высокая 
его оплата. Таким работникам гарантируется, что оплата труда рассчитывается 
по прежним нормам, поскольку достижение ими высокого уровня выработки продукции 
не дает основание администрации для пересмотра их норм труда.
     §6. Обязанность работников выполнять установленные нормы труда закреплена 
в ст. ст. 2, 127 КЗоТ РФ. Каждой обязанности работника соответствует право 
работодателя требовать от работника выполнения норм времени, выработки, обслуживания, 
численности. В случае невыполнения работником без уважительных причин установленных 
норм труда к нему могут быть применены меры дисциплинарного взыскания или 
иного воздействия. И, наоборот, если работник не выполняет нормы труда по 
уважительным причинам, закон предусматривает определенные гарантии (см. комментарий 
к ст. 92, 93, 94).
     Невыполнение работником норм труда по состоянию здоровья или отсутствие 
у него надлежащей квалификации дает ему право требовать перевода на другую 
работу, соответствующую состоянию здоровья и квалификации.

     Статья 103. Введение, замена и пересмотр норм труда
     Введение, замена и пересмотр норм труда производится администрацией предприятия, 
учреждения, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным 
органом.
     О введении новых норм труда работники должны быть извещены не позднее 
чем за один месяц (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 
1988 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, N 6, ст. 168).

                    Комментарий к статье 103 КЗоТ РФ

     §1. Нормы труда относятся к числу условий труда, которые устанавливаются 
по согласованию с представительными органами трудового коллектива, в частности 
с выборным профсоюзным органом.
     Ст. 11 Федерального закона "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях 
деятельности" от 12 января 1996 г. предусматривает, что системы оплаты труда, 
формы материального поощрения, размеры тарифных ставок (окладов), а также 
нормы труда устанавливаются работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), 
по согласованию с соответствующими профсоюзными органами и закрепляются в 
коллективных договорах, соглашениях.
     Указанный в ст. 103 порядок введения, замены и пересмотра норм труда 
обязателен для всех случаев их установления (для постоянных, временных, разовых, 
индивидуальных, бригадных, повторяющихся).
     §2. Введению новых норм труда должно предшествовать приведение организационно-технических 
условий в цехах, на производственных участках (оборудование, технология и 
др.) в соответствие с теми требованиями, которые указаны в новых нормах. В 
необходимых случаях с работниками проводится производственный инструктаж.
     §3. Закрепление в колдоговорах новых норм труда означает, что весь трудовой 
коллектив принимает участие в их обсуждении и принятии решения о включении 
их в колдоговор. Однако это не освобождает администрацию от обязанности, предусмотренной 
в ч. 2 ст. 103, известить работников не позднее, чем за один месяц о введении 
новых норм труда. Списки таких норм должны быть вывешены на самых видных местах. 
В то же время и каждый работник, которого касаются новые нормы, должен быть 
официально извещен администрацией. Этот порядок распространяется как на случаи 
введения новых норм труда, так и их замены и пересмотра.
     §4. Соблюдение требований, предусмотренных ст. 103, имеет большое практическое 
значение. Оно заключается в том, что если эти требования не выполнены, то 
принятые решения о введении, замене и пересмотре норм труда юридической силы 
не имеют. Следовательно, работник имеет право на оплату своего труда на основе 
прежних норм и расценок, если новые нормы были введены без согласования с 
выборным профсоюзным органом, либо он не был извещен о их введении.

     Статья 104. Замена и пересмотр единых и типовых норм
     Замена и пересмотр единых и типовых (межотраслевых, отраслевых, ведомственных) 
норм осуществляется органами, их утвердившими (в ред. Указа Президиума Верховного 
Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, 
N 6, ст. 168).

                    Комментарий к статье 104 КЗоТ РФ

     §1. Единые и типовые нормы (межотраслевые единые и типовые, отраслевые 
единые и типовые) утверждались до 1992 г. союзными министерствами и ведомствами 
по согласованию с соответствующими профсоюзными органами. В настоящее время 
их разработкой занимается Минтруд РФ.
     §2. Единые и типовые нормы (межотраслевые, отраслевые) носят для предприятий 
лишь рекомендательный характер.

     Статья 105. Определение расценок при сдельной оплате труда
     При сдельной оплате труда расценки определяются исходя из установленных 
разрядов работы, тарифных ставок (окладов) и норм выработки (норм времени).
     Сдельная расценка определяется путем деления часовой (дневной) тарифной 
ставки, соответствующей разраду выполняемой работы, на часовую (дневную) норму 
выработки. Сдельная расценка может быть определена также путем умножения часовой 
или дневной тарифной ставки, соответствующей разряду выполняемой работы, на 
установленную норму времени в часах или днях.

                    Комментарий к статье 105 КЗоТ РФ

     §1. Сдельная расценка - величина производная, определяемая расчетным 
путем. Это размер вознаграждения, причитающийся работнику за изготовление 
им единицы продукции (изделия) или выполненную операцию надлежащего качества.
     Сдельная расценка применяется для определения конечного заработка работника 
при сдельной системе оплаты труда.
     §2. Для определения сдельной расценки необходимо знать: по какому разряду 
выполнена работа, каков размер тарифной ставки (часовой, дневной) по данному 
разряду, какова норма труда этой квалификации (норма выработки, норма времени).
     На основе указанных выше элементов сдельной системы оплаты труда определяется 
сдельная расценка. Для ее определения необходимо тарифную ставку по разряду 
выполненной работы (часовую, дневную) разделить на норму выработки (часовую, 
дневную). Если труд нормирован путем установления нормы времени, то сдельная 
расценка будет равна произведению от умножения тарифной ставки (часовой, дневной) 
на норму времени (в часах или днях). В этом случае, как и в первом, размер 
тарифной ставки учитывается по разряду выполненной работы.
     §3. Сдельная расценка определяется для того, чтобы рассчитать заработок 
рабочего-сдельщика. Он будет исчислен путем умножения сдельной расценки на 
количество произведенной продукции (выполненных операций), если это прямая 
сдельная система оплаты труда. При применении сдельно-прогрессивной системы 
оплаты труда количество продукции (выполненных операций) в пределах нормы 
оплачивается по нормальным сдельным расценкам, а сверх того - по возрастающим.
     §4. При применении коллективной сдельной оплаты труда оплата производится 
на основе коллективных сдельных расценок. Для их определения необходимо знать 
размер тарифной ставки каждого члена бригады (по штату или нормам обслуживания) 
и комплексную норму выработки (норму выпуска продукции), Коллективная сдельная 
расценка составит частное от деления общей суммы тарифных ставок всех членов 
бригады на норму выработки продукции на данном объекте (агрегате, механизме) 
или на норму выпуска продукции участком.

     Статья 106. Сохранение за работниками - изобретателями и рационализаторами 
прежних расценок на определенный срок
     За работниками - авторами изобретений или рационализаторских предложений, 
изменяющих технические нормы и расценки, прежние расценки сохраняются в течение 
шести месяцев со времени введения новых норм и расценок. За другими работниками, 
оказавшими изобретателю или рационализатору помощь во внедрении предложения, 
прежние расценки сохраняются в течение трех месяцев.
     Прежние расценки сохраняются и в тех случаях, когда изобретатель или 
рационализатор ранее не выполнял работу, нормы и расценки на которую изменены 
в связи с внедрением его предложения, и переведен на эту работу после внедрения 
предложения.

                    Комментарий к статье 106 КЗоТ РФ

     §1. Сохранение за работниками - изобретателями или авторами рационализаторских 
предложений, изменяющих технические нормы и расценки, прежних расценок означает, 
что и после введения для всех остальных работников новых норм и расценок оплата 
их труда производится по старым расценкам, определенным с учетом прежней нормы 
труда, которая после введения их предложений становится более высокой и, следовательно, 
снижающей размер новой расценки.
     Указанная гарантия распространяется на этих работников независимо от 
того, выполняли ли они ранее ту работу, по которой в связи с их предложениями 
изменены нормы труда, или стали ее выполнять лишь после внесения своих предложений.
     О порядке определения сдельной расценки см. комментарий к ст. 105.
     §2. Ст. 106 устанавливает различные сроки сохранения прежних расценок 
в зависимости от степени участия во внедрении изобретений и рацпредложений, 
изменяющих технические нормы и расценки. Более продолжительный срок их сохранения 
предусмотрен для работников - авторов изобретений и рацпредложений. Для них 
продолжительность такого срока равна шести месяцам.
     Для тех работников, которые не являлись авторами изобретений и предложений, 
но оказали помощь во внедрении предложений, этот срок понижен до трех месяцев.
     Хотя ст. 106 не указывает на то, что предусмотренный в ней срок является 
низшим пределом, очевидно в колдоговорах и соглашениях может устанавливаться 
и иной - более длительный срок сохранения прежних расценок за работниками 
- авторами изобретений и рацпредложений и теми, кто способствует своей помощью 
внедрению их предложения.


     Статья 107. Установление нормированных заданий и норм обслуживания
     При повременной оплате работникам устанавливаются нормированные задания. 
Для выполнения отдельных функций и объемов работ могут быть установлены нормы 
обслуживания или нормы численности работников (в ред. Указа Президиума Верховного 
Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, 
N 6, ст. 168).

                    Комментарий к статье 107 КЗоТ РФ

     §1. Нормированные задания и нормы обслуживания - виды норм труда, применяемых 
на работах с повременной оплатой труда.
     Нормированное задание - это суммарный объем работы в часах или натуральных 
показателях, который работник (группа работников) должен выполнить за рабочую 
смену, рабочий месяц или в иную единицу рабочего времени.
     §2. О нормах обслуживания см. комментарий к ст. 102.

     Статья 108. Обеспечение нормальных условий работы для выполнения норм 
выработки
     Администрация предприятия, учреждения, организации обязана обеспечивать 
нормальные условия работы для выполнения работниками норм выработки. Такими 
условиями считаются:
     1) исправное состояние машин, станков, приспособлений;
     2) своевременное обеспечение технической документацией;
     3) надлежащее качество материалов и инструментов, необходимых для выполнения 
работы и их своевременная подача;
     4) своевременное снабжение производства электроэнергией, газом и другими 
источниками энергопитания;
     5) безопасные и здоровые условия труда (соблюдение правил и норм по технике 
безопасности, необходимое освещение, отопление, вентиляция, устранение вредных 
последствий шума, излучений, вибрации и других факторов, отрицательно влияющих 
на здоровье работников, и т.д.).

                    Комментарий к статье 108 КЗоТ РФ

     §1. Ст. 108 предусматривает обязанность администрации обеспечить нормальные 
условия работы для выполнения работником всех видов установленных норм труда. 
Это могут быть и нормы выработки, как норма труда, нормы времени, обслуживания, 
численности и т.д.
     §2. Указанные в ст. 108 условия считаются нормальными для всех работ 
и в любом производстве независимо от вида применяемой нормы труда и должны 
быть обеспечены администрацией на каждом рабочем месте в дополнение к тем 
организационно-техническим условиям, которые отвечают требованиям конкретного 
вида норм труда.
     §3. О правовых последствиях невыполнения работником установленных норм 
труда не по своей вине (т.е. когда администрация не создала нормальных условий 
труда) см. комментарий к ст. 92 КЗоТ.

 Статья 109 исключена Законом РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1

                   Глава VIII. Гарантии и компенсации

     Статья 110. Гарантии для работников, избранных на выборные должности 
в государственных органах
     Работникам, освобожденным от работы вследствие избрания их на выборные 
должности в государственных органах, предоставляется после окончания их полномочий 
по выборной должности прежняя работа (должность), а при ее отсутствии другая 
равноценная работа (должность) на том же или, с согласия работника, на другом 
предприятии, учреждении, организации (в ред. Закона Российской Федерации от 
25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской 
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                    Комментарий к статье 110 КЗоТ РФ

     §1. Прежняя или другая равноценная работа работникам, указанным в ст. 
110 КЗоТ, должна быть предоставлена не только после окончания срока их полномочий, 
но и при досрочном их окончании по уважительным причинам.
     §2. Под прежней работой следует понимать работу, которую работник выполнял 
непосредственно перед избранием на выборную должность.
     §3. Если предоставление прежней работы (должности) невозможно, то ему 
предоставляется такая работа, которая соответствует прежней по квалификации, 
условиям труда и его оплате, иным льготам и преимуществам.

     Статья 111. Гарантии для работников на время выполнения государственных 
или общественных обязанностей
     На время выполнения государственных или общественных обязанностей, если 
по действующему законодательству эти обязанности могут осуществляться в рабочее 
время, работникам гарантируется сохранение места работы (должности) и среднего 
заработка.
     Работникам, привлекаемым к выполнению воинских обязанностей, предоставляются 
гарантии и льготы, предусмотренные законодательством (в ред. Закона Российской 
Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов 
Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, 
ст. 2254).
     Средний заработок сохраняется в случаях выполнения следующих государственных 
или общественных обязанностей в рабочее время:
     1) осуществления избирательного права;
     2) участия депутатов в сессиях Советов народных депутатов, а в случаях, 
установленных законодательством, и при выполнении ими других депутатских обязанностей;
     3) явки по вызову в органы дознания, предварительного следствия, к прокурору 
и в суд в качестве свидетеля, потерпевшего, эксперта, специалиста, переводчика, 
понятого, а также участия в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, 
общественных обвинителей и общественных защитников, представителей общественных 
организаций и трудовых коллективов;
     4) участия в работе комиссий по назначению пенсий при исполнительных 
комитетах Советов народных депутатов и врачебно-трудовых экспертных комиссий 
(ВТЭК) в качестве выделенных профсоюзными организациями членов этих комиссий;
     5) явки по вызову в комиссии по назначению пенсий в качестве свидетелей 
для дачи показаний о трудовом стаже;
     6) участия членов добровольных пожарных дружин в ликвидации пожара или 
аварии;
     7) выполнения других государственных или общественных обязанностей - 
в случаях, предусмотренных законодательством (в ред. Указа Президиума Верховного 
Совета РСФСР от 12 августа 1980 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1980, 
N 34, ст. 1063); (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. 
N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного 
Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                    Комментарий к статье 111 КЗоТ РФ

     §1. Выплата среднего заработка работнику в случаях, указанных в ст. 111 
КЗоТ, производится за счет органа, привлекающего работника к этим обязанностям 
в его рабочее время.
     §2. Средний заработок исчисляется в порядке, определенном Министерством 
труда РФ в соответствии с поручением Правительства РФ.
     Для исчисления среднего заработка берутся выплаты, на которые начисляются 
страховые взносы за три календарных месяца, предшествующих тому месяцу, когда 
работник был привлечен к выполнению государственных или общественных обязанностей, 
указанных в ст. 111 КЗоТ.
     §3. Законодательство устанавливает и иные случаи сохранения среднего 
заработка, кроме тех, которые перечислены в ст. 111 КЗоТ. Так, ст. 9 Закона 
РФ "О коллективных договорах и соглашениях" в ред. от 20 октября 1995 г. (СЗ 
РФ, 1995, N 48, ст. 4558) предусматривает, что лица, участвующие в коллективных 
переговорах, подготовке проектов коллективных договоров и соглашений, а также 
специалисты, приглашенные для участия в этой работе, освобождаются от основной 
работы с сохранением среднего заработка на срок не более трех месяцев в течение 
года.

     Статья 112. Гарантии для работников, направляемых для повышения квалификации
     При направлении работников для повышения квалификации с отрывом от производства 
за ними сохраняется место работы (должность) и производятся выплаты, предусмотренные 
законодательством.

                    Комментарий к статье 112 КЗоТ РФ

     §1. При направлении работников на подготовку, переподготовку, обучение 
вторым профессиям, повышение квалификации с отрывом от основной работы сохраняется 
средняя заработная плата по основному месту работы (исчисляемая за последние 
три месяца работы до направления на обучение) за счет средств предприятия 
(организации).
     Кроме того, им оплачивается проезд к месту учебы и обратно, суточные 
за время нахождения в пути за счет средств министерств, ведомств, предприятий 
по месту основной работы. Иногородним слушателям оплачиваются суточные за 
время обучения (если они не вошли в стоимость обучения). На период обучения 
слушатели обеспечиваются общежитием гостиничного типа с оплатой проживания 
за счет средств предприятия, на котором работает работник.
     §2. Расходы, связанные с повышением квалификации и переподготовкой увольняемых 
государственных служащих, в том числе и с сохранением за ними среднего заработка 
за этот период, производятся за счет средств, предусматриваемых на эти цели 
органами государственной власти. - "Положение о повышении квалификации и переподготовке 
федеральных государственных служащих, увольняемых из аппаратов органов государственной 
власти Российской Федерации в связи с ликвидацией или реорганизацией этих 
органов, сокращением штата" (Указ Президента РФ от 23 августа 1994 г. - СЗ 
РФ, 1994, N 18, ст. 2066). Указанное Положение предусматривает, что период 
повышения квалификации и переподготовки, в течение которого за государственным 
служащим сохраняется средний заработок, засчитывается в общий трудовой стаж.

     Статья 113. Гарантии для работников, направляемых на обследование в медицинские 
учреждения
     За время нахождения в медицинском учреждении на обследовании за работниками, 
обязанными проходить такое обследование, сохраняется средний заработок по 
месту работы.

                    Комментарий к статье 113 КЗоТ РФ

     §1. Законодательством (ст. ст. 154, 176 КЗоТ) установлены случаи, когда 
работник при приеме на работу, а также впоследствии должен проходить медицинские 
осмотры. Прохождение медицинских осмотров является обязательным для работника 
и уклонение от его прохождения может рассматриваться как нарушение трудовой 
дисциплины.
     За время обследования, а также дополнительного исследования в стационарах 
клиник, медицинских институтов и других учреждений (в целях уточнения диагноза 
и выявления связи заболевания с профессией) работнику сохраняется его средний 
заработок (исчисленный за три последних месяца перед обследованием). При этом 
больничный лист работнику не выдается.

     Статья 114. Гарантии для работников, являющихся донорами
     Администрация предприятий, учреждений, организаций обязана беспрепятственно 
отпускать работников в учреждения здравоохранения в день обследования и в 
день сдачи крови для переливания и сохранять за ними средний заработок за 
эти дни.
     Работникам, являющимся донорами, предоставляется непосредственно после 
каждого дня сдачи крови для переливания день отдыха с сохранением среднего 
заработка. По желанию работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску.

                    Комментарий к статье 114 КЗоТ РФ

     §1. Льготы для работников, являющихся донорами, установлены в Законе 
РФ от 9 июня 1993 г. "О донорстве крови и ее компонентов" (Ведомости РФ, 1993, 
N 28, ст. 1084).
     §2. Если в день сдачи крови работник вышел на работу (за исключением 
работ, связанных с особыми условиями труда), ему предоставляется по его желанию 
другой день отдыха с сохранением среднего заработка. Однако этот день не может 
быть присоединен к отпуску (ст. 9 Закона).
     §3. В случае сдачи крови в период выходного, праздничного дня или во 
время нахождения в очередном ежегодном отпуске, работнику предоставляется 
другой день отдыха или день сдачи крови (по выбору работника) и оплачивается 
не менее, чем в двойном размере.
     §4. Дополнительный день отдыха, после дня сдачи крови, может быть присоединен 
к очередному отпуску или использован в другое время в течение года.
     §5. В день сдачи крови донор обеспечивается разовым бесплатным питанием 
за счет средств соответствующего бюджета.
     §6. При каждой сдаче крови и ее компонентов забирается максимально допустимая 
для конкретного донора доза крови, определяемая врачом, осуществляющим осмотр 
донора непосредственно перед ее сдачей.
     §7. Донору, сдавшему безвозмездно в течение года кровь не менее двух 
раз, предоставляются дополнительные льготы:
     а) студентам в течение шести месяцев устанавливается надбавка к стипендии 
25% за счет средств соответствующих бюджетов;
     б) пособие по временной нетрудоспособности в случае болезни самого донора 
выплачивается в размере полного заработка независимо от непрерывного трудового 
стажа.
     В случае назначения пособия по временной нетрудоспособности при карантине, 
протезировании, уходе за заболевшим членом семьи, направлении на санаторно-курортное 
лечение размер пособия определяется по общим правилам:
     в) в течение года лечение в государственных и муниципальных учреждениях 
здравоохранения за счет средств соответствующих бюджетов;
     г) в течение года первоочередное выделение по месту работы или учебы 
льготных путевок на санаторно-курортное лечение.
     §8. Лица, награжденные знаком "Почетный донор России" (сдавшие безвозмездно 
кровь 40 и более раз), помимо льгот, указанных в ст. 114 КЗоТ и §7, пользуются 
правом:
     а) на бесплатный проезд на городском пассажирском транспорте;
     б) на оплату коммунальных услуг в размере 50%;
     в) на внеочередное лечение в государственных и муниципальных учреждениях 
здравоохранения;
     г) на приобретение лекарственных препаратов со скидкой в размере 50% 
от стоимости по рецептам государственных и муниципальных учреждений здравоохранения;
     д) на бесплатное зубопротезирование (кроме протезов из драгоценных металлов) 
в государственных или муниципальных учреждениях здравоохранения.

     Статья 115. Гарантии для работников-изобретателей и рационализаторов
     За работниками - авторами изобретений или рационализаторских предложений 
сохраняется средний заработок при освобождении от основной работы для участия 
в работе по внедрению изобретения или рационализаторского предложения на том 
же предприятии, в организации.
     При внедрении изобретения или рационализаторского предложения на другом 
предприятии, в организации, за работниками сохраняется должность по месту 
постоянной работы, а работа по внедрению изобретения или рационализаторского 
предложения оплачивается по соглашению сторон в размере не ниже среднего заработка 
по месту постоянной работы.

                    Комментарий к статье 115 КЗоТ РФ

     §1. Авторы изобретений или рационализаторских предложений могут быть 
освобождены от основной работы полностью или частично на период подготовки 
к использованию и внедрению изобретения или рационализаторского предложения 
на том же предприятии. При этом размер получаемого заработка работника в этот 
период не может быть меньше среднего заработка, исчисленного из расчета трех 
последних месяцев перед началом работ по внедрению.
     §2. В случае, если подготовка к использованию, а также внедрение изобретения 
или рационализаторского предложения в рабочее время является нецелесообразным, 
работник может выполнять эти работы в нерабочее время с оплатой труда, устанавливаемой 
по соглашению между работником и администрацией.
     §3. При внедрении изобретения или рационализаторского предложения вне 
постоянного места работы, за работником сохраняется, помимо должности по месту 
постоянной работы и его среднего заработка, также право на отпуск, все права, 
льготы и преимущества, установленные для него на прежнем месте работы. Кроме 
того, период работы по подготовке к использованию и внедрению изобретений 
засчитывается в общий специальный и непрерывный трудовой стаж.
     §4. Если продолжительность работы по внедрению изобретения на другом 
предприятии длилась 11 и более месяцев, то очередной отпуск, а также его оплата 
производится по новому месту работы.
     §5. При привлечении автора изобретения или рационализаторского предложения, 
проживающего в другой местности, предприятие, заключившее с ним трудовой договор 
(помимо оплаты его труда), оплачивает также расходы по проезду, оплату суточных 
и найму жилого помещения в размере не ниже, чем предусмотрено законодательством 
о командировках (см. ст. 116 КЗоТ).

     Статья 116. Гарантии и компенсации при командировках и переезде на работу 
в другую местность
     Работники имеют право на возмещение расходов и получение иных компенсаций 
в связи со служебными командировками, переводом, приемом или направлением 
на работу в другую местность.
     Работникам, направляемым в служебные командировки, оплачиваются: суточные 
за время нахождения в командировке; расходы по проезду к месту назначения 
и обратно; расходы по найму жилого помещения. За командированными работниками 
сохраняются в течение всего времени командировки место работы (должность) 
и средний заработок.
     Работникам при переводе на другую работу, когда это связано с переездом 
в другую местность (в другой населенный пункт по существующему административно-территориальному 
делению), выплачиваются: стоимость проезда работника и членов его семьи (кроме 
случаев, когда администрация предоставляет соответствующие средства передвижения); 
расходы по провозу имущества; суточные за каждый день нахождения в пути; единовременное 
пособие на самого работника и на каждого переезжающего члена семьи; заработная 
плата за дни сбора в дорогу и устройства на новом месте жительства, но не 
более шести дней, а также за время нахождения в пути. (в ред. Указа Президиума 
Верховного Совета РСФСР от 19 ноября 1982 г. - Ведомости Верховного Совета 
РСФСР, 1982, N 47, ст. 1725).
     Работникам, переезжающим в связи с приемом их (по предварительной договоренности) 
на работу в другую местность, выплачиваются компенсации и предоставляются 
гарантии, указанные в части третьей настоящей статьи, кроме выплаты единовременного 
пособия, которое этим работникам может быть выплачено по соглашению сторон 
(в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 19 ноября 1982 г. - Ведомости 
Верховного Совета РСФСР, 1982, N 47, ст. 1725).
     Размеры компенсаций, порядок их выплаты и предоставления гарантий указанным 
выше работникам, а также гарантии и компенсации лицам при переезде их в другую 
местность (в другой населенный пункт по существующему административно-территориальному 
делению) в связи с направлением на работу после окончания аспирантуры, клинической 
ординатуры, высших, средних специальных, профессионально-технических и иных 
учебных заведений либо в порядке организованного набора и общественного призыва, 
устанавливаются законодательством (в ред. Указа Президиума Верховного Совета 
РСФСР от 19 ноября 1982 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1982, N 47, 
ст. 1725); (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 
- Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета 
Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                    Комментарий к статье 116 КЗоТ РФ

     §1. Служебной командировкой называется направление работника на определенный 
срок по распоряжению руководители организации для выполнения служебного задания 
вне места постоянной работы, обусловленной трудовым договором.
     §2. Не является командировкой направление работника на фестивали или 
смотры художественной самодеятельности. Также не считаются командировками 
служебные поездки работников, постоянная работа которых протекает в пути или 
носит разъездной (либо подвижной) характер. В этих случаях им производится 
выплата специальных надбавок к заработной плате.
     §3. Командировки в вышестоящие в порядке подчиненности организации осуществляются 
по вызову этих организаций или по согласованию с ними.
     §4. Распоряжение руководителя о выезде в командировку является для работника 
обязательным. Отказ работника от поездки в служебную командировку без уважительных 
причин является нарушением трудовой дисциплины.
     §5. Не допускается направление в командировку беременных женщин и женщин, 
имеющих детей до 3 лет (ст. 162 КЗоТ); лиц, не достигших 18 лет, а также работников, 
обучающихся без отрыва от производства, если командировка последних не связана 
с профессиональной подготовкой и повышением квалификации и препятствует успешному 
обучению. Женщины, имеющие детей от 3 до 14 лет, могут направляться в командировки 
только с их согласия.
     §6. Срок служебной командировки не должен превышать 40 дней, не считая 
времени нахождения работника в пути, а в министерства и ведомства, а также 
в органы государственного и хозяйственного управления, - не более 5 дней, 
не считая времени нахождения в пути. Продление срока командировки допускается 
в исключительных случаях (не более чем на 5 дней) с письменного разрешения 
руководителя органа управления. - Постановление Совета Министров СССР от 18 
марта 1988 г. N 351 "О служебных командировках в пределах СССР" (СП СССР, 
1988, N 15, ст. 42).
     Срок командировки рабочих, руководителей и специалистов, направляемых 
для выполнения монтажных, наладочных и строительных работ, не должен превышать 
одного года.
     Время пребывания в месте командировки определяется по отметкам в командировочном 
удостоверении о дне убытия в место командировки и дне выбытия из места командировки. 
В случае, если работник командирован в разные населенные пункты, отметки о 
дне прибытия и дне убытия делаются в каждом пункте и заверяются печатью предприятия.
     Руководитель предприятия своим приказом назначает лицо, ответственное 
за ведение журналов регистрации работников, прибывающих в командировку и выезжающих 
в командировку, а также производство отметок в командировочных удостоверениях.
     Командировочные удостоверения при однодневных командировках не выдаются.
     §7. Командированному работнику возмещаются расходы по проезду к месту 
командировки и обратно в размере стоимости проезда воздушным, водным, железнодорожным 
и автомобильным транспортом общего пользования (кроме такси), включая страховые 
платежи по государственному обязательному страхованию пассажиров на транспорте, 
оплату услуг по предварительной продаже билетов, расходы за пользование постельными 
принадлежностями, а также оплату стоимости проезда к станции, пристани, аэропорту, 
если они находятся за чертой населенного пункта.
     Возмещение проездных расходов по проезду работника в мягком вагоне (СВ), 
в каютах, оплачиваемых по I-IV группам тарифных ставок на судах речного флота, 
а также на воздушном транспорте по билету I (бизнес) класса производится в 
каждом конкретном случае с разрешения руководителя предприятия по предоставлению 
проездных документов.
     Если командированный работник не может представить проездные документы 
(при утрате их), то с разрешения руководителя предприятия ему оплачивается 
минимальная стоимость проезда от места постоянной работы до места командировки, 
определяемая по справочникам пассажирских перевозок (стоимость железнодорожного 
проезда оплачивается по тарифу жесткого вагона пассажирского поезда; оплата 
проезда пароходом - по тарифу 2 класса). При потере авиабилета доказательством 
для оплаты стоимости проезда может служить справка управления гражданской 
авиации, выданная на основании данных отрывного талона проданного билета.
     Расходы по найму жилого помещения в месте командировки возмещаются командированному 
работнику со дня прибытия и по день выезда в размерах, определяемых Министерством 
финансов Российской Федерации. С 1 ноября 1995 г. оплата найма жилого помещения 
производится по фактическим расходам, подтвержденным соответствующими документами, 
но не более 105000 рублей в сутки. При отсутствии таких документов работнику 
возмещаются расходы по найму жилого помещения в размере 3600 рублей в сутки. 
- Письмо Министерства финансов РФ от 27 октября 1995 г. (Бюллетень нормативных 
актов министерств и ведомств, 1995, N 1, с. 63).
     Расходы, связанные с проживанием в месте пребывания в командировке, компенсируются 
выплатой суточных за все календарные дни командировки, в том числе и за дни 
приезда и отъезда, дни нахождения в пути, включая время вынужденной остановки 
в пути. Размер суточных устанавливается Министерством финансов РФ (с 1 ноября 
1995 г. он составляет 18000 рублей за каждый день нахождения в командировке).
     Предприятия за счет собственных средств могут устанавливать более высокие 
нормы компенсаций при командировках своих работников.
     Если работник командирован в такую местность, откуда он имеет возможность 
ежедневно возвращаться к месту своего постоянного жительства, суточные не 
выплачиваются. Вопрос о возможности возвращения к месту жительства работника 
в каждом конкретном случае решается руководителем предприятия, на котором 
работает работник, с учетом дальности расстояния, условий транспортного сообщения, 
характере выполняемого задания, а также необходимости создания работнику условий 
для отдыха.
     §8. Перед отъездом в командировку работнику выдается денежный аванс в 
пределах сумм, причитающихся на оплату проезда, расходов по найму жилого помещения 
и суточных.
     В течение трех дней после возвращения из командировки работник обязан 
представить авансовый отчет об израсходованных суммах, к которому прилагаются 
командировочное удостоверение, документы о найме жилого помещения и расходов 
по проезду.
     §9. На работников, находящихся в командировке, распространяется режим 
рабочего времени и времени отдыха тех предприятий, в которые они командированы. 
Взамен дней отдыха, не использованных во время командировки, другие дни отдыха 
(по возвращению из командировки) не предоставляются.
     В случае, если работник был командирован специально для работы в выходные 
(праздничные) дни, компенсация за такую работу производится на общих основаниях. 
Если день отъезда в командировку приходится на выходной день, то работнику 
предоставляется другой день отдыха по возвращению из командировки.
     §10. Компенсационные выплаты федеральным государственным служащим в пределах 
Российской Федерации определены в соответствии с Указом Президента РФ от 24 
ноября 1995 г. "О нормах расходов для федеральных государственных служащих 
на служебные командировки в пределах РФ" (СЗ РФ, 1995, N 48, ст. 4659).
     §11. При направлении работников предприятий и учреждений для выполнения 
монтажных, наладочных, строительных работ, на курсы повышения квалификации, 
а также при подвижном и разъездном характере работы, при производстве работ 
вахтовым методом и полевых работ, при постоянной работе в пути на территории 
РФ устанавливаются компенсационные выплаты в порядке, определяемом Постановлением 
Министерства труда РФ от 29 июня 1994 г. с изменениями и дополнениями на 15 
июня 1995 г. (Бюллетень Министерства труда РФ, 1994, N 9).
     §12. Работникам геологоразведочных и топографо-геодезических организаций, 
занятым на геологоразведочных и топографо-геодезических работах, выплачивается 
полевое довольствие (в целях компенсации повышенных расходов за время проведения 
в районе деятельности геологических и топографо-геодезических партий полевых 
работ и за отрыв от постоянного места жительства). - См. Положение о выплате 
полевого довольствия работникам геологоразведочных и топографо-геодезических 
предприятий, организаций и учреждений Российской Федерации, занятым на геологоразведочных 
и топографо-геодезических работах (Бюллетень Минтруда РФ, 1994, N 9).
     §13. Компенсационные выплаты, предоставляемые работнику при переезде 
в другую местность, определяются Постановлением Совета Министров СССР от 15 
июля 1981 г. "О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность" 
(СП СССР, 1981, N 21, ст. 123).
     §14. При переводе работника на другую работу или при направлении на работу 
лиц, окончивших аспирантуру, клиническую ординатуру, профессионально-технические 
учебные заведения, когда это связано с переездом в другую местность, выплачиваются 
следующие компенсации:
     1) стоимость проезда работника и членов семьи;
     2) расходы по провозу имущества и багажа (до 500 кг на самого работника 
и до 150 кг на каждого члена семьи);
     3) суточные за время нахождения в пути;
     4) единовременное пособие (подъемные) на самого работника в размере месячного 
должностного оклада (тарифной ставки) по новому месту работы и в размере 1/4 
пособия на каждого члена его семьи;
     5) заработная плата по новому месту работы за дни сбора в дорогу и обустройства 
на новом месте жительства (но не более шести дней), а также за время нахождения 
в пути.
     Расходы по выплате указанных компенсаций несет предприятие, на которое 
устраивается работник.
     В случае, если работник не явился на работу или отказался приступить 
к ней без уважительных причин, а также если он до окончания срока работы (а 
при отсутствии срока - до истечения одного года) уволился по собственному 
желанию без уважительных причин, либо был уволен за виновные действия, то 
он обязан вернуть предприятию полностью средства, выплаченные ему в связи 
с переездом в другую местность.
     Работник, не явившийся на работу или отказавшийся приступить к работе 
по уважительной причине, обязан вернуть выплаченные средства за вычетом путевых 
расходов. - См. Постановление Совета Министров СССР от 15 июля 1981 г. N 677 
"О гарантиях и компенсациях при переезде на работу в другую местность" (СП 
СССР, 1981, N 21, ст. 123).
     §15. Нормы и порядок возмещения командировочных расходов при направлении 
в командировки в страны бывшего СССР определяются в соответствии с Постановлением 
Правительства РФ от 30 декабря 1993 г. "Об изменении порядка выплаты суточных 
при краткосрочных командировках на территории государств-республик бывшего 
СССР" (САПП, 1994, N 6, ст. 439).

     Статья 117. Компенсация за износ инструментов, принадлежащих работникам
     Работники, использующие свои инструменты для нужд предприятия, учреждения, 
организации, имеют право на получение компенсации за износ (амортизацию) своих 
инструментов.
     Размер и порядок выплаты этой компенсации определяются администрацией 
предприятия, учреждения, организации по согласованию с работником и соответствующим 
выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации, если размер 
и порядок выплаты компенсации не установлены в централизованном порядке (в 
ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 19 ноября 1982 г. - Ведомости 
Верховного Совета РСФСР, 1982, N 47, ст. 1725).

                    Комментарий к статье 117 КЗоТ РФ

     §1. В централизованном порядке устанавливаются компенсации музыкантам-исполнителям 
за пользование собственными музыкальными инструментами (см. Справочник по 
вопросам оплаты и охраны труда работников культуры и искусства. М ., 1964, 
с. 110-112).
     §2. Степень износа инструментов, принадлежащих работнику, устанавливается 
в процентном отношении к нормальному сроку изнашивания, Размер компенсации 
определяется пропорционально проценту износа. Работнику компенсируется полная 
стоимость или возмещаются израсходованные на ремонт суммы в случае, если инструмент, 
принадлежащий работнику, стал полностью (или частично) непригодным для дальнейшего 
использования.
     Размер компенсации исчисляется по розничным ценам, действующим в данной 
местности на аналогичные виды товаров.
     §3. Работникам, работающим в бюджетных организациях и использующим личные 
легковые автомобили для служебных поездок, установлены компенсации в соответствии 
с Постановлением Правительства РФ от 20 июня 1992 г. N 414. При этом компенсируются 
амортизационные суммы, затраты на горюче-смазочные материалы, техническое 
обслуживание, текущий ремонт.
     Размер компенсации определяется в зависимости от интенсивности использования 
личного автомобиля для служебных поездок с учетом возмещения затрат по эксплуатации 
используемого для служебных поездок личного легкового автомобиля.
     Выплата компенсаций не производится, если работа (в соответствии с должностными 
обязанностями работника) не связана с постоянными служебными разъездами.
     В период нахождения работника в отпуске, командировке, а также во время 
его болезни, когда автомобиль не эксплуатируется, компенсация не выплачивается.
     §4. В соответствии с Законом РФ "Об образовании" от 10 июля 1992 г. педагогическим 
работникам образовательных учреждений с целью содействия их обеспечения книгоиздательской 
продукцией и периодическими изданиями установлена ежемесячная денежная компенсация 
в размере 10% должностного оклада (Ведомости РФ, 1992, N 30, ст. 1797).

     Статья 118. Ограничение материальной ответственности работников за ущерб, 
причиненный предприятию, учреждению, организации
     Работники обязаны бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, 
организации и принимать меры к предотвращению ущерба.
     Материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, 
организации при исполнении трудовых обязанностей, возлагается на работника 
при условии, если ущерб причинен по его вине. Эта ответственность, как правило, 
ограничивается определенной частью заработка работника и не должна превышать 
полного размера причиненного ущерба, за исключением случаев, предусмотренных 
законодательством (статья 119) (в ред. Указа Президиума Верховного Совета 
РСФСР от 28 мая 1986 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1986, N 23, ст. 
638); (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 
- Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета 
Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
     При определении размера ущерба учитывается только прямой действительный 
ущерб; не полученные доходы не учитываются.
     Недопустимо возложение на работника ответственности за такой ущерб, который 
может быть отнесен к категории нормального производственно-хозяйственного 
риска.
     Администрация предприятия, учреждения, организации обязана создать работникам 
условия, необходимые для нормальной работы и обеспечения полной сохранности 
вверенного им имущества (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 
20 декабря 1976 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1977, N 1, ст. 1).

                    Комментарий к статье 118 КЗоТ РФ

     §1. Правовой основой материальной ответственности работника является 
его обязанность бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения,организации 
(ст. 2 КЗоТ) и ст. 8 Конституции РФ, которая закрепляет все формы собственности, 
и в том числе частную, государственную и муниципальную, которые защищаются 
равным образом.
     Материальная ответственность работников - одно из средств защиты форм 
собственности, ибо она представляет собой юридическую обязанность работника, 
виновно причинившего ущерб, возместить его в установленном законом размере.
     §2. По нормам трудового законодательства материальную ответственность 
несут все работники, состоящие в трудовых отношениях с предприятием, учреждением, 
организацией на основе трудового договора, независимо от формы собственности, 
на базе которой создано предприятие, учреждение, организация.
     Она может быть возложена на этих лиц и в случае прекращения трудовых 
отношений при условии, если ущерб причинен работником во время действия этих 
отношений.
     §3. Материальная ответственность возлагается на работника только при 
одновременном наличии следующих условий:
     1) прямого (действительного) ущерба;
     2) противоправности поведения работника, причинившего ущерб;
     3) вины работника в причинении ущерба;
     4) наличии причинной связи между действием (бездействием) работника и 
ущербом.
     §4. Под прямым (действительным) ущербом понимается ущерб наличному, реально 
существующему имуществу путем утраты его (или его части), присвоения, порчи, 
понижения ценности и соответствующей необходимости собственника (владельца) 
произвести затраты на приобретение или восстановление имущества либо произвести 
излишние выплаты по вине работника другому субъекту (физическому или юридическому 
лицу).
     Это может быть как недостача, порча материальных ценностей, расходы на 
ремонт, штрафные санкции за неисполнение обязательств, так и суммы уплаченных 
штрафов, оплаты вынужденного прогула или задержки выдачи трудовой книжки и 
другие выплаты.
     Таким образом, материальная ответственность возлагается как за ущерб, 
причиненный предприятию или учреждению, с которым он состоит в трудовых отношениях, 
так и за ущерб, причиненный работодателем по вине работника третьим лицам 
в случае возмещения этого ущерба.
     В отличие от гражданского права взысканию подлежит лишь реальный ущерб 
(он также называется прямым или действительным), который фактически понес 
работодатель. В гражданском праве, кроме реального ущерба взыскиваются и неполученные 
доходы, которые лицо (физическое или юридическое) получило бы при обычных 
условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено (упущенная 
выгода или неполученные доходы).
     Нормами трудового законодательства взыскание неполученных доходов не 
предусматривается, т.е. прибыль, которую работодатель мог бы получить, но 
не получил в результате неправомерных действий (бездействия) своих работников, 
взысканию не подлежит. К такому работнику в этом случае могут быть применены 
меры дисциплинарного или общественного воздействия с соблюдением правил, устанавливающих 
порядок их применения.
     §5. Противоправным признается такое поведение работника, при котором 
он не выполняет своих трудовых обязанностей или выполняет их ненадлежащим 
образом, но обязанностей, прямо или косвенно связанных с бережным отношением 
к материальным ценностям (ст. 2 КЗоТ). Эта обязанность обычно конкретизируется 
в специальных актах, определяющих порядок сбережения, хранения и использования 
имущества и других материальных ценностей. К этим актам кроме законов, постановлений 
и распоряжений Правительства, указов Президента (т.е. нормативных актов, принятых 
в централизованном порядке) относятся и правила внутреннего распорядка, должностные 
инструкции, приказы и распоряжения администрации.
     Бездействие работника признается противоправным, если указанными выше 
актами на работника возложена обязанность совершения определенных действий, 
которую он не выполнил. Работник должен быть ознакомлен с таким актом. (См., 
напр., Бюлл. Верховного Суда РСФСР, 1988, N 2, с. 14; N 3, с. 6, 7; 1987, 
N 6, с. 4).
     Ущерб может быть причинен и в результате правомерного поведения работника. 
Один из этих случаев установлен законом. Это нормальный производственно-хозяйственный 
риск, при котором в случае причинения ущерба к материальной ответственности 
работник не привлекается. На практике не всегда просто определить наличие 
этой категории, ибо законодатель не определяет и не может определить содержание 
этого понятия, так как в каждом конкретном случае "норма" имеет свое конкретное 
наполнение.
     Однако в науке и практике сложились некие общие положения, учитываемые 
при решении отдельных дел о причинении ущерба, связанного с риском.
     Риск считается оправданным, т.е. нормальным, при наличии следующих условий:
     а) если цель не может быть достигнута обычными, нерискованными средствами;
     б) если он соответствует значению той цели, для которой предпринимается;
     в) возможность вредных последствий при риске всегда лишь вероятна. Там, 
где речь идет о заведомом причинении ущерба, нормальный риск отсутствует;
     г) объектом риска являются материальные факторы, а не жизнь и здоровье 
человека.
     На практике к правомерному причинению ущерба относят также и случаи причинения 
ущерба в состоянии крайней необходимости, а также и при управомоченности на 
причинение ущерба.
     Типичным примером причинения вреда в состоянии крайней необходимости 
являются случаи, когда, например, мастер в целях предотвращения увечья работнику 
портит механизм или шофер, чтобы спасти человека, нарушает правила движения 
и портит автомашину.
     Управомоченность на причинение ущерба проявляется в действиях пожарников, 
причинивших ущерб при тушении пожара, или ветврача, забивающего скот в случае 
его болезни и т.д. (См., напр., Бюлл. Верховного Суда РСФСР, 1988, N 2, с. 
13).
     §6. Администрация обязана создать условия, необходимые для обеспечения 
сохранности вверенного работнику имущества. Эта обязанность закреплена во 
многих актах нормативного характера (см. Комментарий к ст. 129 КЗоТ).
     §7. Материальная ответственность работника возможна только при наличии 
его вины. Как и в других видах ответственности, вина выражает психическое 
отношение лица к совершаемому им противоправному деянию и причинно-обусловленному 
им результату. Вина заключается в том, что лицо предвидело или должно было 
предвидеть вредные последствия своего деяния и хочет их наступления или относится 
к ним безразлично. Поэтому и различают в ней два момента - интеллектуальный 
и волевой. Первый характеризует отношение лица с точки зрения осознания им 
противоправности проступка и предвидения вредного результата, второй - желания 
или безразличного отношения к наступлению противоправных последствий.
     В зависимости от сочетания интеллектуального и волевого моментов различают 
следующие формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность (самонадеянность 
или небрежность). Для возложения материальной ответственности правовое значение 
имеет любая форма вины, однако форма ее влияет на вид и предел материальной 
ответственности (п. 1 и 6 ст. 121 КЗоТ).
     §8. Одним из необходимых условий материальной ответственности является 
наличие причинной связи между деянием работника и имущественным ущербом.
     Ответственность наступает лишь в случае, если результат необходимо вытекает 
из этого деяния (действия или бездействия). За случайные последствия человеческого 
поведения ответственность не должна наступать.
     Но случайными связями могут соединяться поступки, которые хотя и не были 
причиной того или иного результата, однако способствовали, создавали обстановку 
для возникновения другой причины. Иногда следствие порождается совокупностью 
явлений. Одно из них непосредственно повлекло за собой результат, а другое 
- лишь способствовало его проявлению и потому последнее - это не причина, 
а только повод или условие, также связанное со следствием, определенная предпосылка 
возникновения результата, но подчас такая, без которой причина сама по себе 
может не действовать.
     Отграничение этих факторов (поводов или условий) от непосредственной 
причины составляет определенную трудность в практике, ибо результат может 
порождаться не одним, а рядом обстоятельств. Так, например, неправильная постановка 
учета и хранения материальных ценностей еще не причиняет ущерба, однако создает 
условия, способствует проявлению такой возможности.
     А это, в свою очередь, ставит вопрос о том, должны ли привлекаться к 
материальной ответственности все работники, и в том числе те, кто создал условия, 
способствовавшие причинению ущерба, или только непосредственные его причинители?
     Непосредственные причинители ущерба привлекаются к материальной ответственности 
первыми и, если ущерб при этом возмещается полностью, то это исключает материальную 
ответственность других лиц. К ним в этих случаях могут применяться другие 
меры воздействия - дисциплинарная или административная ответственность, меры 
общественного воздействия и др.
     Если же ущерб полностью при этом не возмещается, материальная ответственность 
может быть возложена и на лиц, способствовавших его причинению.
     §9. Если по гражданскому законодательству отсутствие вины доказывается 
лицом, нарушившим обязательство, то в качестве общего правила в трудовом - 
обязанность доказать факт причинения прямого (действительного) ущерба, а также 
и других, установленных и названных выше условий лежит на администрации. (См. 
п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда РСФСР от 1 марта 1983 г. - Бюллетень 
Верховного Суда РСФСР, 1983, N 4).
     Однако работники, несущие полную материальную ответственность в силу 
специального закона или договора за вверенные им материальные ценности (см. 
п.п. 2, 3 и 5 ст. 121 КЗоТ и комментарий к ним) обязаны доказать отсутствие 
своей вины в причинении ущерба (см. Бюллетень Верховного Суда РСФСР, 1987, 
N 6, с. 7).

     Статья 118.1. Добровольное возмещение работниками ущерба, причиненного 
предприятию, учреждению, организации
     Работник, причинивший ущерб, может добровольно возместить его полностью 
или частично. С согласия администрации предприятия, учреждения организации 
работник может передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество 
или исправить поврежденное (введена Указом Президиума Верховного Совета РСФСР 
от 20 декабря 1976 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1977, N 1, ст. 
1).

                   Комментарий к статье 118-1 КЗоТ РФ

     §1. Работник, причинивший ущерб, вправе в любое время добровольно возместить 
его в пределах, установленных законодательством. Возмещение ущерба в этом 
случае осуществляется путем внесения соответствующих денежных сумм в кассу 
предприятия (учреждения).
     §2. Для возмещения ущерба в натуре, что предполагает передачу равноценного 
либо исправление поврежденного имущества, необходимо согласие администрации.

     Статья 119. Гарантии при установлении размеров материальной ответственности 
работников за ущерб,причиненный предприятию, учреждению, организации
     За ущерб, причиненный предприятию, учреждению организации при исполнении 
трудовых обязанностей, работники, по вине которых причинен ущерб, несут материальную 
ответственность в размере прямого действительного ущерба, но не более своего 
среднего месячного заработка (в ред. Указов Президиума Верховного Совета РСФСР 
от 20 декабря 1983 г. и от 28 мая 1986 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 
1983, N 51, ст. 1782; 1986, N 23, ст. 638);
     Материальная ответственность свыше среднего месячного заработка допускается 
лишь в случаях, указанных в законодательстве (в ред. Указов Президиума Верховного 
Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г. и от 28 мая 1986 г. - Ведомости Верховного 
Совета РСФСР, 1983, N 51, ст. 1782; 1986, N 23, ст. 638); (в ред. Закона Российской 
Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов 
Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, 
ст. 2254).

                    Комментарий к статье 119 КЗоТ РФ

     §1. Трудовое законодательство предусматривает два вида материальной ответственности: 
ограниченную и полную.
     При ограниченной материальной ответственности работник возмещает ущерб 
в заранее установленных пределах. Таким пределом, как правило, является средний 
месячный заработок (при условии, что сумма ущерба превышает его). Однако, 
если сумма ущерба не более этого предела. взысканию подлежит лишь сумма ущерба. 
То же правило действует и в случаях причинения ущерба незаконным увольнением 
или переводом работника (ст. 214 КЗоТ).
     При полной материальной ответственности ущерб подлежит возмещению в полном 
объеме без каких-либо ограничений.
     Ст. 119 КЗоТ не содержит перечня случаев причинения ущерба, за которые 
наступает материальная ответственность в пределах среднего месячного заработка 
работника. Поэтому она должна возлагаться тогда, когда ущерб причинен организации 
при наличии всех указанных выше условий (прямого или действительного ущерба, 
вины, противоправности и причиненной связи между проступком работника и материальным 
ущербом, но при отсутствии оснований для возложения материальной ответственности 
в более высоком размере) (см. ст.ст. 121 и 214 КЗоТ).
     Ограниченная материальная ответственность в закрепленном в ст. 119 пределе 
определяется исходя из среднего месячного заработка, получаемого им на день 
обнаружения ущерба. Средний месячный заработок подсчитывается исходя из расчета 
последних трех календарных месяцев работы лица, причинившего ущерб (Приложение 
к Постановлению Минтруда РФ от 15 февраля 1996 г. "Порядок исчисления среднего 
заработка в 1996 году" - Экономика и жизнь, 1996, N 11, с. 21).

 Статья 120 исключена Законом РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1

                    Комментарий к статье 120 КЗоТ РФ

     §1. После исключения из КЗоТ этой статьи ответственность за ущерб в случаях, 
ранее предусмотренных ст. 120 КЗоТ, наступает по ст. 119 КЗоТ.

     Статья 121. Случаи полной материальной ответственности работников
     Работники в соответствии с законодательством несут материальную ответственность 
в полном размере ущерба, причиненного по их вине предприятию, учреждению, 
организации в следующих случаях:
     1) когда ущерб причинен преступными действиями работника, установленными 
приговором суда (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. 
N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного 
Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254);
     2) когда в соответствии с законодательством на работника возложена полная 
материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию, учреждению, 
организации при исполнении трудовых обязанностей (в ред. Закона Российской 
Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов 
Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, 
ст. 2254).
     3) когда между работником и предприятием, учреждением, организацией в 
соответствии со статьей 121.1 настоящего Кодекса заключен письменный договор 
о принятии на себя работником полной материальной ответственности за необеспечение 
сохранности имущества и других ценностей, переданных ему для хранения или 
для других целей;
     4) когда ущерб причинен не при исполнении трудовых обязанностей;
     5) когда имущество и другие ценности были получены работником под отчет 
по разовой доверенности или по другим разовым документам;
     6) когда ущерб причинен недостачей, умышленным уничтожением или умышленной 
порчей материалов, полуфабрикатов, изделий (продукции), в том числе при их 
изготовлении, а также инструментов, измерительных приборов, специальной одежды 
и других предметов, выданных предприятием, учреждением, организацией работнику 
в пользование;
     7) когда ущерб причинен работником, находившимся в нетрезвом состоянии. 
(в ред. Указов Президиума Верховного Совета РСФСР от 30 декабря 1976 г. и 
от 20 декабря 1983 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1977, N 1, ст.1; 
1983, N 51 ст. 1782).

                    Комментарий к статье 121 КЗоТ РФ

     §1. Ст. 7 Уголовного Кодекса РФ признает преступлением предусмотренное 
уголовным законом общественно опасное деяние (действие или бездействие). Преступное 
действие (бездействие), которым может быть причинен ущерб организации, где 
работает причинитель, и о котором идет речь в п. 1 ст. 121 КЗоТ, может быть 
связано с присвоением имущества, нарушением правил о валютных операциях, злоупотреблением 
служебным положением, мошенничеством, самовольным использованием транспортных 
средств, машин, механизмов и т.д.
     П. 1 ст. 121 КЗоТ связывает полную материальную ответственность работника 
с причинением ущерба именно такого рода преступными действиями, установленными 
приговором суда. Никакой другой орган установить факт совершения преступления 
не может. Однако суд, установив наличие преступления, может освободить работника 
от уголовной ответственности, например, в случаях передачи виновного на поруки 
или вследствие отпадения общественной опасности как самого деяния, так и лица, 
совершившего преступления, вследствие акта амнистии или помилования.
     Последнее может быть осуществлено и актами высшей государственной власти. 
В этих случаях оснований для освобождения от материальной ответственности 
работника нет.
     §2. Материальную ответственность в полном объеме несут работники, если 
она возложена на них законами и постановлениями правительства вне зависимости 
от того, был ли заключен с ними договор о полной материальной ответственности.
     Так, операторы связи несут полную материальную ответственность за утрату, 
повреждение ценных почтовых отправлений, недостачу вложений в эти отправления 
в размере объявленной ценности (Ст. 37 Федерального Закона "О связи" от 20 
января 1995 г - СЗ РФ, 1995, N 8, ст. 600).
     Нештатные страховые агенты несут полную материальную ответственность 
за ущерб, причиненный по их вине органам государственного страхования (п. 
4 Постановления СМ СССР от 15 октября 1949 г. в ред. от 27 августа 1958 г. 
- СП СССР, 1958, N 16, ст. 129).
     Кассиры предприятий и учреждений несут полную материальную ответственность 
за сохранность всех принятых ими ценностей и за всякий ущерб, причиненный 
предприятию или учреждению как в результате умышленных действий, так и в результате 
небрежного или недобросовестного отношения к своим обязанностям ( п. 31 Положения, 
утв. Постановлением СМ СССР от 6 августа 1973 г. - СП СССР, 1973, ст. 95).
     При применении этих актов необходимо уточнить вид ущерба, за причинение 
которого возлагается полная материальная ответственность, и должность работника, 
ее соответствие той, которая предусмотрена в соответствующем акте.
     К таким актам нельзя относить приказы и инструкции министерств и ведомств 
(см. Обзор судебной практики Верх. Суда РСФСР по некоторым вопросам, возникающим 
при рассмотрении гражданских дел в кассационном порядке и порядке надзора 
- Бюлл. Верх. Суда РСФСР, 1968 г. N 6, с. 13).
     Следует иметь в виду, что акты бывшего Союза ССР применяются лишь в том 
случае, если они не противоречат законодательству Рос. Федерации.
     §3. Полная материальная ответственность возлагается на работника, при 
причинении им ущерба, если с ним был заключен письменный договор, по которому 
работник принял на себя полную материальную ответственность за необеспечение 
сохранности вверенных ему ценностей.
     Основанием для возложения этой ответственности, как сказано в п. 3 ст.121 
КЗоТ, является ущерб, возникший в результате необеспечения сохранности вверенных 
работнику ценностей, под которым понимается как недостача, так и порча ценностей.
     Договор о полной материальной ответственности может быть заключен только 
с работниками определенных категорий, указанных в соответствующем нормативном 
акте или в случае выполнения предусмотренных этим же актом работ. Материальные 
ценности передаются работнику для хранения, обработки, продажи (отпуска), 
перевозки или применения в процессе производства.
     Договорная ответственность работников, как правило, является индивидуальной 
(см. комментарий к ст. 121-1 КЗоТ), но при определенных обстоятельствах может 
быть и бригадной (см. комментарий к ст. 121-2 КЗоТ).
     §4. За причинение ущерба не при исполнении трудовых обязанностей наступает 
материальная ответственность также в полном объеме.
     Термин "не при исполнении трудовых обязанностей" означает, что причинение 
ущерба произошло либо в свободное от работы время, либо во время работы, но 
не в связи с трудовыми обязанностями, не при их исполнении. Чаще всего в связи 
с использованием материальных ценностей в своих личных интересах, в результате 
чего произошла поломка или порча их. Например, при перепечатке на машинке 
работы не для организации, в которой трудится машинистка, произошла ее поломка, 
при перевозке груза за дополнительную плату (или даже без нее) лицу, не имеющему 
отношения к предприятию (учреждению), в котором работает водитель, произошла 
авария автомашины, на которой производилась эта перевозка, и т.д.
     §5. Полная материальная ответственность возлагается на работника и в 
случае, когда имущество и другие ценности были получены работником под отчет 
по разовой доверенности или по другим разовым документам.
     Такая ответственность может иметь место, когда работник привлекается 
для срочного получения, доставки, передачи имущественных ценностей, необходимых 
предприятию (учреждению), и обычно, если отсутствует возможность поручить 
эту работу тому, кто выполняет эту функцию постоянно и с кем заключен договор 
о полной материальной ответственности. Например, работнику, направленному 
в местную командировку, поручается еще и получение ценной корреспонденции 
(посылки), поступившей в почтовое отделение связи.
     Выдача разовой доверенности на получение ценностей работником, в повседневные 
обязанности которого не входит выполнение такого рода поручений, может иметь 
место только при их согласии.
     Выдача разовой доверенности означает разовую операцию и не должна превращаться 
в систему (см. Бюлл. Верховного Суда СССР, 1980, N 2, с. 36).
     §6. В случае причинения ущерба недостачей, умышленным уничтожением или 
умышленной порчей материалов, полуфабрикатов, измерительных приборов, спецодежды 
и других предметов, выданных организацией работнику в пользование, также наступает 
полная материальная ответственность.
     Как видно, здесь идет речь о форме вины в сочетании со способом причинения 
ущерба и видом материальных ценностей.
     Во второй части этой нормы закреплена ответственность работника, причинившего 
ущерб, который получил в пользование определенные материальные ценности. Поэтому 
сюда нельзя отнести порчу станка или другого механизма, стационарно закрепленного 
в подразделении организации, например, при косвенном умысле.
     §7. В соответствии со ст. 38 КЗоТ администрация должна отстранить работника, 
появившегося в нетрезвом состоянии, от работы. Но если этого не произошло, 
и работник причинил ущерб, он должен возместить его полностью.
     О доказательствах появления работника в нетрезвом состоянии см. комментарий 
к п. 7 ст. 33 КЗоТ.

     Статья 121.1 Письменные договоры о полной материальной ответственности
     Письменные договоры о полной материальной ответственности могут быть 
заключены предприятием, учреждением, организацией с работниками (достигшими 
18-летнего возраста), занимающими должности или выполняющими работы, непосредственно 
связанные с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением 
в процессе производства переданных им ценностей. Перечень таких должностей 
и работ, а также типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности 
утверждаются в порядке, определяемом законодательством (введена Указом Президиума 
Верховного Совета РСФСР от 30 декабря 1976 г. - Ведомости Верховного Совета 
РСФСР, 1977, N 1, ст.1); (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 
1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации 
и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                   Комментарий к статье 121.1 КЗоТ РФ

     §1. Письменные договоры о полной материальной ответственности могут заключаться 
работодателем с работниками, занимающими должности или выполняющими работы, 
приведенные в Перечне, утвержденном Постановлением бывш. Госкомтруда СССР 
и ВЦСПС 28 декабря 1977 г. с изм. от 14 сентября 1981 г. Этим же актом утвержден 
и Типовой договор о полной индивидуальной материальной ответственности (см. 
Бюлл. Госкомтруда СССР, 1978, N 4; 1982, N 1).
     Эти договоры заключаются лишь при наличии двух следующих условий:
     а) работник достиг 18-летнего возраста;
     б) ценности ему переданы для хранения, обработки, продажи (отпуска), 
перевозки или применения в процессе производства.
     Поэтому нельзя заключать такой договор с уборщицами, сторожами, счетными 
работниками, а также иными, материальные ценности которым непосредственно 
не передаются (См. Бюлл. Верх. Суда РСФСР, 1978, N 10, с. 2; 1979, N 4, с. 
2).
     §2. В Типовом договоре о полной индивидуальной материальной ответственности, 
кроме обязанностей работника обеспечить сохранность ценностей, содержатся, 
в частности, следующие положения:
     а) работник обязан своевременно сообщать администрации о всех обстоятельствах, 
угрожающих обеспечению сохранности вверенных ему материальных ценностей. Кроме 
того, работник должен участвовать в инвентаризации этих ценностей.
     б) администрация обязана создавать условия, необходимые для нормальной 
работы и обеспечения полной сохранности вверенных работнику ценностей; знакомить 
работника не только с действующим законодательством о материальной ответственности, 
но и нормативами и правилами хранения, приемки, обработки, продажи (отпуска), 
перевозки или применения в процессе производства переданных ему материальных 
ценностей.
     Невыполнение администрацией своих обязанностей, способствовавшее возникновению 
ущерба, может явиться основанием для уменьшения судом размера ущерба, подлежащего 
возникновению с работника, и привлечения к материальной ответственности за 
этот ущерб виновных должностных лиц.
     §3. Работник, заключивший договор, несет полную материальную ответственность 
за ущерб, причиненный недостачей или порчей ценностей. В других случаях ущерба 
наступает материальная ответственность на общих основаниях. Так, если, например, 
ущерб вызван неправильным оформлением документов, в результате чего не могла 
быть предъявлена претензия поставщику продукции, работники, и в том числе 
кладовщик или зав. складом, несут ограниченную материальную ответственность.
     При отсутствии договора или его наличии, но с работниками, должности 
которых не входят в перечень (ч. I), или выполняемая работа не указана в нем 
(ч. II), работник несет материальную ответственность на общих основаниях.
     §4. Как уже отмечалось, договор о полной материальной ответственности 
может быть заключен только с лицом, достигшим 18-летнего возраста.
     Это, однако, не исключает полной материальной ответственности несовершеннолетнего 
по другим основаниям, например, при совершении им преступления, в результате 
которого работодателю причиняется ущерб (п. 13 Постановления Пленума Верховного 
Совета РСФСР от 20 июня 1973 г. с изменениями от 18 июня 1975 г. и 20 декабря 
1976 г. - Сб. постановлений Пленума Верховного Суда РСФСР, 1961 - 1977 гг.. 
М., 1978, с. 113). Вместе с этим должна учитываться и конкретная обстановка, 
в которой причиняется ущерб (см. комментарий к ст. 123 КЗоТ).

     Статья 121.2 Коллективная (бригадная) материальная ответственность
     При совместном выполнении работниками отдельных видов работ, связанных 
с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в 
процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно разграничить 
материальную ответственность каждого работника и заключить с ним договор о 
полной материальной ответственности, может вводиться коллективная (бригадная) 
материальная ответственность.
     Коллективная (бригадная) материальная ответственность устанавливается 
администрацией предприятия, учреждения, организации по согласованию с соответствующим 
выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации. Письменный 
договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности заключается 
между предприятием, учреждением, организацией и всеми членами коллектива (бригады).
     Перечень работ, при выполнении которых может вводиться коллективная (бригадная) 
материальная ответственность, условия ее применения, а также типовой договор 
о коллективной (бригадной) материальной ответственности утверждаются в порядке, 
определяемом законодательством (введена Указом Президиума Верховного Совета 
РСФСР от 30 декабря 1976 г.); (в ред. Указов Президиума Верховного Совета 
РСФСР от 12 августа 1980 г. и от 20 декабря 1983 г. - Ведомости Верховного 
Совета РСФСР, 1977, N 1, ст. 1; 1980, N 34, ст 1063; 1983, N 51, ст. 1782); 
(в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости 
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской 
Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                   Комментарий к статье 121.2 КЗоТ РФ
     §1. Коллективная (бригадная) материальная ответственность регулируется 
прежде всего данной статьей, а также Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС 
от 14 сентября 1981 г. "Об утверждении перечня работ, при выполнении которых 
может вводиться коллективная (бригадная) материальная ответственность, условий 
ее применения и Типового договора о коллективной (бригадной) материальной 
ответственности" (Бюлл. Госкомтруда СССР, 1982, N 1).
     Она может вводиться при совместном выполнении работниками работ, связанных 
с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой или применением в 
процессе производства переданных им ценностей, когда невозможно отграничить 
материальную ответственность отдельного работника и заключить с ним договор 
о полной материальной ответственности, но только при условии выполнения тех 
работ, что предусмотрены указанным выше перечнем, и с работниками, достигшими 
18-летнего возраста. Только такие работники могут включаться в бригаду.
     Указанный Перечень в основном совпадает с Перечнем работ, при выполнении 
которых может быть заключен договор об индивидуальной материальной ответственности. 
Поэтому комментарии к ст. 121-1 КЗоТ относятся и к ст. 121-2 КЗоТ.
     §2. Стороной, несущей коллективную (бригадную) материальную ответственность 
является особый субъект - бригада, которая и принимает на себя эту ответственность, 
а администрация, так же, как и при заключении индивидуального договора о материальной 
ответственности с отдельным работником, обязана создать всей бригаде необходимые 
условия для сохранности материальных ценностей.
     §3. Создание бригады осуществляется на основе принципа добровольности 
(п. 4 Типового договора). Поэтому каждый из членов бригады должен дать согласие 
на введение бригадной материальной ответственности.
     §4. После этого, но до заключения договора об установлении такой ответственности, 
администрация должна получить согласие соответствующего выборного профсоюзного 
органа, если он имеется на предприятии (учреждении). Если же работники, входящие 
в бригаду, являются членами различных профсоюзных организаций, согласие, по 
нашему мнению, должны дать все эти местные профсоюзные органы. В случае, если 
член бригады не является членом профсоюза, согласие требоваться не должно.
     Профсоюзный орган в целях защиты интересов работника должен проверить:
     а) соответствует ли выполняемая работа (должность) указанному выше Перечню;
     б) выполняются ли эти работы совместно или материальная ответственность 
может быть установлена и для отдельного работника;
     в) достигли ли члены бригады 18-летнего возраста;
     г) созданы ли членами бригады необходимые условия для сохранности материальных 
ценностей;
     д) дал ли коллектив (бригада) согласие на введение коллективной (бригадной) 
материальной ответственности.
     §5. В соответствии с п. 8 Типового договора члены бригады имеют право:
     а) участвовать в приемке ценностей и осуществлять взаимный контроль за 
работой по хранению, обработке, продаже (отпуску), перевозке или применению 
в процессе производства ценностей;
     б) принимать участие в инвентаризации ценностей, переданных коллективу 
(бригаде);
     в) знакомиться с отчетами о движении и остатках переданных коллективу 
(бригаде) ценностей;
     г) в необходимых случаях требовать от администрации проведения инвентаризации 
переданных коллективу (бригаде) ценностей;
     д) заявлять администрации об отводе членов коллектива (бригады), в том 
числе руководителя коллектива (бригадира), которые, по их мнению, не могут 
обеспечить сохранность ценностей.
     §6. П. 9 Типового договора закрепляет следующие обязанности членов бригады:
     а) бережно относиться к ценностям и принимать меры к предотвращению ущерба;
     б) в установленном порядке вести учет, составлять и своевременно представлять 
отчеты о движении и остатках ценностей;
     в) своевременно ставить в известность администрацию о всех обстоятельствах, 
угрожающих сохранности ценностей.
     §7. Администрация в свою очередь обязана:
     а) создавать коллективу (бригаде) условия, необходимые для обеспечения 
полной сохранности ценностей;
     б) своевременно принимать меры к выявлению и устранению причин, препятствующих 
обеспечению коллективом (бригадой) сохранности ценностей, выявлять конкретных 
лиц, виновных в причинении ущерба и привлекать их к установленной законодательством 
ответственности;
     в) знакомить бригаду с действующим законодательством о материальной ответственности 
работников за ущерб, причиненный организации, а также с действующими инструкциями 
и правилами приемки, хранения, обработки, продажи (отпуска), перевозки или 
применения в процессе производства ценностей и их учета;
     г) обеспечивать бригаде условия, необходимые для своевременного учета 
и отчетности о движении и остатках переданных ему ценностей;
     д) рассматривать совместно с профорганом (если он есть в организации) 
вопрос об обоснованности требований членов бригады о проведении инвентаризации 
ценностей;
     е) рассматривать совместно с профорганом (если он есть в организации) 
в присутствии работника заявленный ему отвод и в случае обоснованности отвода 
принять меры к выводу его из состава бригады и решить вопрос о его дальнейшей 
работе в соответствии с действующим законодательством;
     ж) рассматривать сообщения членов бригады об обстоятельствах, угрожающих 
сохранности ценностей, и принимать меры к устранению этих обстоятельств.
     §8. Недостача, выявленная бригадиром или членами бригады, сама по себе 
без подтверждения инвентаризационной ведомостью еще не является основанием 
для возложения на бригаду материальной ответственности.
     Кроме письменных объяснений членов бригады, требующихся при проведении 
инвентаризации, в необходимых случаях должны быть представлены и заключения 
специалистов (п.п. 14 и 15 Типового договора).
     §9. Договор не переоформляется при выбытии из состава бригады отдельных 
работников или приеме в бригаду новых работников. В этих случаях против подписи 
выбывшего члена бригады указывается дата его выбытия, а вновь принятый работник 
подписывает договор и указывает дату вступления в бригаду.
     §10. Подлежащий возмещению ущерб, причиненный бригадой организации, распределяется 
между ее членами пропорционально месячной тарифной ставке (должностному окладу) 
и фактически проработанному времени за период от последней инвентаризации 
до дня обнаружения ущерба (п. 18 Типового договора; п. 7 Постановления Пленума 
Верховного Суда РСФСР от 1 марта 1983 г.).

     Статья 121.3 Определение размера ущерба, причиненного предприятию, учреждению, 
организации
     Размер причиненного предприятию, учреждению, организации ущерба определяется 
по фактическим потерям, на основании данных бухгалтерского учета, исходя из 
балансовой стоимости (себестоимости) материальных ценностей за вычетом износа 
по установленным нормам.
     При хищении, недостаче, умышленном уничтожении или умышленной порче материальных 
ценностей ущерб определяется по ценам, действующим в данной местности на день 
причинения ущерба (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 
г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного 
Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
     На предприятиях общественного питания (на производстве и в буфетах) и 
в комиссионной торговле размер ущерба, причиненного хищением или недостачей 
продукции и товаров, определяется по ценам, установленным для продажи (реализации) 
этой продукции и товаров.
     Размер возмещаемого ущерба, причиненного по вине нескольких работников, 
определяется для каждого из них с учетом степени вины, вида и предела материальной 
ответственности (введена Указом Президиума Верховного Совета РСФСР от 30 декабря 
1976 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1977, N 1, ст.1).

                   Комментарий к статье 121.3 КЗоТ РФ

     §1. Размер причиненного ущерба, как сказано в ч. 1 ст. 121-3 определяется 
по данным бухгалтерского учета, т.е. документально. Это означает, что сама 
по себе фактическая недостача материальных ценностей не является основанием 
для возложения материальной ответственности. Если работник потребует проведения 
инвентаризации с целью возможного выявления тех же или материальных ценностей 
подобного вида, администрация должна провести ее.
     §2. Инвентаризация может выявить не только недостачу, но и излишки товаро-материальных 
ценностей. И в этой связи может возникнуть вопрос о взаимном зачете излишков 
и недостач. Он допускается за один и тот же проверяемый период у одного и 
того же проверяемого лица в отношении ценностей одного и того же наименования.
     §3. Установленные нормы потерь применяются при проведении инвентаризации 
и только при наличии реальных фактических потерь.
     К нормам потерь относятся прежде всего нормы естественной убыли, означающие 
уменьшение первоначального веса и объема ценностей (в том числе сырья, полуфабрикатов 
и изготовленной продукции) в процессе реализации, хранения и транспортировки, 
являющиеся результатом их естественных свойств. Нормы естественной убыли дифференцируются 
по видам ценностей с учетом условий, в которых причинен ущерб - реализации, 
хранения или транспортировки.
     Применяются и другие нормы потерь (также при наличии фактических потерь), 
установленные специальными актами (например, в магазинах самообслуживания).
     При определении фактических потерь учитывается степень износа ценностей.
     На практике нормы потерь не применяются при хищении или присвоении ценностей.
     §4. Если ущерб причинен повреждением (порчей) имущества, возмещению подлежат 
расходы, которые фактически понесло предприятие (учреждение) для ликвидации 
этого повреждения.
     При невозможности восстановления поврежденного имущества размер потерь 
определяется с учетом стоимости оставшегося имущества.
     §5. На практике могут быть случаи, когда работником допущена техническая 
ошибка при отражении движения материальных ценностей, например, неправильная 
запись в документах цены или количества материальных ценностей. Судебная практика 
исходит из того, что до тех пор, пока ошибочно заприходованные по заниженной 
цене товары не реализованы и предприятие ущерба не понесло, возложение материальной 
ответственности на виновного работника невозможно.
     §6. В целях уточнения баланса стоимости основных фондов (средств) в соответствии 
с фактически действующими ценами все предприятия, учреждения и организации 
независимо от форм собственности в соответствии с постановлениями Правительства 
РФ должны периодически проводить переоценку основных фондов (средств).
     Переоценка по состоянию на 1 января 1996 г. предусмотрена Приказом Минфина 
РФ от 19 декабря 1995 г. "Об отражении в бухгалтерском учете и отчетности 
результатов переоценки основных фондов по состоянию на 1 января 1996 г." (см. 
Экономика и жизнь, 1996, N 3, с. 28).
     §7. При хищении, недостаче, умышленном уничтожении или умышленной порче 
материальных ценностей ущерб исчисляется по ценам, действующим в данной местности 
на день причинения ущерба (ч. II ст. 121-3 КЗоТ).
     В условиях нестабильной экономики этот порядок, видимо, стоит применять 
и в других случаях причинения ущерба. Исключение может составить лишь исчисление 
потерь основных фондов, содержащихся в указанном выше Приказе Минфина РФ от 
19 декабря 1995 г.
     §8. Ч. IV ст. 121-3 предусматривает материальную ответственность за ущерб, 
причиненный по вине нескольких работников. В этом случае размер возмещаемого 
ущерба определяется для каждого из них с учетом степени вины, вида и предела 
материальной ответственности.
     Так, если ущерб причинен не только по вине работника, но и должностного 
лица, суд решает вопрос о привлечении этого должностного лица к участию в 
деле в качестве второго ответчика и возлагает материальную ответственность 
на обоих ответчиков в соответствующих долях с учетом степени вины каждого, 
вида и предела материальной ответственности (см. напр. Бюлл. Верх. Суда РСФСР, 
1979, N 6, с. 11 - 12).
     Своеобразной долевой формой возмещения ущерба является бригадная материальная 
ответственность (см. комментарий к ст. 121-3 КЗоТ).
     При причинении ущерба несколькими лицами, совершившими преступление, 
может быть возложена солидарная ответственность. При солидарной ответственности 
работодатель вправе требовать возмещения ущерба как со всех виновных работников, 
так и с каждого из них, причем как полностью, так и в части долга. Но солидарная 
материальная ответственность не может быть возложена на лиц, осужденных хотя 
бы и по одному делу, но за самостоятельные преступления, не связанные между 
собой общим намерением.

     Статья 122. Порядок возмещения ущерба, причиненного предприятию, учреждению, 
организации
     Возмещение ущерба работником в размере, не превышающем среднего месячного 
заработка, производится по распоряжению администрации предприятия, учреждения, 
организации, а руководителями предприятий, учреждений, организаций и их заместителями 
- по распоряжению вышестоящего в порядке подчиненности органа путем удержания 
из заработной платы работника. Распоряжение администрации или вышестоящего 
в порядке подчиненности органа должно быть сделано не позднее двух недель 
со дня обнаружения причиненного работником ущерба и обращено к исполнению 
не ранее семи дней со дня сообщения об этом работнику. Если работник не согласен 
с вычетом или его размером, трудовой спор по его заявлению рассматривается 
в порядке, предусмотренном законодательством (в ред. Указов Президиума Верховного 
Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г. и от 28 мая 1986 г. - Ведомости Верховного 
Совета РСФСР, 1983, N 51 ст. 1782; 1986, N 23, ст. 638).
     В остальных случаях возмещение ущерба производится путем предъявления 
администрацией иска в районный (городской) народный суд.
     Если администрация в нарушение порядка, установленного частями первой 
и второй настоящей статьи, произвела удержание из заработной платы работника, 
то орган по рассмотрению трудовых споров принимает, по жалобе работника, решение 
о возврате незаконно удержанной суммы (в ред. Указа Президиума Верховного 
Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1983, 
N 51 ст. 1782).
     Взыскание с руководителей государственных и муниципальных предприятий, 
учреждений, организаций и их заместителей материального ущерба в судебном 
порядке производится по иску вышестоящего в порядке подчиненности органа или 
по заявлению прокурора (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 
1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации 
и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
     Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника к 
дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действие 
(бездействие), которым причинен ущерб предприятию, учреждению, организации 
(в ред. Указов Президиума Верховного Совета РСФСР от 30 декабря 1976 г. и 
от 28 мая 1986 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1977, N 1, ст.1; 1986, 
N 23, ст. 638).

                    Комментарий к статье 122 КЗоТ РФ

     §1. Возмещение ущерба в размере, не превышающем среднего месячного заработка 
работника, производится по приказу (распоряжению) администрации путем удержания 
из его заработной платы. Такой порядок применяется независимо от видов и пределов 
материальной ответственности работника за этот ущерб. Иными словами, если 
работник несет полную ответственность или ограниченную, но сама сумма ущерба 
не превышает среднего месячного заработка, применяется указанный в ч. I ст. 
122 порядок возмещения.
     Он состоит в том, что издается приказ (распоряжение) администрации об 
удержании суммы ущерба из зарплаты работника. Этот приказ должен быть издан 
не позднее двух недель со дня обнаружения ущерба и обращен к исполнению не 
ранее семи дней со дня сообщения об этом работнику. Несогласие работника с 
этим приказом (о возложении ответственности или величины возмещения ущерба) 
не приостанавливает исполнение приказа (распоряжения) об удержании.
     Указанный порядок применяется и при коллективной (бригадной) материальной 
ответственности, если ущерб, приходящийся на долю члена бригады, не превышает 
его среднего месячного заработка. В остальных случаях ущерб выплачивается 
путем предъявления иска в районный (городской) народный суд (разъяснение быв. 
Госкомтруда СССР и секретариата ВЦСПС от 25 октября 1983 г. "О некоторых вопросах, 
связанных с применением законодательства об укреплении трудовой дисциплины" 
- Бюлл. Госкомтруда СССР, 1984, - 1).
     В соответствии с ч. II ст. 122 судебному рассмотрению подлежат:
     иски администрации к работникам, а также иски вышестоящих органов к руководителям 
организаций и их заместителям о возмещении ущерба в размере, не превышающем 
среднего месячного заработка, если возмещение не может быть произведено путем 
удержания из зарплаты (например, в случае прекращения работником трудовых 
отношений с данной организацией или при пропуске срока, установленного для 
издателя такого распоряжения);
     иски администрации к работникам или вышестоящего органа к руководителям 
организаций и их заместителям о возмещении ущерба в размере, превышающем средний 
месячный заработок;
     споры работников, не согласных с удержанием, произведенным администрацией 
в счет погашения ущерба или с его размером при условии, что заявление работника 
предварительно рассматривалось в установленном законом порядке.
     §2. Взыскание ущерба, причиненного государственному (муниципальному) 
предприятию или учреждению по вине их руководителей или заместителей, производится 
по распоряжению вышестоящего органа или прокурора в судебном порядке.
     §3. Днем обнаружения ущерба следует считать день подписания акта инвентаризации 
или ревизии.
     §4. Началом течения указанных в ст. 211 КЗоТ сроков на обращение в суд 
является день, следующий за днем, когда администрации стало или должно было 
стать известно о возникновении ущерба. Обычно последний совпадает с днем подписания 
указанного выше акта.
     Если будет установлено, что эти сроки пропущены, суд должен разъяснить 
истцу его право заявить ходатайство об их восстановлении.
     В судебной практике пропуск срока для обращения в суд признается уважительным, 
если он связан с необходимостью проведения проверок или расследований (см. 
п. 14 Постановления Пленума Верх. Суда РСФСР от 1 марта 1983 г.).
     §5. Возмещение ущерба производится независимо от привлечения работника 
к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за правонарушение, 
которым причинен ущерб.

     Статья 123. Учет конкретных обстоятельств при возложении материальной 
ответственности на работника
     Суд может с учетом степени вины, конкретных обстоятельств и материального 
положения работника уменьшить размер ущерба, подлежащего возмещению.
     Снижение размера ущерба, подлежащего возмещению, недопустимо, если ущерб 
причинен преступлением, совершенным с корыстной целью (в ред. Указа Президиума 
Верховного Совета РСФСР от 30 декабря 1976 г.- Ведомости Верховного Совета 
РСФСР, 1977, N 1, ст.1).

                    Комментарий к статье 123 КЗоТ РФ

     §1. Судебные органы не наделены правом изменить виды и пределы материальной 
ответственности, но они могут в установленных законом случаях снизить размер 
взыскиваемых сумм. Эта возможность относится ко всем видам и пределам материальной 
ответственности.
     Учет конкретной обстановки означает, что суды должны выяснять, не было 
ли обстоятельств, препятствующих работнику выполнять должным образом его обязанности 
и принимал ли он зависящие от него меры к предотвращению ущерба.
     Снижение размера ущерба не допускается, если ущерб причинен преступлением, 
совершенным с корыстной целью (например, в случае хищения имущества).
     На практике не применяется уменьшение размера возмещения и к случаям 
причинения ущерба работником, находившимся в нетрезвом состоянии.
     §2. Для выяснения материального положения работника суд должен истребовать 
соответствующие доказательства - документы о размере заработка и иных доходах, 
о семейном положении (количестве членов семьи и иждивенцев и др.).
     §3. Если в ходе судебного разбирательства будет установлено, что ущерб 
возник не только по вине ответчика, но и должностных лиц, суд должен привлечь 
к участию в деле и их (п. 12 постановления Пленума Верх. Суда РСФСР от 1 марта 
1983 г. - Бюлл. Верх. Суда РСФСР, 1983, N 4, с. 14).
     §4. Ст. 123 применяется и к отдельным членам бригады при бригадной материальной 
ответственности, поскольку степень вины, материальное положение и конкретные 
обстоятельства для каждого из членов бригады могут быть различными (см. п. 
12 Постановления Пленума Верх. Суда РСФСР от 1 марта 1983 г. в ред. от 21 
апреля 1987. - Бюлл. Верховного Суда РСФСР, 1987, N 7).

     Статья 124. Ограничение удержаний из заработной платы.
     Удержания из заработной платы могут производиться только в случаях, предусмотренных 
законодательством (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 
г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного 
Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
     Удержания из заработной платы работников для погашения их задолженности 
предприятию, учреждению, организации, где они работают, могут производиться 
по распоряжению администрации:
     1) для возвращения аванса, выданного в счет заработной платы; для возврата 
сумм, излишне выплаченных вследствие счетных ошибок; для погашения неизрасходованного 
и своевременно не возвращенного аванса, выданного на служебную командировку 
или перевод в другую местность, на хозяйственные нужды, если работник не оспаривает 
основания и размера удержания.
     В этих случаях администрация вправе сделать распоряжение об удержании 
не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения 
аванса, погашения задолженности или со дня неправильно исчисленной выплаты;
     2) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого 
он уже получил отпуск, за неотработанные дни отпуска. Удержание за эти дни 
не производится, если работник увольняется по основаниям, указанным в пунктах 
3, 5 и 6 статьи 29 и пунктах 1, 2 и 5 статьи 33 настоящего Кодекса, при направлении 
на учебу, а также в связи с уходом на пенсию;
     3) при возмещении ущерба, причиненного по вине работника предприятию, 
учреждению, организации, в размере, не превышающем его среднего месячного 
заработка (часть первая статьи 122) (в ред. Указов Президиума Верховного Совета 
РСФСР от 20 декабря 1983 г. и от 28 мая 1986 г. - Ведомости Верховного Совета 
РСФСР, 1983, N 51, ст. 1782; 1986, N 23, ст. 638);
     Заработная плата, излишне выплаченная работнику администрацией (в том 
числе при неправильном применении закона), не может быть с него взыскана, 
за исключением случаев счетной ошибки.

                    Комментарий к статье 124 КЗоТ РФ

     §1. Ст. 124 предусматривает те удержания из зарплаты, которые производятся 
по распоряжению администрации. Сюда не входят те удержания, которые осуществляются 
для государства - налоги, взносы в пенсионный фонд, штрафы и т.д. Кроме того, 
удержания из зарплаты могут производиться в целях обеспечения выполнения обязательств 
работников-граждан перед третьими лицами (алименты и иные выплаты по исполнительным 
документам). Их также не касается ст. 124. Как видно, она устанавливает строго 
определенный перечень удержаний. Пределы этих удержаний установлены ст. 125 
КЗоТ.
     §2. При пропуске месячного срока, установленного ч. II п. 1 ст. 124, 
администрация должна обратиться в суд, и удержание может быть произведено 
на основании его решения.

     Статья 125. Ограничение размера удержаний из заработной платы
     При каждой выплате заработной платы общий размер всех удержаний не может 
превышать двадцати процентов, а в случаях, особо предусмотренных законодательством, 
- пятидесяти процентов заработной платы, причитающейся к выплате работнику 
(в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости 
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской 
Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
     При удержании из заработной платы по нескольким исполнительным документам 
за работником во всяком случае должно быть сохранено пятьдесят процентов заработка.
     Ограничения, установленные частями первой и второй настоящей статьи, 
не распространяются на удержания из заработной платы при отбывании исправительных 
работ и при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей (в ред. Указа 
Президиума Верховного Совета РСФСР от 19 ноября 1986 г. - Ведомости Верховного 
Совета РСФСР, 1986, N 48, ст. 1397).

                    Комментарий к статье 125 КЗоТ РФ

     §1. Удержания из заработной платы по исполнительным документам производятся 
ежемесячно впредь до полного погашения задолженности. И по общему правилу 
они не могут превышать 20% причитающихся работнику сумм.
     §2. Если на одного работника имеется несколько исполнительных документов, 
за ним должно быть сохранено 50% заработка (ст. 383 ГПК РСФСР). Исключение 
составляют удержания из заработной платы при отбывании исправительных работ 
и при взыскании алиментов на несовершеннолетних детей.

     Статья 126. Запрещение удержаний из некоторых сумм, подлежащих выплате 
работникам
     Не допускаются удержания из выходного пособия, компенсационных и иных 
выплат, на которые согласно законодательству не обращается взыскание.

                    Комментарий к статье 126 КЗоТ РФ

     §1. Взыскание не может быть обращено на следующие суммы:
     выходное пособие при увольнении (ст. 36 КЗоТ); компенсация за неиспользованный 
отпуск (ст. 75 КЗоТ и §2 комментария к настоящей статье);
     компенсационные выплаты в связи со служебной командировкой, переводом, 
приемом или направлением на работу в другую местность, в связи с износом инструмента, 
принадлежащего работнику и др. компенсации, предусмотренные законодательством 
о труде (см. комментарий к ст.ст. 116 и 117 КЗоТ);
     премии, носящие единовременный характер;
     пособия на детей, ритуальное пособие.

                      Глава IX. Трудовая дисциплина

     Статья 127. Обязанности работников
     Работники обязаны работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину 
труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, повышать 
производительность труда, улучшать качество продукции, соблюдать технологическую 
дисциплину, требования по охране труда, технике безопасности и производственной 
санитарии, бережно относиться к имуществу предприятия, учреждения, организации 
(в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости 
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской 
Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                    Комментарий к статье 127 КЗоТ РФ

     §1. Основные трудовые обязанности работников закреплены в ст. 2 КЗоТ. 
Ст. 127 конкретизирует эти обязанности. Еще в большей степени они уточняются 
в правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях и трудовых 
договорах.
     В некоторых отраслях, с учетом специфики условий труда в них, обязанности 
основных работников соответствующей отрасли закрепляются в уставах и положениях 
о дисциплине (железнодорожного, морского, воздушного и речного транспорта, 
связи, атомной энергетики и др.).
     Обязанности работников отдельных категорий могут закрепляться нормативными 
актами в виде типовых или примерных положений, например, Общее положение о 
юридическом отделе (бюро), главном (старшем) юрисконсульте, юрисконсульте 
(утв. Постановлением СМ СССР от 22 июня 1972 г. - СП СССР, 1972, N 13, ст. 
70).
     На основе общих, типовых и примерных положений организации могут издавать 
свои положения с учетом конкретных условий работы.
     Обязанности, выполняемые работниками государственного (муниципального) 
предприятия (учреждения) по своей специальности, квалификации или должности 
определяются Единым тарифно-квалификационным справочником работ и профессий 
рабочих, Квалификационным справочником должностей руководителей, специалистов 
и служащих. Поскольку ст. 80 КЗоТ предприятиям, учреждениям, организациям 
предоставлена возможность применять тарифную или бестарифную систему по своему 
усмотрению, а Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. тарифная 
система является обязательной лишь для работников бюджетных отраслей, использование 
указанных выше тарифно-квалификационных справочников при определении обязанностей 
работников является императивным лишь для работников этих отраслей, для остальных 
- по усмотрению этих организаций.

     Статья 128. Обеспечение трудовой дисциплины
     Трудовая дисциплина на предприятиях, в учреждениях, организациях обеспечивается 
созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной 
высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, 
воспитания, а также поощрением за добросовестный труд (в ред. Указа Президиума 
Верховного Совета РСФСР от 5 февраля 1988 г. - Ведомости Верховного Совета 
РСФСР, 1988, N 6, ст. 168).
     В трудовых коллективах создается обстановка нетерпимости к нарушениям 
трудовой дисциплины, строгой товарищеской требовательности к работникам, недобросовестно 
выполняющим трудовые обязанности. По отношению к отдельным недобросовестным 
работникам применяются в необходимых случаях меры дисциплинарного и общественного 
воздействия (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 18 января 
1985 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1985, N 4, ст. 117).

                    Комментарий к статье 128 КЗоТ РФ

     §1. Состояние трудовой дисциплины на предприятиях, в учреждениях, организациях 
зависит от целого ряда факторов - и от уровня организации производственного 
процесса и условий труда, материально-бытового обеспечения работников и величины 
оплаты труда и своевременности ее выплаты и, наконец, включением (или невключением) 
его в отношения собственности.
     Однако учитывая, что работник трудится в коллективе, для него не может 
быть безразличным отношение коллег, работников, совместно сотрудничающих с 
ним. А этим определяется значение применения к работнику и мер поощрения и 
мер воздействия.

     Статья 129. Обязанности администрации
     Администрация предприятий, учреждений, организаций обязана правильно 
организовать труд работников, создавать условия для роста производительности 
труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать 
законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относиться к 
нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта.

                    Комментарий к статье 129 КЗоТ РФ

     §1. Должностные лица, входящие в состав администрации, так же, как и 
все другие работники, состоят в трудовых отношениях с предприятиями, учреждениями, 
организациями и потому несут обусловленные руководством общественным трудом 
определенные трудовые обязанности, Но кроме этого, администрация является 
еще и органом, представителем этих организаций и потому наделяется особыми 
полномочиями и обязанностями по представительству интересов работодателя перед 
работниками.

     Статья 130. Правила внутреннего трудового распорядка. Уставы и положения 
о дисциплине
     Трудовой распорядок на предприятиях, в учреждениях, организациях определяется 
правилами внутреннего трудового распорядка, утверждаемыми общим собранием 
(конференцией) работников предприятия, учреждения, организации по представлению 
администрации.
     В некоторых отраслях народного хозяйства для отдельных категорий работников 
действуют уставы и положения о дисциплине (в ред. Закона Российской Федерации 
от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской 
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                    Комментарий к статье 130 КЗоТ РФ

     §1. Правила внутреннего трудового распорядка разрабатываются предприятиями, 
учреждениями, организациями и с ними должны быть ознакомлены все работники. 
Они обычно вывешиваются на видном месте в отделах и цехах.
     §2. В некоторых отраслях народного хозяйства, где нарушение трудовой 
дисциплины работником может повлечь за собой серьезные последствия, как это 
уже отмечалось в §1 комментария к ст. 127 КЗоТ, действуют уставы и положения.
     Одним из отличий этих актов поэтому является наличие в них более строгих, 
чем для всех остальных работников, мер взыскания.

 См. Устав о дисциплине работников организаций с особо опасным производством 
в области использования атомной энергии, утвержденный постановлением Правительства 
РФ от 10 июля 1998 г. N 744

     Статья 131. Поощрения за успехи в работе
     За образцовое выполнение трудовых обязанностей, повышение производительности 
труда, улучшение качества продукции, продолжительную и безупречную работу, 
новаторство в труде и за другие достижения в работе применяются следующие 
поощрения:
     1) объявление благодарности;
     2) выдача премии;
     3) награждение ценным подарком;
     4) награждение почетной грамотой;
     5) занесение в Книгу почета, на Доску почета.
     Правилами внутреннего трудового распорядка, уставами и положениями о 
дисциплине могут быть предусмотрены также и другие поощрения (в ред. Закона 
Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных 
депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, 
N 41, ст. 2254).

                    Комментарий к статье 131 КЗоТ РФ

     §1. Перечень мер поощрения, данный в ст. 131 КЗоТ, является не исчерпывающим, 
а примерным.
     Поэтому правилами внутреннего трудового распорядка и другими локальными 
нормативными актами, а также уставами и положениями могут быть предусмотрены 
и другие меры поощрения, в том числе и материальные.
     Этими же актами могут вводиться и свои почетные звания типа "Лучший работник 
по той или иной профессии", "Почетный ветеран труда" и т.д. Практике известна 
и такая мера поощрения, как вручение личного клейма, дающего работнику право 
сдавать изготовленную им продукцию без проверки Отделом Технического Контроля.

     Статья 132. Порядок применения поощрений
     Поощрения применяются администрацией совместно или по согласованию с 
соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации 
(в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 19 ноября 1982 г. - Ведомости 
Верховного Совета РСФСР, 1982, N 47, ст. 1725).

                    Комментарий к статье 132 КЗоТ РФ

     §1. Необходимость согласования применения мер поощрения с профсоюзным 
органом обусловлена тем, что он должен выразить мнение трудового коллектива, 
знающего представленного к поощрению работника и могущего отклонить его кандидатуру 
в случае, если работник в действительности не заслужил этого поощрения. Если 
же на предприятии (в учреждении) выборный проф. орган отсутствует или работник 
не является членом профсоюза - согласно разъяснительной практике такое согласование 
не требуется.
     §2. Возможно применение нескольких мер поощрения, в том числе моральных 
и материальных.
     §3. В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения 
к работнику не применяются (ст. 137 КЗоТ).
     §4. Поощрения объявляются в приказе (распоряжении), доводятся до сведения 
работника и трудового коллектива и заносятся в трудовую книжку работника.

     Статья 133. Преимущества и льготы для работников, успешно и добросовестно 
выполняющих свои трудовые обязанности
     Работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности, 
предоставляются в первую очередь преимущества и льготы в области социально-культурного 
и жилищно-бытового обслуживания (путевки в санатории и дома отдыха, улучшение 
жилищных условий и т.п.). Таким работникам предоставляется также преимущество 
при продвижении по работе.

                    Комментарий к статье 133 КЗоТ РФ

     §1. 1-я часть ст. 133 КЗоТ говорит о предоставлении преимуществ и льгот 
работникам, успешно и добросовестно выполняющим свои трудовые обязанности. 
Эта часть нормы не требует особых комментариев, ибо ее наличие определяется 
тем, что имеющаяся возможность у предприятия, учреждения, организации предоставить 
эти льготы, конечно, должна реализоваться в отношении лучших работников.
     §2. Часть 2-я этой статьи закрепляет преимущества указанных работников 
при продвижении их по работе. Здесь имеются в виду переводы на более квалифицированную 
работу, с более высоким окладом и т.д. Но, разумеется, что при решении этого 
вопроса должен производиться всесторонний учет деловых качеств работника, 
которые оценивает администрация.

     Статья 134. Поощрение за особые трудовые заслуги
     За особые трудовые заслуги работники представляются в вышестоящие органы 
к поощрению, к награждению орденами, медалями, почетными грамотами, нагрудными 
значками и к присвоению почетных званий и звания лучшего работника по данной 
профессии.

                    Комментарий к статье 134 КЗоТ РФ

     §1. Установление государственных наград и почетных званий РФ отнесено 
к ведению федеральных органов государственной власти РФ (п. "С" ст. 71 Конституции 
РФ).
     Правом награждать государственными наградами РФ и присваивать почетные 
звания РФ наделен Президент РФ (п. "Б" ст. 89 Конституции РФ).
     §2. В преамбуле Положения о государственных наградах Российской Федерации, 
утв. Указом Президента РФ от 2 марта 1994 г., сказано: "Государственные награды 
РФ являются высшей формой поощрения граждан за выдающиеся заслуги в экономике, 
науке, культуре, искусстве, защите Отечества, государственном строительстве, 
воспитании, просвещении, охране здоровья, жизни и прав граждан, благотворительной 
деятельности и иные заслуги перед государством и народом" (САПП, 1994, N 10, 
ст. 775).
     §3. Государственными наградами РФ являются: звание Героя РФ, ордена, 
медали, знаки отличия РФ; почетные звания РФ. Среди гос. наград, предусмотренных 
этим Указом - ордена "За заслуги перед Отечеством", "Почета", "Дружбы" и др.
     Ходатайства о награждении гос. наградами обсуждаются в коллективах предприятий, 
учреждений, организаций, государственных, муниципальных, частных или иных 
форм собственности либо органами исполнительной власти районов, городов или 
органами местного самоуправления (п. 4 Положения о гос. наградах РФ).
     К числу почетных званий, установленных нормативными актами, принятыми 
еще до перестройки, относятся: "Заслуженный шахтер", "Заслуженный металлург", 
"Заслуженный энергетик" и др.
     Имеются свои почетные звания и в республиках в составе РФ.
     §4. Одной из форм поощрения за особые трудовые заслуги является и награждение 
почетными грамотами органов власти РФ и ее субъектов.

     Статья 135. Взыскания за нарушение трудовой дисциплины
     За нарушение трудовой дисциплины администрация предприятия, учреждения, 
организации применяет следующие дисциплинарные взыскания:
     1) замечание;
     2) выговор;
     3) строгий выговор;
     4) увольнение (пункты 3, 4, 7, 8 статьи 33 и пункт 1 статьи 254) (в ред. 
Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда 
народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 
1992, N 41, ст. 2254).
     Законодательством о дисциплинарной ответственности и уставами и положениями 
о дисциплине могут быть предусмотрены для отдельных категорий работников также 
и другие дисциплинарные взыскания (в ред. Закона Российской Федерации от 25 
сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской 
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
     При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного 
проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа 
и поведение работника.

                    Комментарий к статье 135 КЗоТ РФ

     §1. Основанием для применения дисциплинарного взыскания является дисциплинарный 
проступок, под которым понимается противоправное, виновное неисполнение или 
ненадлежащее исполнение работником его трудовых обязанностей.
     Противоправным считается действие или бездействие, нарушающее требования 
закона или подзаконных актов, устанавливающих трудовые обязанности работника.
     Невыполнение приказов и распоряжений администрации, изданных с нарушением 
законодательства, судебной практикой не признается противоправным.
     Следующим обязательным элементом состава дисциплинарного проступка является 
вина работника в любой форме (умысла или неосторожности).
     Однако нельзя считать нарушением трудовой дисциплины невыполнение поручений, 
обусловленных изменением существенных условий труда. Если прежние существенные 
условия труда не могут быть сохранены, а работник не согласен на продолжение 
работы в новых условиях, трудовой договор должен быть прекращен по п. 6 ст. 
29 КЗоТ (об изменении существенных условий труда см. ст. 25 КЗоТ и комментарий 
к ней).
     К нарушениям трудовой дисциплины относится отказ работника без уважительных 
причин заключить договор о полной материальной ответственности (см. Бюлл. 
Верховного Суда РСФСР, 1991, N 10, с. 11).
     §2. Указанная в п. 4 ст. 135 мера взыскания в виде увольнения не является 
отдельной дополнительной мерой, не связанной с основаниями, указанными в законе. 
Оно может быть произведено лишь при наличии одного из тех оснований, которые 
указаны в п. п. 3, 4, 7, 8 ст. 33 КЗоТ и, кроме того, круга лиц, названных 
в законе (п. 1 ст. 254 КЗоТ).
     §3. Существует два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная 
КЗоТ, и специальная, которую несут работники в соответствии с уставами и положениями 
о дисциплине.
     При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный 
ст. 135, является исчерпывающим.
     Сами предприятия и учреждения никаких дополнительных дисциплинарных взысканий 
устанавливать не могут, хотя на практике иногда применяются такие меры, как 
штрафы, лишения разного рода надбавок, выговор с предупреждением и др. санкции, 
которые нельзя признать законными.
     Одной из других мер, которые установлены подзаконными актами и которые 
применяются, хотя они и не перечислены в ст. 135, является такая мера дисциплинарного 
воздействия, как уменьшение очередного отпуска прогульщикам на число дней 
прогула. Но при этом продолжительность отпуска не может быть менее 24 рабочих 
дней. Отпуск уменьшается за тот рабочий год, в котором совершен прогул, независимо 
от времени использования отпуска (см. Разъяснение Минтруда РФ от 8 февраля 
1993 г. - Бюлл. Минтруда РФ, 1993, N 4)
     Эту меру нельзя путать с невыплатой премий при недостижении установленных 
в положениях о премировании показателей (локальных актах), поскольку здесь 
вообще нет санкции, как нет и правонарушения (если, конечно, показатели премирования 
правильно определены и не выходят за пределы трудовых обязанностей).
     Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых 
распространяются уставы и положения о дисциплине.
     В этих актах, как уже отмечалось, могут предусматриваться и более строгие 
меры взыскания, отличающиеся от тех, что несут работники при общей дисциплинарной 
ответственности, хотя и при специальной применяются эти меры, перечисленные 
в ст. 135 КЗоТ.
     Так, Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. было утверждено 
Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ с измен. 
от 25 декабря 1993 г. (САПП, 1992, N 9, ст. 608; 1994, N 1, ст. 11). Это Положение 
с некоторыми изъятиями распространяется и на работников метрополитенов (см. 
Постановление Правительства РФ от 11 октября 1993 г., N 42, ст. 4008).
     Указанным Положением к работнику могут применяться также и следующие 
взыскания:
     а) лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом (мотор-вагонным 
подвижным составом), водителя - свидетельства на право управления моторно-рельсовым 
транспортом несъемного типа, а помощника машиниста локомотива - свидетельства 
помощника машиниста на срок до трех месяцев или до одного года с переводом 
на другую работу на тот же срок;
     б) освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной 
работой железных дорог и государственных предприятий промышленного железнодорожного 
транспорта или иной работой по обеспечению безопасности движения поездов и 
маневровой работы и сохранности перевозимых грузов, багажа и временного имущества, 
с предоставлением работы с учетом профессии (специальности);
     в) увольнение, кроме случаев, предусмотренных действующим законодательством 
о труде, также за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего 
угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровья людей или приведшем 
к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества.
     §4. При применении меры взыскания администрацией при общей дисциплинарной 
ответственности должна учитываться степень тяжести проступка, вред, причиненный 
им, обстоятельства, при которых он совершен, и общая характеристика лица, 
совершившего дисциплинарный проступок. При этом совсем не обязательно сохранять 
последовательность взысканий, указанных в ст. 135.
     При этом решение о применении взыскания принадлежит администрации, которая 
может и не применять взыскания, хотя проступок и имел место, а ограничиться 
устным замечанием, беседой и т.п.

     Статья 136. Порядок применения и обжалования дисциплинарных взысканий
     До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано 
письменное объяснение.
     Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением 
проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени 
болезни работника или пребывания его в отпуске.
     Взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения 
проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово-хозяйственной деятельности 
- не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается 
время производства по уголовному делу.
     За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.
     Приказ (распоряжение) или постановление о применении дисциплинарного 
взыскания с указанием мотивов его применения объявляется (сообщается) работнику, 
подвергнутому взысканию, под расписку.
     Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в порядке, установленном 
законодательством.
     Орган, рассматривающий трудовой спор, вправе учитывать тяжесть совершенного 
проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение 
работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания 
тяжести совершенного проступка (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 
1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации 
и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                    Комментарий к статье 136 КЗоТ РФ

     §1. Обязательность представления объяснения работником по поводу совершения 
проступка - одна из гарантий того, что наложение взыскания правомерно.
     Отсутствие объяснения должно быть подтверждено соответствующим актом 
об отказе работника дать такое объяснение.
     §2. Днем обнаружения дисциплинарного проступка считается день, когда 
должностному лицу, которому подчинен работник, стало известно о проступке, 
независимо от того, наделено это лицо правом наложения взысканий или нет. 
В месячный срок для наложения взыскания не засчитывается время болезни работника 
или нахождения его в отпуске (очередном, учебном, оплачиваемом или без сохранения 
содержания). Отсутствие на работе по другим основаниям не прерывает течение 
указанного срока. Однако в практике время прогула, когда работник мог не знать 
о наложении взыскания, обычно не включается в указанный месячный срок, и последний 
начинает исчисляться с момента выхода работника на работу.
     Но в любом случае взыскание не может быть наложено после шести месяцев 
со дня совершения проступка, независимо от времени его обнаружения. Исключение 
составляют проступки, которые обнаружены по результатам ревизий и проверок 
финансово-хозяйственной деятельности. В этом случае срок удлиняется до двух 
лет со дня совершения проступка.
     §3. Ч. IV ст. 136 не допускает применения нескольких дисциплинарных взысканий 
за один проступок. Однако при причинении ущерба работником возможно сочетание 
дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная 
ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.
     Это же правило распространяется и на т.п. длящиеся правонарушения, когда 
противоправное действие (бездействие) продолжается, несмотря на применение 
взыскания. Здесь также возможно повторение санкции за невыполнение трудовых 
обязанностей до прекращения правонарушения.
     §4. О дополнительных гарантиях для некоторых категорий работников при 
наложении дисциплинарных взысканий см. ст. 235 КЗоТ и комментарий к ней.
     §5. Приказ (распоряжение) о применении дисциплинарного взыскания объявляется 
работнику под расписку.
     В случае отказа работника расписаться составляется соответствующий акт, 
который подписывают свидетельствующие этот факт лица.
     §6. Орган, рассматривающий трудовой спор работника о неправомочности 
наложенного взыскания, может его отменить, если найдет, что оно, в частности, 
не соответствует тяжести совершенного правонарушения. Однако заменить его 
другим он не может. Администрация же вправе применить иное взыскание в этом 
случае, но только с соблюдением сроков, указанных в ч. II ст. 136 КЗоТ.

     Статья 137. Снятие дисциплинарного взыскания
     Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник 
не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся 
дисциплинарному взысканию.
     Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года применившим 
его органом или должностным лицом по собственной инициативе, по ходатайству 
непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый 
дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как 
добросовестный работник (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 
1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации 
и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
     В течение срока действия дисциплинарного взыскания меры поощрения к работнику 
не применяются (введена Законом Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. 
N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного 
Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                    Комментарий к статье 137 КЗоТ РФ

     §1. Если работник в течение года со дня применения к нему дисциплинарного 
взыскания не был подвергнут новому, старое теряет силу, и это не требует никакого 
нового приказа (распоряжения).
     В случае, если взыскания имели место, старое сохраняет свое действие.
     §2. Дисциплинарные взыскания, снятые досрочно или утратившие силу, не 
могут учитываться при увольнении (п. 3 ст. 33 КЗоТ) и не должны указываться 
в служебных характеристиках (например, при прохождении конкурса, аттестации 
и т.д.).
     §3. В ч. III ст. 137 упоминаются меры поощрения, которые имеют как моральный, 
так и материальный характер.
     Последние - только если они носят единовременный характер.

     Статья 138. Передача вопроса о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение 
трудового коллектива
     Администрация имеет право вместо применения дисциплинарного взыскания 
передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового 
коллектива (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 18 января 1985 
г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1985, N 4, ст. 117); (в ред. Закона 
Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных 
депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, 
N 41, ст. 2254).

                    Комментарий к статье 138 КЗоТ РФ

     §1. Трудовые коллективы вправе применять к своим членам за нарушение 
трудовой дисциплины меры общественного взыскания (товарищеское замечание, 
общественный выговор).
     Эти меры, указанные в ст. 9 Закона СССР "О трудовых коллективах и повышении 
их роли в управлении предприятиями, учреждениями" (Ведомости СССР, 1983, N 
25, ст. 382), поскольку норма РФ (ст. 138 КЗоТ) имеет отсылочный характер, 
сохранили, по нашему мнению, свою силу.

                          Глава X. Охрана труда

     Статья 139. Обеспечение здоровых и безопасных условий труда
     На всех предприятиях, в учреждениях, организациях создаются здоровые 
и безопасные условия труда.
     Обеспечение здоровых и безопасных условий труда возлагается на администрацию 
предприятий, учреждений, организаций.
     Администрация обязана внедрять современные средства техники безопасности, 
предупреждающие производственный травматизм и обеспечивать санитарно-гигиенические 
условия, предотвращающие возникновение профессиональных заболеваний работников.
     Трудовые коллективы обсуждают и одобряют комплексные планы улучшения 
условий, охраны труда и санитарно-оздоровительных мероприятий и контролируют 
выполнение этих планов (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 
18 января 1985 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1985, N 4, ст. 117).

                    Комментарий к статье 139 КЗоТ РФ

     §1. Охрана труда - это создание здоровых и безопасных условий труда различными 
средствами. В зависимости от последних, охрану труда различают в широком и 
узком смысле слова. В широком понятии охрана труда - это обеспечение здоровых 
и безопасных условий труда всеми средствами: правовыми, экономическими, медицинскими, 
организационно-техническими, санитарно-гигиеническими, лечебно-профилактическими 
и другими. Это широкое понятие охраны труда закреплено в ст. 1 Закона РФ от 
6 августа 1993 г. "Основы законодательства Российской Федерации об охране 
труда" (Ведомости РФ, 1993, N 33, ст. 1412. В дальнейшем просто Закон РФ об 
охране труда).
     В узком смысле охрана труда представляет комплекс мер по каждому из ее 
направлений: правовому, экономическому, организационно-техническому (чтобы 
техника, средства производства были безопасными), медицинскому и т.д. Поэтому 
в соответствующих вузах изучают и соответствующее в узком понятии направление 
охраны труда. В юридических - правовой институт охраны труда, как систему 
правовых норм, обеспечивающих здоровые и безопасные условия труда, закрепленных 
в указанном Законе РФ об основах охраны труда и в главах X, XI, XII и XVII 
КЗоТ РФ, а также и в других законах и нормативных актах, в коллективных договорах 
и соглашениях.
     Но лишь охрана труда в широком ее понятии способна обеспечить здоровые 
и безопасные условия труда. Если хотя бы какой-то ее компонент (в узком понятии 
ее) не обеспечивается должным образом, то и вся охрана труда плохо обеспечена. 
Так, если станки, оборудование, инструмент, машины (технический компонент) 
сделаны не безопасно для жизни и здоровья работающих на них, то неизбежны 
несчастные случаи, производственный травматизм. А он у нас за последние годы 
значительно вырос и во многом из-за организационно-технического компонента 
охраны труда.
     Если медицинский или правовой аспект охраны труда нарушается, то также 
нарушается и вся охрана труда. То же происходит и при нарушении социально-экономическом 
ее компонента. Следовательно, всесторонняя охрана труда лишь тогда будет обеспечена, 
когда соблюдены все ее компоненты в широком понимании ее.
     §2. Закон РФ об основах охраны труда в соответствии со ст. 37 Конституции 
РФ направлен на создание здоровых и безопасных для работников условий труда. 
Он закрепил основные направления (принципы) государственной политики в области 
охраны труда в ст. 3, государственное управление охраной труда в ст. 7, право 
работников на охрану труда и его гарантии ст. ст. 4-6, меры по обеспечению 
охраны труда ст. ст. 7-23 и надзор и контроль за охраной труда в главе IV. 
Его дополняют главы X, XI, XII и XVII КЗоТ.
     §3. Здоровые и безопасные условия труда обязана обеспечить администрация 
предприятий, учреждений, организаций, т.е. на нее возлагается обеспечение 
охраны труда в широком ее понятии, закрепленном Законом об охране труда, а 
именно обеспечение не только правовой охраны труда, но и в социально-экономическом, 
организационно-техническом и медицинском ее аспекте.
     Администрация вместе с органами власти и управления обязана проводить 
в жизнь и принципы (направления) государственной политики в области охраны 
труда.
     §4. Основных направлений (принципов) государственной политики в области 
охраны труда, закрепленных в ст. 3 Закона об охране труда, всего 15, которые 
можно по их направленности объединить в три следующие группы.
     I. Принципы организации охраны труда. К этой группе относятся:
     1. Признание и обеспечение приоритета жизни и здоровья работников по 
отношению к результатам производственной деятельности.
     2. Координация деятельности по охране труда с другими областями экономической 
и социальной политики, а также в области охраны окружающей природной среды.
     3. Установление единых нормативных требований по охране труда дня всех 
производств страны.
     4. Государственное управление деятельностью по охране труда, включая 
государственный надзор и контроль за соблюдением законодательства об охране 
труда.
     5. Общественный контроль за соблюдением законных прав и интересов в области 
охраны труда, осуществляемый работниками через органы профсоюзов или иные 
уполномоченные ими органы.
     6. Взаимодействие и сотрудничество органов государственного управления, 
надзора и контроля с работодателями, профсоюзными органами, заинтересованными 
в разработке и реализации государственной политики в области охраны труда.
     7. Обязательное расследование каждого несчастного случая и профессионального 
заболевания на производстве.
     8. Установление статистической отчетности об условиях труда и несчастных 
случаев на производстве.
     II. Принципы экономической государственной политики по охране труда. 
К ним относятся следующие:
     1. Проведение эффективной налоговой политики, стимулирующей создание 
здоровых и безопасных условий труда, внедрение безопасной техники и технологий, 
средств индивидуальной и коллективной защиты.
     2. Применение экономических санкций в целях соблюдения предприятиями 
и работниками норм по охране труда.
     3. Установление компенсаций и льгот за тяжелые работы и работы с вредными 
и опасными условиями труда, не устранимыми при современном техническом уровне 
производства и организации труда.
     4. Защита интересов работников, пострадавших от трудового увечья, а также 
членов их семей.
     III. Организационные принципы по охране труда. К ним относятся:
     1. Подготовка специалистов в области охраны труда, в том числе в вузах 
и средних учреждениях профтехобразования.
     2. Информирование работников о состоянии условий и охраны труда на производстве.
     3. Международное сотрудничество при решении проблем охраны труда.
     К этим положениям, закрепленным Законом об охране труда, следует добавить 
и принцип особой защиты от производственных вредностей тех, кто нуждается 
в такой защите (женщины, молодежь, особенно подростки, инвалиды), что отражается 
в нашем трудовом законодательстве. См. гл.гл. XI и XII КЗоТ и комментарии 
к ним. Ст.ст. 23, 24, 26 и 27 Основ законодательства Российской Федерации 
об охране здоровья также отражают эту особую защиту.
     §5. Администрация обязана внедрять современные средства техники безопасности, 
предупреждающие производственный травматизм, и обеспечивать санитарно-гигиенические 
условия, предотвращающие возникновение профессиональных заболеваний.
     Данное положение Закона направлено на профилактику производственного 
травматизма и профессиональных заболеваний. Закон прямо указывает, что производственный 
травматизм связан с нарушением техники безопасности и несовершенством ее (неправильная 
или плохая конструкция машин, оборудования, инструмента и т.д.). И внедрять 
администрация обязана современные средства техники безопасности, предупреждающие 
производственный травматизм, т.е. техника должна быть безопасной для работающего 
с ней. Производственный травматизм у нас в последние годы значительно вырос.
     Профессиональные заболевания связаны с санитарно-гигиеническими условиями 
по данной профессии, их нарушением, превышением допустимых производственных 
вредностей на работе по профессии. Эти заболевания определяются на основании 
утвержденного специального перечня профессиональных заболеваний, учитывающего, 
какое заболевание может вызвать длительное воздействие производственных вредностей 
по данной профессии. Например, у шахтеров это могут быть различные формы силикоза, 
когда легкие заполняются каменно-угольной пылью и перестают нормально работать.
     §6. Обязанности работодателя по обеспечению охраны труда подробно предусматривает 
Закон РФ об охране труда, он указывает в ст. 9, что работодатель обязан обеспечить:

 См. рекомендации по учету обязательств работодателя по условиям и охране 
труда в трудовом и коллективном договорах, сообщенные письмом Минтруда РФ 
от 23 января 1996 г. N 38-11

     1) безопасность при эксплуатации производственных зданий, сооружений, 
оборудования, технологических процессов, сырья и материалов и эффективную 
эксплуатацию средств коллективной и индивидуальной защиты;
     2) соответствующие требования законодательства об охране труда, условий 
труда на каждом рабочем месте;
     3) организацию надлежащего санитарно-бытового и лечебно-профилактического 
обслуживания работников;
     4) режим труда и отдыха работников, установленный законодательством;
     5) выдачу специальной одежды, специальной обуви и других средств индивидуальной 
защиты, смывающих и обезвреживающих средств в соответствии с установленными 
нормами работникам, занятым на вредных производствах или связанных с загрязнением;
     6) эффективный контроль за уровнем воздействия вредных или опасных производственных 
факторов на здоровье работников;
     7) обучение, инструктаж и проверку знаний работниками норм, правил и 
инструкций по охране труда;
     8) информирование работников о состоянии условий и охраны труда на рабочем 
месте и полагающихся работникам средствах индивидуальной защиты, о компенсациях 
и льготах;
     9) беспрепятственный допуск представителей органов надзора и контроля 
для проведения проверок состояния условий и охраны труда на предприятии и 
соблюдения законодательства об охране труда, а также для расследования несчастных 
случаев на производстве и профессиональных заболеваний;
     10) своевременную уплату штрафа, наложенного органами надзора и контроля 
за нарушение законодательства об охране труда;
     11) необходимые меры по обеспечению сохранения жизни и здоровья работников 
при возникновении аварийных ситуаций, включая первую помощь пострадавшим;
     12) выполнение всех предписаний органов надзора и контроля и предоставление 
им необходимой информации о состоянии условий и охраны труда на предприятии;
     13) обязательное страхование работников от несчастных случаев на производстве 
и от временной нетрудоспособности вследствие заболевания.
     Все указанные обязанности работодателя не являются исчерпывающими по 
обеспечению им охраны труда. Они дополняются по системе стандартов безопасности 
труда по конкретным видам работ, нормами КЗоТ и других законов и нормативных 
актов, а также по коллективным договорам и соглашениям, правилам внутреннего 
трудового распорядка. Все должностные лица администрации по своей сфере деятельности 
обязаны создавать для подчиненных им работников здоровые и безопасные условия 
труда.
     §7. Государственное управление охраной труда заключается в реализации 
основных направлений государственной политики в области охраны труда, разработке 
законодательных нормативных актов в этой области, а также требований к средствам 
производства, технологиям и организации труда, гарантирующим работникам здоровые 
и безопасные условия труда (ст. 7 Закона РФ об охране труда).
     Государственное управление охраной труда осуществляет государственный 
орган - Межведомственная комиссия по охране труда. Положение о ней, утв. Постанавлением 
Правительства РФ от 26 марта 1994 г. N 238 (САПП РФ, 1994, N 14, ст. 1056), 
предусматривает ее основные задачи, в том числе разработку предложений по 
осуществлению единой государственной политики в области охраны труда, обеспечению 
взаимодействия министерств и ведомств РФ, объединений профсоюзов и работодателей 
по предупреждению производственного травматизма и профессиональных заболеваний; 
рассмотрение проектов законодательных и иных нормативных актов об охране труда, 
ежегодных государственных докладов и тематических обзоров об охране труда 
и т.д.
     Комиссия эта координирует всю деятельность министерств и ведомств в области 
охраны труда и разработку межрегиональных, межотраслевых и международных проектов 
по охране труда. Ее председателем является Министр труда РФ, а состав комиссии 
утверждается Правительством РФ.
     Нормы и правила по охране труда, утвержденные этим органом управления 
охраной труда, обязательны для исполнения всеми министерствами и ведомствами 
РФ, предприятиями всех форм собственности независимо от их ведомственной подчиненности 
(ст. 7 Закона РФ об охране труда).
     Государство в лице органов законодательной и исполнительной власти с 
учетом консультаций с объединениями работодателей, профессиональными союзами 
в лице их соответствующих органов и иными уполномоченными работниками представительными 
органами разрабатывает, осуществляет и периодически пересматривает согласованную 
политику в области охраны труда (ст. 3 Закона РФ об охране труда).
     §8. Органами управления охраной труда в отраслевых министерствах и ведомствах 
РФ являются создаваемые ими службы охраны труда. На предприятиях создаются 
в случае необходимости службы охраны труда или привлекаются специалисты по 
охране труда на договорной основе (по трудовому договору).
     Структура и численность работников службы охраны труда предприятий определяется 
работодателем с учетом рекомендаций государственного органа управления охраной 
труда.
     В целях же сотрудничества по охране труда работодателей и работников 
и (или) представителей на предприятиях с численностью работников более 10 
человек создается паритетный орган - совместный комитет (комиссия) по охране 
труда из равного числа представителей работодателя и профсоюзов ( или иных 
уполномоченных работниками представительных органов).
     Ответственность за состояние условий и охраны труда на предприятии возлагается 
на работодателя (ст. 8 Закона РФ об охране труда).
     §9. Профсоюзы вправе участвовать в формировании государственных программ 
по вопросам охраны труда, а также в разработке нормативных правовых и других 
актов, регламентирующих вопросы охраны труда и профессиональных заболеваний 
(ст. 20 Закона РФ о профсоюзах. Российская газета 20 января 1996 г.).
     §10. Ныне комплексные планы улучшения условий труда, охраны труда и санитарно-оздоровительных 
мероприятий, которые обсуждают и одобряют трудовые коллективы согласно части 
четвертой ст. 139 КЗоТ, на большинстве производств, к сожалению, перестали 
приниматься. Практика их утверждения на пять лет появилась в 70-е годы и затем 
они конкретизировались в ежегодно заключаемых коллективных договорах. С переходом 
к рыночным отношениям началось повальное ничем не оправданное уничтожение 
всяких планов, в том числе и отмирание принятия пятилетних комплексных планов 
улучшения условий труда, охраны труда, по которым на пятилетнюю перспективу 
предусматривались меры в данных вопросах. Ныне они предусматриваются лишь 
по коллективным договорам и социально-партнерским соглашениям. См. главу II 
КЗоТ о коллективном договоре и комментарии к ней.

     Статья 140. Соблюдение требований охраны труда при строительстве и эксплуатации 
производственных зданий, сооружений и оборудования
     Производственные здания, сооружения, оборудование, технологические процессы 
должны отвечать требованиям, обеспечивающим здоровые и безопасные условия 
труда.
     Эти требования включают рациональное использование территории и производственных 
помещений, правильную эксплуатацию оборудования и организацию технологических 
процессов, защиту работающих от воздействия вредных условий труда, содержание 
производственных помещений и рабочих мест в соответствии с санитарно-гигиеническими 
нормами и правилами, устройство санитарно-бытовых помещений.
     При проектировании, строительстве и эксплуатации производственных зданий 
и сооружений должны соблюдаться санитарные правила и нормы по охране труда 
(в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости 
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской 
Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
     Проекты машин, станков и другого производственного оборудования должны 
соответствовать требованиям по технике безопасности и производственной санитарии.

                    Комментарий к статье 140 КЗоТ РФ

     §1. Статья 140 КЗоТ направлена на соблюдение требований охраны труда 
уже при проектировании и строительстве производственных зданий, сооружений, 
оборудования, технологических процессов, чтобы они обеспечивали здоровые и 
безопасные условия труда.
     За соблюдением этого соответствующие государственные и профсоюзные инспекции 
труда осуществляют предупредительный надзор, проверяя и визируя проекты на 
соответствующие указанные объекты, а также этот надзор продолжается ими при 
вводе данных объектов в эксплуатацию. См. ст. 141 и комментарии к ней.
     Требования, которые в области охраны труда предъявляются к проектам и 
строительству указанных объектов, включают рациональное использование территории 
и производственных помещений, правильную эксплуатацию оборудования и организацию 
технологических процессов, защиту работающих от воздействия вредных условий 
труда, содержание производственных помещений и рабочих мест в соответствии 
с санитарно-гигиеническими нормами и правилами, устройство санитарно-бытовых 
помещений.
     Все указанные требования по охране труда подробно содержатся в системе 
стандартов безопасности труда (ССБТ), обязательных как при проектировании, 
строительстве, так и при эксплуатации производственных зданий, сооружений, 
оборудования, технологических процессов. Эти требования содержатся и в строительных 
нормах и правилах (СНиП).
     §2. Проектирование, строительство и реконструкция объектов, разработка 
и выпуск средств производства, внедрение технологий, в том числе приобретенных 
за рубежом, средств коллективной и индивидуальной защиты, не отвечающих требованиям 
по охране труда, не допускается (ст. 11 Закона РФ об охране труда).
     §3. Закон обеспечивает экономическую заинтересованность предприятий в 
выпуске средств охраны труда, создании безопасных технологий и средств производства. 
Так, прибыль предприятий, в том числе научно-исследовательских, технологических 
и проектно-конструкторских организаций, полученная за счет создания новых, 
более безопасных технологий и средств производства, выпуска и реализации средств 
коллективной и индивидуальной защиты работников, приборов контроля производственной 
среды, может подлежать льготному налогообложению в соответствии с налоговым 
законодательством РФ. За разработку же проектов средств производства и внедрение 
новых технологий, не отвечающих требованиям по охране труда, научно-исследовательские, 
технологические и проектно-конструкторские организации обязаны возместить 
заказчику причиненный ущерб по устранению этих нарушений (ст. 21 Закона РФ 
об охране труда).

     Статья 141. Запрещение ввода в эксплуатацию предприятий, не отвечающих 
требованиям охраны труда
     Ни одно предприятие, цех, участок, производство не могут быть приняты 
и введены в эксплуатацию, если на них не обеспечены здоровые и безопасные 
условия труда.
     Ввод в эксплуатацию новых и реконструированных объектов производственного 
назначения не допускается без разрешения органов, осуществляющих государственный 
санитарно-эпидемиологический и технический надзор, технической инспекции профсоюзов 
(статья 244) и соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия, 
учреждения, организации, вводящих объект в эксплуатацию (в ред. Указа Президиума 
Верховного Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г. - Ведомости Верховного Совета 
РСФСР, 1983, N 51 ст. 1782); (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 
1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации 
и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                    Комментарий к статье 141 КЗоТ РФ

     §1. Готовые после строительства предприятия, цехи, участок и другой производственный 
объект принимаются для эксплуатации специально созданной комиссией, вводящей 
объект в эксплуатацию. Она проверяет детально по всем направлениям обеспечены 
ли на данном объекте здоровые и безопасные условия труда. И подписывает акт 
приема и ввода в эксплуатацию, если все эти условия охраны труда обеспечены 
на принимаемом объекте.
     Ввод в эксплуатацию как новых, так и реконструированных объектов производственного 
назначения не должен допускаться без разрешения на то органов, осуществляющих 
государственный санитарно-эпидемиологический и технический надзор, технической 
инспекции профсоюзов, а также профкома предприятия, учреждения, организации, 
вводящих объект в эксплуатацию. Поэтому все представители указанных инспекций 
обязательно входят в комиссию по приему и вводу объекта в эксплуатацию и подписывают 
соответствующий акт приема и ввода в эксплуатацию. Его подписывает и представитель 
профкома, но лишь после того, как выборный профсоюзный орган обсудил этот 
вопрос на своем заседании и принял решение о введении объекта в эксплуатацию. 
Без такого решения профкома председатель профкома не имеет права подписывать 
акт, т.к. закон требует разрешения коллегиального выборного профсоюзного органа 
того предприятия,
учреждения, организации, которое вводит объект в эксплуатацию
     §2. Новые и реконструированные производственные объекты и средства производства 
не могут быть приняты в эксплуатацию, если они не имеют сертификата безопасности, 
выдаваемого в установленном порядке. На действующих предприятиях согласно 
положению о сертификации оформляется соответствующий сертификат безопасности 
(части 3 и 4 ст. 11 Закона РФ об охране труда).

     Статья 142. Запрещение передачи в серийное производство образцов новых 
машин и другого оборудования, не отвечающего тре- бованиям охраны труда
     Ни один образец новой машины, механизма и другого производственного оборудования 
не может быть передан в серийное производство, если он не отвечает требованиям 
охраны труда.

                    Комментарий к статье 142 КЗоТ РФ

     §1. Прежде чем передавать в серийное производство образцы новых машин, 
механизмов и другого производственного оборудования, они должны быть испытаны 
на предмет безопасности их для работника и доведены до необходимого состояния, 
отвечающего требованиям охраны труда (см. ст. 141 и §2 комментария к ней).
     На Министерство труда РФ возложены организация и проведение в течение 
1994-1998 годов совместно с федеральными органами надзора, другими заинтересованными 
федеральными органами исполнительной власти, органами исполнительной власти 
субъектов Российской Федерации работ по обязательной сертификации постоянных 
рабочих мест на производственных объектах на соответствие требованиям охраны 
труда.
     Проведение же работ по обязательной сертификации средств производства, 
оборудования для средств коллективной и индивидуальной защиты на соответствие 
требованиям государственных стандартов согласно Закону РФ "О сертификации 
продукции и услуг" осуществляет Комитет Российской Федерации по стандартизации, 
метрологии и сертификации.
     Руководители предприятий, организаций и учреждений независимо от форм 
собственности обязаны проводить сертификацию постоянных рабочих мест на производственных 
объектах, исходя из результатов аттестации рабочих мест по условиям труда. 
Для организации и проведения этой сертификации они должны определить соответствующие 
структуры и должностных лиц (Постановление Правительства РФ от 6 мая 1994 
г. N 485 - СЗ РФ, 1994, N 3, ст. 236).
     §2. Предприятия, выпускающие и поставляющие продукцию производственно-технического 
назначения, не отвечающую нормативным требованиям по охране труда, возмещают 
потребителям нанесенный ущерб в соответствии с действующим законодательством. 
Ст. 22 Закона РФ об охране труда.

     Статья 143. Правила по охране труда, обязательные для администрации
     Администрация предприятий, учреждений, организаций обязана обеспечивать 
надлежащее техническое оборудование всех рабочих мест и создавать на них условия 
работы, соответствующие единым межотраслевым и отраслевым правилам по охране 
труда, санитарным правилам и нормам, разрабатываемым и утверждаемым в порядке, 
установленном законодательством.
     При отсутствии в правилах требований, соблюдение которых при производстве 
работ необходимо для обеспечения безопасных условий труда, администрация предприятия, 
учреждения, организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным 
органом предприятия, учреждения, организации принимает меры , обеспечивающие 
безопасные условия труда (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР 
от 19 ноября 1982 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1982, N 47, ст. 
1725); (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 
- Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета 
Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                    Комментарий к статье 143 КЗоТ РФ

     §1. Обязанность администрации обеспечивать надлежащее техническое оборудование 
всех рабочих мест означает, что она на каждом рабочем месте должна обеспечить 
исправность станков, машин, другого технического оборудования, обеспечить 
безопасность работника при производстве и применении вредных веществ. На каждом 
рабочем месте администрация обязана создать условия работы, соответствующие 
правилам по охране труда, включая санитарно-гигиенические правила, и государственным 
стандартам безопасности труда.
     §2. Администрация не должна допускать применения новых материалов, сырья, 
не прошедших специальную экспертизу их влияния на организм и здоровье работника.
     На предприятиях, работа на которых связана с производством и применением 
вредных веществ, разрабатывается необходимая нормативно-техническая документация 
и проводятся организационно-технические, санитарно-гигиенические, лечебно-профилактические 
и другие мероприятия, предотвращающие воздействие вредных веществ на работников 
(ст. 14 Закона РФ об охране труда).
     §3. Когда появляется на производстве новый вид работ, а в правилах, стандартах 
безопасности требования для обеспечения безопасных условий труда на них отсутствуют, 
то администрация предприятия, учреждения, организации по согласованию с профкомом 
разрабатывает такие для данного вида работ правила, которые обеспечивают безопасные 
условия труда, и принимает другие соответствующие меры для этого. См. также 
ст. 139 КЗоТ и комментарии к ней.
     §4. Правила по технике безопасности и производственной санитарии, включая 
взятые в государственные стандарты безопасности труда, обязательны для соблюдения 
на каждом производстве и каждом его рабочем месте. Эти правила и стандарты 
могут быть межотраслевыми и отраслевыми, а также локальными на предприятии. 
Межотраслевые правила и стандарты предусматривают требования по безопасности 
труда для определенных видов работ, производств или типов оборудования, встречающихся 
в ряде отраслей народного хозяйства. Организацию их разработки осуществляет 
Минтруда РФ. Отраслевые правила и стандарты (ОСБТ) утверждаются соответствующими 
министерствами, ведомствами, органами государственного надзора за охраной 
труда совместно или по согласованию с соответствующими органами объединений 
отраслевых профсоюзов. Они распространяются на предприятия лишь данной отрасли 
народного хозяйства, отражая ее специфику.
     В соответствии с указанными межотраслевыми и отраслевыми правилами по 
технике безопасности и производственной санитарии, стандартами (ССБТ) Министерства, 
ведомства, органы государственного надзора за охраной труда утверждают инструкции 
по охране труда. На основе их администрация предприятия совместно с профкомом 
разрабатывает и утверждает местные инструкции по охране труда, которые устанавливают 
для работников правила безопасного выполнения работ и поведения в производственных 
помещениях и на строительных площадках. См. ст. 145 КЗоТ и комментарии к ней.
     §5. Все нормативные акты по охране труда разрабатываются и утверждаются 
в порядке, предусмотренном Положением об этом, утв. Постановлением Минтруда 
РФ от 1 июля 1993 г. N 129 (СНАОТ, ч. I, с. 291-294, М., 1995, изд. Брандес).
     К нормативным актам по охране труда относятся:
     - стандарты Системы стандартов безопасности труда (ССБТ), утверждаемые: 
государственные стандарты (ГОСТ) - Комитетом РФ по стандартизации, метрологии 
и сертификации и Государственным комитетом РФ по вопросам архитектуры и строительства; 
отраслевые стандарты (ОСТ) - соответствующими центральными органами федеральной 
исполнительной власти; стандарты предприятий (СТП) - предприятиями;
     - санитарные правила, нормы и гигиенические нормативы, утверждаемые Госсанэпиднадзором 
РФ, Минздравом РФ;
     - правила устройства и безопасности эксплуатации, правила безопасности 
(пожарной, ядерной, радиационной, лазерной, биологической, технической, взрыво- 
и электробезопасности), утверждаемые соответствующими федеральными надзорами 
России.
     Инструкции по охране труда могут быть типовые (отраслевые) и для работников 
предприятий, участков и конкретного рабочего места. Они разрабатываются на 
основе Правил по охране труда. Координирует работу по разработке правил по 
охране труда Минтруда РФ.

     Статья 144. Инструктаж работников по технике безопасности и производственной 
санитарии
     На администрацию предприятия, учреждения, организации возлагается проведение 
инструктажа работников по технике безопасности, производственной санитарии, 
противопожарной охране и другим правилам охраны труда.

                    Комментарий к статье 144 КЗоТ РФ

     §1. Порядок и виды инструктажа работников предусмотрены единым ГОСТом 
12.0.004-90 "Система стандартов безопасности труда". Согласно данному акту 
обучение и инструктаж по безопасности труда проводятся во всех предприятиях, 
ассоциациях, концернах и организациях, колхозах, кооперативах, учебных заведениях.
     Инструктаж работников по срокам и его содержанию подразделяется на вводный, 
первичный на рабочем месте, повторный, внеплановый и целевой.
     Вводный инструктаж проводится со всеми работниками при приеме их на работу 
независимо от их образования, стажа работы по данной профессии, а также с 
командированными, учащимися и студентами, прибывшими на производственное обучение 
или практику.
     Для всех вновь поступающих на работу, а также переводимых на другую работу 
лиц работодатель обязан проводить инструктаж по охране труда, организовать 
обучение безопасным методам и приемам выполнения работ и оказанию первичной 
помощи пострадавшим.
     Для лиц, поступающих на производство с вредными или опасными условиями 
труда, где требуется профессиональный отбор, организуется предварительное 
обучение по охране труда со сдачей экзаменов и последующей периодической аттестацией.
     Все работники предприятий, включая руководителей, обязаны проходить обучение, 
инструктаж, проверку знаний правил, норм и инструкций по охране труда в порядке 
и в сроки, которые установлены для определенных видов работ и профессий ст. 
12 Закона РФ об охране труда.
     Внеплановый (внеочередной) инструктаж проводится при изменении правил 
по охране труда, технологическом процесса, замене оборудования и т.д., а также 
если в акте о несчастном случае на производстве указана необходимость проведения 
такого инструктажа.
     Целевой инструктаж проводится при выполнении других разовых работ, ликвидации 
последствий аварий, стихийных бедствий и катастроф и т.д.

     Статья 145. Инструкции по охране труда, обязательные для работников
     Работники обязаны соблюдать инструкции по охране труда, устанавливающие 
правила выполнения работ и поведения в производственных помещениях и на строительных 
площадках. Такие инструкции разрабатываются и утверждаются администрацией 
предприятия, учреждения, организации совместно с соответствующим выборным 
профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации. Министерствами, 
государственными комитетами и ведомствами по согласованию с соответствующими 
профсоюзными органами, а в необходимых случаях и с соответствующими органами 
государственного надзора (статья 244) могут утверждаться типовые инструкции 
по охране труда для рабочих основных профессий (в ред. Указов Президиума Верховного 
Совета РСФСР от 12 августа 1980 г. и от 19 ноября 1982 г. - Ведомости Верховного 
Совета РСФСР, 1980, N 34, ст. 1063; 1982, N 47, ст. 1725); (в ред. Закона 
Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных 
депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, 
N 41, ст. 2254).
     Работники обязаны также соблюдать установленные требования обращения 
с машинами и механизмами, пользоваться выдаваемыми им средствами индивидуальной 
защиты.
     Трудовые коллективы контролируют соблюдение всеми работниками правил 
и инструкций по охране труда на предприятиях, в учреждениях, организациях 
(в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 18 января 1985 г. - Ведомости 
Верховного Совета РСФСР, 1985, N 4, ст. 117).

                    Комментарий к статье 145 КЗоТ РФ

     §1. Если обеспечение здоровых и безопасных условий труда является обязанностью 
администрации, работодателя, то работники тоже имеют определенные обязанности 
- они обязаны соблюдать инструкции по охране труда. Нарушение работником этой 
обязанности является дисциплинарным проступком, за который может быть применена 
дисциплинарная ответственность вплоть до увольнения. См. ст. 135 КЗоТ и комментарии 
к ней.
     §2. В обязанности работника по обеспечению охраны труда на предприятии 
входит:
     а) соблюдать нормы, правила и инструкции по охране труда;
     б) правильно применять коллективные и индивидуальные средства защиты;
     в) немедленно сообщать своему непосредственному руководителю о любом 
несчастном случае, происшедшем на производстве, о признаках профессионального 
заболевания, а также о ситуации, которая создает угрозу жизни и здоровью людей. 
Ст. 10 Закона РФ об охране труда.

     Статья 146. Контроль за соблюдением требований инструкций по охране труда
     Постоянный контроль за соблюдением работниками всех требований инструкций 
по охране труда возлагается на администрацию предприятий, учреждений, организаций.

                    Комментарий к статье 146 КЗоТ РФ

     §1. Постоянный контроль за соблюдением всеми работниками норм, правил 
и инструкций по охране труда, правильным применением ими коллективных и индивидуальных 
средств защиты осуществляет администрация предприятий, учреждений, организаций. 
Трудовые коллективы также контролируют, как все члены коллектива соблюдают 
правила и инструкции по охране труда (ст. 145 КЗоТ).
     §2. Общественный контроль за соблюдением законных прав и интересов работников 
в области охраны труда осуществляют профессиональные союзы в лице их соответствующих 
органов и иные уполномоченные работниками представительные органы, которые 
могут создавать в этих целях собственные инспекции.
     Профсоюзы в лице их соответствующих органов имеют право осуществлять 
профсоюзный контроль за состоянием охраны труда. Ст. 20 Закона РФ об профсоюзах. 
См. гл. XV КЗоТ и комментарии к ней.

     Статья 147. Обязанности администрации по расследованию и учету несчастных 
случаев на производстве
     Администрация предприятий, учреждений, организаций с участием представителей 
соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, организации, 
а в установленных законодательством случаях с участием представителей и других 
органов, обязана своевременно и правильно проводить расследование и учет несчастных 
случаев на производстве.
     Администрация обязана по требованию пострадавшего выдать ему заверенную 
копию акта о несчастном случае не позднее трех дней после окончания расследования 
по нему.
     При отказе администрации в составлении акта о несчастном случае или при 
несогласии пострадавшего с изложенными в акте обстоятельствами несчастного 
случая пострадавший вправе обратиться в соответствующий выборный профсоюзный 
орган предприятия, учреждения, организации, постановление которого по поводу 
составления или содержания акта является обязательным для администрации. На 
основе материалов расследования и учета несчастных случаев администрация обязана 
своевременно принимать необходимые меры для устранения причин, вызывающих 
несчастные случаи (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 19 ноября 
1982 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1982, N 47, ст. 1725).

                    Комментарий к статье 147 КЗоТ РФ

     §1. Расследование и учет несчастных случаев на производстве регулируется 
Положением "О порядке учета и расследования несчастных случаев на производстве" 
от 3 июля 1995 г. (СЗ РФ, 1995, N 24). Оно распространяется на все производства 
всех отраслей народного хозяйства.
     Расследованию и учету подлежат все несчастные случаи, происшедшие на 
производстве с работниками, членами колхозов, кооперативов, студентами и учащимися, 
находящимися на практике на производстве.
     Несчастными случаями на производстве являются те, которые произошли:
     - при выполнении трудовых обязанностей, включая время командировки, при 
совершении действий в интересах предприятия, хотя бы и без поручения администрации;
     - в пути на работу и с работы на транспорте предприятия или арендованном 
им;
     - во время субботника, независимо от места его проведения, оказания шефской 
помощи предприятиям;
     - при авариях на производственном объекте, оборудовании;
     - на транспортном средстве, территории вахтового поселка, во время сменного 
отдыха (проводник, шофер-сменщик, работники морских и речных судов и др.);
     - в рабочее время на личном легковом транспорте, если есть распоряжение 
администрации на право его использования для служебных поездок;
     - в рабочее время из-за нанесения телесных повреждений другим лицом, 
либо преднамеренного убийства работника при исполнении им трудовых обязанностей.
     Когда несчастный случай произошел в быту или по дороге на работу или 
с работы не на транспорте предприятия, то он не расследуется по положению 
и оформляется актом произвольной формы.
     К причинам несчастных случаев на производстве относятся и острые профессиональные 
заболевания, тепловые удары, ожоги, повреждения от контакта с животными и 
насекомыми, а также при стихийных бедствиях (землетрясениях, оползнях, ураганах, 
наводнениях).
     §2. Профессиональные заболевания от длительного воздействия производственных 
факторов не расследуются, их устанавливают медицинские органы.
     Не подлежат учету как несчастные случаи на производстве самоубийства, 
естественная смерть, травмы от преступных действий самого работника, травмы 
же от его опьянения или действий, связанных с опьянением, учитываются на производстве 
как несчастные случаи.
     §3. Если несчастный случай на производстве вызвал потерю трудоспособности 
работника не менее одного дня или необходимость его перевода на другую работу 
по медицинским показаниям на один день и более, то он оформляется актом формы 
Н-1.
     §4. Расследование несчастного случая должно быть сделано в течение трех 
суток комиссией в составе руководителя данного производственного участка, 
представителя службы охраны труда и профкома.
     Акт по форме Н-1 составляется комиссией в четырех экземплярах, один из 
которых выдается потерпевшему (или его семье). В акте указываются причины 
несчастного случая, по чьей вине он произошел и профилактические меры для 
предотвращения в дальнейшем таких несчастных случаев.
     §5. Специальному расследованию подлежат групповые несчастные случаи, 
происшедшие одновременно с двумя и более работниками, и случаи со смертельным 
исходом. Их расследует комиссия в составе: председателя - технического инспектора 
труда профсоюзов или Рострудинспекции, членов - представителей вышестоящего 
хозяйственного органа, руководителя предприятия, представителя профкома. В 
особых случаях приглашаются представители прокуратуры. Такие несчастные случаи 
обязательно обсуждаются на заседании профкома, и акт формы Н-1 о них оформляется 
в течение суток после составления акта специального расследования и в соответствии 
с выводами комиссии.
     Если инспектор специализированного органа надзора за охраной труда не 
принимал участия в комиссии или не согласен с выводами комиссии, он может 
дать свое заключение.
     §6. Когда администрация отказывается составить акт формы Н-1 или когда 
потерпевший работник не согласен с составленным актом, он (или другое заинтересованное 
лицо) может обратиться в профком, решение которого по этому вопросу обязательно 
для администрации.
     §7. Несчастный случай с работником, временно переведенным в другое предприятие, 
организацию, либо выполняющим работу по совместительству в другой организации, 
расследуется и учитывается этой другой организацией (п. 27 Положения).
     §8. Администрация обязана своевременно анализировать материалы расследования 
и учета несчастных случаев на производстве и принимать необходимые меры для 
устранения причин, вызывающих несчастные случаи. См. также ст. 159 КЗоТ и 
комментарии к ней.

     Статья 148. Средства на мероприятия по охране труда
     Для проведения мероприятий по охране труда выделяются в установленном 
порядке средства и необходимые материалы. Расходование этих средств и материалов 
на другие цели запрещается.
     Порядок использования указанных средств и материалов определяется в коллективных 
договорах или в соглашениях по охране труда, заключаемых между администрацией 
и соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, организации 
(в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 19 ноября 1982 г. - Ведомости 
Верховного Совета РСФСР, 1982, N 47, ст. 1725).
     Трудовые коллективы контролируют использование средств, предназначенных 
на охрану труда (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 18 января 
1985 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1985, N 4, ст. 117).

                    Комментарий к статье 148 КЗоТ РФ

     §1. Финансирование охраны труда осуществляется за счет ассигнований, 
выделяемых отдельной строкой в бюджете Российской Федерации, в бюджетах субъектов 
Российской Федерации, городских, районных бюджетах, бюджетах поселков и сельских 
населенных пунктов, прибыли (доходов) предприятий, а также из фондов охраны 
труда. Работники предприятия не несут каких-либо дополнительных расходов на 
эти цели.
     Фонды охраны труда формируются на трех уровнях: Федеральный фонд охраны 
труда, территориальные фонды охраны труда и фонды охраны труда предприятий.
     Федеральные и территориальные фонды охраны труда формируются за счет 
соответствующих бюджетов; части средств фонда охраны труда предприятий; суммы 
штрафов за нарушение охраны труда; добровольных взносов и прочих поступлений.
     Предприятия ежегодно по коллективным договорам или соглашениям выделяют 
на охрану труда необходимые средства. Средства фондов охраны труда предприятий 
должны расходоваться исключительно на оздоровление работников и улучшение 
условий их труда. Ст. 17 Закона РФ об охране труда.
     §2. Расходование средств фондов охраны труда и выделенных необходимых 
для нее материалов на другие цели запрещается.
     Те предприятия, которые используют эти средства не по назначению, полностью 
возмещают затраченные средства в фонд охраны труда предприятия в размере до 
100 процентов средств, затраченных не по назначению.
     §3. Трудовые коллективы контролируют использование средств, предназначенных 
на охрану труда, и своевременно могут соответствующим образом реагировать, 
если установят, что они используются не по назначению.

     Статья 149. Выдача специальной одежды и других средств индивидуальной 
защиты
     На работах с вредными условиями труда, а также на работах, производимых 
в особых температурных условиях или связанных с загрязнением, работникам выдаются 
бесплатно по установленным нормам специальная одежда, специальная обувь и 
другие средства индивидуальной защиты.
     Администрация обязана обеспечивать хранение, стирку, сушку, дезинфекцию, 
дегазацию, дезактивацию и ремонт выданных работникам специальной одежды, специальной 
обуви и других средств индивидуальной защиты.

                    Комментарий к статье 149 КЗоТ РФ

     §1. Кроме специальной одежды и специальной обуви к средствам индивидуальной 
защиты относятся защитные очки (чтобы стружка от станка не попала в глаза), 
респираторы, маски, предохранительные пояса, диэлектрические перчатки, галоши, 
резиновые коврики (например, электрикам), противогазы (где есть загазованность), 
каски (например, пожарникам), шлемы, противошумные наушники и т.д. Все эти 
средства выдаются работнику бесплатно на определенный срок пользования ими. 
Они являются собственностью предприятия и при увольнении должны работником 
сдаваться.
     §2. Имеются обязательные для администрации типовые отраслевые нормы выдачи 
средств индивидуальной защиты, указывающие на сроки выдачи (замены), и кому 
какие выдаются средства индивидуальной защиты, утв. Госкомтрудом СССР и ВЦСПС. 
См. СП СССР, 1988, N 32, ст. 30.
     Сверх типовых норм работодатель может выдавать эти средства, если это 
предусмотрено коллективным договором, соглашением.
     §3. Порядок выдачи спецодежды, спецобуви и других средств индивидуальной 
защиты предусмотрен Инструкцией, утв. Госкомтрудом СССР и ВЦСПС от 24 мая 
1983 г. с последующими ее изменениями (Бюлл. Госкомтруда СССР, 1983, N 12).
     Эти средства индивидуальной защиты подлежат возврату при переводе на 
другую работу, не требующую данных средств.
     §4. Имеются также средства коллективного пользования. Это дежурная специальная 
одежда, специальная обувь и другие средства, которые должны выдаваться работнику 
только на время выполнения им соответствующих работ. Они могут быть закреплены 
за несколькими работниками или за определенными рабочими местами и передаются 
от одной смены другой. Сроки носки дежурных средств индивидуальной защиты 
устанавливаются администрацией (п. 3.7 Инструкции).
     §5. Для хранения средств индивидуальной защиты администрация организует 
гардеробы и по определенным установленным ею срокам обеспечивает стирку, сушку, 
химчистку, дезинфекцию, дегазацию, дезактивацию и ремонт этих средств.
     §6. За утрату и порчу средств индивидуальной защиты работник несет материальную 
ответственность в пределах в зависимости от формы его вины в этом: по небрежности 
- по ст. 119 КЗоТ до среднемесячного заработка, а если по умышленной вине, 
то возмещает полную стоимость по ст. 121 КЗоТ. См. ст. ст. 119 и 121 КЗоТ 
и комментарии к ним.

     Статья 150. Выдача мыла и обезвреживающих средств
     На работах, связанных с загрязнением, работникам выдается бесплатно по 
установленным нормам мыло. На работах, где возможно воздействие на кожу вредно 
действующих веществ, выдаются бесплатно по установленным нормам смывающие 
и обеззараживающие средства.

                    Комментарий к статье 150 КЗоТ РФ

     §1. Работы, на которых выдаются бесплатно мыло, смывающие и обезвреживающие 
средства, на каждом производстве определяются администрацией по согласованию 
с профкомом специально устанавливаемыми перечнями, в которых указываются и 
нормы выдачи их. Эти перечни определяются и коллективными договорами.
     Где оборудованы специальные душевые и помещения для умывания с горячей 
и холодной водой, они снабжаются мылом. Умывальники должны быть снабжены воздушными 
осушителями рук или регулярно сменяемыми полотенцами. На дом работнику, связанному 
на работе с загрязнением, выдается 400 гр. мыла в месяц бесплатно.
     Пасты, мази, смывающие и обезвреживающие вещества выдаются бесплатно 
также по специальным перечням таких работ с указанием в них норм выдачи (п.п. 
105 и 129 Инструкции по санитарному содержанию помещений и оборудования производственных 
предприятий от 31 декабря 1966 г. - Охрана труда. М., 1971, с.с. 428, 430).

     Статья 151. Выдача молока и лечебно-профилактического питания
     На работах с вредными условиями труда работникам выдаются бесплатно по 
установленным нормам молоко или другие равноценные пищевые продукты.
     На работах с особо вредными условиями труда предоставляется бесплатно 
по установленным нормам лечебно-профилактическое питание.

                    Комментарий к статье 151 КЗоТ РФ

     §1. Нормы и порядок выдачи бесплатно за счет работодателя молока или 
других равноценных продуктов на работах с вредными условиями труда регулирует 
Постановление Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 16 декабря 1987 г. (Бюллетень 
Госкомтруда СССР, 1988, N 4).
     Согласно этому Постановлению предприятия самостоятельно решают эти вопросы 
на основе перечня химических веществ, при работе с которыми рекомендуется 
в профилактических целях употребление молока или других равноценных продуктов.
     Перечень этих вредных химических веществ утвержден Министерством здравоохранения 
СССР 4 ноября 1987 г. и приложен к указанному Постановлению Госкомтруда и 
ВЦСПС.
     §2. Молоко выдается, как правило, на рабочем месте или в столовой, буфете 
по 0,5 литра в рабочий день (смену) независимо от их продолжительности в дни 
фактической занятости работника на работах с вредными условиями труда.
     За пропущенные на работе дни молоко не выдается, так же, как и за несколько 
дней вперед. Запрещается заменять выдачу молока деньгами или другими продуктами 
(кроме кефира, простокваши, мацони, т.е. равноценных нейтрализующих вредности).
     §3. На особо вредных условиях труда по специальному перечню таких работ 
бесплатно выдается лечебно-профилактическое питание со специальным набором 
продуктов, нейтрализующих производственные вредности. Оно выдается рабочим, 
инженерно-техническим работникам и служащим в целях укрепления их здоровья 
и предупреждения профессиональных заболеваний по утвержденному перечню производств, 
профессий и должностей, независимо от того, в какой отрасли народного хозяйства 
находятся эти производства.
     Перечень таких работ, рационы лечебно-профилактического питания и нормы 
бесплатной выдачи на них витаминных препаратов, а также правила этой выдачи 
утверждены Постановлением Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 7 января 1977 г. (Бюлл. 
Госкомтруда СССР, 1979, NN 7-9).
     Указанный перечень работ относится ко всем отраслям народного хозяйства, 
где имеются такие работы.
     §4. Лечебно-профилактическое питание выдается и за дни нетрудоспособности 
из-за профессионального заболевания, если больной не госпитализирован (п. 
3 Правил), беременным женщинам на этих работах на все время отпуска по беременности 
и родам.
     Оно выдается и другим работникам, занятым полный рабочий день (смену) 
на производстве, в котором для основных работников и ремонтного персонала 
установлено лечебно-профилактическое питание (п. 4 Правил). Выдача лечебно-профилактического 
питания производится в виде горячих завтраков перед началом работы, а в отдельных 
случаях эти завтраки выдаются в обеденный перерыв (п. 5 Правил).

     Статья 152. Обеспечение работников горячих цехов газированной соленой 
водой
     Администрация предприятия, организации обязана бесплатно снабжать работников 
горячих цехов газированной соленой водой.
     Цеха и производственные участки, в которых организуется снабжение газированной 
соленой водой, устанавливаются органами санитарно-эпидемиологического надзора 
по согласованию с администрацией (в ред. Закона Российской Федерации от 25 
сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской 
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                    Комментарий к статье 152 КЗоТ РФ

     §1. Работники горячих цехов и производственных участков от высокой температуры 
потеют, а с потом из организма выходит вода и соль. И, чтобы организм работника 
не обезвоживался и не обессоливался, его надо пополнять соленой водой своевременно. 
Поэтому во время работы в горячих цехах, производственных участках работник 
должен иметь возможность чаще пить соленую воду, а чтобы такую неприятную 
воду можно было пить, она должна быть газированной.
     §2. Органы санитарно-эпидемиологического надзора изучают температурные 
условия горячих цехов, производственных участков и определяют по согласованию 
с администрацией, где надо организовать снабжение работников газированной 
соленой водой. Такое снабжение производится за счет работодателя.

     Статья 153. Перерывы, включаемые в рабочее время
     Работникам, работающим в холодное время года на открытом воздухе или 
в закрытых необогреваемых помещениях, грузчикам, занятым на погрузочно-разгрузочных 
работах, а также другим категориям работников в случаях, предусмотренных законодательством, 
предоставляются специальные перерывы для обогревания и отдыха, которые включаются 
в рабочее время. Администрация предприятия, организации обязана оборудовать 
помещения для обогревания и отдыха работников.

                    Комментарий к статье 153 КЗоТ РФ

     §1. Правила внутреннего трудового распорядка устанавливают для отдельных 
категорий работников, занятых на интенсивных конвеерных работах (например, 
на сборочном конвейере автозавода), а также для грузчиков на погрузочно-разгрузочных 
работах, кратковременные (10-15 минут) перерывы для отдыха, включаемые в рабочее 
время и оплачиваемые по среднему заработку. Эти перерывы предоставляются сверх 
обеденного перерыва. Их продолжительность и частота устанавливаются в зависимости 
от степени интенсивности работ правилами внутреннего трудового распорядка.
     §2. На дворовых работах, работах на открытом воздухе зимой, в холодное 
время года или в необогреваемом в это время помещении работникам должны предоставляться, 
согласно Правилам о работе на открытом воздухе в холодное время года (Постановление 
НКТ СССР от 11 декабря 1929 г. - ИНКТ, 1929, NN 51-52; 1930, NN 13 и 25), 
перерывы для обогревания или же работы прекращаются (когда очень сильный холод). 
При этом прекращении работ время простоя оплачивается как не по вине работника, 
то есть не ниже двух третей тарифной ставки (оклада) работника. См. ст. 94 
КЗоТ и комментарии к ней.
     §3. Администрация обязана оборудовать помещение для обогревания и отдыха 
так, чтобы работник в нем действительно мог обогреться за время перерыва. 
Частота и продолжительность перерывов для обогревания определяется в зависимости 
от местных климатических условий администрацией по согласованию с профкомом. 
Это может также определяться коллективным договором, соглашением.

     Статья 154. Медицинские осмотры работников некоторых категорий
     Работники, занятые на тяжелых работах и на работах с вредными или опасными 
условиями труда (в том числе на подземных работах), а также на работах, связанных 
с движением транспорта, проходят обязательные предварительные при поступлении 
на работу и периодические (лица в возрасте до 21 года - ежегодные) медицинские 
осмотры для определения пригодности их к поручаемой работе и предупреждения 
профессиональных заболеваний (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР 
от 31 марта 1988 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1988, N 14, ст. 395).
     Работники предприятий пищевой промышленности, общественного питания и 
торговли, водопроводных сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений, 
а также некоторых других предприятий, учреждений, организаций проходят указанные 
медицинские осмотры в целях охраны здоровья населения, предупреждения возникновения 
и распространения заболеваний (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 
1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации 
и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
     Перечень вредных производственных факторов и работ, при выполнении которых 
проводятся предварительные и периодические медицинские осмотры, и порядок 
их проведения устанавливаются Государственным комитетом санитарно-эпидемиологического 
надзора Российской Федерации и Министерством здравоохранения Российской Федерации.
     В случае необходимости по решению органов исполнительной власти местных 
Советов народных депутатов в отдельных организациях и на предприятиях могут 
вводиться дополнительные условия и показания к проведению медицинских осмотров 
(введены Законом Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости 
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской 
Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                    Комментарий к статье 154 КЗоТ РФ

     §1. Обязательные медицинские осмотры при приеме на работу, а далее ежегодные 
периодические, проходят лица в возрасте до 21 года (на все виды работ принимаемые), 
работники, занятые на вредных, тяжелых или опасных работах с целью охраны 
их здоровья: определения подходят ли они по состоянию здоровья к данным условиям 
труда, не возникнет ли у них быстро профессиональное заболевание на этих работах.
     §2. Работники, занятые на работах, связанных с движением транспорта, 
проходят обязательные предварительные и периодические медицинские осмотры 
с целью выявления их профессиональной пригодности по психофизическому состоянию 
к работам, связанным с движением автомобильного, железнодорожного, морского 
или воздушного транспорта. Их осмотры бывают необходимы и при каждом допуске 
к работе, поскольку это связано и с безаварийными перевозками людей и грузов.
     §3. Работники общественного питания, торговли пищевыми продуктами, водопроводных 
сооружений, лечебно-профилактических и детских учреждений и некоторых других 
предприятий, организаций, учреждений должны проходить предварительный (при 
поступлении на работу) и периодические медицинские осмотры в интересах народного 
здравоохранения, чтобы не допускать в указанные производства бациллоносителей 
и лиц с заразными заболеваниями.
     §4. Местные органы самоуправления в случае необходимости, например, при 
эпидемии, для выявления очага распространения заболевания могут вводить на 
отдельных предприятиях, в организациях дополнительные условия и показания 
к проведению медицинских осмотров.
     §5. Орган госсанэпиднадзора каждого района (станция) совместно с администрацией 
и профсоюзным органом ежегодно определяет на каждом промышленном предприятии 
района контингенты работников, подлежащих периодическим медицинским осмотрам.
     На основании решения санэпидстанции района администрация составляет список 
работников, подлежащих периодическому медицинскому осмотру, и утверждает его 
приказом с указанием сроков этого осмотра.
     Отказ работника пройти периодический медицинский осмотр является нарушением 
трудовой дисциплины. Такого работника органы санэпиднадзора могут отстранить 
от работы. А при повторном отказе администрация его может уволить. См. п. 
3 ст. 33 КЗоТ и комментарии к ней.

 Требования к проведению медицинских осмотров и психофизиологических обследований 
работников объектов использования атомной энергии утверждены постановлением 
Правительства РФ от 1 марта 1997 г. N 233

     Статья 155. Перевод на более легкую работу
     Работников, нуждающихся по состоянию здоровья в предоставлении более 
легкой работы, администрация предприятия, учреждения, организации обязана 
перевести, с их согласия, на такую работу в соответствии с медицинским заключением 
временно или без ограничения срока.

                    Комментарий к статье 155 КЗоТ РФ

     §1. Перевод по состоянию здоровья - это перевод по инициативе третьих 
лиц - медицинских органов, обязательный для администрации. Работник на этот 
перевод дает согласие.
     Такой перевод возможен как временный на срок, указанный в медицинском 
предписании (например, после операции грузчика на три месяца переводят на 
работы, не связанные с подъемом или переноской тяжести), а также постоянный 
перевод без указания срока.
     §2. Если работник отказывается от такого перевода или когда нет работы, 
соответствующей состоянию его здоровья, то администрация может его уволить 
по п. 2 ст. 33 КЗоТ по несоответствию по состоянию здоровья. См. п. 2 ст. 
33 КЗоТ и комментарии к ней.

     Статья 156. Оплата труда работников, переведенных на более легкую работу
     При переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую работу 
за работниками сохраняется прежний средний заработок в течение двух недель 
со дня перевода.
     Работникам, временно переведенным на другую нижеоплачиваемую работу в 
связи с заболеванием туберкулезом или профессиональным заболеванием, выдается 
за все время перевода, но не более чем за два месяца, пособие по больничному 
листку в таком размере, чтобы вместе с заработком по новой работе оно не превышало 
полного фактического заработка по прежней работе. Если другая работа не была 
предоставлена администрацией в срок, указанный в больничном листке, то за 
пропущенные вследствие этого дни пособие выплачивается на общих основаниях.
     Работникам, временно переведенным на нижеоплачиваемую работу в связи 
с увечьем или иным повреждением здоровья, связанным с работой, предприятие, 
учреждение, организация, ответственные за повреждение здоровья, выплачивают 
разницу между прежним заработком и заработком по новой работе. Такая разница 
выплачивается до восстановления трудоспособности или установления стойкой 
утраты трудоспособности либо инвалидности.
     Законодательством могут предусматриваться и другие случаи сохранения 
прежнего среднего заработка или выплаты пособия по государственному социальному 
страхованию при переводе по состоянию здоровья на более легкую нижеоплачиваемую 
работу (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 
- Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета 
Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                    Комментарий к статье 156 КЗоТ РФ

     §1. Прежний средний заработок при переводе по состоянию здоровья за работником 
сохраняется, как правило, лишь в течение первых двух недель со дня перевода.
     Исключение из этого общего правила установлено при переводе из-за туберкулеза 
или профессионального заболевания, а также при переводе в связи с трудовым 
увечьем.
     §2. Заключение о необходимости перевода работника, заболевшего туберкулезом, 
выдает Врачебно-консультационная комиссия (ВКК) туберкулезного диспансера.
     В случае профессионального заболевания предписание о переводе работника 
выдает ВКК лечебно-профилактического учреждения на основании заключения о 
наличии у работника такого заболевания. Такое заключение о профессиональном 
заболевании выдается профпаталогическими отделениями больниц, медико-санитарных 
частей промышленных районов, институтов гигиены труда и профзаболеваний на 
основании Списка профессиональных заболеваний, утвержденного Минздравом СССР 
по согласованию с ВЦСПС 27-29 сентября 1989 г. и в соответствии с Инструкцией 
по применению этого Списка (см. Приложение N 1 к приказу Минздрава СССР от 
29 сентября 1989 г. N 555. В отдельном издании. М., 1989, с. 155). Постановление 
Пленума Верховного Суда РФ от 28 апреля 1994 г. N 3 "О судебной практике по 
делам о возмещении вреда, причиненного повреждением здоровья" в п. 6 указало, 
что диагноз - профессиональное заболевание имеют право устанавливать впервые 
специализированные лечебно-профилактические учреждения (например, Центры профпатологии, 
клиники и отделы профзаболеваний НИИ, кафедры профзаболеваний медицинских 
институтов, государственных институтов для усовершенствования врачей). Право 
на установление группы инвалидности по профессиональному заболеванию и процента 
утраты профессиональной трудоспособности предоставлено МСЭК (Российская газета, 
14 июля 1994 г.).
     §3. За время перевода работника из-за туберкулеза или профессионального 
заболевания соответствующая ВКК выдает работнику больничный лист, но не более 
чем за два месяца, по которому работнику выплачивается пособие так, чтобы 
вместе с заработком по новой работе оно не превышало полного фактического 
заработка по прежней работе.
     Если же новая работа не была предоставлена работнику в срок, указанный 
в больничном листке, то за пропущенные из-за этого дни больничный листок оплачивается 
полностью на общих основаниях.
     §4. Переведенным из-за трудового увечья работникам на новой работе доплачивается 
разница до их прежнего среднего заработка до восстановления трудоспособности 
или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности предприятием, 
ответственным за повреждение здоровья, что подробно урегулировано Правилами 
возмещения предприятиями, учреждениями, организациями ущерба, причиненного 
рабочим и служащим увечьем либо иным повреждением здоровья, связанным с исполнением 
ими трудовых обязанностей, утв. Постановлением Совета Министров СССР от 3 
июня 1984 г. (СП СССР, 1984, N 24, ст. 128). См. ст. 159 КЗоТ и комментарии 
к ней.

     Статья 157. Применение труда инвалидов
     В случаях, предусмотренных законодательством, администрация обязана принимать 
на работу в порядке трудоустройства инвалидов и устанавливать им в соответствии 
с медицинскими рекомендациями неполное рабочее время и другие льготные условия 
труда.
     Привлечение инвалидов к сверхурочной работе, работе в выходные дни и 
ночное время допускается только с их согласия и при условии, если такая работа 
не запрещена медицинскими рекомендациями.

                    Комментарий к статье 157 КЗоТ РФ

     §1. Инвалид - лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством 
функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, 
приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость его 
социальной защиты.
     Ограничение жизнедеятельности - полная или частичная утрата лицом способности 
или возможности осуществлять самообслуживание, самостоятельно передвигаться, 
ориентироваться, общаться, контролировать свое поведение, обучаться и заниматься 
трудовой деятельностью. Так, развернуто дано понятие инвалида в ст. 1 Закона 
РФ от 20 июля 1995 г. "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации" 
(Российская газета, 2 декабря 1995 г.). Данный Закон предусмотрел ряд мер 
по социальной защите инвалидов, по их реабилитации, целью которой является 
восстановление социального статуса инвалида, достижение им материальной независимости 
и его социальная адаптация, в том числе в сфере труда на производстве. Закон 
предусмотрел также меры по обеспечению жизнедеятельности инвалидов в разделе 
IV, в том числе по обеспечению их занятости (ст. 20), установлению квот приема 
их на работу (ст. 21), специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов 
и другие меры.
     §2. Ст. 23 Закона РФ "О социальной защите инвалидов" предусматривает, 
что инвалидам, занятым в организациях независимо от организационно-правовых 
форм и форм собственности, создаются необходимые условия труда в соответствии 
с индивидуальной программой реабилитации инвалида.
     Не допускается установление в коллективных или индивидуальных трудовых 
договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и 
времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых 
отпусков и другие), ухудшающих положение инвалидов по сравнению с другими 
работниками. Наоборот, для них предусмотрен ряд трудовых льгот.
     §3. Для инвалидов I и II групп устанавливается сокращенная продолжительность 
рабочего времени не более 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда 
(ч. 3 ст. 23 указанного Закона).
     §4. Привлечение инвалидов к сверхурочным работам, работе в выходные дни 
и в ночное время допускается только с их согласия и при условии, если такие 
работы не запрещены им по состоянию здоровья. Поэтому, привлекая инвалида 
с его согласия к указанным работам, администрация обязана ориентироваться 
на медицинские рекомендации по труду, данные инвалиду.
     §5. Инвалидам предоставляется ежегодный отпуск не менее 30 календарных 
дней из расчета шестидневной рабочей недели (ч. 5 ст. 23 указанного Закона). 
Администрация обязана устанавливать им в соответствии с медицинскими рекомендациями 
неполное рабочее время и другие льготные условия труда (например, по желанию 
инвалида устанавливать ему гибкий график работы и т.д.).
     §6. Администрация обязана принимать на работу инвалидов в порядке трудоустройства. 
Такую обязанность администрация имеет в отношении инвалида, трудоустраиваемого 
по квоте.
     Организациям, независимо от организационно-правовых форм и форм собственности, 
численность работников в которых более 30 человек, устанавливается квота для 
приема на работу инвалидов в процентах к среднесписочной численности работников 
(но не менее трех процентов).
     Освобождаются от квотирования рабочих мест для инвалидов общественные 
объединения инвалидов и их предприятия, учреждения, организации, хозяйственные 
товарищества и общества, уставной капитал которых состоит из вклада общественного 
объединения инвалидов (ст. 21 Закона РФ о социальной защите инвалидов).
     В случае невыполнения или невозможности выполнения квоты для приема инвалидов 
работодатели вносят обязательную плату в установленном размере за каждого 
нетрудоустроенного инвалида (в пределах квоты) в Государственный фонд занятости, 
и эти средства расходуются целевым назначением на создание рабочих мест для 
инвалидов (там же).

     Статья 158. Перевозка в лечебные учреждения работников, заболевших на 
месте работы
     Перевозка в лечебные учреждения работников, заболевших на месте работы, 
производится транспортными средствами или за счет предприятия, учреждения, 
организации, где работает заболевший работник.

                    Комментарий к статье 158 КЗоТ РФ

     §1. Администрация обязана организовать первую медицинскую помощь работнику, 
заболевшему на месте работы, и в случае необходимости перевезти его в лечебное 
учреждение транспортными средствами производства или за счет того производства, 
где работает заболевший работник.

     Статья 159. Материальная ответственность предприятий, учреждений, организаций 
за ущерб, причиненный работникам поврежде- нием их здоровья
     Предприятия, учреждения, организации несут в соответствии с законодательством 
материальную ответственность за ущерб, причиненный работникам увечьем или 
иным повреждением здоровья, связанный с исполнением ими своих трудовых обязанностей 
(в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости 
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской 
Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                    Комментарий к статье 159 КЗоТ РФ

     §1. Возмещение вреда, причиненного работнику трудовым увечьем, под которым 
понимается и увечье, и профессиональное заболевание и иное повреждение здоровья, 
связанные с исполнением трудовых обязанностей, регулируется ГК РФ и Правилами 
возмещения работодателями вреда, причиненного работникам в связи с исполнением 
ими трудовых обязанностей, утв. Постановлением Верховного Совета РФ 24 декабря 
1992 г. и Федеральным Законом "О внесении изменений и дополнений в законодательные 
акты Российской Федерации о возмещении работодателями вреда, причиненного 
работникам увечьем, профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, 
связанными с исполнением ими трудовых обязанностей" от 24 ноября 1995 г. (Российская 
газета от 30 ноября 1995 г.).
     Отдельные разъяснения по соответствующим вопросам, возникающим в судебной 
практике, даны в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 28 апреля 1994 
г. (Бюлл. Верховного Суда РФ, 1994, N 7) и Постановлении Пленума Верховного 
Суда РФ от 20 декабря 1994 г. (Российская газета от 8 февраля 1995 г.).
     §2. Работодатель* несет материальную ответственность за вред, причиненный 
здоровью рабочих, служащих, членов колхозов и других кооперативов, гражданам, 
работающим по гражданским правовым договорам подряда и поручения, трудовым 
увечьем, происшедшим как на территории работодателя, так и за ее пределами, 
а также во время следования к месту работы или с работы на транспорте, предоставленном 
работодателем (ст. 2 Правил).
     §3. Если вред причинен не источником повышенной опасности, то работодатель 
освобождается от его возмещения, если докажет, что вред причинен не по его 
вине.
     При условии, что вред причинен именно источником повышенной опасности, 
ответственность работодателя наступит в том случае, если он не докажет, что 
вред возник вследствие непреодолимой силы либо умысла потерпевшего.
     §4. Непременным условием ответственности работодателя за вред, причиненный 
здоровью работника, является причинная связь полученного увечья или иного 
повреждения здоровья с исполнением им трудовых обязанностей и противоправным 
поведением администрации.
     §5. Признак противоправности в данном правонарушении заключается не в 
нарушении каких-то конкретных позитивных обязанностей администрацией, а в 
несоздании здоровых и безопасных условий труда, что расширяет основание ответственности, 
ибо это может быть любое несоблюдение правил охраны труда, техники безопасности, 
промышленной санитарии и т.д. Причем работодатель обязан обеспечить соблюдение 
требований охраны труда всеми работниками. Поэтому ответственность наступает 
и тогда, когда здоровье потерпевшего повреждено по вине любого работника данной 
организации при исполнении им своих трудовых обязанностей.
     §6. Возмещение вреда состоит в выплате потерпевшему денежных сумм, соответствующих 
заработку (или его части) в зависимости от степени утраты профессиональной 
трудоспособности вследствие данного трудового увечья; в компенсации дополнительных 
расходов (на дополнительное питание, приобретение лекарств, протезирование, 
уход за потерпевшим, санаторно-курортное лечение, включая оплату проезда потерпевшего 
к месту лечения и обратно, а в необходимых случаях также и сопровождающего 
его лица, приобретение специальных транспортных средств, капитальный ремонт 
этих средств, приобретение горючего и т.д.); выплате в установленных случаях 
единовременного пособия (ст. ст. 24 и 29 Правил); в возмещении морального 
вреда при условии, если несчастный случай имел место после 3 августа 1992 
г. (ст. ст. 25 и 30 Правил).
     При этом ни пенсии, ни заработок, получаемый после трудового увечья зачету 
при выплате возмещения не подлежат.
     §7. Степень временной утраты трудоспособности устанавливается МСЭК (в 
соответствии с Инструкцией о порядке выдачи документов, удостоверяющих временную 
нетрудоспособность граждан, утв. Минздравмедпромом и Фондом социального страхования 
РФ от 19 октября 1994 г.). Инвалидность устанавливается медико-социальными 
экспертными комиссиями (МСЭК) (Федеральный закон "О социальной защите инвалидов 
в Российской Федерации" от 24 ноября 1995 г. - Российская газета от 2 декабря 
1995 г.).
     Условия, при которых определяется тот или иной процент утраты профессиональной 
трудоспособности, права потерпевшего на возмещение дополнительных расходов, 
вызванных трудовым увечьем, а также порядок обжалования принятых решений закреплен 
в Положении о порядке установления ВТЭК степени утраты профессиональной трудоспособности 
в процентах работникам, получившим трудовое увечье (СЗ РФ, 1994, N 2, ст. 
101).
     Указанное положение распространяется лишь на случаи утраты трудоспособности 
при исполнении трудовых обязанностей. В других случаях степень утраты трудоспособности 
определяется судебно-медицинской экспертизой.
     §8. Размер возмещения определяется в процентах к заработку потерпевшего 
до трудового увечья, соответствующих степени утраты им профессиональной трудоспособности. 
Например, при 30% утраты профессиональной трудоспособности должно быть возмещено 
30% прежнего заработка.
     В состав заработка, из которого исчисляется размер возмещения вреда, 
входят все виды вознаграждения за работу (службу), включая оплату за сверхурочную 
работу, за работу в выходные и праздничные дни, и за совместительство, кроме 
всякого рода выплат единовременного характера (компенсация за неиспользованный 
отпуск, выходное пособие при увольнении и др.).
     За период временной нетрудоспособности и отпуска по беременности и родам 
учитывается выплаченное пособие.
     Авторский гонорар учитывается наравне с заработком за другую работу (ст. 
13 Правил).
     §9. Федеральным законом, принятым 18 ноября 1995 г., были внесены некоторые 
изменения и в определение размера заработка, из которого определяется сумма 
возмещения. "В связи с повышением стоимости жизни установить, что суммы заработка, 
из которого исчисляются суммы возмещения вреда, рассчитанные с учетом коэффициентов, 
указанных в настоящем пункте, увеличиваются по увечьям, иным повреждениям 
здоровья, полученным до 1 января 1991 г., - в шесть раз, с 1 января 1991 г. 
до 31 января 1993 г. - в три раза".
     Исчисленные в таком порядке суммы возмещения вреда подлежат перерасчету 
в порядке, установленном частью второй ст. 11 Правил, в которой сказано, что 
"при повышении минимального размера оплаты труда в централизованном порядке 
все суммы возмещения заработка увеличиваются пропорционально повышению минимального 
размера оплаты труда".
     И, кроме этого, в ст. 3 Закона от 18 ноября 1995 г. говорится о том, 
что "в связи с повышением стоимости жизни в 1993-1994 гг. суммы возмещения 
вреда подлежат индексации: с 1 февраля 1993 г. - в 2,5 раза; с 1 апреля 1993 
г. - в 1,9 раза; с 1 июля 1993 г, - в 1,81 раза; с 1 декабря 1993 г. - в 1,9 
раза; с 1 июля 1994 г. - в 1,4 раза".
     В последующем индексация сумм производится в установленных размерах и 
в сроки, в которые производится перерасчет минимального размера оплаты труда.
     §10. Указанные Правила установили право на возмещение вреда некоторых 
категорий нетрудоспособных лиц в случае смерти работника из-за трудового увечья, 
являющегося их кормильцем (ст. ст. 26-30 Правил), а также возмещения и дополнительных 
расходов потерпевшему от трудового увечья (ст. ст. 21-25 Правил).
     §11. Если возникновению или увеличению вреда содействовала грубая неосторожность 
потерпевшего, то в зависимости от степени его вины размер возмещения соответственно 
уменьшается.
     Такой вид ответственности, именуемый смешанной, не применяется к дополнительным 
расходам, к выплате единовременного пособия, а также при возмещении вреда 
в связи со смертью кормильца.
     §12. Правила установили и обязанность работодателя возместить моральный 
вред потерпевшему или его семье в связи с его смертью. Вред возмещается в 
денежной или иной материальной форме независимо от подлежащего возмещению 
имущественного вреда. Размер возмещения определяется судом в решении, исходя 
из степени тяжести травмы, иного повреждения здоровья, иных обстоятельств, 
свидетельствующих о перенесенных потерпевшим физических и нравственных страданиях, 
а также с учетом имущественного положения причинителя вреда, степени вины 
потерпевшего и иных конкретных обстоятельств (см. п. п. 35 и 36 Постановления 
Пленума Верховного Суда РФ N 3 от 28 апреля 1994 г. - Бюлл. Верховного Суда 
РФ, 1994, N 7, а также Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 
1994 г. - Российская газета от 8 февраля 1995 г.).
     §13. Работодатель обязан рассмотреть заявление о возмещении вреда и принять 
соответствующее решение в десятидневный срок.
     Решение оформляется приказом (распоряжением) администрации предприятия. 
Приказ должен быть мотивированным, в нем указываются граждане, которым устанавливается 
возмещение вреда, его размеры на каждого члена семьи и сроки выплаты.
     Копия приказа работодателя о возмещении вреда или мотивированный письменный 
отказ вручается заинтересованным гражданам в десятидневный срок со дня подачи 
заявления со всеми необходимыми документами.
     Задержка рассмотрения заявления или вручения копии приказа в установленный 
срок рассматривается как отказ в возмещении вреда (ст. 40 Правил).
     При несогласии заинтересованного гражданина с решением работодателя или 
при неполучении ответа в установленный срок спор рассматривается судом. Профсоюзный 
комитет предприятия или иной уполномоченный работниками представительный орган 
вправе с согласия заинтересованных граждан обратиться с заявлением в суд и 
принять участие в процессе.
     Заявление о возмещении вреда подается в суд по усмотрению заявителя либо 
по месту нахождения работодателя, либо по своему месту жительства, либо по 
месту причинения вреда.
     На требования о возмещении вреда, причиненного работникам увечьем, связанным 
с исполнением ими трудовых обязанностей, либо в связи со смертью кормильца, 
исковая давность не распространяется (ст. 41 Правил).

                          Глава XI. Труд женщин

     Статья 160. Работы, на которых запрещается применение труда женщин
     Запрещается применение труда женщин на тяжелых работах и на работах с 
вредными условиями труда, а также на подземных работах кроме некоторых подземных 
работ (нефизических работ или работ по санитарному и бытовому обслуживанию).
     Список тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, на которых запрещается 
применение труда женщин, утверждается в порядке, установленном законодательством.
     Запрещаются переноска и передвижение женщинами тяжестей, превышающих 
установленные для них предельные нормы.

                    Комментарий к статье 160 КЗоТ РФ

     §1. Глава XI КЗоТ - это система специальных норм, образующая особую охрану 
труда женщин сверх общей охраны их труда. Это нормы - трудовые льготы, необходимые 
для защиты физиологических особенностей женского организма, его материнской 
детородной функции от производственных вредностей, а также для получения здорового 
потомства. В последние годы увеличиваются трудовые льготы для выполнения материнской 
(или отцовской, если нет матери) социальной роли по воспитанию малолетних 
детей.
     Ст. 7 Конституции РФ предусматривает, что в Российской Федерации охраняется 
труд и здоровье людей, обеспечивается государственная поддержка семьи, материнства, 
отцовства и детства.
     §2. Особая охрана труда женщин начинается уже с момента приема их на 
работу, поскольку ст. 160 КЗоТ запрещает использование труда женщин на тяжелых 
работах и на работах с вредными для женщин условиями труда, а также на подземных 
физических работах. Даже если сама женщина просит принять ее на такие работы, 
администрация не имеет права ее принимать.
     §3. Список тяжелых работ и с вредными для женщин условиями труда, на 
которых запрещается применение труда женщин, медицински обоснован. Он утвержден 
Постановлением Госкомтруда СССР и Президиума ВЦСПС от 25 июня 1978 г. с последующими 
изменениями и дополнениями (Бюлл. Госкомтруда СССР, 1978, N 12, с. 3).
     В этот Список вошло более 500 видов работ в самых различных отраслях 
производства, включая и пищевую, текстильную и легкую отрасли народного хозяйства, 
а также профессии рабочих, общие для всех отраслей (варщик битума, водолаз, 
газоспасатель, котлочист, слесарь мостовой, трубочист и др.).
     Применение этого Списка запрещенных для женщин работ должно быть независимо 
от того, на предприятиях каких отраслей народного хозяйства имеются такие 
производства, профессии и работы, хотя бы в Списке они и указаны по какой-то 
определенной отрасли. Ныне Закон РФ "Основы законодательства об охране труда" 
значительно сузил сферу действия ст. 160 КЗоТ (как мы считаем необоснованно) 
тем, что запретил такие работы лишь для женщин детородного возраста (до 35 
лет), то есть направлена эта мера главным образом на получение здорового потомства. 
Такое сужение запрета не учитывает, что работающие на тяжелых и вредных для 
них работах женщины старше 35 лет, подвергаясь влиянию производственных вредностей, 
будут чаще болеть различными женскими болезнями, поскольку влияние таких вредностей 
на женские гениталии с возрастом женщины не исчезает. Думается, что здесь 
законодатель отступил от достигнутых социальных завоеваний по труду женщин 
в ущерб здоровью женщин.
     Наоборот, для женщин фертильного возраста следовало бы дополнить указанный 
Список рядом видов труда. И такой дополнительный Список был профсоюзами подготовлен 
и опубликован (см. Вестник профсоюзов, 1992, NN 4, 5), но не был принят законодателем, 
формулировка же Закона РФ об охране труда здесь нуждается в обязательном уточнении.
     §4. Применение труда женщин на подземных физических работах в горнодобывающей 
промышленности и на строительстве подземных сооружений было запрещено Постановлением 
Совета Министров СССР от 13 июля 1957 г. N 839 (СП СССР, 1957, N 8, ст. 81). 
Это Постановление, запретив такой труд женщин (который допускался в военное 
время и в восстановительный период), сделало исключения для:
     а) женщин, занимающих руководящие посты и не выполняющих физической работы;
     б) женщин, занятых санитарным и бытовым обслуживанием;
     в) женщин, проходящих курс обучения и допущенных к стажировке в подземных 
частях предприятия;
     г) женщин, которые должны спускаться время от времени в подземные части 
предприятия для выполнения нефизических работ (инженеры, врачи, геологи и 
т.д.).
     Эти исключения соответствуют международно-правовому регулированию труда 
женщин.
     §5. В сельском хозяйстве рекомендуется более широкое привлечение женщин 
к участию в квалифицированном труде и запрещается труд женщин фертильного 
возраста (до 35 лет) с ядохимикатами, пестицидами и дезинфицирующими средствами. 
Для привлечения женщин села к квалифицированному труду есть Перечень работ 
и механизмов, на которых рекомендуется преимущественно женский труд, утв. 
Госкомтрудом СССР, Минсельхозом СССР, Минздравом СССР и ВЦСПС 29 декабря 1969 
г. (см. Сборник нормативных актов "Труд женщин и молодежи", Юридическая литература, 
М., 1990, с. 68-70).
     Ныне запрещено обучение и прием на работу женщин в качестве трактористок, 
машинистов, водителей грузовых автомашин согласно Постановлению Верховного 
Совета РСФСР от 1 ноября 1990 г. (Ведомости РСФСР, 1990, N 24, ст. 287).
     §6. По данным Госкомтруда, среди безработных - женщин большинство (62,5% 
на конец 1995 г.), а в ближайшие два года улучшения положения женщин на рынке 
труда не произойдет. Наиболее слабозащищенные категории женщин - имеющие малолетних 
детей или детей-инвалидов, одинокие родители, выпускницы образовательных учреждений, 
не имеющие опыта работы, женщины предпенсионного возраста, жены военнослужащих, 
проживающие в военных городках, оказываются на рынке труда в наиболее сложном 
положении и с низкой конкурентоспособностью. Увеличивается непрерывно также 
продолжительность безработицы женщин. Высвобождение и безработица женщин затронули 
в большинстве случаев не работниц неквалифицированного ручного труда, а женщин 
- специалистов и служащих. В составе безработных с вузовскими дипломами женщин 
69%, а со средним специальным образованием - 74%. Почти 40% всех безработных 
женщин - это специалисты и служащие. Среди безработных одиноких родителей 
90% женщин, а среди многодетных родителей - 77% женщин ("Проблемы женской 
безработицы в России". Материал Федеральной службы занятости, с. с. 2, 3). 
В этих условиях безработная мать будет согласна на любую работу вплоть до 
запрещенных для женщин. Поэтому необходимо усиление контроля за правильным 
трудоустройством женщин и за тем, на каких работах применяется женский труд, 
выявления нарушений запрета им вредных и тяжелых условий труда.
     §7. Облегчение условий труда женщин выражается и в мере, предусмотренной 
частью третьей ст. 160 КЗоТ, запрещающей переноску и передвижение женщинами 
на работе тяжестей, превышающих установленные для них предельные нормы. Постепенно 
предельная норма тяжестей для женщин снижалась. Ныне эти предельные нормы 
снижены в два с лишним раза по сравнению с существовавшими до 1984 года.
     Постановлением Правительства РФ от 6 февраля 1993 г. N 1052 установлена 
для всех производств России предельная норма подъема и перемещения женщиной 
тяжестей не более двух раз в час до 10 кг, а при постоянном подъеме и перемещении 
- до 7 кг. В эту величину включается тара и упаковка. В течение каждого часа 
рабочей смены величина динамической работы подъема тяжестей с пола не должна 
превышать 875 кгм, тем самым ограничен и общий суммарный подъем за рабочий 
день, рабочую смену. При перемещении груза на тележках или в контейнерах прилагаемое 
усилие не должно превышать 10 кг (САПП РФ, 1993, N 7, ст. 366).

     Статья 161. Ограничение труда женщин на работах в ночное время
     Привлечение женщин к работам в ночное время не допускается, за исключением 
тех отраслей народного хозяйства, где это вызывается особой необходимостью 
и разрешается в качестве временной меры.

                    Комментарий к статье 161 КЗоТ РФ


     §1. Ночным считается время с 10 часов вечера до 6 утра.
     §2. Ограничение ночного женского труда давно требует лучшего законодательного 
его регулирования, поскольку норма ст. 161 КЗоТ не менялась с 1922 года, когда 
она в таком виде была введена. В то же время в ней допускается ночной труд 
женщин как временная мера, где это вызывается особой необходимостью. Но эта 
временная мера длится уже 75 лет, во-первых, а, во-вторых, до сих пор, т.е. 
тоже 75 лет, законодатель не определил, какие же отрасли народного хозяйства 
как исключение могут применять ночной труд женщин, и что надо понимать под 
особой необходимостью в мирное время или это каждый работодатель сам решает, 
как ныне это на практике и происходит без всякого контроля.
     В 70-х гг. составляли и выполняли специальные планы постепенного вывода 
женщин из ночных смен, и к концу 80-х гг. был значительно сокращен ночной 
женский труд.
     Но и ныне коэффициент сменности в производствах с преимущественно женским 
трудом высок и он выше, чем в производствах с преимущественно мужским трудом.
     Поэтому проблема ограничения ночного женского труда должна решаться более 
радикально.
     §3. По коллективным договорам и социально-партнерским соглашениям также 
может ограничиваться ночной женский труд. Но в последние годы почти перестали 
предусматривать в коллективных договорах вывод женщин из ночных смен. Ограничения 
привлечения женщин к ночным работам, сделанные по коллективным договорам и 
социально-партнерским соглашениям, более эффективно должны направляться на 
полную ликвидацию ночного женского труда на каждом конкретном производстве, 
в отрасли, территории.

     Статья 162. Запрещение ночных, сверхурочных работ и направления в командировки 
беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет
     Не допускается привлечение к работам в ночное время, к сверхурочным работам 
и работам в выходные дни и направление в командировки беременных женщин и 
женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (в ред. Закона Российской Федерации 
от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской 
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                    Комментарий к статье 162 КЗоТ РФ

     §1. Для женщин при их активном материнстве, т.е. беременности, наличии 
детей грудного возраста и малолетних детей, трудовое законодательство специальными 
нормами предусматривает повышенную охрану труда.
     Повышенная охрана их труда включает создание им облегченного, щадящего 
режима труда. Одной из таких мер повышенной охраны труда при активном материнстве 
женщин является запрет по ст. 162 КЗоТ нарушать для них нормальный режим работы, 
т.е. привлекать к ночным и сверхурочным работам и посылать в командировки.
     §2. Отказ беременной женщины (с момента установления беременности) и 
матери, имеющей детей до трехлетнего возраста, от ночных и сверхурочных работ 
и работы в выходной день, а также от посылки в командировку, не является дисциплинарным 
проступком и никаких правовых последствий для нее не влечет.
     Наоборот, должностное лицо администрации, настаивая на такой работе данной 
женщины, совершает трудовое правонарушение и может нести дисциплинарную и 
административную ответственность, даже и в том случае, когда на ночное время 
приходится только часть рабочей смены.
     §3. Даже если сама такая женщина просит послать ее в командировку или 
привлечь к ночной и сверхурочной работе, администрация не должна этого делать, 
т.к. закон ей запрещает. Этот запрет распространяется и на одинокого отца, 
воспитывающего ребенка до трехлетнего возраста без матери.
     §4. При разрешении трудовых споров женщин и других лиц, осуществляющих 
уход за детьми, необходимо учитывать, что установленные для них законодательством 
дополнительные льготы подлежат предоставлению независимо от того, на основе 
какой формы собственности используется их труд (частной, государственной, 
муниципальной, а также собственности общественных объединений или организаций). 
См. п. 4 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 6 от 25 декабря 1990 г. 
"О некоторых вопросах, возникающих при применении судами законодательства, 
регулирующего труд женщин". - Бюллетень Верховного Суда РСФСР, 1991, N 3, 
в дальнейшем Постановление Верховного Суда РФ N 6 от 25 декабря 1990 г.
     §5. Работа женщин в сельской местности установлена в 36 часов в неделю. 
Поэтому их работа сверх 36 часов в неделю является сверхурочной. Такая же 
36-часовая сокращенная рабочая неделя установлена для женщин, работающих в 
районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 22 Закона РФ 
от 19 февраля 1993 г. "О государственных гарантиях и компенсациях для лиц, 
работающих и проживающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях"). 
Отказ женщины, работающей в сельской местности, от работы сверх 36-часовой 
рабочей недели (если законодательством не предусмотрена ее меньшая продолжительность), 
к которой она была привлечена администрацией без соблюдения требований ст. 
ст. 54-56 КЗоТ, является правомерным и не может служить основанием для применения 
к ней дисциплинарного взыскания (п. 11 Постановления Пленума Верховного Суда 
РФ N 6 от 25 декабря 1990 г.).

     Статья 163. Ограничение сверхурочных работ и направления в командировки 
женщин, имеющих детей
     Женщины, имеющие детей в возрасте от трех до четырнадцати лет (детей 
-инвалидов - до шестнадцати лет), не могут привлекаться к сверхурочным работам 
или направляться в командировки без их согласия (в ред. Закона Российской 
Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов 
Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, 
ст. 2254).

                    Комментарий к статье 163 КЗоТ РФ

     §1. В норме ст. 163 КЗоТ закон учитывает материнскую социальную роль 
по воспитанию малолетних детей. Только сама женщина, имеющая ребенка от трех 
до 14 лет, может определить должна или нет она давать согласие на сверхурочную 
работу или на командировку, не отразится ли такое согласие на ее детях. Поэтому 
отказ такой женщины от выполнения указанных работ либо от выезда в командировку 
нельзя рассматривать как дисциплинарный проступок.
     §2. Норма ст. 163 КЗоТ распространяется и на отцов, воспитывающих без 
матери детей от трех до четырнадцатилетнего возраста, а также на опекунов 
(попечителей) таких детей. Предоставление им таких льгот является обязанностью 
администрации и не зависит от ее усмотрения (п. 19 Постановления Пленума Верховного 
Сула РФ N 6 от 25 декабря 1990 г.).

 Федеральным законом от 15 февраля 1995 г. N 14-ФЗ часть первая статьи 163.1 
была изложена в новой редакции
 см. текст части первой статьи в предыдущей редакции

     Статья 163.1. Дополнительный выходной день
     Одному из работающих родителей (опекуну, попечителю) для ухода за детьми-инвалидами 
и инвалидами с детства до достижения ими возраста 18 лет предоставляются четыре 
дополнительных оплачиваемых выходных дня в месяц, которые могут быть использованы 
одним из названных лиц либо разделены ими между собой по своему усмотрению. 
Оплата каждого дополнительного выходного дня производится в размере дневного 
заработка за счет средств Фонда социального страхования Российской Федерации.
     Женщинам, работающим в сельской местности, предоставляется, по их желанию, 
один дополнительный выходной день в месяц без сохранения заработной платы 
(в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости 
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской 
Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                   Комментарий к статье 163.1 КЗоТ РФ


     §1. Медицинские показания, по которым ребенок в возрасте до 16 лет признается 
инвалидом действуют на территории РФ с 1 июля 1991 г. В настоящее время список 
заболеваний, дающих возможность признания ребенка инвалидом приведен в соответствии 
с аналогичным перечнем для взрослых (см. Социальная защита, 1992. NN 2-4, 
5-6).
     §2. Право на дополнительный выходной день возникает у одного из работающих 
родителей, а также оба родителя могут воспользоваться этим правом. Например, 
женщина просит ей представить два дополнительных выходных дня в месяц, а остальные 
два дня может требовать отец ребенка по месту своей работы.
     Этим правом могут воспользоваться при отсутствии родителей опекуны и 
попечители.
     §3. Администрация должна вести точный учет предоставления дополнительных 
выходных дней по ст. 163-1 КЗоТ.
     §4. Следует иметь в виду, что дополнительный выходной день в месяц лицам, 
указанным ст. 163-1 администрация обязана предоставить в соответствии с их 
заявлением.
     §5. Женщины, работающие в районах Крайнего Севера и приравненных к ним 
местностях, имеющие детей до 16 лет, имеют право получить ежемесячно дополнительный 
выходной день без сохранения заработной платы (см. ст. 21 Закона РФ от 19 
февраля 1993 г., РГ, 1993, 1 июля).
     §6. Дополнительные выходные дни неиспользованные в том или ином месяце 
на другой срок не переносятся, а также не суммируются.

     Статья 164. Перевод на более легкую работу беременных женщин и женщин, 
имеющих детей в возрасте до полутора лет
     Беременным женщинам в соответствии с медицинским заключением снижаются 
нормы выработки, нормы обслуживания либо они переводятся на другую работу, 
более легкую и исключающую воздействие неблагоприятных производственных факторов, 
с сохранением среднего заработка по прежней работе.
     До решения вопроса о предоставлении беременной женщине, другой более 
легкой и исключающей воздействие неблагоприятных производственных факторов 
работы она подлежит освобождению от работы с сохранением среднего заработка 
за все пропущенные вследствие этого рабочие дни за счет средств предприятия, 
учреждения, организации (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 
1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации 
и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).
     Женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет, в случае невозможности 
выполнения прежней работы переводятся на другую работу с сохранением среднего 
заработка по прежней работе до достижения ребенком возраста полутора лет (в 
ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 29 сентября 1987 г. - Ведомости 
Верховного Совета РСФСР, 1987, N 40, ст. 1410).

                    Комментарий к статье 164 КЗоТ РФ

     §1. Проблема перевода беременных женщин на более легкую работу решается 
на производстве, особенно в отраслях с преимущественно женским трудом, уже 
в течение ряда десятилетий. Институт охраны труда женщин в Иванове, специально 
разрабатывающий эту проблему, особенно для текстильных предприятий, еще лет 
тридцать тому назад разработал рекомендации, с каких работ в текстильном производстве 
на каком месяце беременности надо переводить беременных женщин на более легкую 
работу. Этими рекомендациями и руководствуется администрация текстильных предприятий. 
В остальных производствах беременным женщинам по медицинскому заключению иногда 
уже с момента установления беременности снижаются нормы выработки, нормы обслуживания, 
либо они переводятся на другую работу, более легкую и исключающую воздействие 
неблагоприятных производственных факторов, с сохранением среднего заработка 
по прежней работе.
     §2. Бывает такая ситуация на производстве, что беременную женщину нельзя 
вообще использовать из-за неблагоприятных производственных факторов ни на 
какой более легкой работе на данном производстве, а надо обеспечить ей легкую 
работу в другом месте. Например, как установили медики, на производстве стекловолокна 
сам воздух пропитан пылью стекловолокна и вреден для плода. Поэтому для беременных 
в подобных случаях надо организовать специальные участки работ.
     Например, на предприятиях г. Москвы Мосгорисполком, министерства и ведомства 
СССР обязаны были обеспечить для беременных женщин организацию в 1987-1990 
гг. специальных цехов, участков и рабочих мест с благоприятными условиями 
труда, рациональным режимом труда и отдыха (Постановление ЦК КПСС и Совета 
Министров СССР от 17 сентября 1987 г, N 1056).
     §3. С момента, указанного в медицинском заключении, до решения вопроса 
о предоставлении беременной женщине более легкой и исключающей воздействие 
неблагоприятных производственных факторов работы, она должна быть освобождена 
от работы с сохранением за счет работодателя ее среднего заработка за все 
пропущенные рабочие дни. Если такой более легкой работы нет, то ее освобождение 
может длиться с сохранением оплаты до отпуска по беременности и родам.
     Минздрав СССР утвердил 29 августа 1979 г. Гигиенические рекомендации 
к рациональному трудоустройству беременных женщин, помогающие составлять на 
предприятиях списки профессий, требующих перевода беременных женщин на более 
легкую работу, а также и списки работ и профессий, рекомендованных для труда 
беременных на отдельных предприятиях (см. Труд женщин и молодежи. Сборник 
нормативных актов. М., 1990, с. 79-89).
     §4. Если беременные женщины в соответствии с врачебным заключением переводятся 
на другую более легкую работу с работ, где положена выдача лечебно-профилактического 
питания, то за переведенными беременными женщинами это питание сохраняется 
на период перевода и в период отпуска по беременности и родам. При переводе 
на более легкую работу женщин, имеющих детей до полуторалетнего возраста, 
за ними также сохраняется лечебно-профилактическое питание до достижения ребенком 
полуторалетнего возраста или на весь период грудного кормления (п. 4 Правил 
бесплатной выдачи лечебно-профилактического питания). Им оно может выдаваться 
на дом в виде готовых блюд, даже если они работали на этих работах неполное 
рабочее время.
     §5. Для облегчения условий труда беременных женщин и женщин, имеющих 
детей в возрасте до полутора лет, по коллективным договорам и социально-партнерским 
соглашениям могут создаваться в этих целях специализированные цеха, участки, 
рабочие места, в том числе на долевых началах для нескольких производств района, 
города и предусматриваться другие более благоприятные условия труда этих женщин.
     §6. В сельской местности запрещено применение труда беременных женщин 
в растениеводстве и животноводстве с момента выявления беременности. Поэтому 
администрация обязана освободить от такой работы беременную женщину (с сохранением 
прежнего среднего заработка) на основании справки о наличии беременности, 
и специального медицинского заключения в этом случае не требуется (п. 7 Постановления 
Пленума Верховного Суда РФ N 6 от 25 декабря 1990 г.).
     Беременным женщинам и кормящим матерям в сельской местности предусмотрена 
бесплатная выдача продуктов питания, производимых хозяйством, по нормам, устанавливаемым 
трудовым коллективом (ст. ст. 1.9 и 2.2 Постановления Верховного Совета РСФСР 
от 1 ноября 1990 г. "О неотложных мерах по улучшению положения женщин, семьи, 
охраны материнства и детства на селе").
     §7. Под невозможностью выполнения прежней работы женщиной, имеющей ребенка 
в возрасте до полутора лет, ч. III ст. 164 КЗоТ имеет в виду случаи, когда 
при грудном вскармливании на ребенка через молоко матери действуют отрицательно 
производственные вредности или работа связана с поездками (например, проводница 
вагона) и другим режимом, не позволяющим женщине пользоваться перерывами для 
кормления ребенка.
     §8. Средний заработок, сохраняемый по прежней работе женщине, переводимой 
по ст. 164 КЗоТ на более легкую работу, определяется израсчета последних шести 
месяцев ее работы. А если на новой работе заработок выше, то женщина оплачивается 
по выполняемой при переводе работе.

     Статья 165. Отпуска по беременности и родам

 Федеральным законом от 24 ноября 1996 г. N 131-ФЗ часть первая статьи 165 
настоящего Кодекса изложена в новой редакции
 Изменения вступают в силу с 1 января 1997 г.
 см. текст части первой в предыдущей редакции

     Женщинам предоставляются отпуска по беременности и родам продолжительностью 
семьдесят (в случае многоплодной беременности восемьдесят четыре) календарных 
дней до родов и семьдесят (в случае осложненных родов - восемьдесят шесть, 
при рождении двух или более детей - сто десять) календарных дней после родов.

 О порядке предоставления послеродового отпуска при осложненных родах см. 
Инструкцию Минздрава РФ от 23 апреля 1997 г. N 01-97

     Отпуск по беременности и родам исчисляется суммарно и предоставляется 
женщине полностью независимо от числа дней, фактически использованных до родов 
(в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости 
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской 
Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                    Комментарий к статье 165 КЗоТ РФ

     §1. Отпуска по беременности и родам предоставляются всем работающим женщинам, 
где бы и сколько бы они ни работали, в том числе сезонным и временным работницам.
     Размер этого отпуска установлен в соответствии с Законом РФ от 4 апреля 
1992 г. "О дополнительных мерах по охране материнства и детства" (Ведомости 
РФ, 1992, N 17, ст. 896). Общая его продолжительность 140 (70+70) календарных 
дней при нормальных родах, 156 (70+86 послеродовой) календарных дней при осложненных 
родах и 180 (70+110 послеродовой) календарных дней при рождении двух и более 
детей. Эта общая продолжительность отпуска предоставляется и в случае, если 
дородовой период фактически был меньше - неиспользованные его дни присоединяются 
к послеродовому отпуску.
     §2. Дородовой отпуск женщинам, проживающим (работавшим) в чернобыльских 
зонах с правом на отселение, установлен в 90 календарных дней, а следовательно 
и суммарная продолжительность их отпуска по беременности и родам увеличивается 
и будет 160 (90+70), 176 (90+86) и 200 (90+110) календарных дней соответственно.
     §3. На время отпуска по беременности и родам женщине выдается листок 
по временной нетрудоспособности, который оплачивается в размере 100% ее среднего 
заработка, исчисленного за последние два месяца.
     Если женщина по окончании послеродового отпуска будет еще нетрудноспособна, 
то ей выдается больничный листок в связи с болезнью, который будет оплачиваться 
в размере, исходя из ее непрерывного стажа.
     При выкидыше также выдается больничный листок, оплачиваемый в соответствии 
с непрерывным стажем женщины.
     §4. Безработным женщинам, высвобожденным с производства в связи с ликвидацией 
или реорганизацией предприятия в течение 12 месяцев, предшествующих их безработице, 
пособие по беременности и родам за время такого отпуска оплачивается в размере 
минимальной оплаты труда (п. 3 Указа Президента РФ от 2 июля 1992 г. - Ведомости 
РФ, 1992, N 28, ст. 1659).
     §5. В отдельных случаях профсоюзные органы субъектов Российской Федерации 
могут разрешить выплату женщине пособия по беременности и родам, если этот 
отпуск у нее наступил в течение месяца после увольнения по уважительным причинам.
     §6. Работающим мужьям, жены которых находятся в отпуске по беременности 
и родам, по их желанию ежегодный отпуск предоставляется в период отпуска жены 
(ст. ст. 6, 7(2) Постановления Верховного Совета СССР от 10 апреля 1990 г.).

     Статья 166. Присоединение к отпуску по беременности и родам ежегодного 
отпуска
     Перед отпуском по беременности и родам или непосредственно после него, 
либо по окончании отпуска по уходу за ребенком женщине, по ее заявлению, предоставляется 
ежегодный отпуск независимо от стажа работы на данном предприятии, в учреждении, 
организации (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 
- Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета 
Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                    Комментарий к статье 166 КЗоТ РФ

     §1. Иногда женщине необходимо лучше окрепнуть перед родами или присоединить 
ее ежегодный отпуск к материнским отпускам. Поэтому ст. 166 КЗоТ предоставляет 
ей право по ее заявлению предоставить ежегодный отпуск перед отпуском по беременности 
и родам или непосредственно после него или по окончании отпуска по уходу за 
ребенком.
     Такое присоединение ежегодного отпуска женщины к материнским ее отпускам 
возможно лишь по заявлению женщины независимо от стажа ее работы на данном 
производстве, т.е. в первый год работы и до истечения 11-месячного срока для 
предоставления первого отпуска (авансом).
     §2. Если у женщины есть неиспользованные отпуска за прошлый год, то по 
ее заявлению к отпуску по беременности и родам должны быть присоединены как 
отпуск за текущий год, так и неиспользованный за прошлый год.
     §3. Если отпуск по беременности и родам совпал по времени с ежегодным 
отпуском женщины, то ежегодный отпуск должен быть по заявлению женщины предоставлен 
по окончании отпуска по беременности и родам или перенесен на указанный ею 
другой срок.

 Федеральным законом от 24 августа 1995 г. N 152-ФЗ статья 167 настоящего 
Кодекса изложена в новой редакции
 см. текст статьи в предыдущей редакции

     Статья 167. Отпуска по уходу за ребенком
     По желанию женщин им предоставляется отпуск по уходу за ребенком до достижения 
им возраста трех лет.
     Отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет может 
быть использован полностью либо по частям также отцом ребенка, бабушкой, дедом 
или другими родственниками, опекуном, фактически осуществляющими уход за ребенком.
     По желанию женщины и лиц, указанных в части второй настоящей статьи, 
в период нахождения их в отпуске по уходу за ребенком они могут работать на 
условиях неполного рабочего времени или на дому.
     Отпуск по уходу за ребенком засчитывается в общий и непрерывный трудовой 
стаж, а также в стаж работы по специальности (кроме случаев назначения пенсии 
на льготных условиях).
     В стаж работы, дающий право на последующие ежегодные оплачиваемые отпуска, 
время отпуска по уходу за ребенком не засчитывается.
     За время отпуска по уходу за ребенком сохраняется место работы (должность). 
(в ред. Федерального закона от 24 августа 1995 г. N 152-ФЗ - "Российская газета" 
от 29 августа 1995 г.)

                    Комментарий к статье 167 КЗоТ РФ

     §1. Отпуска по уходу за ребенком, предусмотренные ст. 167 КЗоТ, отражают 
учет трудовым законодательством социальной материнской роли по уходу за ребенком 
ясельного возраста.
     Они предоставляются по желанию женщины с выплатой пособия по государственному 
социальному страхованию за период отпуска до достижения ребенком полутора 
лет в размере минимальной оплаты труда, а за период дополнительного отпуска 
без сохранения зарплаты до достижения ребенком возраста трех лет выплачивается 
компенсация в размере 50 процентов минимальной оплаты труда.
     §2. Пособие за отпуск по уходу за ребенком до полутора лет выплачивается 
матери после окончания послеродового отпуска (отпуска по беременности и родам).
     За неполный месяц пособие выдается в доле, пропорциональной числу календарных 
дней пребывания матери в отпуске в данном месяце. В коллективных и трудовых 
договорах могут за счет работодателя устанавливаться и более льготные условия 
ухода в этот отпуск.
     §3. Порядок назначения и выплаты пособия за отпуск по уходу за ребенком 
до достижения им полутора лет утв. Постановлением Правительства РФ от 20 февраля 
1994 г. N 133 (САПП РФ, 1994, N 9, ст. 701).
     §4. Основанием для назначения и выплаты этого пособия является решение 
администрации о предоставлении матери (отцу, усыновителю, опекуну, бабушке, 
дедушке, другому родственнику, фактически осуществляющему уход за ребенком) 
отпуска по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет.
     Для женщин, уволенных в связи с ликвидацией предприятия, учреждения, 
организации в период отпуска по беременности и родам, отпуска по уходу за 
ребенком до полутора лет и женщинам, уволенным в период беременности, отпуска 
по беременности и родам, отпуска по уходу за ребенком до полутора лет в связи 
с выводом воинских частей с территории других государств на территорию России 
или при передислокации воинских частей в пределах территории России это пособие 
выдается по решению органов социальной защиты населения, если они не получают 
пособие по безработице.
     §5. Если оформляется отпуск по уходу за ребенком лицу, фактически осуществляющему 
уход вместо матери, то оно должно представить по месту работы (службы, учебы) 
справку с места работы (службы, учебы) матери ребенка о том, что она не использует 
отпуск по уходу за ребенком.
     Частично оплачиваемый отпуск и дополнительный отпуск без сохранения зарплаты 
могут быть использованы полностью либо по частям как матерью ребенка, так 
и его отцом, бабушкой и другими родственниками, фактически осуществляющими 
уход за ребенком. Поэтому он в разные периоды может быть взят разными указанными 
лицами. Например, первые полгода берет мать, вторые полгода берет отец, а 
далее могут чередоваться дед и бабушка. Это решается семьей ребенка в зависимости 
от загруженности на работе членов семьи, их заработка и других обстоятельств. 
За ними в этот период сохраняется место их работы.
     По желанию женщины и лиц, указанных в части третьей ст. 167 КЗоТ, во 
время отпуска их по уходу за ребенком они могут работать на условиях неполного 
рабочего времени или на дому и не обязательно на своем производстве. При этом 
они сохраняют право на получение пособия в период отпуска по уходу за ребенком 
до полуторалетнего возраста.
     Запись о предоставлении отпусков по уходу за ребенком до трехлетнего 
возраста в трудовую книжку не вносится. Женщины, находившиеся в отпуске по 
уходу за ребенком, включаются в очередную аттестацию при ее проведении не 
ранее чем через год после выхода их на работу.
     §6. Выплата пособия за отпуск по уходу за ребенком до полутора лет производится 
по месту работы (службы, учебы) матери или лица, фактически осуществляющего 
уход за ребенком.
     §7. Пособие за отпуск по уходу за ребенком выплачивается независимо от 
выплаты соответствующих пособий на детей. См. Ст. 240-1 КЗоТ и комментарии 
к ней.
     §8. Время отпуска по уходу за ребенком до полутора лет и до трехлетнего 
возраста включается в общий, специальный и непрерывный стаж. В стаж для ежегодного 
отпуска это время не включается.

 Федеральным законом от 24 августа 1995 г. N 152-ФЗ статья 168 настоящего 
Кодекса изложена в новой редакции
 см. текст статьи в предыдущей редакции

     Статья 168. Отпуска женщинам, усыновившим детей
     Женщинам, усыновившим детей, предоставляется отпуск по беременности и 
родам за период со дня усыновления и до истечения семидесяти дней (при усыновлении 
двух и более детей - ста десяти дней) со дня рождения детей и, по их желанию, 
отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет. (в ред. Федерального 
закона от 24 августа 1995 г. N 152-ФЗ - "Российская газета" от 29 августа 
1995 г.)

                    Комментарий к статье 168 КЗоТ РФ

     §1. Послеродовой отпуск женщине, усыновившей новорожденного ребенка непосредственно 
из родильного дома, предоставляется со дня усыновления и до истечения семидесяти 
календарных дней со дня рождения ребенка, т.е. это всегда будет менее 70 дней, 
поскольку усыновление требует определенного времени.
     §2. Отпуска по уходу за усыновленным ребенком до достижения ребенком 
полутора лет, а затем и дополнительный отпуск по уходу за ребенком до достижения 
им трех лет на практике предоставляется не только при усыновлении из родильного 
дома, но и из других учреждений - из дома ребенка, больницы и т.д. При этом 
эти отпуска предоставляются как женщине, так и мужчине, усыновившему ребенка, 
или другому члену их семьи, фактически осуществляющему уход за ребенком, и 
на тех же основаниях и условиях, что и по ст. 167 КЗоТ. См. комментарии к 
ст. 167 КЗоТ.

     Статья 169. Перерывы для кормления ребенка
     Женщинам, имеющим детей в возрасте до полутора лет, предоставляются помимо 
общего перерыва для отдыха и питания дополнительные перерывы для кормления 
ребенка (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 29 сентября 1987 
г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1987, N 40, ст. 1410).
     Эти перерывы предоставляются не реже чем через три часа, продолжительностью 
не менее тридцати минут каждый. При наличии двух или более детей в возрасте 
до полутора лет продолжительность перерыва устанавливается не менее часа (в 
ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 29 сентября 1987 г. - Ведомости 
Верховного Совета РСФСР, 1987, N 40, ст. 1410).
     Перерывы для кормления ребенка включаются в рабочее время и оплачиваются 
по среднему заработку.
     Сроки и порядок предоставления перерывов устанавливаются администрацией 
совместно с соответствующим выборным профсоюзным органом предприятия, учреждения, 
организации с учетом пожеланий матери (в ред. Указа Президиума Верховного 
Совета РСФСР от 19 ноября 1982 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1982, 
N 47, ст. 1725).

                    Комментарий к статье 169 КЗоТ РФ

     §1. Перерывы для кормления ребенка предоставляются матери (отцу, воспитывающего 
ребенка до полуторалетнего возраста) независимо на грудном или искусственном 
вскармливании находится ребенок до полутора лет.
     Многие матери в связи с тяжелым материальным положением не берут отпуск 
по уходу за ребенком до полуторалетнего возраста, предпочитая работать и пользоваться 
перерывами для кормления ребенка.
     §2. Указанные перерывы по существу сокращают на час рабочий день матери, 
сохраняя оплату как за полный рабочий день, поскольку эти перерывы включаются 
в рабочее время и оплачиваются по среднему заработку.
     §3. По желанию женщины перерывы для кормления ребенка соединяются (а 
их два за 7-8-часовой рабочий день) и они могут быть перенесены на начало 
рабочего дня, т.е. женщина начинает работу на час позже, чем другие, или на 
конец рабочего дня, тогда она оканчивает работу на час раньше, или присоединены 
к обеденному перерыву, что удобно тем, кто живет недалеко от производства.
     §4. Иногда в зависимости от состояния здоровья ребенка врач предписывает 
кормить ребенка чаще, чем каждые три часа, тогда по указанному заключению 
врача должны предоставляться дополнительные перерывы.
     §5. Средний заработок для оплаты перерывов для кормления ребенка исчисляется 
за последние три месяца работы.
     §6. Если по условиям работы женщина не может фактически пользоваться 
перерывами для кормления ребенка (проводник на железной дороге, бортпроводница 
в аэрофлоте и т.д.), то она должна быть переведена на другую более легкую 
работу с сохранением на время перевода оплаты не ниже прежнего среднего заработка. 
Поэтому к вахтовому методу организации работ запрещено привлекать таких женщин, 
так же, как и беременных.

     Статья 170. Гарантии при приеме на работу и увольнении беременных женщин 
и женщин, имеющих детей
     Запрещается отказывать женщинам в приеме на работу и снижать им заработную 
плату по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. При отказе 
в приеме на работу беременной женщине или женщине, имеющей ребенка в возрасте 
до трех лет, а одинокой матери - ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида 
- до шестнадцати лет), администрация обязана сообщать ей причины отказа в 
письменной форме. Отказ в приеме на работу указанных женщин может быть обжалован 
в народный суд.
     Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех 
лет (одиноких матерей - при наличии у них ребенка в возрасте до четырнадцати 
лет или ребенка-инвалида до шестнадцати лет), по инициативе администрации 
не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, 
когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством. Обязательное 
трудоустройство указанных женщин осуществляется администрацией также в случаях 
их увольнения по окончании срочного трудового договора (контракта). На период 
трудоустройства за ними сохраняется средняя заработная плата, но не свыше 
трех месяцев со дня окончания срочного трудового договора (контракта) (в ред. 
Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда 
народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 
1992, N 41, ст. 2254).

                    Комментарий к статье 170 КЗоТ РФ

     §1. Ст. 170 КЗоТ предусматривает важные гарантии права женщин на труд 
при беременности и наличии малолетних детей, запрещая необоснованные по мотивам 
материнства отказы в приеме на работу и увольнение этих женщин по инициативе 
администрации на производствах всех форм собственности.
     §2. Запрещая отказ в приеме на работу по мотивам материнства, ст. 170 
КЗоТ углубляет гарантию ст. 16 КЗоТ, признающую, что отказ в приеме на работу 
по разным обстоятельствам, не связанным с деловыми качествами, не допускается, 
и если такое произошло, то это будет необоснованный запрещенный отказ (см. 
ст. 16 КЗоТ и комментарии к ней).
     Поэтому часть первая ст. 170 КЗоТ обязывает администрацию в письменной 
форме сообщить беременной женщине и женщине, имеющей ребенка до трех лет, 
а одинокой матери - ребенка до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до 16 лет), 
причины отказа в приеме на работу.
     §3. Отказ в приеме на работу указанной женщине рассматривается судом 
не в исковом порядке, а в порядке, предусмотренном главой 24-1 ГПК РФ, как 
жалоба на неправомерные действия должностного лица, ущемляющего права граждан.
     Такая жалоба подается в суд после обжалования действий должностного лица, 
отказавшего в приеме на работу, вышестоящему над ним органу или должностному 
лицу. Требования закона о предварительном внесудебном порядке рассмотрения 
трудовых споров в КГС на эти жалобы не распространяются (п. 3 Постановления 
Пленума Верховного Суда РФ N 6 от 25 декабря 1990 г.).
     §4. Ст. 139 Уголовного кодекса РФ предусматривает уголовную ответственность 
за отказ в приеме на работу или увольнение с работы женщины по мотивам беременности 
или по мотивам кормления ребенка грудью. Поэтому практика почти не встречает 
случаев, чтобы администрация при отказе в приеме на работу женщин, указанных 
в ст. 170 КЗоТ, сообщала им в письменной форме причины отказа со ссылкой на 
беременность и материнство их. Обычно это вуалируется иначе. И женщине при 
этом бывает трудно доказать, что действительные причины отказа - это ее материнство. 
Здесь и профсоюзам и правоохранительным органам надо помогать женщине в оспаривании 
необоснованного отказа в приеме ее на работу.
     §5. Увольнение по инициативе администрации женщин, указанных в ст. 170 
КЗоТ, запрещено по всем как общим ст. 33 КЗоТ РФ, так и дополнительным ст. 
254 КЗоТ РФ основаниям.
     Исключение закон делает только при полной ликвидации предприятия, учреждения, 
организации, требуя при таком увольнении обязательного трудоустройства.
     Это трудоустройство должен осуществлять правопреемник. Правопреемником 
считается юридическое или физическое лицо, которому передаются имущество, 
финансовые и другие средства ликвидируемого предприятия, учреждения, организации. 
А при его отсутствии обязательную помощь в трудоустройстве оказывает служба 
занятости населения.
     За уволенными беременными женщинами и женщинами, имеющими детей до трех 
лет, в связи с ликвидацией предприятия, организации сохраняется при последующем 
их нетрудоустройстве непрерывный трудовой стаж до достижения ребенком возраста 
трех лет.
     §6. Обязанность по трудоустройству таких женщин возлагается на администрацию 
в случаях их увольнения по окончании срочного трудового договора (контракта), 
т.е. прежде чем по окончании трудового договора уволить беременную или мать, 
имеющую ребенка до трех лет (одинокую - ребенка до 14 лет, ребенка-инвалида 
- до 16 лет), администрация должна ей предложить другую имеющуюся на данном 
производстве работу.
     §7. Нарушение администрацией части второй ст. 170 КЗоТ, если она при 
увольнении женщины знала, что она беременна или имеет ребенка до трех лет 
(или до 14 лет одинокая), является увольнением с явным нарушением закона, 
когда к виновному должностному лицу применяется ст. 214 КЗоТ о его материальной 
ответственности. См. ст. 214 КЗоТ и комментарии к ней и п. 48 Постановления 
Пленума Верховного Суда РФ N 16 от 22 декабря 1992 г.
     §8. Женщина, уволенная с нарушением части второй ст. 170 КЗоТ, во всех 
случаях подлежит восстановлению на работе. См. ст. 213 КЗоТ и комментарии 
к ней.

 Федеральным законом от 24 ноября 1996 г. N 131-ФЗ настоящий Кодекс
 дополнен статьей 170(1)
 Изменения вступают в силу с 1 января 1997 г.

     Статья 170.1. Гарантии при прохождении обязательного диспансерного обследования 
беременными женщинами
     При прохождении обязательного диспансерного обследования в медицинских 
учреждениях за беременными женщинами сохраняется средний заработок по месту 
работы.

     Статья 171. Выдача беременным женщинам путевок в санатории и дома отдыха 
и оказание им материальной помощи
     Администрация предприятий, организаций по согласованию с соответствующим 
выборным профсоюзным органом предприятия, организации в случае необходимости 
может выдавать беременным женщинам путевки в санатории и дома отдыха бесплатно 
или на льготных условиях, а также оказывать им материальную помощь (в ред. 
Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 20 декабря 1983 г. - Ведомости 
Верховного Совета РСФСР, 1983, N 51 ст. 1782).

                    Комментарий к статье 171 КЗоТ РФ

     §1. Путевки в санатории и дома отдыха ныне особенно бывают необходимы 
беременным женщинам для лучшего сохранения беременности, для укрепления здоровья 
перед родами. И администрация по согласованию с профкомом или профком (он 
распоряжается соц. страховскими путевками) могут выдать такой женщине путевку 
бесплатно или с 10-30% ее оплаты.
     Часто бывает на практике необходимость оказать беременной материальную 
помощью и администрация и профком также могут это сделать за счет средств 
для материальной помощи.
     §2. Многие коллективные договоры предусматривают определенную материальную 
помощь беременным, а также родителям для приобретения комплекта для новорожденного 
ребенка.

     Статья 172. Обслуживание женщин на предприятиях, в организациях с широким 
применением женского труда
     На предприятиях, в организациях с широким применением женского труда 
организуются детские ясли и сады, комнаты для кормления грудных детей, а также 
комнаты личной гигиены женщин.

                    Комментарий к статье 172 КЗоТ РФ

     §1. На предприятиях, в организациях с широким применением женского труда, 
как правило, в коллективном договоре имеется раздел, называемый "Улучшение 
условий труда и быта женщин". В нем администрация и профком берут на себя 
обязательства по организации мероприятий по улучшению условий труда и быта 
женщин, организации детских дошкольных учреждений, летних детских площадок 
и лагерей, по оборудованию комнат для кормления грудных детей и личной гигиены 
женщин и другие меры, облегчающие совмещение труда женщин с материнством и 
ведением домашнего хозяйства.
     Так на многих таких с преимущественно женским трудом производствах организуются 
столы заказов, продажа продуктов, промтоваров (иногда и без торговых наценок).

     Статья 172.1 Гарантии и льготы лицам, воспитывающим детей без матери
     Гарантии и льготы, предоставляемые женщине в связи с материнством (ограничение 
труда на ночных и сверхурочных работах, ограничение привлечения к работам 
в выходные дни и направления в командировки, предоставление дополнительных 
отпусков, установление льготных режимов труда и другие гарантии и льготы, 
установленные действующим законодательством), распространяются на отцов, воспитывающих 
детей без матери (в случаях ее смерти, лишения родительских прав, длительного 
пребывания в лечебном учреждении и в других случаях отсутствия материнского 
попечения о детях), а также на опекунов (попечителей) несовершеннолетних (в 
ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости 
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской 
Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                   Комментарий к статье 172.1 КЗоТ РФ

     §1. Ст. 172-1 КЗоТ признала право отца, воспитывающего детей без матери 
(при ее длительной болезни, смерти и в других случаях), а также опекуна (попечителя) 
несовершеннолетних, оставшихся без родительского попечения, на трудовые льготы 
по рабочему времени, его режиму, дополнительные отпуска по уходу за ребенком 
и другие гарантии и льготы, предоставляемые законодательством женщине в связи 
с материнством.
     Поэтому мы вправе теперь говорить и о трудовых льготах в связи с отцовством 
(опекунством) по воспитанию детей.

                        Глава XII. Труд молодежи

 Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. N 182-ФЗ статья 173 настоящего Кодекса 
изложена в новой редакции
 см. текст статьи в предыдущей редакции

     Статья 173. Возраст, с которого допускается прием на работу
     Не допускается прием на работу лиц моложе 15 лет.
     Для подготовки молодежи к производственному труду допускается прием на 
работу обучающихся в общеобразовательных учреждениях, образовательных учреждениях 
начального и среднего профессионального образования для выполнения легкого 
труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения, 
в свободное от учебы время по достижении ими 14-летнего возраста с согласия 
родителей, усыновителей или попечителя.

                    Комментарий к статье 173 КЗоТ РФ

     §1. В главе XII КЗоТ РФ находится комплекс основных норм по труду молодежи, 
которые образуют особую охрану ее труда, особенно несовершеннолетних до восемнадцатилетнего 
возраста. Особая охрана труда подростков до 18-летнего возраста защищает их 
растущий неокрепший организм от производственных вредностей, а также еще не 
сложившийся их характер от пагубного влияния алкогольных напитков, если не 
запретить допуск к работе с ними. В этой главе помещены специальные нормы 
- льготы по труду молодежи, относящиеся к различным институтам трудового права 
(обеспечению занятости, трудовому договору, рабочему времени, охране труда 
и др.).
     §2. Как правило прием на работу лиц моложе пятнадцати лет не допускается.
     Для подготовки молодежи к производительному труду допускается прием на 
работу и учащихся профтехучилищ, общеобразовательных школ и средних специальных 
учебных заведений для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью 
и не нарушающего процесса их учебы, в свободное от учебы время с четырнадцатилетнего 
возраста и с согласия родителей, попечителей или усыновителей.
     §3. Профсоюзный комитет предприятия, учреждения, организации, трудовой 
коллектив рассматривают вопросы применения труда подростков, соблюдения охраны 
их труда и продолжения ими учебы. Они стремятся в коллективных договорах закрепить 
мероприятия по улучшению условий труда и быта молодежи, развитию культурно-массовой 
и спортивной работы.
     §4. Постановлением Верховного Совета Российской Федерации от 3 июля 1993 
г. утверждены Основные направления государственной молодежной политики в Российской 
Федерации (в дальнейшем - Основные направления молодежной политики), закрепившие 
общие принципы этой политики. (См. Ведомости РФ, 1993, N 25, ст. 903.) Среди 
этих принципов и два касающиеся их труда. Это:
     1) обеспечение правовой и социальной защищенности молодых граждан, необходимой 
для восполнения обусловленного возрастом ограничения их социального статуса;
     2) предоставление молодому гражданину гарантированного государством минимума 
социальных услуг по обучению, воспитанию, духовному и физическому развитию, 
охране здоровья, профессиональной подготовке и трудоустройству, объем, виды 
и качество которых должны обеспечить необходимое развитие личности и подготовку 
к самостоятельной жизни.

     Статья 174. Права несовершеннолетних в трудовых правоотношениях
     Несовершеннолетние (лица, не достигшие восемнадцати лет) в трудовых правоотношениях 
приравниваются в правах к совершеннолетним, а в области охраны труда, рабочего 
времени, отпусков и некоторых других условий труда пользуются льготами, установленными 
настоящим Кодексом и другими актами трудового законодательства (в ред. Закона 
Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных 
депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, 
N 41, ст. 2254).

                    Комментарий к статье 174 КЗоТ РФ

     §1. Трудовые льготы несовершеннолетним направлены на охрану их неокрепшего 
физически и нравственно-психически организма от производственных вредностей. 
Они предусмотрены ст. ст. 43, 67, 174-183 КЗоТ (см. комментарии к ним). Еще 
более повышенные для них гарантии могут предусматриваться по коллективным 
договорам и социально-партнерским соглашениям. Все другие трудовые права (право 
на труд, на оплату по трудовому вкладу, на социальное страхование по болезни 
и др.) они имеют наравне с совершеннолетними.

     Статья 175. Работы, на которых запрещается применение труда лиц моложе 
восемнадцати лет

 Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. N 182-ФЗ части первая и вторая статьи 
175 настоящего Кодекса изложены в новой редакции
 см. текст частей первой и второй в предыдущей редакции

     Запрещается применение труда лиц моложе 18 лет на тяжелых работах и на 
работах с вредными или опасными условиями труда, на подземных работах, а также 
на работах, выполнение которых может причинить вред их нравственному развитию 
(в игорном бизнесе, ночных кабаре и клубах, в производстве, перевозке и торговле 
спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами).
     Список работ, указанных в части первой настоящей статьи, утверждается 
Правительством Российской Федерации.
     Запрещаются переноска и передвижение несовершеннолетними тяжестей, превышающих 
установленные для них предельные нормы.

                    Комментарий к статье 175 КЗоТ РФ

     §1. Список работ тяжелых, с вредными и опасными условиями труда, а также 
работ, выполнение которых может причинить вред нравственному их развитию запрещенных 
для несовершеннолетних, действует пока союзный, утверждено постановлением 
Госкомтруда СССР и ВЦСПС от 10 сентября 1980 г. (Бюллетень Госкомтруда СССР, 
1984, NN 3-7; 1983, N 12; 1985, N 12).
     По указанному списку для лиц до 18 лет запрещены около 500 видов тяжелых, 
вредных и опасных работ при какой бы форме собственности и организационно-правовой 
форме производства они не производились.
     Даже если сам подросток до 18 лет просит использовать его труд на этих 
видах труда, администрация не имеет право это делать, иначе она несет ответственность 
за нарушение трудового законодательства (дисциплинарную, административную, 
а при тяжелых для подростка последствиях, может нести и уголовную ответственность).
     Поэтому уже при приеме подростка до 18-летнего возраста администрация 
обязана ориентироваться на список запрещенных для него работ.
     §2. В отличие от женщин, которым запрещаются физические подземные работы, 
для подростков до 18 лет запрещается любая подземная работа, в том числе и 
нефизическая и эпизодическая.
     §3. Лиц до 21 года нельзя использовать на опасных взрывных работах, а 
лиц до 18 лет - на работах пожарником, водолазом и других опасных видах труда.
     §4. Запрещается применение труда подростков до 18 лет на работах, выполнение 
которых может причинить вред их нравственному развитию, поскольку характер 
у такого подростка еще не устоялся, психика у него легко может меняться и 
в негативную сторону развития. Поэтому их нельзя принимать на работу в ночные 
клубы и кабаре, в игорный бизнес, на работу по производству, перевозке и торговле 
спиртными напитками, табачными изделиями, наркотическими и токсическими препаратами 
на любой форме собственности и во всех видах организационно-правовых форм 
производств.
     §5. Положения части первой ст. 175 КЗоТ о запрещенных для несовершеннолетних 
видах труда применяются также и для учащихся-практикантов на производстве. 
Так, п. 3 постановления, утвердившего указанный Список, предусматривает для 
них ограничения. При прохождении учащимися до 18 лет производственной практики 
на работах, предусмотренных Списком, они могут на них находиться не более 
4 часов в день (смену) при строгом соблюдении на этих работах санитарно-гигиенических 
норм и при условии, что к моменту окончания ими профессионального обучения 
они достигнут 18-летнего возраста.
     Выпускники же профтехучилищ, закончившие профессиональную подготовку 
со сроком обучения не менее 3 лет по профессиям, указанным в Списке, не достигшие 
к моменту окончания обучения 18 лет, могут допускаться к работе по этим профессиям 
лишь под руководством опытных рабочих-наставников при условии строгого соблюдения 
норм по охране труда.
     §6. Кроме работ, запрещенных ст. 175 КЗоТ для несовершеннолетних, они 
не могут также привлекаться к работам:
     а) по совместительству (см. комментарий к ст. 253 КЗоТ);
     б) по письменному договору о полной материальной ответственности (см. 
комментарий к ст. ст. 121-1 и 121-2 КЗоТ);
     в) по вахтовому методу, поскольку эти работы связаны с отъездом в другую 
местность и с длительными рабочими сменами, что запрещается несовершеннолетним 
(см. п. 2.2 Основных положений о вахтовом методе организации работ, утвержденных 
постановлением Госкомтруда СССР, ВЦСПС и Минздрава СССР от 31 декабря 1987 
г. - Бюллетень Госкомтруда СССР, 1988, N 5).
     §7. Несовершеннолетним работникам до 18 лет ограничены предельные нормы 
переноски и передвижения тяжестей, поскольку их позвоночник еще не окреп, 
хрящеобразный и от перенапряжения тяжестями он может искривиться, заболеть.
     Лица до 18 лет не должны назначаться на работы, связанные только с переноской 
и передвижением тяжести хотя бы и в небольших их размерах свыше 4,1 кг. Поэтому 
они не должны использоваться на погрузочно-разгрузочных работах.
     §8. Предельные нормы переноски и передвижения несовершеннолетними тяжестей 
утверждены еще постановлением НКТ РСФСР от 4 марта 1921 г. Согласно этим предельным 
нормам подросткам от 16 до 18 лет они установлены 16,4 кг, для девушек - 10,25 
кг. Как видим, предельная норма для девушек превышает новые нормы для взрослых 
женщин (10 кг и с учетом подъема на высоту, что нет для девушек). Поэтому 
указанные предельные нормы несовершеннолетним подлежат пересмотру и как можно 
быстрее, поскольку прием на работу теперь с 15-летнего возраста и даже с 14-летнего 
учащихся во внеучебное время (см. ст. 173 и комментарий к ней). Ныне и 16-летним 
юношам, не привыкшим с детства к переноске тяжестей, трудно бывает даже поднять 
16,4 кг, не говоря уже о их переноске. До 16-летнего возраста этот предел 
ограничен 4,1 кг.
     Предельные нормы переноски и передвижения несовершеннолетними тяжестей 
на работе предусматривают также, что их работа по переноске и передвижению 
тяжестей должна быть не постоянной, а занимать не более одной трети рабочего 
дня.

 В настоящее время действуют Нормы предельно допустимых нагрузок для лиц моложе 
восемнадцати лет при подъеме и перемещении тяжестей вручную, утвержденные 
постановлением Минтруда РФ от 7 апреля 1999 г. N 7

 Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. N 182-ФЗ статья 176 настоящего Кодекса 
изложена в новой редакции
 см. текст статьи в предыдущей редакции

     Статья 176. Медицинские осмотры молодежи
     Лица моложе 21 года принимаются на работу лишь после предварительного 
обязательного медицинского осмотра.
     Работники в возрасте до 18 лет подлежат ежегодному обязательному медицинскому 
осмотру. Законодательством Российской Федерации может быть установлен более 
высокий возраст для прохождения ежегодных обязательных медицинских осмотров.
     Медицинские осмотры лиц моложе 21 года осуществляются за счет средств 
работодателя.

                    Комментарий к статье 176 КЗоТ РФ

     §1. Часть 1 ст. 176 КЗоТ, устанавливая обязательные предварительные при 
приеме на работу медицинские осмотры, запрещает по существу прием на любую 
работу лиц моложе 21 года без предварительного медицинского осмотра. Такой 
обязательный медицинский осмотр эти лица проходят с целью определения пригодности 
по состоянию здоровья к работе, на которую предполагается принять лицо моложе 
21 года.
     Известно, что ныне, как показывают медицинские осмотры при призыве в 
армию, здоровье молодежи резко ухудшилось. Уже многие выпускники средних общеобразовательных 
школ имеют пониженное зрение, слух, увеличились среди них нервные и другие 
заболевания. И чтобы работа по предполагаемому виду труда еще больше не навредила 
здоровью юноши или девушки и чтобы их затем не увольнять по несоответствию 
по состоянию здоровья (см. ст. 33 КЗоТ и комментарий по ее п. 2), введен обязательный 
предварительный медицинский осмотр лиц до 21 года. Обязательный и означает, 
что прежде чем принять это лицо на работу, оно должно пройти медицинский осмотр.
     §2. Несовершеннолетние работники до 18 лет кроме предварительного должны 
проходить ежегодный медицинский осмотр. Он проводится в сроки, устанавливаемые 
приказом администрации, в котором указываются фамилии таких лиц. Этот приказ 
согласовывается с соответствующими лечебными учреждениями. Уклонение подростка 
до 18 лет от прохождения ежегодного медицинского осмотра является дисциплинарным 
проступком, за который администрация может наложить дисциплинарное взыскание 
за невыполнение ее распоряжения без уважительных причин.
     §3. Медицинские осмотры лиц моложе 21 года проводятся медико-санитарными 
частями и поликлиниками при промышленных предприятиях. Если их нет, то работодатель 
заключает договор с территориальной поликлиникой, в районе которой находится 
предприятие, организация. Эти осмотры как предварительные при приеме на работу, 
так для несовершеннолетних и ежегодные осуществляются за счет средств работодателя.

     Статья 177. Запрещение привлекать работников моложе восемнадцати лет 
к ночным и сверхурочным работам
     Запрещается привлекать работников моложе восемнадцати лет к ночным и 
сверхурочным работам и к работам в выходные дни.

                    Комментарий к статье 177 КЗоТ РФ

     §1. Ночным считается время с 10 ч вечера до 6 ч утра. Поэтому, если несовершеннолетний 
работает на сменном графике, то его вечерняя смена может длиться только до 
10 ч вечера.
     §2. Для подростка до 18 лет сверхурочной считается работа, сверх установленного 
ст. 43 КЗоТ для них сокращенного рабочего времени. Администрация не должна 
даже с согласия такого работника привлекать его к сверхурочной для него работе. 
Ныне на практике при ослаблении надзора со стороны государственных инспекций 
за трудовым законодательством и профсоюзного контроля за охраной труда вообще 
и подростков в частности запрет сверхурочных работ для несовершеннолетних 
нередко нарушается, особенно на негосударственных небольших производствах, 
куда органы надзора и контроля за трудовым законодательством проникают с трудом 
(см., например, доклад Комиссии по правам человека при Президенте РФ, раздел 
6 "О соблюдении трудовых прав". - Российская газета, 25 августа 1994 г.).

 Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. N 182-ФЗ статья 178 настоящего Кодекса 
изложена в новой редакции
 см. текст статьи в предыдущей редакции

     Статья 178. Отпуска работникам моложе 18 лет
     Работникам моложе 18 лет ежегодный оплачиваемый отпуск устанавливается 
продолжительностью не менее 31 календарного дня и может быть использован ими 
в любое удобное для них время года.

                    Комментарий к статье 178 КЗоТ РФ

     §1. Поскольку ст. 178 КЗоТ в указанной выше ее редакции принята Федеральным 
законом от 16 июня 1995 г., а ст. 67 КЗоТ, предусматривающая продолжительность 
отпусков несовершеннолетним в один календарный месяц, принята раньше, то надо 
считать положения ст. 67 КЗоТ по этому вопросу недействительными и отпуска 
работникам моложе 18 лет ежегодно устанавливаются удлиненные, продолжительностью 
не менее 31 календарного дня.
     Коллективные договоры и социально-партнерские соглашения, а также индивидуальный 
трудовой договор с лицом моложе 18 лет могут предусматривать для несовершеннолетних 
и более длительные ежегодные оплачиваемые отпуска, например, 35-40 календарных 
дней.
     Поскольку для всех взрослых работников основной ежегодный оплачиваемый 
отпуск не может быть менее 24 рабочих дней, то для работников до 18 лет отпуск 
в 31 календарный день всего лишь на 2-3 дня больше, чем взрослым, т.к. у последних 
календарных дней отпускных (включая выходные) тоже получается 28-29.
     §2. Ежегодный оплачиваемый отпуск работнику моложе 18 лет нельзя переносить 
на следующий год. Он согласно ст. 74 КЗоТ должен быть предоставлен ежегодно.
     В первый год работы работника моложе 18 лет по его просьбе ежегодный 
отпуск согласно ст. 71 КЗоТ предоставляется до истечения одиннадцати месяцев 
непрерывной работы.
     §3. Работник моложе 18 лет может использовать ежегодный оплачиваемый 
отпуск в любое удобное для него время года. Он может, например, всегда летом 
его использовать, подав об этом заявление администрации, если в график отпусков 
его отпуск включен в другое время. Поэтому, составляя график отпусков, администрация 
обязана опросить работников моложе 18 лет, когда они хотят использовать свой 
отпуск и только после выяснения их желания включать их в график отпусков.

     Статья 179. Нормы выработки для молодых рабочих
     Для рабочих моложе восемнадцати лет нормы выработки устанавливаются, 
исходя из норм выработки для взрослых рабочих пропорционально сокращенной 
продолжительности рабочего времени для лиц, не достигших восемнадцати лет.
     Для молодых рабочих, поступающих на предприятие, в организацию по окончании 
общеобразовательных школ, профессионально-технических учебных заведений, а 
также прошедших профессиональное обучение на производстве, в предусмотренных 
законодательством случаях и размерах и на определенные им сроки могут утверждаться 
пониженные нормы выработки. Эти нормы утверждаются администрацией предприятия, 
организации по согласованию с соответствующим выборным профсоюзным органом 
предприятия, организации (в ред. Указа Президиума Верховного Совета РСФСР 
от 20 декабря 1983 г. и закона РСФСР от 7 июля 1987 г. - Ведомости Верховного 
Совета РСФСР, 1983, N 51 ст. 1782; 1987, N 29, ст. 1060).

                    Комментарий к статье 179 КЗоТ РФ

     §1. Норма выработки - это заданная рабочему мера производства им продукции 
надлежащего качества за его рабочий день (смену), неделю, месяц. Норма выработки 
определяет меру труда рабочего за час, день, неделю, месяц, то есть установленную 
норму его труда. См. ст. 102 КЗоТ и комментарий к ней.
     Поскольку у работников моложе 18 лет согласно ст. 43 КЗоТ по сравнению 
с другими работниками на тех же видах труда установлена сокращенная продолжительность 
рабочего времени: в возрасте от 16 до 18 лет - не более 36 часов в неделю, 
т. е. сокращается на 4 часа, а в возрасте от 14 до 16 лет - не более 24 часов 
в неделю, т. е. сокращается на 16 часов в неделю по сравнению с совершеннолетними 
работниками, то и норма труда для несовершеннолетних должна устанавливаться 
меньше, пропорционально их сокращенному рабочему времени.
     §2. Нормы выработки для рабочих моложе восемнадцати лет устанавливаются 
в соответствии с нормами выработки для взрослых рабочих, сокращая их для несовершеннолетних 
пропорционально их сокращенному рабочему времени. Так, если у взрослого рабочего 
установлена норма выработки в рабочую неделю 40 деталей, то рабочему в возрасте 
от 16 до 18 лет устанавливается не более 36 деталей, а в возрасте от 14 до 
16 лет - не более 24 деталей в неделю.
     §3. Для молодых рабочих, впервые поступающих на работу по окончании учебы, 
указанных в части второй ст. 179 КЗоТ, поскольку у них нет опыта в работе, 
в том числе и для прошедших профессиональное обучение на производстве, нормы 
выработки могут быть утверждены пониженные на первые месяцы работы. Такие 
пониженные нормы молодым рабочим имеются в виду совершеннолетним, поскольку 
на рабочих до 18 лет распространяется во всех случаях часть первая ст. 179 
КЗоТ. Эти пониженные нормы выработки утверждаются администрацией по согласованию 
с профкомом, которые определяют, на сколько времени и в каком размере понизить 
конкретным молодым рабочим, впервые после учебы начинающим самостоятельно 
работать по полученной специальности, их нормы выработки на период адаптации. 
Они же могут понизить на первое время и те нормы выработки для рабочих до 
18 лет, которые устанавливаются в соответствии с частью первой ст. 179 КЗоТ.

     Статья 180. Оплата труда работников моложе восемнадцати лет при сокращенной 
продолжительности ежедневной работы
     Заработная плата работникам моложе восемнадцати лет при сокращенной продолжительности 
ежедневной работы выплачивается в таком же размере, как работникам соответствующих 
категорий при полной продолжительности ежедневной работы.
     Труд работников моложе восемнадцати лет, допущенных к сдельным работам, 
оплачивается по сдельным расценкам, установленным для взрослых работников, 
с доплатой по тарифной ставке за время, на которое продолжительность их ежедневной 
работы сокращается по сравнению с продолжительностью ежедневной работы взрослых 
работников.
     Оплата труда учащихся общеобразовательных школ, профессионально-технических 
и средних специальных учебных заведений, работающих в свободное от учебы время, 
производится пропорционально отработанному времени или в зависимости от выработки. 
Предприятия, учреждения, организации могут устанавливать учащимся доплаты 
к заработной плате за счет собственных средств (в ред. Закона Российской Федерации 
от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской 
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                    Комментарий к статье 180 КЗоТ РФ

     §1. Работники моложе восемнадцати лет имеют каждый рабочий день соответствующую 
их возрасту сокращенную продолжительность рабочего времени. Так, у работников 
до 16-летнего возраста рабочий день 4 часа (в расчете по шестидневке), а от 
16 до 18 лет рабочий день 6 часов. У взрослого работника при нормальной 40-часовой 
рабочей неделе продолжительность рабочего дня 6 ч 47 мин, а в предвыходной 
(в расчете по шестидневке) - 6 часов.
     Большинство работников работают у нас на пятидневной рабочей неделе и 
рабочий день взрослого работника 8 часов, а в возрасте от 16 до 18 лет - 7 
ч 12 мин. и в возрасте до 16 лет - 4 ч 15 мин.
     Заработную же плату работники моложе восемнадцати лет при повременной 
системе оплаты труда получают в размере такого же оклада, ставки, что и взрослые 
работники.
     §2. Если же работники моложе восемнадцати лет работают на сдельных работах, 
то они заработную плату получают за сделанную продукцию надлежащего качества 
по сдельным расценкам (см. ст. 105 КЗоТ и комментарий к ней), плюс им доплачивается 
по повременной ставке за сокращенное время (против взрослых работников), т.е. 
работникам до 16 лет за 3 часа в день, а от 16 до 18 лет за один час в день 
(по шестидневной рабочей неделе).
     §3. Части первая и вторая ст. 180 КЗоТ об оплате труда работников моложе 
18 лет обязывают работодателей всех производств независимо от их организационно-правовых 
форм и форм собственности производить оплату таких работников не ниже указанной 
в этих частях ст. 180 КЗоТ. Выше доплаты они могут делать, если предусмотрено 
по коллективным договорам, соглашениям и индивидуально-трудовому договору.
     §4. Часть третья ст. 180 КЗоТ предусматривает оплату труда учащихся общеобразовательных 
школ, профессионально-технических и средних специальных учебных заведений, 
работающих в свободное от учебы время. Для них нет тех гарантий, какие установлены 
для работников моложе 18 лет частями первой и второй ст. 180 КЗоТ.
     Эти учащиеся оплачиваются пропорционально отработанному ими времени, 
а также в зависимости от выработки, т.е. от того, сколько сделал продукции.
     Предприятия, учреждения, организации им не обязаны, а лишь могут устанавливать 
доплаты к заработной плате за счет собственных средств.
     Эти доплаты учащимся могут устанавливаться по коллективным договорам 
и соглашениям.

 Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. N 182-ФЗ статья 181 настоящего Кодекса 
изложена в новой редакции
 см. текст статьи в предыдущей редакции

     Статья 181. Квотирование рабочих мест для трудоустройства молодежи
     Работодатель обязан принимать на работу выпускников общеобразовательных 
учреждений, образовательных учреждений начального и среднего профессионального 
образования, а также лиц моложе 18 лет, особо нуждающихся в социальной защите 
и испытывающих трудности в поиске работы (сирот, выпускников детских домов, 
детей, оставшихся без попечения родителей, и других), направляемых органами 
государственной службы занятости в порядке трудоустройства, в счет квоты, 
устанавливаемой органами государственной власти субъектов Российской Федерации, 
органами местного самоуправления.
     Отказ в приеме на работу в счет установленной квоты лицам, указанным 
в части первой настоящей статьи, запрещается и может быть обжалован ими в 
суд.
     За отказ в приеме на работу лиц, указанных в части первой настоящей статьи, 
работодатель несет ответственность в порядке, определяемом законодательством 
Российской федерации.

                    Комментарий к статье 181 КЗоТ РФ

     §1. О службе занятости, трудоустройстве, установлении квоты для лиц, 
особо нуждающихся в социальной защите, см. также главу III-А КЗоТ и комментарий 
к ст. 40-1 КЗоТ.
     §2. Следует отметить, что старая редакция ст. 181 КЗоТ, т.е. до ее изменения 
Законом РФ от 16 июня 1995 г. говорила лишь об установлении брони (квоты) 
приема на работу и профессиональное обучение на производстве молодежи, окончившей 
общеобразовательные школы, профессионально-технические училища, а также других 
лиц моложе восемнадцати лет и запрещала отказ в приеме на работу этим лицам, 
направляемых в счет брони, предоставляя им право обжалования такого отказа 
в суд.
     Новая редакция ст. 181 КЗоТ от 16 июня 1995 г. в части первой ее значительно 
расширила категорию молодежи, которую работодатель обязан принимать на работу, 
направляемой органами службы занятости в порядке трудоустройства в счет квоты. 
Теперь в эту категорию вошли также и выпускники учреждений не только начального, 
но и среднего профессионального образования. Но в то же время для всех перечисленных 
в части первой ст. 181 КЗоТ лиц сделана (в отличие от прошлой редакции) оговорка, 
сокращающая указанную категорию лиц до особо нуждающихся в социальной защите 
и испытывающих трудности в поиске работы: сирот, выпускников детских домов, 
детей, оставшихся без попечения родителей, и других особо нуждающихся в социальной 
защите.
     §3. Квота для обязательного приема на работу лиц, указанных в части первой 
ст. 181 КЗоТ, устанавливается органами государственной власти субъектов Российской 
Федерации и органами местного самоуправления в порядке, предусмотренном Положением 
о квотировании рабочих мест, утвержденном постановлением Минтруда России от 
11 июня 1992 г. N 21. См. комментарий к ст. 40-1 КЗоТ.
     §4. Ответственность за отказ в приеме на работу лиц, направляемых органами 
службы занятости в счет квоты, работодатель несет перед этими органами, возмещая 
средства, затраченные на создание рабочих мест на других производствах.
     §5. Отказ в приеме на работу, направляемого в счет квоты, данное лицо 
может обжаловать в суд. И суд, установив незаконность такого отказа, обязывает 
работодателя заключить с этим лицом трудовой договор со дня обращения к работодателю 
с направлением в счет квоты и оплатить время вынужденного прогула применительно 
к ст. 213 КЗоТ. См. п. 2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 
1992 г. N 16.

 Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. N 182-ФЗ статья 182 настоящего Кодекса 
изложена в новой редакции
 см. текст статьи в предыдущей редакции

     Статья 182. Обеспечение работой лиц, окончивших образовательные учреждения 
начального, среднего и высшего профессионально- го образования
     Лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего 
профессионального образования, обеспечиваются работой в соответствии с полученной 
специальностью и квалификацией на основании договоров (контрактов), заключаемых 
ими с работодателями, или на основании договоров о подготовке специалистов, 
заключаемых образовательными учреждениями начального, среднего и высшего профессионального 
образования и работодателями.
     Органы исполнительной власти, в ведении которых находятся образовательные 
учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования, и 
органы государственной службы занятости оказывают содействие в трудоустройстве 
выпускников образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального 
образования с учетом их профессиональной подготовки и квалификации. По желанию 
выпускников указанных образовательных учреждений содействие в трудоустройстве 
им может оказываться негосударственными службами занятости.
     Отказ работодателя в приеме на работу выпускникам образовательных учреждений 
начального, среднего и высшего профессионального образования в соответствии 
с указанными в части первой настоящей статьи договорами (контрактами) может 
быть обжалован ими в суд.
     В случае отказа в приеме на работу, выпускникам образовательных учреждений 
начального, среднего и высшего профессионального образования, прибывшим на 
работу в соответствии с названными договорами (контрактами), указанными в 
части первой настоящей статьи, работодатель несет ответственность в порядке, 
определяемом законодательством Российской Федерации.

                    Комментарий к статье 182 КЗоТ РФ

     §1. В отличие от старой редакции ст. 182 КЗоТ, состоявшей всего из одной 
фразы, закреплявшей обеспечение молодых рабочих и молодых специалистов по 
окончании ими профессионального образования работой в соответствии с полученной 
специальностью и квалификацией, новая редакция этой статьи от 16 июня 1995 
г. чуть ли не самая длинная во всем КЗоТе.
     Она состоит из четырех частей. Но эта усложненная по редакции норма не 
дает гарантии обеспечения всех указанных выпускников работой, а лишь гарантирует 
работу тем, кто предусмотрен соответствующими договорами. И ныне в условиях 
падения производства и многомиллионной армии безработных и еще большей армии 
полубезработных, многие молодые специалисты - выпускники вузов и средних специальных 
образовательных учреждений не могут найти сразу работы по полученной специальности 
и пополняют армию безработных.
     §2. Часть первая ст. 182 КЗоТ предусматривает, что лица, окончившие образовательные 
учреждения начального (т.е. профтехучилища, выпускающие рабочих определенной 
специальности, квалификации), среднего и высшего профобразования (т.е. выпускающие 
молодых специалистов), обеспечиваются работой по полученной специальности, 
квалификации по заключенным ими с работодателями договорам (контрактам) или 
на основании заключаемых заранее указанными образовательными учреждениями 
с работодателями договоров о подготовке квалифицированных рабочих и специалистов.
     Таким образом вместо десятилетиями существовавшей формы обеспечения всех 
выпускников образовательных учреждений, готовивших молодых квалифицированных 
рабочих и специалистов, работой в плановом порядке, что ныне упразднено, введена 
договорная форма. Эта договорная форма обеспечения работой указанных выпускников 
может быть двух видов:
     1) индивидуально заключаемый обучающимся договор с работодателем об обеспечении 
его по изучаемой специальности работой по окончании обучения. Такие договоры 
не находят пока широкого распространения. Отдельные производства, направляющие 
своих работников на учебу в вузы, техникумы и выплачивающие им за время учебы 
соответствующую стипендию, заключают такие договоры с этими лицами. В них 
закрепляется обязанность обучающегося по окончании обучения и получения специальности, 
квалификации прибыть на работу на данное производство и обязанность работодателя 
обеспечить это лицо по окончании профессионального образования работой по 
полученной им специальности, квалификации;
     2) договор, заключаемый заранее работодателями с соответствующими учреждениями 
начального, среднего и высшего профессионального образования на подготовку 
специалистов. Такие договоры образовательные учреждения профессионального 
образования стремятся заключить для всех своих выпускников, но это не находит 
широкого отклика со стороны работодателей. Поэтому на практике многие выпускники 
не обеспечиваются своим учебным учреждением профессионального образования 
направлением на работу по полученной специальности, квалификации.
     Те же подготовленные молодые квалифицированные рабочие и молодые специалисты, 
которые по окончании учебы получают направление на работу, за неявку на эту 
работу по направлению никакой правовой ответственности не несут, что нельзя 
тоже считать нормальным, поскольку это направление не используется, а выдача 
другому лицу на это место нового направления тоже не урегулирована пока. Учебное 
же заведение несет перед работодателем правовую ответственность в соответствии 
с заключенным договором о подготовке специалистов.
     §3. Часть вторая ст. 182 КЗоТ предусматривает, что в трудоустройстве 
выпускников образовательных учреждений начального, среднего и высшего профессионального 
образования с учетом их профессиональной подготовки и квалификации оказывают 
содействие органы исполнительной власти, в ведении которых находятся выпускающие 
выпускников соответствующие учреждения профессионального образования и органы 
государственной службы занятости.
     Содействие в трудоустройстве этим выпускникам по их желанию может оказываться 
и негосударственными службами занятости. Но если органы государственной службы 
занятости содействие в трудоустройстве оказывают бесплатно, то негосударственные 
службы занятости это оказывают за определенную плату.
     §4. Частью третьей ст. 182 КЗоТ запрещен отказ работодателем в приеме 
на работу выпускнику учреждений профессионального образования, у которого 
был с работодателем заранее заключен договор об обеспечении его работой по 
окончании обучения, или который получил от выпустившего его учебного заведения 
направление в счет заранее сделанной работодателем заявки или договору о подготовке 
специалистов. Такой отказ выпускник может обжаловать в суд. И суд, установив 
незаконность этого отказа в приеме на работу, обяжет работодателя заключить 
с выпускником трудовой договор со дня обращения к нему выпускника. См. п. 
2 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 16 от 22 декабря 1992 г. (Бюллетень 
Верховного Суда РФ, 1993, N 3).
     §5. За незаконный отказ в приеме на работу заранее заявленного по договору 
выпускника работодатель производит целевые финансовые отчисления в Фонд занятости 
в размере среднего заработка работника данной категории за год (см. п. 6 ст. 
25 Закона РФ "О занятости населения в РФ" от 19 апреля 1991 г. с последующими 
изменениями).

 Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. N 182-ФЗ статья 183 настоящего Кодекса 
изложена в новой редакции
 см. текст статьи в предыдущей редакции

     Статья 183. Дополнительные гарантии для работников моложе 18 лет при 
расторжении трудового договора (контракта)
     Расторжение трудового договора (контракта) с работниками моложе 18 лет 
по инициативе работодателя помимо соблюдения общего порядка увольнения допускается 
только с согласия государственной инспекции труда субъекта Российской Федерации 
и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних. При этом расторжение 
трудового договора (контракта) по основаниям, указанным в пунктах 1, 2 и 6 
статьи 33 настоящего Кодекса, производится лишь в исключительных случаях и 
не допускается без последующего трудоустройства.

                    Комментарий к статье 183 КЗоТ РФ

     §1. Ст. 183 КЗоТ в новой ее редакции от 16 июня 1995 г., закрепляя дополнительные 
гарантии при увольнении работников моложе 18 лет, требует, чтобы это увольнение 
помимо соблюдения общего порядка увольнения (см. ст. 33 КЗоТ и комментарий 
к ней) производилось лишь с согласия органа Рострудинспекции субъекта Российской 
Федерации и комиссии по делам несовершеннолетних. Таким образом на увольнение 
по инициативе администрации несовершеннолетнего работника необходимо согласие 
двух указанных органов.
     Если несовершеннолетний работник уволен по инициативе администрации без 
согласия хотя бы одного из двух указанных органов, то он подлежит восстановлению 
его судом на работе. А виновное в таком увольнении должностное лицо будет 
нести материальную ответственность за ущерб в связи с оплатой вынужденного 
прогула уволенному (см. ст. 214 КЗоТ и комментарий к ней и п. 48 постановления 
Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. 16). Следует отметить, что 
получить согласие нового органа Рострудинспекции многим работодателям будет 
представлять известные трудности, поскольку этот орган республиканский, краевой 
и другого субъекта Российской Федерации для многих из работодателей не близко 
к ним расположен.
     §2. Если работник моложе 18 лет увольняется по сокращению штата, численности 
(п. 1 ст. 33 КЗоТ) или несоответствию по состоянию здоровья (п. 2 ст. 33 КЗоТ), 
а также при невыходе на работу из-за длительной болезни (п. 5 ст. 33 КЗоТ), 
то на его увольнение требуется согласие трех органов, т.е. профкома (если 
он член данного профсоюза), органа государственной инспекции труда субъекта 
Российской Федерации и районной (городской) комиссии по делам несовершеннолетних.
     §3. Увольнение работника моложе 18 лет по основаниям пунктов 1, 2 и 6 
статьи 33 КЗоТ могли быть лишь в исключительных случаях и не допускается без 
последующего трудоустройства. Это надо понимать, что увольнение не допускается 
без трудоустройства подростка. Поэтому о таком трудоустройстве должен заботиться 
и работодатель в первую очередь. См. ст. 33 КЗоТ и комментарий к ней.

                   Глава XIII. Льготы для работников,
                     совмещающих работу с обучением

     Статья 184. Организация профессионального обучения на производстве
     Для профессиональной подготовки и повышения квалификации работников, 
особенно молодежи, администрация предприятий, учреждений, организаций организует 
индивидуальное, бригадное, курсовое и другие формы профессионального обучения 
на производстве за счет предприятия, учреждения, организации (в ред. Закона 
РСФСР от 7 июля 1987 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1987, N 29, ст. 
1060).

                    Комментарий к статье 184 КЗоТ РФ

     §1. Актуальной задачей рыночной экономики становится подготовка, повышение 
квалификации, обучение работников смежным и новым профессиям. Организация 
подготовки кадров по отраслям народного хозяйства осуществляется соответствующими 
органами управления.
     Непосредственно на предприятиях могут осуществляться: подготовка новых 
работников; переподготовка (переобучение) работников; обучение вторым профессиям; 
повышение квалификации.
     Подготовка новых работников осуществляется из числа лиц, принятых на 
работу на предприятие и не имеющих специальности. Женщины и подростки до 18 
лет могут обучаться профессиям, которые не запрещены им в соответствии с законодательством 
об охране труда.
     Подготовка новых работников может осуществляться путем индивидуального 
обучения. При этом ученика прикрепляют к наиболее квалифицированному наставнику 
или включают в бригаду, где он осваивает работу. Теоретический курс ученик 
должен освоить самостоятельно (под руководством наставника (бригадира). При 
бригадной форме обучения ученики объединяются в группы, с которыми проводятся 
занятия квалифицированными рабочими предприятия. При обучении сложным профессиям 
применяется курсовая форма подготовки, которая предполагает освоение теоретического 
курса, проводимого в учебнокурсовых комбинатах, создаваемых министерствами 
и ведомствами.
     Освоение практического курса производится в два этапа: 1) в учебной группе, 
создаваемой на производственной базе предприятия или учебного комбината; б) 
непосредственно на рабочем месте в учебной группе под руководством неосвобожденного 
от основной работы квалифицированного работника. Предприятие, осуществляющее 
подготовку новых работников, вправе выбрать самостоятельно конкретную форму 
организации обучения, а также разрабатывать учебные планы и программы обучения.
     §2. Переподготовка имеет целью обучение работников, которые уже имеют 
какую-либо профессию, новым профессиям. Необходимость в переподготовке может 
возникнуть в связи с отсутствием возможности трудоустроиться по имеющейся 
профессии либо в связи с потребностями производства. Переподготовка может 
происходить как с отрывом, так и без отрыва от производства. При этом могут 
использоваться те же формы обучения, что и для подготовки новых работников 
(индивидуальная, бригадная, курсовая).
     §3. С целью расширения профессионального мастерства, подготовки к работе 
в условиях применения коллективных форм организации труда, а также по совмещаемым 
профессиям производится обучение вторым (смежным) профессиям.
     Исходя из конкретных условий производства, предприятия утверждают перечень 
вторых профессий, по которым проводится обучение.
     §4. Одной из основных обязанностей всех руководящих работников и специалистов 
является повышение профессионального мастерства. Повышение квалификации работников 
организуется на соответствующих курсах, школах хозяйствования и передовых 
методов труда и т.д.
     Периодичность обучения работников на курсах повышения квалификации определяется 
в зависимости от вида обучения от одного раза в год (при краткосрочном обучении 
по месту работы или в учебных заведениях системы повышения квалификации кадров) 
до одного раза в пять лет (при длительном периодическом обучении) в учебных 
заведениях системы повышения квалификации и переподготовки кадров.
     Сложились и развиваются следующие виды повышения квалификации кадров:
     1) самостоятельное обучение работника по индивидуальному плану, утвержденному 
и контролируемому его непосредственным руководителем;
     2) участие в производственных семинарах;
     3) краткосрочное обучение по месту работы или в учебных заведениях системы 
повышения квалификации;
     4) длительное периодическое обучение в учебных заведениях системы повышения 
квалификации;
     5) стажировка на передовых предприятиях, НИИ, учебных заведениях;
     6) обучение в целевой аспирантуре или докторантуре по темам, интересующим 
предприятие;
     7) получение новой специальности (переподготовка) в академиях, на специальных 
факультетах вузов, институтах повышения квалификации.

     Статья 185. Обучение в пределах рабочего времени
     Теоретические занятия и производственное обучение при подготовке новых 
рабочих непосредственно на производстве путем индивидуального, бригадного 
и курсового обучения проводятся в пределах рабочего времени, установленного 
законодательством о труде для работников соответствующих возрастов, профессий 
и производств.

                    Комментарий к статье 185 КЗоТ РФ

     §1. Обучение работников непосредственно на предприятии должно происходить 
в пределах нормального рабочего времени, установленного законодательством.
     §2. Для лиц моложе 18 лет (ст. 43 КЗоТ), работников, занятых во вредных 
условиях труда (ст. 44 КЗоТ), а также отдельным категориям работников (ст. 
45 КЗоТ) обучение должно осуществляться в пределах сокращенной продолжительности 
рабочего дня, установленной законодательством.

     Статья 186. Предоставление работы в соответствии с полученной квалификацией
     По окончании профессионального обучения на производстве рабочему присваивается 
квалификация (разряд, класс, категория) по профессии согласно тарифно-квалификационному 
справочнику и предоставляется работа в соответствии с полученной квалификацией 
(разрядом, классом, категорией). (в ред. Закона РСФСР от 7 июля 1987 г. - 
Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1987, N 29, ст. 1060).

                    Комментарий к статье 186 КЗоТ РФ

     §1. Лица, успешно прошедшие курс теоретического и производственного обучения 
в процессе курсового или индивидуального обучения на производстве, допускаются 
к квалификационным экзаменам.
     Для приема экзаменов на предприятиях, в учебно-производственных комбинатах 
и курсах, где проходило обучение работника, создается квалификационная комиссия.
     Экзамен считается сданным при условии выполнения квалификационной (пробной) 
работы в соответствии с техническими условиями, а также при наличии у работника 
теоретических знаний, предусмотренных тарифно-квалификационными справочниками.
     Результаты экзаменов и решение комиссии о присвоении (получении) экзаменуемым 
квалификационного разряда (класса, категории) или профессии заносятся в протокол, 
подписываемый председателем и всеми членами комиссии.
     §2. Лицам, успешно сдавшим экзамены, выдается свидетельство о получении 
специальности, присвоенном разряде, классе, категории.
     §3. На основании полученного свидетельства производится запись в трудовую 
книжку работника о наименовании полученной профессии в соответствии с Тарифно-квалификационным 
справочником.
     §4. Руководители и специалисты, прошедшие обучение, получают квалификационный 
аттестат единого образца, удостоверяющий его профессиональный уровень.
     §5. После окончания производственного обучения предприятие обязано обеспечить 
работнику работу в соответствии с полученной квалификацией.

     Статья 187. Создание необходимых условий для совмещения работы с обучением
     Работникам, проходящим профессиональное обучение на производстве или 
обучающимся в учебных заведениях без отрыва от производства, администрация 
обязана создавать необходимые условия для совмещения работы с обучением (в 
ред. Закона РСФСР от 7 июля 1987 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1987, 
N 29, ст. 1060).

                    Комментарий к статье 187 КЗоТ РФ

     §1. Работникам, проходящим профессиональное обучение на производстве, 
а также на заводах-втузах, предоставляются рабочие места в соответствии с 
учебными планами и программами, им обеспечиваются необходимые условия для 
теоретического и практического освоения профессии.
     Руководители предприятий, при которых создаются филиалы и учебно-консультативные 
пункты высших и средних специальных учебных заведений, имеют право безвозмездно 
предоставлять им помещения, оборудование и материалы, осуществлять силами 
предприятий и за счет их средств хозяйственное обслуживание и ремонт помещений, 
предоставленных этим филиалам и учебно-консультативным пунктам.
     Студентам заводов-втузов (создаваемых при некоторых наиболее крупных 
и передовых промышленных предприятиях) время обучения с отрывом от производства 
включается в трудовой стаж, дающий право на получение ежегодного отпуска, 
таким студентам выплачивается за счет предприятия повышенная стипендия.
     §2. Работникам, обучающимся без отрыва от производства в средних общеобразовательных 
(заочных и вечерних) школах, а также в средне-специальных и высших учебных 
заведениях, администрация обязана предоставлять льготы, предусмотренные законодательством. 
Без ущерба для производственной деятельности предприятие обязано удовлетворять 
просьбы работников, связанные с созданием для них наиболее благоприятных условий 
для совмещения работы с обучением (предоставление дополнительных свободных 
дней, перевод на неполное рабочее время и т. д.).
     §3. Льготы, предусмотренные в законодательстве для лиц, совмещающих работу 
с обучением, распространяются на тех из них, которые обучаются в учреждениях, 
имеющих государственную аккредитацию.

     Статья 188. Поощрение работников, совмещающих работу с обучением
     При повышении квалификационных разрядов или при продвижении по работе 
должны учитываться успешное прохождение работниками профессионального обучения 
на производстве, общеобразовательная и профессиональная подготовка, а также 
получение ими высшего или среднего специального образования. (в ред. Закона 
РСФСР от 7 июля 1987 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1987, N 29, ст. 
1060).

                    Комментарий к статье 188 КЗоТ РФ

     §1. При наличии на предприятии соответствующих вакансий администрация 
должна учитывать успешное прохождение работниками профессионального обучения 
как один из решающих факторов для продвижения их по работе или повышения квалификационных 
разрядов.
     §2. В качестве мер поощрения таких работников (помимо предусмотренных 
в ст. ст. 131-133 КЗоТ) могут применяться предоставление дополнительных отпусков 
за счет средств предприятия, сокращение рабочей недели, направление на договорных 
началах на обучение в высшие и средние специальные учебные заведения и т. 
д.

     Статья 189. Льготы для работников, обучающихся в общеобразовательных 
школах и профессионально-технических учебных заведениях
     Для работников, обучающихся без отрыва от производства в общеобразовательных 
школах и профессионально-технических учебных заведениях, устанавливается сокращенная 
рабочая неделя или сокращенная продолжительность ежедневной работы с сохранением 
заработной платы в установленном порядке; им предоставляются также и другие 
льготы (в ред. Закона РСФСР от 7 июля 1987 г. - Ведомости Верховного Совета 
РСФСР, 1987, N 29, ст. 1060).

                    Комментарий к статье 189 КЗоТ РФ

     §1. Помимо сокращенной рабочей недели или сокращенной продолжительности 
ежедневной работы, предусмотренной ст. ст. 189, 190, 197 КЗоТ, работникам, 
обучающимся без отрыва от производства в общеобразовательных школах и профессионально-технических 
учебных заведениях, предоставляются также учебные отпуска с сохранением среднего 
заработка (см, комментарий к ст. ст. 191, 192, 194 КЗоТ).

     Статья 190. Сокращение рабочего времени для обучающихся в общеобразовательных 
школах
     Для работников, успешно обучающихся без отрыва от производства в школах 
рабочей молодежи - вечерних (сменных) и заочных средних общеобразовательных 
школах, в период учебного года устанавливается рабочая неделя, сокращенная 
на один рабочий день или на соответствующее ему количество рабочих часов (при 
сокращении рабочего дня в течение недели), а для обучающихся в школах сельской 
молодежи - вечерних (сменных, сезонных) и заочных средних общеобразовательных 
школах - рабочая неделя, сокращенная на два рабочих дня или на соответствующее 
им количество рабочих часов (при сокращении рабочего дня в течение недели).
     Учащиеся указанных школ освобождаются от работы в течение учебного года 
не более чем на 36 рабочих дней при шестидневной рабочей неделе или на соответствующее 
им количество рабочих часов. При пятидневной рабочей неделе общее количество 
свободных от работы дней изменяется в зависимости от продолжительности рабочей 
смены при сохранении количества свободных от работы часов.
     За время освобождения от работы учащимся выплачивается пятьдесят процентов 
средней заработной платы по основному месту работы, но не ниже установленного 
законом минимального размера оплаты труда.
     Администрация предприятий, учреждений, организаций имеет право предоставлять 
без ущерба для производственной деятельности работникам, обучающимся в школах 
рабочей и сельской молодежи, по их желанию, в период учебного года дополнительно 
еще один или два свободных от работы дня в неделю без сохранения заработной 
платы (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 
- Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета 
Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                    Комментарий к статье 190 КЗоТ РФ

     §1. Льготы, перечисленные в ст. 190, касаются только работников, которые 
успешно учатся без отрыва от производства и не имеют академической задолженности.
     §2. Ст. 190 КЗоТ распространяет свое действие на всех работников, обучающихся 
в общеобразовательных школах независимо от возраста.
     Лица, не достигшие 18 лет и имеющие право на сокращенное рабочее время, 
пользуются льготами, предусмотренными ст. 190 на общих основаниях.
     §3. Если по условиям производства сокращение рабочего дня затруднено, 
то работнику может быть установлена сокращенная рабочая неделя, либо суммирование 
этих дней и предоставление свободного времени в период наименьшей занятости.
     Графики предоставления сокращенного рабочего времени для лиц, перечисленных 
в ст. 190 КЗоТ, утверждаются руководителями предприятий по согласованию с 
профсоюзным органом и директорами школ.
     §4. В период каникул работники, как правило, не пользуются правом на 
сокращенную рабочую неделю или день.

     Статья 191. Отпуска в связи с обучением в общеобразовательных школах
     Работникам, обучающимся без отрыва от производсва в школах рабочей и 
сельской молодежи - вечерних (сменных, сезонных) и заочных средних общеобразовательных 
школах, предоставляется на период сдачи выпускных экзаменов в XII классе отпуск 
продолжительностью 20 рабочих дней, а в IX классе - 8 рабочих дней, с сохранением 
средней заработной платы по основному месту работы.
     Для обучающихся без отрыва от производства в V, VI, VII, VIII, X и XI 
классах указанных школ устанавливаются на время сдачи ими переводных экзаменов 
от 4 до 6 свободных от работы дней с сохранением средней заработной платы 
по основному месту работы за счет сокращения общего количества дней (на 8-12 
дней), предоставляемых в соответствии со статьей 190 настоящего Кодекса (в 
ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости 
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской 
Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                    Комментарий к статье 191 КЗоТ РФ

     §1. Льготы, установленные ст. 191, распространяются только на тех работников, 
которые обучаются в образовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию.
     Для работников, обучающихся в учебных заведениях, не получивших государственную 
аккредитацию, предприятие может устанавливать такие льготы, однако не обязано 
это делать.
     §2. В соответствии с Положением о льготах для рабочих и служащих, совмещающих 
работу с обучением, утвержденном постановлением Совета Министров СССР от 24 
декабря 1982 г. (СП СССР, 1983, N 4, ст. 13) для лиц, допущенных к экзаменам 
за восьмилетнюю школу в порядке экстерна, предоставляется дополнительный отпуск 
15 рабочих дней, а экзаменам на аттестат о среднем образовании - 20 дней с 
сохранением среднего заработка.

     Статья 192. Время предоставления ежегодных отпусков обучающимся в общеобразовательных 
школах
     При предоставлении обучающимся без отрыва от производства в общеобразовательных 
школах ежегодных отпусков администрация предприятия, учреждения, организации 
обязана, по желанию учащихся, приурочить эти отпуска ко времени экзаменов 
в школах.

                    Комментарий к статье 192 КЗоТ РФ

     §1. Работники, не достигшие 18 лет, обучающиеся без отрыва от производства 
в общеобразовательных школах, имеют право на предоставление отпуска в любое 
удобное время.
     §2. Лица, достигшие 18-летнего возраста и обучающиеся без отрыва от производства, 
пользуются правом лишь приурочить очередной отпуск ко времени экзаменов в 
школе (т.е. до или после экзаменов).

     Статья 193.Ограничение привлечения обучающихся в общеобразовательных 
школах и профессионально-технических учебных заведениях к сверхурочным работам
     Запрещается привлечение к сверхурочным работам в дни занятий работников, 
обучающихся без отрыва от производства в общеобразовательных школах и профессионально-технических 
учебных заведениях. (в ред. Закона РСФСР от 7 июля 1987 г. - Ведомости Верховного 
Совета РСФСР, 1987, N 29, ст. 1060).

                    Комментарий к статье 193 КЗоТ РФ

     §1. Работникам, обучающимся в общеобразовательных школах и профессионально-технических 
учебных заведениях, предоставляются (помимо ограничения привлечения их к сверхурочным 
работам) и иные подобные льготы, в частности при направлении в командировки, 
дежурствах, занятости на работе в вечернюю смену и т.д.).

     Статья 194. Отпуска в связи с обучением в профессионально-технических 
учебных заведениях
     Работники, успешно обучающиеся без отрыва от производства в средних профессионально-технических 
училищах по вечерней (сменной) форме обучения, на вечерних (сменных) отделениях 
училищ, освобождаются от работы для подготовки и сдачи экзаменов на 30 рабочих 
дней в течение года, с сохранением за ними средней заработной платы по основному 
месту работы. (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 
3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного 
Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                    Комментарий к статье 194 КЗоТ РФ

     §1. В зависимости от режима обучения отпуска для подготовки и сдачи экзаменов 
могут предоставляться как суммарно, так и с разбивкой на части в течение года.
     §2. Льготы, предусмотренные ст. 194 КЗоТ, устанавливаются лишь для работников, 
которые успешно учатся и не имеют академической задолженности.
     §3. На работников, обучающихся в учебных заведениях, не имеющих государственной 
аккредитации, льготы по учебным отпускам не распространяются.

     Статья 195. Отпуска для сдачи вступительных экзаменов в высшие и средние 
специальные учебные заведения
     Работникам, допущенным к вступительным экзаменам в высшие и средние специальные 
учебные заведения, предоставляется отпуск без сохранения заработной платы.
     Допущенным к вступительным экзаменам в высшие учебные заведения (в том 
числе в заводы-втузы) предоставляется отпуск на 15 календарных дней, а в средние 
специальные учебные заведения - 10 календарных дней, не считая времени на 
проезд к месту нахождения учебного заведения и обратно.

                    Комментарий к статье 195 КЗоТ РФ

     §1. Отпуска для сдачи вступительных экзаменов предоставляются на основании 
справки, выданной учебным заведением о допуске к экзаменам, и заявления работника.
     §2. Указанные отпуска могут предоставляться повторно, если работник, 
которому ранее предоставлялся отпуск, не был зачислен в высшее или среднее 
специальное учебное заведение. Однако в течение года работник может использовать 
лишь один такой отпуск.
     §3. За лицами, поступающими в военные учебные заведения, за период сдачи 
вступительных экзаменов, а также за время следования в учебное заведение и 
обратно сохраняется средний заработок по месту работы.

 Федеральным законом от 24 ноября 1995 г. N 182-ФЗ статья 196 настоящего Кодекса 
изложена в новой редакции
 см. текст статьи в предыдущей редакции

     Статья 196. Льготы для работников, обучающихся в образовательных учреждениях 
начального, среднего и высшего профессио- нального образования
     Работникам, обучающимся без отрыва от производства в образовательных 
учреждениях начального, среднего и высшего профессионального образования, 
имеющих государственную аккредитацию, предоставляются оплачиваемые в установленном 
порядке отпуска в связи с обучением, а также другие льготы.
     Ежегодные оплачиваемые отпуска указанным работникам по их желанию предоставляются 
в любое время года.

                    Комментарий к статье 196 КЗоТ РФ

     §1. Льготы, указанные в ст. 196, предоставляются только тем лицам, которые 
обучаются успешно. Таковыми считаются:
     1) по вечерней форме обучения:
     а) средних специальных учебных заведений - учащиеся, не имеющие задолженности 
по экзаменам предыдущей сессии и сдавшие зачеты текущего семестра;
     б) высших учебных заведений - студенты, которые в соответствии с учебным 
планом сдали все зачеты, а также выполнили предусмотренные для данного семестра 
другие работы;
     2) по заочной форме обучения:
     а) средних специальных учебных заведений - учащиеся, не имеющие академической 
задолженности за предыдущий курс (семестр) и выполнившие к началу сессии по 
вынесенным на нее предметам все контрольные и курсовые работы, из которых 
не менее 75% должно быть зачтено, а остальные могут находиться на рецензировании;
     б) высших учебных заведений - студенты, которые не имеют задолженности 
за предыдущий курс или семестр и к началу сессии выполнили все контрольные 
и курсовые работы по дисциплинам, выносимым на сессию.
     §2. Льготы для работников, обучающихся без отрыва от производства, предоставляются 
в обязательном порядке только тем из них, которые обучаются в учебных заведениях, 
имеющих государственную аккредитацию.
     Государственная аккредитация образовательных учреждений проводится федеральными 
и ведомственными государственными органами управления образованием или по 
их доверенности иными государственными органами управления образованием на 
основании заявления образовательного учреждения и заключения по его аттестации. 
Образовательное учреждение, имеющее государственную аккредитацию, может быть 
лишено ее по результатам аттестации.
     Филиалы (отделения) образовательных учреждений должны проходить аттестацию 
для получения государственной аккредитации в общем порядке (Закон РФ "Об образовании" 
в ред. от 13 января 1996 г. - СЗ РФ, 1996, N 3, ст. 150).

     Статья 197. Сокращение рабочего времени для обучающихся в вечерних и 
заочных высших и средних специальных учебных заведениях
     Студенты вечерних и заочных высших учебных заведений и учащиеся вечерних 
и заочных средних специальных учебных заведений на период 10 учебных месяцев 
перед началом выполнения дипломного проекта (работы) или сдачи государственных 
экзаменов имеют право при шестидневной рабочей неделе на один свободный от 
работы день в неделю для подготовки к занятиям с оплатой его в размере пятидесяти 
процентов получаемой заработной платы, но не ниже минимальной. При пятидневной 
рабочей неделе количество свободных от работы дней изменяется в зависимости 
от продолжительности рабочей смены при сохранении количества свободных от 
работы часов.
     Администрация предприятий, учреждений, организаций вправе предоставлять 
в течение указанных 10 учебных месяцев дополнительно, по желанию студентов 
и учащихся, еще один-два свободных от работы дня в неделю без сохранения заработной 
платы.

                    Комментарий к статье 197 КЗоТ РФ

     §1. Сокращение рабочего времени для работников, обучающихся без отрыва 
от производства в средних специальных и высших учебных заведениях, производится 
в среднем исходя из 6,6 часа еженедельно. При шестидневной рабочей неделе 
это норма часов одного рабочего дня. При пятидневной рабочей неделе (если 
продолжительность рабочего дня работника больше 6,6 часов) по согласованию 
с администрацией работник может быть освобожден от работы на один день в неделю 
с отработкой недоработанного времени в другие дни.
     §2. Суммирование свободных от работы дней разрешено законодателем для 
работников, обучающихся в учебных заведениях особого профиля (музыкальных, 
педагогических, а также осуществляющих подготовку специалистов рыбной промышленности) 
- Приказ по Министерству высшего и среднего специального образования СССР 
от 13 апреля 1960 г. N 221. - Бюллетень Министерства высшего и среднего специального 
образования СССР, 1960, N 6; Постановление Совета Министров РСФСР от 15 марта 
1962 г. - СП РСФСР, 1962, N 7, ст. 39; Приказ по Министерству высшего и среднего 
специального образования СССР от 12 октября 1962 г. N 342.
     §3. Определение конкретного дня, свободного от работы, производится с 
учетом взаимных интересов работника и производственных возможностей предприятия.
     §4. Льготы, указанные в ст. 197, распространяются на всех обучающихся 
(без отрыва от производства) работников в учебных заведениях, имеющих государственную 
аккредитацию.
     §5. В период каникул предоставление свободных от работы дней не производится.
     §6. По желанию студента администрация с учетом возможностей производства 
вправе в течение указанных в ст. 197 10 календарных месяцев предоставлять 
дополнительно еще один-два свободных от работы дня в неделю без сохранения 
заработной платы. Предоставление таких дней является правом, а не обязанностью 
администрации.

     Статья 198. Отпуска в связи с обучением в вечерних и заочных высших и 
средних специальных учебных заведениях
     Студентам, успешно обучающимся в вечерних высших учебных заведениях, 
на период выполнения лабораторных работ, сдачи зачетов и экзаменов ежегодно 
предоставляется отпуск на первом и втором курсах - 20 календарных дней, на 
третьем и последующих курсах - 30 календарных дней. Учащимся, успешно обучающимся 
в вечерних средних специальных учебных заведениях, на период выполнения лабораторных 
работ, сдачи зачетов и экзаменов ежегодно предоставляется отпуск на первом 
и втором курсах - 10 календарных дней, на третьем и последующих - 20 календарных 
дней.
     Студентам и учащимся, успешно обучающимся в заочных высших и средних 
специальных учебных заведениях, на период выполнения лабораторных работ, сдачи 
зачетов и экзаменов ежегодно предоставляется отпуск на первом и втором курсах 
- 30 календарных дней, на третьем и последующих курсах - 40 календарных дней.
     Студентам и учащимся вечерних и заочных высших и средних специальных 
учебных заведений на период сдачи государственных экзаменов предоставляется 
отпуск 30 календарных дней.
     Студентам вечерних и заочных высших учебных заведений на период подготовки 
и защиты дипломного проекта (работы) предоставляется отпуск продолжительностью 
в 4 месяца, а учащимся вечерних и заочных средних специальных учебных заведений 
- 2 месяца.
     За время отпусков, предоставляемых в связи с обучением в вечерних и заочных 
высших и средних специальных учебных заведениях, за работниками сохраняется 
средняя заработная плата (в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 
1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской Федерации 
и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                    Комментарий к статье 198 КЗоТ РФ

     §1. Отпуска в связи с обучением с отрывом от производства лицам, указанным 
в ст. 198, предоставляются для сдачи экзаменов и зачетов, а также выполнения 
лабораторных работ в течение всего учебного года. При этом, если на последних 
курсах учебным планом предусмотрено обучение лишь в одном семестре и сдача 
одной экзаменационной сессии, то отпуск предоставляется в половинном размере 
от указанной продолжительности.
     §2. Отпуска, указанные в ст. 198, предоставляются только лицам, обучающимся 
в учебных заведениях, имеющих государственную аккредитацию. Предприятия с 
учетом экономических возможностей могут предоставлять такие отпуска и работникам, 
обучающимся в учебных заведениях, не имеющих государственной аккредитации.
     §3. Помимо отпусков для сдачи экзаменов и зачетов, Положением о льготах 
для рабочих и служащих, совмещающих работу с обучением в учебных заведениях 
(утверждено постановлением Совета Министров СССР от 24 декабря 1982 г. N 1116. 
- СП СССР, 1983, N 4, ст. 13), студентам и учащимся высших и средних специальных 
учебных заведений предоставляются отпуска на период установочных занятий (в 
пределах общей продолжительности отпуска в год, установленной ст. 198).
     §4. Администрация учебного заведения определяет с учетом учебного плана 
продолжительность экзаменационных и зачетных сессий, а также установочных 
занятий. Основанием для предоставления отпусков является справка-вызов учебного 
заведения, обязательная для администрации.
     §5. Отпуска, предусмотренные ст. 198, имеют строго целевое назначение, 
поэтому если работник без уважительных причин не участвовал в сессии и не 
использовал отпуск в установленные сроки, он теряет на него право.
     Право на отпуск не утрачивается, если обучающемуся работнику учебным 
заведением разрешено выполнять лабораторные работы, сдавать зачеты и экзамены 
в межсессионный период. При этом такой отпуск может быть использован по частям.
     §6. Если в соответствии с учебным планом, наряду с защитой дипломного 
проекта, предусмотрена сдача государственных экзаменов, то общая продолжительность 
отпуска для подготовки, защиты дипломного проекта и сдачи государственных 
экзаменов не может превышать 4 месяцев.
     §7. Размер заработной платы, сохраняемой за время отпусков, определяется 
из расчета среднемесячной заработной платы за последние 12 месяцев работы 
перед отпуском. Из расчета среднего заработка исключаются дни, когда работник 
освобождается от работы в порядке, предусмотренном ст. 197.

     Статья 199. Отпуск для ознакомления с работой по избранной специальности 
и подготовки материалов к дипломному проекту
     Администрация предприятий, учреждений, организаций по рекомендации соответствующих 
учебных заведений вправе предоставлять обучающимся на последних курсах вечерних 
и заочных высших и средних специальных учебных заведений дополнительный месячный 
отпуск без сохранения заработной платы для ознакомления непосредственно на 
производстве с работой по избранной специальности и подготовки материалов 
к дипломному проекту. На период отпуска студенты и учащиеся зачисляются на 
стипендию на общих основаниях.

                    Комментарий к статье 199 КЗоТ РФ

     §1. Основанием для предоставления отпуска является рекомендация, выдаваемая 
учебным заведением. Если рекомендации не было, то отпуск может быть предоставлен 
без оплаты стипендии. Администрация предприятия вправе (но не обязана) предоставить 
такой отпуск работнику, даже если была рекомендация образовательного учреждения.
     §2. Стипендия в период указанного отпуска выдается студентам и учащимся 
образовательными учреждениями наравне со студентами последних курсов очных 
учебных заведений.

     Статья 200. Оплата проезда к месту нахождения заочного учебного заведения
     Администрация предприятий, учреждений, организаций оплачивает обучающимся 
в заочных высших и средних специальных учебных заведениях проезд к месту нахождения 
учебного заведения и обратно для выполнения лабораторных работ и сдачи зачетов 
и экзаменов один раз в год в размере пятидесяти процентов стоимости проезда.
     Кроме того, в таком же размере производится оплата проезда для подготовки 
и защиты дипломного проекта (работы) или сдачи государственных экзаменов.

                    Комментарий к статье 200 КЗоТ РФ

     §1. Право на оплату проезда предоставляется лицам, обучающимся в заочных 
образовательных учреждениях, имеющих государственную аккредитацию, и проживающим 
вне места их расположения.
     §2. Оплата проезда соответствующим видом транспорта производится только 
один раз в год в размере не менее 50% от стоимости (в порядке, установленном 
законодательством о служебных командировках). Предприятие с учетом экономических 
возможностей может предоставлять такую льготу два раза в год (на каждую сессию), 
а также оплачивать проезд в большем размере, чем предусмотрено ст. 200 КЗоТ.
     §3. Если на последнем курсе работнику предоставляются отпуска для сдачи 
курсовых экзаменов и для сдачи государственных экзаменов, то проезд в указанном 
ст. 200 порядке оплачивается дважды.
     §4. За время нахождения в пути (к месту нахождения учебного заведения 
и обратно) заработная плата работнику не выплачивается. Этот период не включается 
в учебный отпуск.

                        Глава XIV. Трудовые споры

     Статья 201. Органы, рассматривающие трудовые споры
     Трудовые споры, возникающие между работником и администрацией предприятия, 
учреждения, организации, по вопросам применения законодательных и иных нормативных 
актов о труде, коллективного договора и других соглашений о труде, а также 
условий трудового договора (контракта) рассматриваются:
     комиссиями по трудовым спорам;
     районными (городскими) народными судами.
     Трудовые споры по вопросам установления условий труда рассматриваются 
в соответствии со статьями 219 и 220 настоящего Кодекса.

                    Комментарий к статье 201 КЗоТ РФ

     §1. Глава XIV КЗоТ предусматривает порядок рассмотрения индивидуальных 
споров. Лишь ст. 220 КЗоТ говорит о коллективных трудовых спорах, указывая, 
что они рассматриваются в соответствии с законодательством о порядке разрешения 
коллективных трудовых споров (контрактов), что будет раскрыто в комментариях 
к этой статье.
     §2. Трудовыми спорами называются не урегулированные самими сторонами 
(субъектами трудового права) разногласия по применению трудового законодательства 
или об установлении социально-партнерским соглашением, коллективным договором 
новых или изменении существующих условий труда и быта, поступившие на рассмотрение 
соответствующего юрисдикционного органа, т.е. органа, правомочного его решать.
     Индивидуальный трудовой спор возникает не сразу. Динамика его возникновения 
сперва начинается с действия (или бездействия) правообязанного субъекта трудового 
права по применению нормы трудового законодательства. Второй ступенькой в 
этой динамике является различная оценка сторонами указанного действия (или 
бездействия). Действия могут быть правомерными (так считает одна сторона), 
а могут быть и неправомерными, т.е. трудовым правонарушением (так считает 
другая сторона). Третья ступенька - попытка сторон урегулировать самим при 
непосредственных переговорах возникшие разногласия. И когда это не удается, 
то разногласия переносятся на решение юрисдикционного органа - возникает трудовой 
спор.
     Понятие коллективного трудового спора теперь дано прямо в законе, о чем 
будет сказано в комментарии к ст. 220 КЗоТ.
     §3. Все трудовые споры по спорящим субъектам делятся на индивидуальные 
и коллективные, а по характеру спора:
     а) на споры о применении трудового законодательства, коллективных и индивидуальных 
договоров и соглашений;
     б) споры об установлении новых или изменении существующих условий труда 
и быта.
     Закон установил единый порядок и единую подведомственность для разрешения 
коллективных споров двух последних видов. См. комментарии к ст. 220 КЗоТ. 
Индивидуальные же споры двух последних видов (а и б) рассматриваются различным 
порядком разными органами. И здесь важно правильно определить по конкретному 
виду спора в каком органе он рассматривается, т.е. указать его первоначальную 
подведомственность.
     §4. Статья 201 КЗоТ указывает органы, рассматривающие индивидуальные 
трудовые споры, возникающие из трудового правоотношения. При этом она указывает 
в первой ее части два юрисдикционных органа, правомочных рассматривать трудовые 
споры между работником и администрацией (работодателем): Комиссии по трудовым 
спорам (КТС) и народный суд.
     Если спор рассматривается первоначально в КТС, а затем может быть перенесено 
его рассмотрение в суд (т.е. обжалуется решение КТС в суд), то это принято 
называть общим порядком рассмотрения трудовых споров.
     Но есть ряд споров, рассматриваемых непосредственно судом без рассмотрения 
их в КТС. А есть индивидуальные трудовые споры, которые решаются первоначально 
вышестоящими органами. Поэтому практически очень важно определить правильно 
подведомственность индивидуального конкретного трудового спора для его быстрейшего 
и правильного разрешения.
     §5. Подведомственность - это определение по свойствам и содержанию трудового 
спора, в каком первоначально органе должен решаться этот спор. Таким свойством 
трудового спора, указывающим его подведомственность, является характер спора 
и то правоотношение сферы трудового права, из которого возник спор, а в некоторых 
еще случаях и объект спора и кто конкретный спорящий субъект.
     Все индивидуальные трудовые споры по их подведомственности можно разделить 
на следующие группы:
     1) рассматриваемые в общем порядке, начиная с КТС. В этом порядке рассматриваются 
исковые споры по применению трудового законодательства, вытекающие из трудового 
правоотношения. Из иных, производных от трудового, правоотношений трудовые 
споры в этом общем порядке не решаются, т.к. КТС они не подведомственны;
     2) рассматриваемые непосредственно судом;
     3) рассматриваемые администрацией совместно с соответствующим профсоюзным 
органом;
     4) рассматриваемые вышестоящим органом. Таким образом для индивидуальных 
трудовых споров закон определил четыре юрисдикционных органа. Но в общем порядке 
спор работника с работодателем о применении трудового законодательства рассматривается 
в КТС, а затем в народном суде.

     Статья 202. Порядок рассмотрения трудовых споров
     Порядок рассмотрения трудовых споров регулируется настоящим Кодексом 
и иными законодательными актами, а порядок рассмотрения дел по трудовым спорам 
в районных (городских) народных судах определяется, кроме того, Гражданским 
процессуальным Кодексом РСФСР.

                    Комментарий к статье 202 КЗоТ РФ

     §1. Порядок рассмотрения трудовых споров - это установленная для данного 
юрисдикционного органа форма процесса разбирательства, начиная с принятия 
заявления по трудовому спору и кончая вынесением решения о нем. Исполнение 
же решения не включается в этот порядок, поскольку спор решен - это самостоятельное 
исполнительное производство по трудовым делам. См. ст. 209 КЗоТ и комментарии 
к ней.
     §2. Гл. XIV КЗоТ предусматривает порядок рассмотрения трудовых споров 
в КТС и особенности судебного порядка решения трудовых трудовых споров, указывая, 
что в суде, кроме того, порядок, т.е. процесс рассмотрения трудовых дел определяется 
еще и Гражданским процессуальным кодексом РФ.
     Основными законодательными актами по рассмотрению индивидуальных трудовых 
споров являются законы и в первую очередь Конституция России, которая содержит 
в ст. ст. 4, 9, 14, 17, 32, 34, 40, 53, 60, 61, 62, 63 конституционные основы 
порядка рассмотрения трудовых споров, которые конкретизированы в КЗоТ РФ, 
ГПК РФ и других законах.
     Порядок рассмотрения трудовых споров о возмещении работодателем вреда, 
причиненного работнику увечьем или иным повреждением здоровья на работе, устанавливают 
"Правила возмещения работодателем вреда, причиненного работникам увечьем, 
профессиональным заболеванием либо иным повреждением здоровья, связанным с 
исполнением ими трудовых обязанностей", принятые Верховным Советом Российской 
Федерации 24 декабря 1992 г. (Ведомости РФ, 1993, N 2, ст. 71).
     §3. Установленный ст. 202 КЗоТ порядок рассмотрения трудовых споров не 
распространяется на споры о досрочном освобождении от выборной платной должности 
работников общественных организаций и других объединений граждан по решению 
их органов. Он не распространяется также на споры руководящих работников, 
избираемых, утверждаемых или назначаемых на должности высшими органами государственной 
власти и управления Российской Федерации и республик в составе Российской 
Федерации, а также на федеральных государственных служащих, судей, прокуроров, 
их заместителей и помощников по вопросам увольнения, перевода на другую работу, 
оплаты за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы 
и наложения дисциплинарного взыскания (см. ст. 218 КЗоТ и комментарий к ней).
     §4. Некоторые нормы о порядке рассмотрения трудовых споров должностных 
лиц администрации с органами надзора и контроля за трудовым законодательством 
и охраной труда содержат положения о соответствующих государственных инспекциях, 
осуществляющих этот надзор (Рострудинспекции, Госпромтехнадзора, Госсанэпиднадзора, 
Госатомонадзора и др.) и профсоюзных инспекций труда (см. гл. XVII КЗоТ).

     Статья 203. Организация комиссий по трудовым спорам
     Комиссия по трудовым спорам избирается общим собранием (конференцией) 
трудового коллектива предприятия, учреждения, организации с числом работающих 
не менее 15 человек.
     Избранными в состав комиссии считаются кандидатуры, получившие большинство 
голосов и за которых проголосовало более половины присутствующих на общем 
собрании (конференции).
     Порядок избрания, численность и состав комиссии, срок ее полномочий определяются 
общим собранием (конференцией) трудового коллектива предприятия, учреждения, 
организации.
     Комиссия по трудовым спорам избирает из своего состава председателя, 
заместителей председателя и секретаря комиссии.
     По решению общего собрания (конференции) трудового коллектива предприятия, 
учреждения, организации могут быть созданы комиссии по трудовым спорам в подразделениях. 
Эти комиссии избираются коллективами подразделений и действуют на тех же основаниях, 
что и комиссии по трудовым спорам предприятий, учреждений, организаций. В 
комиссиях по трудовым спорам подразделений могут рассматриваться трудовые 
споры в пределах полномочий этих подразделений.

                    Комментарий к статье 203 КЗоТ РФ

     §1. Комиссия по трудовым спорам (КТС) - это выборный орган трудового 
коллектива, избираемый его общим собранием (конференцией). КТС организуются 
на всех производствах с численностью 15 и более работников. Так, на производствах, 
где менее 15 работников, КТС не образуются и подведомственные КТС споры рассматриваются 
народными судами, куда работники небольших производств обращаются непосредственно, 
т.е. без досудебной стадии рассмотрения спора.
     Общее собрание (конференция) решает, какой численный состав КТС и на 
какой срок надо избрать, а также тайно или открыто проводить выборы КТС. На 
этом же собрании (конференции) трудового коллектива предприятия, учреждения, 
организации может быть решен вопрос, в каких подразделениях, цехах (как правило 
больших или отдаленных от основного производства) надо создать самостоятельные 
КТС подразделения. Следовательно КТС могут быть двух видов: КТС общезаводские 
и КТС подразделений этих предприятий, учреждений, организаций, которые избираются 
общим собранием трудового коллектива данного подразделения. КТС подразделений 
действуют на тех же основаниях, что и КТС предприятия, учреждения, организации. 
Они не могут лишь рассматривать трудовые споры, выходящие за сферу действия 
подразделения, например, о переводе работника в другое подразделение. После 
рассмотрения трудового спора в КТС подразделения решение КТС может быть обжаловано 
в народный суд.
     §2. Избранными в состав КТС (в том числе и в КТС подразделения) считаются 
работники, получившие большинство голосов и за которых проголосовало более 
половины присутствующих на собрании членов трудового коллектива, а на конференции 
- присутствующих делегатов конференции.
     Закон не определяет, сколько должно присутствовать членов трудового коллектива 
на общем собрании (делегатов на конференции), чтобы оно было правомочным избирать 
КТС. Поэтому применяется общее правило проведения собраний, т.е. оно правомочно 
решать вопросы когда присутствует не менее половины членов трудового коллектива 
(делегатов конференции).
     §3. Руководство КТС, т.е. его председатель, заместители и секретарь избираются 
уже самим выбранным составом КТС на ее первом организационном заседании.
     §4. Для организационно-технического обслуживания комиссии по трудовым 
спорам (делопроизводство, хранение дел, выдача копий решений и выписок из 
протокола заседания КТС) приказом администрации назначается специально постоянный 
работник, что является частью его трудовой функции. Он ведет регистрацию поступающих 
заявлений, оповещает о времени заседания КТС и т.д. Поскольку эти действия 
входят в круг его трудовых обязанностей, то выполнять их он может в рабочее 
время. Это постоянный работник по обслуживанию КТС, поэтому он может обслуживать 
несколько составов избираемой на срок КТС.

     Статья 204. Компетенция комиссий по трудовым спорам
     Комиссия по трудовым спорам является первичным органом по рассмотрению 
трудовых споров, возникающих на предприятиях, в учреждениях, организациях 
(подразделениях), за исключением споров, по которым настоящим Кодексом и другими 
законодательными актами установлен иной порядок их рассмотрения.
     Трудовой спор подлежит рассмотрению в комиссии по трудовым спорам, если 
работник самостоятельно или с участием представляющей его интересы профсоюзной 
организации не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с 
администрацией.

                    Комментарий к статье 204 КЗоТ РФ

     §1. Компетенция КТС - это правовая сфера ее деятельности, отражающая 
различные ее функции в области трудовых споров. В компетенцию входит как правомочие 
КТС по принятию подведомственного ей спора к рассмотрению, включая восстановление 
пропущенном работником по уважительной причине искового срока, т.е. срока 
обращения за защитой нарушенном права, так и правомочие КТС рассматривать 
подведомственные ей трудовые споры и принимать по ним решения, а также правомочие 
КТС выдавать удостоверения, имеющие силу исполнительного листа на принудительное 
исполнение решений КТС, когда они не выполняются в установленный срок добровольно. 
Подведомственность же спора затрагивает лишь первое из указанных правомочий 
КТС, то есть ее правомочие принять к рассмотрению именно ей подведомственный 
трудовой спор.
     §2. КТС является обязательным первичным органом рассмотрения всех трудовых 
споров, возникающих из трудового правоотношения по применению трудового законодательства, 
кроме тех, для которых установлен иной порядок их рассмотрения. Ей подведомственны 
споры, рассматриваемые в общем порядке, и первичным органом в ст. 204 КЗоТ 
она названа потому, что для споров, решаемых в общем порядке, КТС является 
обязательной досудебной стадией рассмотрения данных трудовых споров. После 
КТС эти споры могут рассматриваться по инициативе любой спорящей стороны в 
народном суде. Так, КТС рассматривает подведомственные ей споры о переводах 
на другую работу (кроме лиц, указанных в ст. 218 КЗоТ), об оплате труда, применении 
установленных норм выработки и сдельных расценок, наложении дисциплинарных 
взысканий (кроме лиц, указанных в ст. 218 КЗоТ) и все другие споры работника 
с администрацией (работодателем) по применению законодательства о труде, условий 
коллективного и трудового договоров, если для них не установлен иной порядок.
     А иной порядок установлен законом для трех категорий трудовых споров: 
1) рассматриваемых непосредственно судом, то есть без рассмотрения их в КТС 
(см. ст. 210 и комментарии к ней); 2) рассматриваемых вышестоящими органами, 
то есть специальный порядок для некоторых трудовых споров (см. ст. 218 КЗоТ 
и комментарии к ней); 3) об установлении работнику новых условий труда (новых 
норм выработки, норм обслуживания, нового режима труда и др.). См. ст. 219 
КЗоТ и комментарии к ней.
     §3. В комиссии по трудовым спорам подлежат рассмотрению те разногласия, 
которые перерастают в трудовой спор, решаемый юрисдикционным органом, то есть 
если работник самостоятельно или с участием профкома, как представителя его 
интересов, не урегулировал эти разногласия при непосредственных переговорах 
с администрацией. Поэтому КТС, принимая спор к рассмотрению, должна выяснить, 
пытался ли работник сам непосредственно с администрацией переговорить об этих 
разногласиях.

     Статья 205. Срок обращения в комиссию по трудовым спорам
     Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный 
срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права.
     В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия 
по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу.
     Заявление работника, поступившее в комиссию по трудовым спорам, подлежит 
обязательной регистрации.

                    Комментарий к статье 205 КЗоТ РФ

     §1. Срок обращения в КТС - это исковой или давностный срок, как установленный 
законом отрезок времени для обращения в юрисдикционный орган за защитой нарушенного 
(по мнению истца) права или законного интереса. А есть или нет трудовое правонарушение, 
это устанавливает данный юрисдикционный орган при рассмотрении трудового спора.
     §2. В КТС всегда с трудовым спором обращается работник. Администрации 
не дано законом такого права.
     Исковой срок для обращения работника в КТС с трудовым спором установлен 
ст. 205 КЗоТ трехмесячный со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении 
его права.
     §3. Пропуск искового срока обращения в КТС без уважительных причин влечет 
для работника потерю права на защиту своего права в КТС. Поэтому исковый срок 
рассматривается как материальный срок по осуществлению защиты трудового права 
работника. И пропуск его без уважительных причин влечет принятие решения КТС 
об отказе в иске за пропуском давностного срока. КТС не может отказывать в 
принятии заявления по трудовому спору из-за пропуска исковой давности. Лишь 
на своем заседании КТС выясняет причину этого пропуска. Она может восстановить 
исковой срок, если причина его пропуска была уважительной, и рассмотреть спор 
по существу.
     §4. Все заявления работников в КТС обязан регистрировать в журнале их 
регистрации работник, выделенный администрацией для организационно-технического 
обслуживания КТС. В этом журнале указывается срок поступления заявления по 
трудовому спору, о чем спор и срок принятия решения КТС по данному спору.

     Статья 206. Порядок рассмотрения трудового спора в комиссии
     Комиссия по трудовым спорам обязана рассмотреть трудовой спор в десятидневный 
срок со дня подачи заявления. Спор рассматривается в присутствии работника, 
подавшего заявление, и представителя администрации. Рассмотрение спора в отсутствие 
работника допускается лишь по его письменному заявлению. В случае неявки работника 
на заседание комиссии рассмотрение заявления откладывается. В случае вторичной 
неявки работника без уважительных причин комиссия может вынести решение о 
снятии данного заявления с рассмотрения, что не лишает работника права подать 
заявление повторно.
     Комиссия по трудовым спорам имеет право вызывать на заседание свидетелей, 
приглашать специалистов, представителей профессиональных союзов, действующих 
на предприятии, в учреждении, организации. По требованию комиссии администрация 
обязана представлять необходимые расчеты и документы.
     Заседание комиссии по трудовым спорам считается правомочным, если на 
нем присутствует не менее половины избранных в ее состав членов.

                    Комментарий к статье 206 КЗоТ РФ

     §3. Статья 206 КЗоТ содержит основные положения о процессе рассмотрения 
трудового спора в КТС. Их немного. Закон подробно не регулирует порядок рассмотрения 
трудовых споров в КТС, предоставляя право практике делать различные его варианты. 
Но он твердо установил процессуальный срок рассмотрения трудового спора в 
КТС. Она обязана его рассмотреть в десятидневный срок. Соблюдение его можно 
проверить по журналу регистрации заявлений, поступивших в КТС, где отмечается 
срок их поступления и срок рассмотрения.
     В пределах указанного десятидневного процессуального срока рассмотрения 
спора КТС может заседать по данному спору и не один раз, прерываясь для выяснения 
дополнительных вопросов, доказательств и т.д.
     §2. Явка представителя администрации и подавшего заявление работника 
на заседании КТС обязательна. Заочное рассмотрение трудового спора возможно 
лишь по письменному о том заявлении работника. Он может в заявлении по спору 
указать, что просит рассмотреть этот спор в его отсутствие. Если работник 
вторично не является без уважительных причин на заседание комиссии, то КТС 
может принять решение о снятии его заявления с рассмотрения. Но это не лишает 
работника права подать повторно заявление по спору, если не пропущен трехмесячный 
исковой срок.
     §3. Заседания КТС проводятся в нерабочее удобное для заинтересованного 
работника время, заранее он и администрация извещаются о времени рассмотрения 
трудового спора. Представитель администрации должен присутствовать, чтобы 
высказать мнение администрации о требовании работника. Порядок рассмотрения 
трудовых споров в КТС исключительно демократичен. Дело должно быть подготовлено 
к заседанию соответствующим образом председателем КТС или по его поручению 
членом КТС: вызваны необходимые свидетели по делу, проведена, если требуется, 
соответствующими специалистами техническая или бухгалтерская проверка и затребованы 
от администрации необходимые документы, расчеты, а она обязана их представить 
по требованию КТС.
     §4. Закон точно не определяет порядок проведения заседания КТС. Но он 
определил, что заседание КТС является правомочным решать спор, если на нем 
присутствует не менее половины избранных в ее состав членов. При этом не считаются 
члены, выбывшие за смертью или уволенные.
     На заседании КТС, проводимом открыто, могут быть выслушаны и присутствующие 
члены трудового коллектива по данному спору.
     КТС не должна копировать народный суд и свидетели по спору не удаляются, 
а комиссия решает спор совещаясь и голосуя прямо в зале заседания в присутствии 
работника и других лиц. Этим обеспечивается широкая гласность и общественный 
контроль за работой КТС. Копия протокола заседания КТС обычно вывешивается 
для всеобщего ознакомления членов трудового коллектива.

     Статья 207. Порядок принятия решений комиссией по трудовым спорам
     Комиссия по трудовым спорам принимает решение большинством голосов присутствующих 
на заседании членов комиссии. Член комиссии, не согласный с решением большинства, 
обязан подписать протокол заседания комиссии, но вправе изложить в нем свое 
особое мнение.
     Копии решения в комиссии вручаются работнику и администрации в трехдневный 
срок со дня принятия решения.

                    Комментарий к статье 207 КЗоТ РФ

     §1. Решение КТС считается принятым, если за него проголосовало (голосование 
открытое) большинство присутствующих на заседании членов комиссии.
     Из текста ст. 207 КЗоТ можно сделать вывод, что протокол заседания КТС 
подписывают все присутствующие на заседании члены комиссии, в том числе и 
те, кто голосовал и против принятия данного решения.
     При этом член комиссии, не согласный с решением большинства, подписывая 
протокол, вправе изложить в нем свое особое мнение.
     §2. В решении КТС указывается: полное наименование предприятия, фамилия, 
имя и отчество заявителя, дата обращения в КТС и дата рассмотрения спора, 
существо спора, фамилии членов комиссии, присутствующих на заседании, представителей 
администрации и профкома, результаты голосования и мотивированное решение. 
Резолютивная часть решения должна быть записана в обязывающей форме: обязать 
администрацию оплатить такую-то сумму работнику, восстановить его на прежнюю 
работу и т.д.
     Принятые КТС решения окончательны и могут исполняться немедленно, например, 
о восстановлении работника на прежней работе.
     §3. Трехдневный срок вручения работнику и администрации копий решения 
КТС - это процессуальный срок, установленный законом. Только получив такую 
копию решения КТС, любая из спорящих сторон может его обжаловать в народный 
суд. См. ст. 208 КЗоТ и комментарии к ней.

     Статья 208. Перенесение рассмотрения трудового спора в районный (городской) 
народный суд и обжалование решения комиссии по трудовым спорам
     Если комиссия по трудовым спорам в десятидневный срок не рассмотрела 
трудовой спор, кроме случаев, указанных в части первой статьи 206 настоящего 
Кодекса, заинтересованный работник вправе перенести его рассмотрение в районный 
(городской) народный суд.
     Решение комиссии по трудовым спорам может быть обжаловано заинтересованным 
работником или администрацией в районный (городской) народный суд в десятидневный 
срок со дня вручения им копий решения комиссии. Пропуск указанного срока не 
является основанием для отказа в приеме заявления. Признав причины пропуска 
уважительными, суд может восстановить этот срок и рассмотреть спор по существу.

                    Комментарий к статье 208 КЗоТ РФ

     §1. Часть первая ст. 208 предоставляет работнику право перенести из КТС 
в народный суд рассмотрение трудового спора в случае, если КТС в установленный 
десятидневный срок не рассмотрела спор. Но на практике такое перенесение вызывает 
для работника трудность в том, что ему надо представить судье доказательства, 
что КТС не рассмотрела данный спор (подлежащий досудебному его рассмотрению 
в КТС) в десятидневный срок. А таким доказательством является выписка из книги 
регистрации поступивших в КТС заявлений, в которой указан срок поступления 
заявления по данному спору и отмечено, что на такой то срок (по истечении 
10 дней со дня приема заявления) спор еще не рассмотрен. Такую выписку не 
всегда работник может практически получить. Конечно, судья может в этом ему 
помочь.
     §2. Часть вторая ст. 208 КЗоТ предусматривает право любой спорящей стороны, 
не согласной с решением КТС, обжаловать его в народный суд. Слово "обжаловать" 
здесь применяется не в полном его смысле, т.к. обжалуют решения нижестоящей 
инстанции в вышестоящую, которая может и отменить обжалуемое решение. Здесь 
же народный суд не надзорная инстанция КТС и он не может отменить само решение 
КТС, а решает спор по существу и его решение может быть иным, чем решение 
КТС, тем самым и отменяется действие решения КТС.
     §3. Обжаловать решение КТС в суд может как заинтересованный работник, 
так и администрация в десятидневный срок со дня вручения им копии решения 
комиссии. В этот же срок может его обжаловать и прокурор, например, когда 
ни одна спорящая сторона не обратилась в суд, а прокурор считает решение КТС 
незаконным.
     Указанный десятидневный срок для обжалования решения КТС в народный суд 
является процессуальным сроком, поскольку он отражает движение начатого в 
общем порядке процесса рассмотрения трудовых споров. Если указанный срок пропущен, 
то это не является основанием для отказа судьей принять спор к рассмотрению. 
Лишь в судебном заседании, выяснив причины пропуска десятидневного срока, 
суд может вынести решение об отказе в иске, если причины неуважительные. А 
если суд установит, что причины пропуска срока являются уважительными, то 
он может восстановить этот срок и рассмотреть спор по существу.

     Статья 209. Исполнение решений комиссии по трудовым спорам
     Решение комиссии по трудовым спорам (кроме решений о восстановлении на 
работе) подлежит исполнению администрацией предприятия, учреждения, организации 
в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование.
     Порядок исполнения решения комиссии по трудовым спорам о восстановлении 
на работе незаконно переведенного работника регулируется статьей 215 настоящего 
Кодекса.
     В случае неисполнения администрацией предприятия, учреждения, организации 
решения комиссии в установленный срок работнику выдается комиссией по трудовым 
спорам удостоверение, имеющее силу исполнительного листа.
     Удостоверение не выдается, если работник или администрация обратились 
в установленный срок с заявлением о разрешении трудового спора в районный 
(городской) народный суд.
     На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и 
предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения в районный 
(городской) народный суд, судебный исполнитель приводит решение комиссии по 
трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.
     В случае пропуска работником установленного трехмесячного срока по уважительным 
причинам комиссия по трудовым спорам, выдавшая удостоверение, может восстановить 
этот срок.

                    Комментарий к статье 209 КЗоТ РФ

     §1. Процесс исполнения решений КТС по трудовым спорам, предусмотренный 
ст. 209 КЗоТ, имеет важное практическое значение, поскольку он реально гарантирует 
восстановление защищаемых в споре трудовых прав и законных интересов работника. 
В тех случаях, когда решение КТС не приводится в исполнение добровольно, оно 
приводится в исполнение принудительным порядком, предусмотренным частями 3, 
4 и 5 ст. 209 КЗоТ.
     Исполненным решение считается тогда, когда реально выполнены его предписания: 
истец восстановлен на работе, ему полностью выплачена присужденная сумма и 
т.д.
     §2. Решение КТС должно быть исполнено администрацией в добровольном порядке 
в трехдневный срок по истечении десятидневного срока на его обжалование, если 
в этот срок оно не было обжаловано.
     Решение же КТС о восстановлении на работе незаконно переведенного работника 
должно быть исполнено администрацией немедленно, то есть на второй день после 
вынесения решения КТС администрация обязана издать приказ о восстановлении 
его на работе и допустить к прежней работе, хотя бы она и обжаловала в суд 
решение КТС. См. ст. 215 КЗоТ и комментарии к ней.
     §3. Закон не указывает по чьей инициативе КТС выдает работнику удостоверение 
на принудительное исполнение решения КТС. Здесь может проявить инициативу 
как работник, так и профком, представляющий его интересы, а также и сама комиссия. 
В удостоверении, имеющем силу исполнительного листа, указывается: наименование 
органа, принявшего решение; даты его принятия и выдачи удостоверения; фамилия, 
имя и отчество работника; решение по существу спора. Удостоверение заверяется 
подписью председателя КТС (или его заместителя) и печатью КТС.
     С полученным удостоверением работник в течение трех месяцев может обратиться 
в народный суд к судебному исполнителю, который и приводит его в исполнение 
в том же порядке, что и судебное решение по исполнительному листу.
     §4. Если трехмесячный срок для обращения с удостоверением к судебному 
исполнителю работник пропустил по уважительной причине (например, был болен), 
то КТС, выдавшая удостоверение, может этот срок восстановить, соответственно 
изменив дату выдачи удостоверения.

     Статья 210. Трудовые споры, рассматриваемые в районных (городских) народных 
судах
     В районных (городских) народных судах рассматриваются трудовые споры:
     по заявлению работника, администрации или соответствующего профессионального 
союза, защищающего интересы работника, являющегося членом этого профсоюза, 
когда они не согласны с решением комиссии по трудовым спорам;
     по заявлению прокурора, если решение комиссии по трудовым спорам противоречит 
законодательству.
     Непосредственно в районных (городских) народных судах рассматриваются 
трудовые споры по заявлениям:
     работников предприятий, учреждений, организаций, где комиссии по трудовым 
спорам не избираются или почему-либо не созданы;
     работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения 
трудового договора (контракта), об изменении даты и формулировки причины увольнения, 
об оплате за время вынужденного прогула или выполнения нижеоплачиваемой работы;
     администрации о возмещении работником материального ущерба, причиненного 
предприятию, учреждению, организации (статья 122).
     Непосредственно в районных (городских) народных судах рассматриваются 
также споры об отказе в приеме на работу:
     лиц, приглашенных в порядке перевода с другого предприятия, из учреждения, 
организации;
     молодых специалистов, окончивших высшее или среднее специальное учебное 
заведение и направленных в установленном порядке на работу на данное предприятие, 
в учреждение, организацию;
     других лиц, с которыми администрация предприятия, учреждения, организации 
в соответствии с законодательством была обязана заключить трудовой договор.

 О применении ст. 210 КЗоТ РСФСР см. определение СК Верховного Суда РФ от 
25 марта 1996 г.

                    Комментарий к статье 210 КЗоТ РФ

     §1. Ст. 210 КЗоТ предусматривает подведомственность трудовых споров народному 
суду. При этом различаются две группы трудовых споров. В части первой предусматривается 
обжалование суду решений КТС работником, администрацией или соответствующим 
профкомом, защищающим интересы работника - члена этого профсоюза, а также 
прокурором, считающим решение КТС незаконным. Таким образом здесь народный 
суд принимает трудовой спор к рассмотрению, прошедший досудебную стадию его 
разрешения.
     Вторая группа трудовых споров, рассматриваемых судом, - это споры, непосредственно 
(т.е. без рассмотрения их в КТС) подведомственные народному суду, указанные 
в частях второй и третьей ст. 210 КЗоТ.
     §2. Непосредственно в народном суде без обращения в КТС рассматриваются 
следующие трудовые споры;
     а) по заявлениям работников тех небольших производств, где КТС не избираются 
или где почему-либо не созданы;
     б) по заявлению уволенного работника о восстановлении на работе независимо 
от оснований прекращения трудового договора, об изменении даты и формулировки 
причины увольнения, об оплате вынужденного прогула, за исключением споров 
по этим вопросам работников руководящих и других, указанных в ст. 218 КЗоТ, 
а также федеральных государственных служащих. Тем самым закон предусмотрел 
непосредственно судебную защиту права на труд при увольнении всех работников, 
кроме выше указанных лиц. Не подведомственны ни суду, ни КТС споры выбранных 
работников о досрочном освобождении от должности по решению избравших их органов;
     в) по заявлению администрации о возмещении работником материального ущерба, 
причиненного предприятию, учреждению, организации.
     Непосредственно в суде решаются также споры о необоснованном отказе в 
приеме на работу по заявлению:
     а) лица, приглашенного на работу в порядке перевода с другого предприятия, 
учреждения, организации;
     б) молодого специалиста, направленного по окончании профессионального 
обучения в установленном порядке на данное производство;
     в) другого лица, с которым администрация в соответствии с законодательством 
обязана была заключить трудовой договор, направленного, например, службой 
занятости в счет установленной данному работодателю квоты приема инвалида 
или подростка;
     г) беременной женщины или женщины, имеющей детей до трехлетнего возраста, 
одинокой матери - детей до 14-летнего возраста (ребенка-инвалида до 16 лет) 
при отказе в приеме по мотивам материнства. См. ст. 170 КЗоТ и комментарии 
к ней.
     §3. Непосредственно судом также рассматриваются все трудовые споры о 
возмещении работодателем вреда, причиненного работнику в связи с увечьем или 
иным повреждением здоровья на работе, если потерпевший не согласен с решением 
администрации по его заявлению об этом или не получил в установленный 10-дневный 
срок ответа работодателя на его заявление.

     Статья 211. Сроки обращения за разрешением трудового спора в районный 
(городской) народный суд
     Заявление о разрешении трудового спора подается в районный (городской) 
народный суд в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был 
узнать о нарушении своего права, а по делам об увольнении - в месячный срок 
со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
     Для обращения администрации в суд по вопросам взыскания с работника материального 
ущерба,причиненного предприятию, учреждению, организации, устанавливается 
срок в один год со дня обнаружения причиненного работником ущерба.
     В случае пропуска по уважительным причинам сроков, установленных в настоящей 
статье, они могут быть восстановлены судом.

                    Комментарий к статье 211 КЗоТ РФ

     §1. Статья 211 КЗоТ устанавливает для работника и для администрации сроки 
обращения в суд с трудовым спором, то есть сроки для них исковой давности. 
Эти сроки более укороченные по сравнению с другими гражданскими делами, рассматриваемыми 
в суде, что отражает один из основных принципов порядка рассмотрения трудовых 
споров - быстрота разрешения этих споров. Эта быстрота и обеспечивается более 
краткими как процессуальными, так и исковыми сроками по трудовым спорам, установленными 
законом.
     Сроки исковой давности являются одной из предпосылок реализации права 
на защиту законных требований в суде.
     Последствием пропуска без уважительных причин искового срока по трудовому 
спору является утрата права на иск, а если иск уже поступил в суд, то суд 
может вынести решение об отказе в иске из-за пропуска срока исковой давности.
     §2. Часть первая ст. 211 КЗоТ устанавливает сроки для обращения работника 
в суд с трудовым спором. При этом предусмотрено для работника два исковых 
срока: по спорам, непосредственно решаемым судом, трехмесячный со дня, когда 
он узнал или должен был узнать о нарушении его права, а по делам об увольнении 
- месячный со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой 
книжки, поскольку именно эти документы подтверждают его увольнение и основание 
этого увольнения.
     §3. Для обжалования в суд решения КТС установлен не исковый, а процессуальный 
десятидневный срок со дня получения копии решения КТС. См. ст. 208 КЗоТ и 
комментарии к ней.
     §4. Часть вторая ст. 211 КЗоТ установила срок для обращения администрации 
в суд с иском к работнику о возмещении им материального ущерба, причиненного 
по его вине производству. Этот давностный для администрации срок годичный 
со дня обнаружения причиненного работником ущерба (см. ст. 122 КЗоТ и комментарии 
к ней).
     §5. Если работник или администрация пропустили установленные для них 
исковые сроки для обращения в суд с заявлением по трудовому спору, то это 
не является основанием для отказа в принятии заявления. Суд лишь в судебном 
заседании рассматривает причины пропуска искового срока. Если суд установит, 
что этот срок был пропущен по уважительной причине, то он может данный срок 
восстановить и рассмотреть трудовой спор по существу. На практике часто бывает 
восстановление для работника искового срока, особенно месячного по делам об 
увольнениях, и очень редко восстанавливается исковый срок для администрации, 
поскольку в годичный его период у администрации не находится уважительной 
причины для его пропуска.

     Статья 212. Освобождение работников от судебных расходов
     Работники при обращении в районный (городской) народный суд по требованиям, 
вытекающим из трудовых правоотношений, освобождаются от уплаты судебных расходов 
в доход государства.

                    Комментарий к статье 212 КЗоТ РФ

     §1. Бесплатность для работника рассмотрения его трудового спора в суде 
отражает один из принципов демократического порядка рассмотрения трудовых 
споров - его доступность и бесплатность для работника.
     Работники не несут никаких материальных затрат для восстановления нарушенного 
их трудового права или законного интереса.
     При предъявлении иска по трудовому спору работники не только в суде, 
но и во всех других юрисдикционных органах освобождены от государственных 
пошлин и расходов по ведению дела.
     §2. Каждый работник или представитель профкома может получить по возникшему 
трудовому спору бесплатную юридическую помощь в юридических консультациях 
профсоюзных органов (вышестоящих над профкомом). Это создает удобство и доступность 
для трудящихся по защите трудовых прав.

 Федеральным законом от 17 марта 1997 г. N 59-ФЗ в статью 213 настоящего Кодекса 
внесены изменения
 см. текст статьи в предыдущей редакции

     Статья 213. Вынесение решений по спорам об увольнении и переводе на другую 
работу
     В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного 
порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу работник должен 
быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим трудовой спор.
     При вынесении решения о восстановлении на работе орган, рассматривающий 
трудовой спор, одновременно принимает решение о выплате работнику среднего 
заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все 
время выполнения нижеоплачиваемой работы.
     По просьбе работника орган, рассматривающий трудовой спор, может ограничиться 
вынесением решения о взыскании в его пользу указанных выше компенсаций и об 
изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному 
желанию.
     В случае признания формулировки причины увольнения неправильной или не 
соответствующей действующему законодательству орган, рассматривающий трудовой 
спор, обязан изменить ее и указать в решении причину увольнения в точном соответствии 
с формулировкой действующего законодательства и со ссылкой на соответствующую 
статью (пункт) закона. Если неправильная или не соответствующая действующему 
законодательству формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала 
поступлению работника на новую работу, орган, рассматривающий трудовой спор, 
одновременно принимает решение о выплате ему среднего заработка за все время 
вынужденного прогула.
     В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного 
порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд вправе по 
требованию работника вынести решение о возмещении работнику денежной компенсации 
морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации 
определяется судом.

                    Комментарий к статье 213 КЗоТ РФ

     §1. Ст. 213 КЗоТ предусматривает правовые последствия увольнения без 
законного основания или с нарушением установленного законом порядка увольнения 
либо незаконного перевода на другую работу. Это будут незаконные увольнения 
и переводы на другую работу.
     При них работник подлежит восстановлению на прежней работе органом, рассматривающим 
соответствующий трудовой спор.
     §2. Одновременно с восстановлением на работе орган, рассматривающий трудовой 
спор, взыскивает с работодателя оплату вынужденного прогула, связанного с 
незаконным увольнением или переводом, или разницу в заработке за время нижеоплачиваемой 
работы. При этом ст. 213 КЗоТ ограничивает суммы денежных взысканий не более 
чем за один год. Однако Конституционный суд Российской Федерации решением 
от 27 января 1993 г. признал такое ограничение ст. 213 КЗоТ не соответствующим 
Конституции РФ (см. "Российская газета", 13 апреля 1993 г.).

 Федеральным законом от 17 марта 1997 г. N 59-ФЗ в статью 213 настоящего Кодекса 
внесены изменения, согласно которым суммы денежных взысканий не ограничены 
одним годом

     Поэтому оплату вынужденного прогула при незаконных увольнениях и переводах 
(в том числе разницы в оплате за время нижеоплачиваемой работы) следует производить 
за все время, не ограничивая его одним годом. При этом оплата должна быть 
соответственно индексирована.
     §3. Рассмотрение трудовых споров о восстановлении на работе является 
важнейшей формой защиты права граждан на труд. Эта категория дел занимает 
в суде ныне большое место. Судебная защита права граждан на труд в настоящее 
время значительно расширена, во-первых, тем, что все споры об увольнениях 
ныне рассматриваются непосредственно судом независимо от оснований увольнения. 
Во-вторых, ликвидированы ранее существовавшие перечни N 1 и N 2 работников, 
споры которых рассматривались только вышестоящей администрацией и закон предоставил 
многомиллионной армии этих служащих право судебной защиты при незаконных увольнениях 
и переводах. А в третьих, даже ограниченному кругу руководящих работников 
(ст. 218 КЗоТ) и федеральных государственных служащих, споры которых об увольнениях, 
переводах и дисциплинарных взысканиях рассматриваются вышестоящим органом 
согласно решению Конституционного суда Российской Федерации от 16 апреля 1993 
г. (Ведомости РФ, 1993, N 29, ст. 1141) также после прохождения этого специального 
порядка рассмотрения трудовых споров в вышестоящем органе предоставлено право 
судебной защиты. Они могут в месячный срок по получению копии решения вышестоящего 
органа обратиться к судебной защите.
     §4. Суд, рассматривая споры о переводах и увольнениях, руководствуется 
соответствующими нормами КЗоТ РФ и ГПК РФ, а также руководящим Постановлением 
Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16, которое разъясняет 
судам порядок применения норм трудового законодательства о заключении, изменении 
и прекращении трудового договора (контракта). Руководящие Постановления Пленума 
Верховного Суда по трудовым делам не являются источником трудового права, 
но они имеют большое практическое значение для единообразного и правильного 
применения судами норм трудового законодательства.
     §5. При рассмотрении трудового спора об увольнении необходимо выяснить 
для установления его правомерности или неправомерности следующие обстоятельства: 
по чьей инициативе расторгнут трудовой договор, соответствуют ли основания 
увольнения и формулировка причины увольнения, указанные в приказе о нем, закону 
и действительным причинам увольнения, соблюден ли порядок увольнения по данному 
основанию, не является ли это увольнение с явным нарушением закона, когда 
суду надо применить и ст. 214 КЗоТ (см. комментарии к ней), какая сумма может 
быть взыскана в оплату вынужденного прогула в случае восстановления работника. 
Обязательно надо выяснить имеет ли работник общие и дополнительные гарантии 
при увольнении и соблюдены ли они.
     §6. Трудовые споры суд теперь рассматривает в составе одного судьи, а 
споры об увольнениях - в коллегиальном составе с участием народных заседателей. 
Но если все участники спора об увольнении не возражают против единоличного 
рассмотрения этого спора, то он может быть рассмотрен одним судьей.
     §7. Восстановление на работе - это возвращение работника в прежнее правовое 
положение, существовавшее до незаконного увольнения или незаконного перевода 
на другую работу. Восстанавливаемому работнику: а) предоставляется прежняя 
работа (должность), которую он выполнял до незаконного увольнения или перевода; 
б) оплачивается все время вынужденного прогула в связи с незаконным увольнением 
или переводом или разница в оплате труда; в) восстанавливается его непрерывный 
стаж, а время оплаченного вынужденного прогула включается во все виды его 
стажа, в том числе и стажа для отпуска; г) со дня восстановления работник 
имеет право на оплату больничного листа. Он восстанавливается во всех правах 
по данной работе, должности (льготы и т.д.).
     §8. Часть третья ст. 213 КЗоТ предусматривает, что орган, рассматривающий 
трудовой спор, по просьбе работника может его не восстанавливать на работе, 
а ограничиться лишь вынесением решения об оплате вынужденного прогула (если 
он был) и изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному 
желанию.
     Это обычно происходит в тех случаях, когда к моменту рассмотрения трудового 
спора об увольнении работник устроился и работает на другом производстве.
     §9. Работник может обратиться в юрисдикционный орган со спором не о восстановлении 
на работе, а лишь об изменении формулировки причины увольнения. И орган, рассматривающий 
спор, в случае признания формулировки причины увольнения неправильной или 
не соответствующей действующему законодательству обязан ее изменить и указать 
в решении причину увольнения в точном соответствии с трудовым законодательством, 
то есть по какому пункту какой статьи (33 или 254) КЗоТ работник увольняется. 
А если обжалуемая работником неправильная формулировка причины увольнения 
в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на новую работу, то 
орган, рассматривающий спор (т.е. суд или вышестоящий орган) одновременно 
с изменением этой формулировки принимает решения об оплате времени вынужденного 
прогула.
     §10. При оплате вынужденного прогула средний заработок определяется из 
расчета последних трех месяцев работы, а выплаченное ему выходное пособие 
и заработная плата по ст. 40-3 КЗоТ подлежат зачету, так же, как и выплаченное 
пособие по больничному листу за время вынужденного прогула.

 Федеральным законом от 17 марта 1997 г. N 59-ФЗ в статью 213 настоящего Кодекса 
внесены изменения, согласно которым в случаях увольнения без законного основания 
или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода 
на другую работу суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении 
работнику денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными 
действиями. Размер этой компенсации определяется судом

     Статья 214. Возложение материальной ответственности на должностное лицо, 
виновное в незаконном увольнении или переводе

 Постановлением Конституционного Суда РФ от 27 января 1993 г. признано не 
соответствующим Конституции Российской Федерации обыкновение правоприменительной 
практики, ограничивающее право граждан на полное возмещение ущерба, причиненного 
вынужденным прогулом при незаконном увольнении, определенным сроком оплаты, 
сложившееся в результате применения частей первой и второй статьи 214 настоящего 
Кодекса

     Суд возлагает на должностное лицо, виновное в незаконном увольнении или 
переводе работника на другую работу, обязанность возместить ущерб, причиненный 
предприятию, учреждению, организации в связи с оплатой за время вынужденного 
прогула или за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность 
возлагается, если увольнение или перевод произведены с явным нарушением закона 
или если администрация задержала исполнение решения суда о восстановлении 
работника на работе.
     Размер возмещения ущерба не может превышать трех месячных окладов должностного 
лица.

                    Комментарий к статье 214 КЗоТ РФ

     §1. Статья 214 устанавливает возможность предъявления регрессного иска 
к должностному лицу, виновному в увольнении или переводе работника с явным 
нарушением закона.
     Это лицо обязано возместить предприятию, учреждению, организации, которое 
оплачивает восстанавливаемому работнику вынужденный прогул, ущерб в связи 
с этой оплатой. Это в то же время является для данного должностного лица ограниченной 
материальной его ответственностью в пределах трехмесячного его оклада.
     Такую ответственность несет то должностное лицо, которое подписало приказ 
об увольнении и переводе с явным нарушением закона, а также то лицо, которое 
обязано по решению суда о восстановлении работника на работе издать об этом 
приказ и допустить его к прежней работе, но не сделало это, т.е. задержало 
исполнение судебного решения. При применении ст. 214 КЗоТ суд руководствуется 
и Постановлением Пленума Верховного суда РФ от 21 марта 1978 г. N 3 с последующими 
его изменениями в ред. от 21 декабря 1993 г. N 11 (см. СНАоТ, ч. II, 1995, 
с. 449-451).
     §2. Суд должен уже в стадии подготовки трудового дела к судебному разбирательству 
выяснить вопрос о применении ст. 214 КЗоТ и ст. 39 ГПК РФ, чтобы в судебное 
заседание вызвать виновное должностное лицо и привлечь его к материальной 
ответственности по ст. 214 КЗоТ.
     §3. Суду подведомственны дела о материальной ответственности по ст. 214 
КЗоТ и в тех случаях, когда незаконно уволенный был восстановлен самой администрацией 
либо вышестоящим органом, а также если необоснованно переведенный работник 
был КТС восстановлен на работе.
     §4. Закон, указывая в ст. 214 КЗоТ на увольнение и перевод с явным нарушением 
закона, нигде не дает определения что это такое в отличие от просто незаконного 
увольнения и перевода. Этот пробел законодательства восполнен п. 48 Постановления 
Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 г. N 16, указавшим, что под 
ним следует понимать: увольнение работника по инициативе администрации без 
согласия профкома, когда это согласие является обязательным или по основаниям, 
не предусмотренным законом, перевод и увольнение члена СТК без согласия СТК, 
увольнение женщин с нарушением ст. 170 КЗоТ, когда администрация знала эти 
обстоятельства, увольнение и перевод профактивистов с нарушением ст. 235 КЗоТ, 
подростков без согласия комиссии по делам несовершеннолетних.

     Статья 215. Исполнение решений о восстановлении на работе
     Решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного 
на другую работу работника, принятое органом по рассмотрению трудовых споров, 
подлежит немедленному исполнению.
     При задержке администрацией предприятия, учреждения, организации исполнения 
решения суда о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного 
на другую работу работника, суд принявший решение о восстановлении работника 
на работе, выносит определение о выплате ему среднего заработка или разницы 
в заработке за все время задержки.

 О вопросах, возникших в судебной практике при применении ст. 215 настоящего 
Кодекса см. постановление Пленума Верховного Суда РСФСР от 21 марта 1978 г. 
N 3

                    Комментарий к статье 215 КЗоТ РФ

     §1. Часть первая ст. 215 КЗоТ предусматривает, что решение о восстановлении 
на работе подлежит немедленному исполнению. Исполнение решения суда по трудовым 
спорам регулируется и ст. 338 ГПК РФ. Остальные решения юрисдикционных органов 
по трудовым спорам (КТС, суда, вышестоящего органа) подлежат исполнению по 
вступлении их в законную силу. Но закон не запрещает их исполнить и немедленно, 
т.е. это право администрации. Немедленное же исполнение решения юрисдикционного 
органа о восстановлении работника на работе - это не право, а обязанность 
администрации, по которой она на следующий же день после вынесения такого 
решения обязана издать приказ о восстановлении работника на работе в соответствии 
с вынесенным решением и допустить работника к прежней работе, оплатить ему 
время вынужденного прогула в пределах месячного размера его средней заработной 
платы.
     §2. Предусматривая немедленное исполнение решения органа, рассматривающего 
трудовые споры, о восстановлении работника на работе, Закон тем самым предоставил 
и право данному органу осуществлять принудительное исполнение решения о восстановлении 
на работе немедленно по его вынесении.
     И часть вторая ст. 215 КЗоТ, и ст. 407 ГПК РФ предусматривают, что при 
задержке немедленного исполнения решения суда о восстановлении работника на 
работе суд, принявший это решение, с вызовом сторон и виновного в задержке 
исполнения судебного решения должностного лица, выяснив неуважительность такой 
задержки, выносит определение о выплате работнику среднего заработка или разницы 
в заработке за все время задержки со дня вынесения решения до его фактического 
исполнения.
     В том же заседании суд привлекает виновное в задержке должностное лицо 
к материальной ответственности в соответствии со ст. 214 КЗоТ. См. комментарии 
к ст. 214 КЗоТ. Суд может также предупредить виновное в задержке должностное 
лицо (т.е. лицо, которое обязано издать приказ о восстановлении работника 
на работе и допустить его к прежней работе), что если оно и далее будет продолжать 
задерживать исполнение судебного решения, то будет привлечено судом за это 
к уголовной ответственности. Такое предупреждение суда действует эффективно 
для исполнения судебного решения.

     Статья 216. Удовлетворение денежных требований работника

 Постановлением Конституционного Суда РФ от 27 января 1993 г. признано не 
соответствующим Конституции Российской Федерации обыкновение правоприменительной 
практики, ограничивающее право граждан на полное возмещение ущерба, причиненного 
вынужденным прогулом при незаконном увольнении, определенным сроком оплаты, 
сложившееся в результате применения статьи 216 настоящего Кодекса

     При рассмотрении трудовых споров о денежных требованиях, кроме требований 
о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы 
в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (статья 213), орган, 
рассматривающий спор, имеет право вынести решение о выплате работнику причитающихся 
сумм не более чем за три года.

                    Комментарий к статье 216 КЗоТ РФ

     §1. Ст. 216 КЗоТ ограничивает взыскание юрисдикционным органом причитающихся 
работнику сумм не общей суммой в рублях, а временем, за которое причитаются 
суммы - не более чем за три года.
     Поскольку Закон предусмотрел право юрисдикционного органа на взыскание 
причитающихся работнику сумм, ограничив его тремя годами, то часто на практике 
смешивают его с исковыми сроками. Здесь есть лишь сходство в том, что если 
работник не подавал заявление в юрисдикционный орган (т.е. КТС, суд) на взыскание 
ежегодных сумм в течение пяти лет, то этот орган не может вынести решение 
о взыскании за пять лет, а вынесет только о взыскании за три года, а за два 
года суммы для работника пропадают. В этом лишь сходство данной нормы с пропуском 
по неуважительным причинам искового трехмесячного срока по данным спорам, 
когда работник теряет право на иск.
     §2. Указанное ограничение взыскания юрисдикционным органом в пользу работника 
причитающихся ему сумм дисциплинирует работника, заставляя вовремя оспаривать 
незаконные действия администрации.
     §3. Закон при этом не оговорил в ст. 216 КЗоТ за какие три года, тем 
самым предоставил право работнику выбрать их (если суммы ему причитаются более 
чем за три года) из тех лет, за которые причитаются ему суммы.
     Закон также ничего не говорит о случаях, если работник по уважительной 
причине не обращался с заявлением по данному спору (например, был в длительной 
командировке в другую страну). Поэтому никаких продлений орган, рассматривающий 
трудовой спор, делать не имеет права.

     Статья 217. Ограничение взыскания сумм, выплаченных по решению органов, 
рассматривающих трудовые споры
     Обратное взыскание с работника сумм, выплаченных ему по решению комиссии 
по трудовым спорам предприятия, учреждения, организации, а также по судебному 
решению по трудовому спору, при отмене решения в порядке надзора допускается 
только в тех случаях, когда отмененное решение было основано на сообщенных 
работником ложных сведениях или представленных им подложных документах.

                    Комментарий к статье 217 КЗоТ РФ

     §1. Статья 217 КЗоТ предусматривает обратное взыскание с работника выплаченных 
ему по решению КТС или суда по трудовому спору сумм. Это взыскание производится 
при отмене решения об их взыскании в порядке надзора и при условии, что отмененное 
решение было основано на сообщенных работником ложных сведениях или представленных 
им подложных документах.
     §2. Закон не указывает, в каком порядке производится обратное взыскание 
с работника выплаченных ему сумм, но поскольку в КТС с заявлением администрации 
не представлено право обращения, то она это может сделать по судебному решению.
     §3. Поворот исполнения решения суда о присуждении работнику определенных 
сумм оплаты, если это решение было затем отменено в кассационном порядке, 
возможен только по специальному об этом решению суда. См. ст. ст. 430 и 431 
ГПК РФ.

     Статья 218. Особенности рассмотрения трудовых споров работников отдельных 
категорий
     Особенности рассмотрения трудовых споров руководящих работников, избираемых, 
утверждаемых или назначаемых на должности высшими органами государственной 
власти и управления Российской Федерации и республик в составе Российской 
Федерации, а также судей, прокуроров, их заместителей и помощников по вопросам 
увольнения, перевода на другую работу, оплаты за время вынужденного прогула 
или выполнения нижеоплачиваемой работы и наложения дисциплинарных взысканий 
устанавливаются законодательством Российской Федерации и республик в составе 
Российской Федерации.

                    Комментарий к статье 218 КЗоТ РФ

     §1. Статья 218 КЗоТ устанавливает особый порядок рассмотрения трудовых 
споров по вопросам увольнения, перевода на другую работу, оплаты вынужденного 
прогула или разницы при выполнении нижеоплачиваемой работы, а также наложения 
дисциплинарных взысканий для узкого круга следующих работников: руководящих 
работников, избираемых, назначаемых или утверждаемых на должности высшими 
органами государственной власти и управления России и ее республик, а также 
судей, прокуроров, их заместителей и помощников. В этот круг входят также 
все федеральные государственные служащие, государственные служащие республик 
Российской Федерации и др.
     §2. Поскольку нет еще законодательства Российской Федерации о порядке 
и сроках рассмотрения трудовых споров, указанных в ст. 218 КЗоТ, то в соответствии 
со ст. 4 КЗоТ (см. комментарии к ней) надо руководствоваться разделом IV Закона 
СССР "О порядке разрешения индивидуальных трудовых споров" (ст. ст. 28-35) 
от 11 марта 1991 г. в редакции от 25 сентября 1992 г. (Ведомости СССР, 1991, 
N 21, ст. 593), а также Законом РФ о судьях и Положением о квалификационных 
коллегиях судей, утверждено постановление Верховного Совета РФ от 13 мая 1993 
г., Положением о квалификационной аттестации судей, утверждено тем же постановление 
(Ведомости РФ, 1993, N 24, ст. 856), Законом РФ о прокуратуре РФ от 17 января 
1992 г., Положением о федеральной государственной службе.
     §3. Трудовые споры, указанные в ст. 218 КЗоТ, перечисленных в ней работников, 
рассматриваются высшими органами власти и управления, вышестоящими по отношению 
к тем, кто произвел увольнение, перевод или наложение дисциплинарного взыскания 
на руководящего работника.
     Исковые сроки для обращения указанных в ст. 218 КЗоТ работников с трудовым 
спором в вышестоящий орган те же самые, что и для других работников, то есть 
месячный по спору об увольнении и трехмесячный по спорам о переводах и наложении 
дисциплинарных взысканий.
     §4. Вышестоящий орган обязан рассмотреть трудовой спор в месячный срок 
со дня поступления заявления. Спор решается в присутствии работника, если 
он не просит рассмотреть заявление заочно или не явился без уважительной причины 
по вторичному вызову.
     Орган, рассматривающий указанный в ст. 218 КЗоТ трудовой спор, вправе 
пригласить представителя принявшего оспариваемое решение органа власти и управления 
и профсоюза.
     §5. Решение вышестоящего органа по трудовому спору должно быть обоснованным 
трудовым законодательством и мотивированным. В случае незаконного увольнения, 
перевода, наложения дисциплинарного взыскания вышестоящий орган принимает 
решение об отмене соответствующего приказа, распоряжения, постановления.
     Он не может применить к работнику более строгую меру, но вправе смягчить 
оспариваемую меру дисциплинарного взыскания с учетом конкретных обстоятельств 
проступка, предшествующей работы и поведения работника.
     Вышестоящий орган при восстановлении работника на прежней работе одновременно 
принимает решение об оплате ему вынужденного прогула. См. ст. 213 КЗоТ и комментарии 
к ней.
     Копии решения вышестоящего органа в трехдневный срок после принятия решения 
должны быть направлены или вручены заинтересованному работнику и органу, действия 
которого были оспорены.
     §6. Споры судей о прекращении их полномочий решаются Верховным Судом 
РФ, а споры их о приостановлении полномочий судьи, переводах и дисциплинарных 
взысканиях решаются вышестоящей квалификационной коллегией судей по отношению 
к той коллегии, решение которой оспаривает судья.
     §7. Споры прокуроров, их заместителей и помощников об увольнениях, переводах 
и наложении дисциплинарных взысканий рассматриваются вышестоящим прокурором 
по отношению к тому прокурору, действия которого оспариваются вплоть до Генерального 
прокурора РФ.
     §8. Все указанные в ст. 218 КЗоТ работники после рассмотрения их трудовых 
споров вышестоящим органом могут обратиться в месячный срок со дня вручения 
им решения вышестоящего органа в народный суд, если они не удовлетворены этим 
решением. На это указало Постановление Конституционного Суда РФ от 16 апреля 
1993 г. (Ведомости РФ, 1993, N 29, ст. 1141). Оно признало обыкновение правоприменительной 
практики применения ст. 218 КЗоТ с лишением этих работников судебной защиты, 
противоречащей Конституции РФ, предоставляющей всем право на судебную защиту, 
и поставило вопрос о необходимости изменения ст. 218 КЗоТ.

     Статья 219. Рассмотрение споров об установлении новых или изменении существующих 
условий труда
     Трудовые споры об установлении работнику новых или изменении существующих 
условий труда разрешаются администрацией и соответствующим профсоюзным органом 
в пределах предоставленных им прав.

                    Комментарий к статье 219 КЗоТ РФ

     §1. Статья 219 КЗоТ предусмотрела для неисковых споров работника, то 
есть споров не о восстановлении нарушенных прав, а об установлении новых условий 
труда или изменении существующих у него условий труда иную подведомственность. 
Эти споры решает администрация совместно с профкомом. Закон здесь не оговорил 
ни исковых, ни процессуальных сроков по таким спорам, и думается, что это 
пробел в законодательстве, так как не ограничение сроков рассмотрения этих 
споров не способствует быстроте их разрешения и защите интересов работников. 
Например, если по графику отпусков отпуск работнику положен через две недели, 
а у него есть уважительная причина перенести его на 2-3 месяца позже, то нельзя 
же этот спор не решать в ближайшие две недели, иначе уже будет отдан приказ 
о его отпуске.

     Статья 220. Порядок рассмотрения коллективных трудовых споров (конфликтов)
     Коллективные трудовые споры (конфликты), возникающие между администрацией 
предприятия, учреждения, организации и трудовым коллективом (коллективом подразделения) 
или профсоюзом по вопросам установления новых или изменения существующих условий 
труда и быта, заключения и исполнения коллективного договора и иных соглашений, 
рассматриваются в соответствии с законодательством о порядке разрешения коллективных 
трудовых споров (конфликтов).

                    Комментарий к статье 220 КЗоТ РФ

     §1. Редакция статьи 220 КЗоТ о порядке рассмотрения коллективных трудовых 
споров ориентирована еще на Закон СССР "О порядке разрешения коллективных 
трудовых споров (конфликтов), который действовал вплоть до принятия Закона 
Российской Федерации от 20 октября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных 
трудовых споров". См. "Российскую газету" от 5 декабря 1995 г. Далее - Закон 
о коллективных трудовых спорах.
     Российский Закон значительно отличается от Закона СССР о коллективных 
трудовых спорах. В нем нет слова "конфликты" ни в названии, ни в содержании. 
Он более демократичен в части ограничения забастовок, закрепляет в общей части 
основные понятия.
     §2. Коллективными трудовыми спорами называются неурегулированные разногласия 
между работниками и работодателями (далее стороны) по поводу установления 
и изменения условий труда (включая заработную плату), заключения, изменения 
и выполнения коллективных договоров, соглашений по вопросам социально-трудовых 
отношений. Такое легальное определение дано ст. 1 Закона РФ о коллективных 
трудовых спорах (далее просто Закона РФ от 20.X.95 г. или Закон).
     §3. Коллективные трудовые споры возникают следовательно лишь после процедуры 
урегулирования самими сторонами разногласий. Эту процедуру, как предшествующую 
коллективному трудовому спору, Закон также предусмотрел в ст. ст. 3 и 4. Для 
этого работники на общем их собрании (конференции) выдвигают и формулируют 
письменно требования, принимая их большинством голосов. Одновременно они избирают 
своих полномочных представителей для участия в разрешении коллективного трудового 
спора.
     При выдвижении одинаковых требований различными представителями работников 
они вправе создать единый орган для участия в разрешении коллективного трудового 
спора.
     Работодатель, получив в письменной форме требования работников обязан 
рассмотреть их и сообщить о своем решении представителю работников в письменной 
форме в течение трех рабочих дней со дня получения требований.
     Если требования работников работодатель удовлетворяет, то разногласия 
считаются урегулированными и коллективного спора не возникает.
     Если же работодатель полностью или частично отклоняет требования работников, 
то может уже возникнуть коллективный трудовой спор.
     §4. Моментом начала коллективного трудового спора является день сообщения 
решения работодателя об отклонении всех или части требований работников или 
несообщение работодателем своего решения по требованиям в установленный срок 
трех рабочих дней, а также дата составления протокола разногласий в ходе коллективных 
переговоров (п. 5 ст. 2 Закона РФ от 20.X.1995 г.).
     §5. Коллективный спор разрешается, как правило, примирительными процедурами. 
Ими называется рассмотрение коллективного трудового спора с целью его разрешения 
примирительной комиссией, сторонами с участием посредника, в трудовом арбитраже 
(п. 2 ст. 2 Закона РФ). Следовательно Закон предусмотрел три последовательных 
органа, которые могут разрешать коллективный трудовой спор. Но может быть 
по соглашению сторон и два органа: примирительная комиссия, а затем трудовой 
арбитраж. Примирительная комиссия - это первый обязательный этап примирительных 
процедур.
     §6. В разрешении коллективных трудовых споров на всех этапах мирных процедур 
участвуют представители спорящих сторон, понятие которых Закон закрепил в 
п.п. 3 и 4 ст. 2.
     Представители работников - это органы профессиональных союзов и их объединений, 
уполномоченные на представительство в соответствии с их уставами, а также 
органы общественной самодеятельности, образованные на собрании (конференции) 
работников организации, филиала, представительства и уполномоченные им.
     Представителями работодателей являются руководители организаций или другие 
полномочные в соответствии с уставом организации, иными правовыми актами лица, 
а также полномочные органы объединений работодателей или иные уполномоченные 
работодателями органы.
     §7. Рассмотрение возникшего коллективного спора начинается с примирительной 
комиссии. Она создается в срок до трех рабочих дней с момента начала коллективного 
трудового спора из представителей сторон на равных паритетных началах как 
по количеству представителей сторон, так и по их роли в вынесении решения 
комиссии. Спор ею должен быть рассмотрен в срок до пяти рабочих дней с момента 
издания приказа о ее создании. Работодатель не вправе уклоняться от создания 
примирительной комиссии и участия в ее работе.
     Решение примирительной комиссии принимается, если есть соглашение на 
него спорящих сторон, а не путем голосования. Оно оформляется протоколом комиссии 
и имеет обязательную силу для сторон, а исполняется в порядке и сроки, установленные 
решением. Ст. 6 Закона РФ от 20.X.1995 г.
     §8. Если в примирительной комиссии стороны не достигнут соглашения, то 
они продолжают примирительные процедуры с участием посредника. Это второй 
этап рассмотрения коллективного трудового спора, когда он не решен в примирительной 
комиссии. Но могут стороны договориться спор решать не с посредником, а в 
трудовом арбитраже сразу.
     Посредник приглашается по соглашению сторон по рекомендации Службы по 
урегулированию коллективных трудовых споров или независимо от нее. Если же 
стороны в течение до трех рабочих дней с момента обращения за посредником 
в Службу не достигнут соглашения о кандидатуре посредника, то он назначается 
Службой.
     Сам порядок рассмотрения спора с участием посредника определяется посредником 
по соглашению со спорящими сторонами. А срок его рассмотрения определил Закон 
- до семи календарных дней с момента приглашения (назначения) посредника. 
Завершается его рассмотрение принятием согласованного решения в письменной 
форме или составлением протокола разногласий, если согласованного решения 
не принято. Ст. 7 Закона от 20.X.1995 г.
     §9. Трудовой арбитраж - это временнодействующий орган по рассмотрению 
коллективного трудового спора. Он создается спорящими сторонами и Службой, 
но из третьих лиц - трех трудовых арбитров, рекомендованных Службой или предложенных 
самими сторонами. Создается он в срок не позднее трех рабочих дней с момента 
окончания рассмотрения спора примирительной комиссией или посредником.
     В состав трудового арбитража представители сторон входить не могут, но 
рассматривает он спор с участием представителей сторон в срок до пяти рабочих 
дней со дня его создания.
     Трудовой арбитраж оканчивает рассмотрение спора разработкой рекомендаций 
в письменной форме, которые передаются сторонам и имеют для них обязательную 
силу, если стороны в письменной форме заключили об этом соглашение (ст. 8 
Закона РФ от 20.X.1995 г.). Закон не указывает, когда такое соглашение заключают 
стороны, поэтому могут не только до рассмотрения спора в трудовом арбитраже 
заключить это соглашение, но и после получения рекомендаций трудового арбитража.
     §10. Может быть и всего один этап примирительной процедуры рассмотрения 
коллективного трудового спора - в трудовом арбитраже. Это тогда, когда работодатель 
уклоняется от участия в создании и работе примирительной комиссии.
     В случае же уклонения работодателя от участия в создании трудового арбитража 
и рассмотрения в нем трудового спора, а также от выполнения рекомендаций трудового 
арбитража, когда было соглашение о их обязательном выполнении, работники могут 
приступить к забастовке. Ст. 10 Закона от 20.X.1995 г.
     Следовательно, если работодатель уклоняется и от участия в примирительной 
комиссии и ее создания и от создания трудового арбитража и от рассмотрения 
спора в нем, лишь в этих случаях без примирительных процедур (поскольку работодатель 
уклонился от них) коллективный трудовой спор обостряется, принимая форму трудового 
конфликта, решаемого забастовкой.
     §11. Закон предусмотрел права и обязанности государственного органа, 
содействующего разрешению коллективного трудового спора путем организации 
примирительных процедур и участия в них - Службы по урегулированию коллективных 
трудовых споров с ее органами на местах (в дальнейшем - Служба). Ст. 11 Закона 
РФ от 20.X.1995 г.
     Служба:
     а) формирует список посредников и трудовых арбитров и проводит их подготовку 
как разрешать коллективные трудовые споры;
     б) проверяет в случае необходимости полномочия сторон коллективного трудового 
спора;
     в) осуществляет уведомительную регистрацию коллективных трудовых споров 
по уведомлению работодателей;
     г) выявляет и обобщает причины и условия возникновения коллективных трудовых 
споров, подготавливает предложения по их устранению;
     д) оказывает методическую помощь сторонам на всех этапах разрешения коллективных 
трудовых споров;
     е) организуют финансирование примирительных процедур, т.е. оплату посредников, 
трудовых арбитров;
     ж) организует работу по урегулированию коллективных трудовых споров.
     Работники Службы имеют право беспрепятственного посещения производств 
в целях урегулирования коллективных трудовых споров, выявления их причин и 
устранения их.
     Положение о службе по урегулированию коллективных трудовых споров утверждено 
постановлением Правительства РФ от 15 апреля 1996 г. N 468 (Российская газета, 
22 мая 1996 г.).
     §12. Закон (ст. 9) установил для членов примирительной комиссии, посредников, 
трудовых арбитров гарантии на время их участия в разрешении коллективного 
трудового спора: они освобождаются на это время от основной работы с сохранением 
среднего заработка на срок в течение года - не более трех месяцев, т.е. они 
могут быть несколько раз освобождены в году, но в общей сложности не более 
трех месяцев.
     В период разрешения коллективного трудового спора участвующие в нем представители 
профсоюзов, их объединений, органов общественной самодеятельности (избранных 
собранием, конференцией работников) не могут быть уволены по инициативе администрации, 
переведены на другую работу или перемещены, а также подвергнуты дисциплинарному 
взысканию без предварительного согласия уполномочившего их на представительство 
органа. Эти дополнительные специальные гарантии права на труд указанных работников 
введены впервые Законом РФ о коллективных трудовых спорах.
     §13. Закон закрепил в соответствии со ст. 37 Конституции РФ право работников 
на забастовку при условиях и порядке, предусмотренных законом.
     Представители работодателей не вправе организовывать забастовку и участвовать 
в забастовке.
     Закон дал легальное определение понятию забастовки, указав (п. 6 ст. 
2), что забастовка - это временный добровольный отказ работников от выполнения 
трудовых обязанностей (полностью или частично) в целях разрешения коллективного 
трудового спора. Она может быть лишь после попыток мирными процедурами его 
решить. Если примирительные процедуры не привели к разрешению спора либо работодатель 
уклоняется от примирительных процедур, не выполняет соглашение по коллективному 
трудовому спору, работники вправе использовать собрания, митинги, демонстрации, 
пикетирование, включая право на забастовку.
     Участие в забастовке добровольное и никто не может быть принужден к участию 
или отказу от участия в забастовке, иначе лица, принуждающие к этому, несут 
дисциплинарную, административную и уголовную ответственность (ст. 13 Закона 
РФ от 20.X.1995 г.).
     §14. Забастовка может быть объявлена лишь по решению собрания (конференции) 
работников производства (филиала, представительства) или по решению профсоюзной 
организации, объединения профсоюзов.
     Для принятия такого решения о забастовке собрание (конференция) правомочны, 
когда на нем присутствует не менее двух третей общего числа работников, членов 
профсоюзной организации (делегатов конференции). Решение это принимается, 
если за него проголосовало не менее половины присутствующих на собрании (конференции). 
Собрание (конференция) избирает орган, возглавляющий забастовку. Этот орган 
предупреждает работодателя о начале забастовки в письменной форме не позднее 
чем за десять календарных дней, указывая в предупреждении дату и время забастовки, 
ее продолжительность, количество участников.
     §15. Закон предусмотрел и другой вид забастовки - предупредительную - 
часовую. Она может быть объявлена после пяти календарных дней работы примирительной 
комиссии однократно. Работодатель о ней тоже должен быть предупрежден письменно, 
но не позднее чем за три рабочих дня. Работодатель предупреждает о забастовке 
Службу.
     §16. При проведении забастовки, в том числе и предупредительной, орган 
ее возглавляющий обязан обеспечить минимум работ, услуг.
     Этот орган вправе приостановить забастовку, но при ее возобновлении обязан 
не позднее трех рабочих дней предупредить об этом работодателя и Службу.
     Прекращаются полномочия органа, возглавляющего забастовку, подписанием 
соглашения об урегулировании коллективного трудового спора или когда забастовка 
признается незаконной, если иное не было предусмотрено собранием (конференцией) 
работников. Например, избирая этот орган, оно может возложить на него контроль 
за исполнением соглашения по спору.
     §17. Спорящие стороны в период забастовки вместе с органом исполнительной 
власти (местного самоуправления) обязаны обеспечить общественный порядок, 
сохранность производственного имущества, а также работу машин, оборудования, 
остановка которых представляет непосредственную угрозу жизни и здоровью людей. 
В тех же производствах, работа которых связана с безопасностью людей, обеспечением 
их здоровья и жизненно важных интересов общества (транспорт, водоснабжение, 
скорая помощь, больницы и т.п.) при забастовке должен быть обеспечен минимум 
необходимых работ (услуг), который определяется соглашением сторон совместно 
с органом местного самоуправления (исполнительной власти) в пятидневный срок 
с момента принятия решения об объявлении забастовки.
     Если этот минимум необходимых работ (услуг) не обеспечен, то забастовка 
может быть признана незаконной. Ст. 16 Закона от 20.X.1995 г.
     В период забастовки стороны обязаны продолжить разрешение коллективного 
трудового спора путем проведения примирительных процедур.
     §18. Забастовка может быть признана незаконной судом субъекта Российской 
Федерации (республики, края, области и т.д.) по заявлению работодателя или 
прокурора.
     Решение суда о признании забастовки незаконной доводится до органа, возглавляющего 
забастовку, который обязан об этом немедленно проинформировать работников 
и они должны на следующий же день приступить к работе.
     Ст. 17 Закона от 20.X.1995 г. предусматривает, что забастовка является 
незаконной, если она была объявлена без учета сроков, примирительных процедур 
и требований закона об обязанностях сторон при проведении забастовки.
     Незаконными также являются забастовки: а) создающие реальную угрозу основам 
конституционного строя и здоровью других лиц; б) работников Вооруженных Сил 
Российской Федерации, правоохранительных органов, органов Федеральной службы 
безопасности - если при этом создается угроза обороне страны и безопасности 
государства.
     Законом о чрезвычайном положении право на забастовку может быть ограничено.
     Законодательство о Федеральной государственной службе и о налоговой полиции 
этим работникам запрещает объявлять забастовки и принимать участие в забастовках.
     §19. Отложить неначавшуюся забастовку, а начавшуюся - приостановить может 
суд на срок до 30 дней в случае создания непосредственной угрозы жизни и здоровью 
людей, например, забастовку медицинских работников во время эпидемии.
     Приостановить забастовку до решения вопроса соответствующим судом, но 
не более чем на десять календарных дней вправе Президент Российской Федерации 
и Правительство России.
     Если забастовка в указанных Законом случаях не может проводиться, то 
решение по коллективному трудовому спору принимает Президент Российской Федерации 
в 10-дневный срок.
     §20. Закон закрепил в ст. 18 определенное правовое положение работников 
в связи с проведением забастовки и гарантии их права на труд. Так, участие 
в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины и основанием расторжения 
трудового договора, кроме случаев продолжения забастовки, признанной решением 
суда, вступившего в законную силу, незаконной, или отсроченной или приостановленной 
забастовки.
     За участниками забастовки на время ее проведения сохраняются место работы 
и должность, а зарплату им за это время работодатель вправе не выплачивать.
     Не участвующие в забастовке работники продолжают работать и получать 
зарплату, а если из-за забастовки они не могут работать, то им оплачивается 
простой не по их вине, т.е. не менее двух третей тарифной их ставки.
     Коллективным договором, социально-партнерским соглашением или соглашением, 
достигнутым по коллективному трудовому спору могут быть предусмотрены компенсационные 
выплаты и участникам забастовки. Ст. 18 Закона РФ от 20.X.1995 г.
     §21. Закон РФ от 20.X.1995 г. в главе 4 предусмотрел ответственность 
за нарушение законодательства о коллективных трудовых спорах.
     Представители работодателя, уклоняющиеся от получения требований работников 
и участия в примирительных процедурах, подвергаются дисциплинарному взысканию 
или штрафу до пятидесяти минимальных размеров оплаты труда, налагаемому в 
судебном порядке. Такую же ответственность несут представители работодателя 
за невыполнение обязательств по соглашению, достигнутому в результате примирительной 
процедуры.
     Работники же, не прекратившие забастовку, признанную незаконной, приостановленной 
или отложенной, могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию за нарушение 
трудовой дисциплины, в том числе уволены за прогул без уважительных причин.
     Профсоюзная организация, объявившая и не прекратившая забастовку после 
признания ее судом незаконной, несет материальную ответственность. Она обязана 
по судебному решению возместить убытки, причиненные незаконной забастовкой, 
из своих средств в размере, определенном судом.
     Таким образом, Закон России о коллективных трудовых спорах урегулировал 
более конкретно и ответственность за его нарушение.

     Статья 221. Исчисление сроков, предусмотренных настоящим Кодексом

 Постановлением Конституционного Суда РФ от 27 января 1993 г. признано не 
соответствующим Конституции Российской Федерации обыкновение правоприменительной 
практики, ограничивающее право граждан на полное возмещение ущерба, причиненного 
вынужденным прогулом при незаконном увольнении, определенным сроком оплаты, 
сложившееся в результате применения статьи 221 настоящего Кодекса

     Течение сроков, с которыми настоящий Кодекс связывает возникновение или 
прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после 
календарной даты, которой определено его начало.
     Сроки, исчисляемые годами, месяцами, неделями, истекают в соответствующее 
число последнего года, месяца или недели срока. В срок, исчисляемый в календарных 
неделях или днях, включаются и нерабочие дни.
     Если последний день срока приходится на нерабочий день, то днем окончания 
срока считается ближайший следующий за ним рабочий день (статьи 201 - 221 
в ред. Закона Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости 
Съезда народных депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской 
Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                    Комментарий к статье 221 КЗоТ РФ

     §1. Правильное знание как следует исчислять течение всех сроков, предусмотренных 
КЗоТ, способствует тому, чтобы эти сроки соблюдались теми, от кого зависит 
их соблюдение, а это не только работники и работодатели, например, по ст. 
211 КЗоТ, но и юрисдикционные соответствующие органы, с которыми связаны и 
исковые и процессуальные сроки рассмотрения трудовых споров, и профсоюзы, 
защищающие права и законные интересы работников.
     Эти сроки нередко пропускаются от незнания как надо исчислять их течение.
     §2. Часть первая ст. 211 КЗоТ предусматривает начало течения сроков, 
с которыми КЗоТ связывает возникновение или прекращение трудовых прав и обязанностей. 
Начинается течение этих сроков со следующего дня после календарной даты, которой 
определено его начало. Так, если работник хочет оспорить в суде его увольнение, 
то месячный исковой срок для обращения в суд с этим спором начинается, например, 
с 20 мая, когда ему выдали трудовую книжку с записью в ней оснований увольнения 
и этот месячный срок надо начинать считать с 21 мая.
     §3. Истекают исчисленные сроки в зависимости от того, какой приходится 
на конец срока день. Если этот день нерабочий (выходной или общий нерабочий 
праздничный), то день окончания срока считается ближайший следующий за ним 
рабочий день. Например, днем окончания срока является 1 мая, но в соответствии 
со ст. 65 КЗоТ это праздничный нерабочий день, а 2 мая тоже, поэтому днем 
окончания срока будет уже 3 мая. Если же 3 мая был выходным днем, то срок 
оканчивается 4 мая.
     §4. В сроки, исчисляемые в календарных днях и неделях, включаются и нерабочие 
дни, а в сроки, исчисляемые в рабочих днях, неделях, нерабочие дни не включаются.

 Статьи 222 - 224 исключены Законом РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1

          Глава XV. Профессиональные союзы. Участие работников
          управлении предприятиями, учреждениями, организациями

 О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности см. Федеральный 
закон от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ

     Статья 225. Право работников на объединение в профессиональные союзы
     Работникам обеспечивается право на объединение в профессиональные союзы.
     Профессиональные союзы действуют в соответствии с принимаемыми ими уставами 
и не подлежат регистрации в государственных органах.

 Согласно Федеральному закону от 12 января 1996 г. N 10-ФЗ профессиональные 
союзы могут регистрироваться в органах юстиции в качестве юридического лица

     Государственные органы, предприятия, учреждения, организации обязаны 
всемерно содействовать профессиональным союзам в их деятельности (в ред. Закона 
Российской Федерации от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных 
депутатов Российской Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, 
N 41, ст. 2254).

                    Комментарий к статье 225 КЗоТ РФ

     §1. Право на объединение в профсоюзы предусмотрено ст. 30 Конституции 
Российской Федерации.
     В ней сказано:
     "1. Каждый имеет право на объединение, включая право создавать профессиональные 
союзы для защиты своих интересов. Свобода деятельности общественных объединений 
гарантируется.
     2. Никто не может быть принужден к вступлению в какое-либо объединение 
или пребыванию в нем".
     §2. В Конвенции Международной организации труда (МОТ) N 87 "О свободе 
ассоциации и защите права на организацию" от 9 июля 1948 г. предусмотрено, 
что трудящиеся без какого бы то ни было различия имеют право создавать по 
своему выбору организации, а также право вступать в такие организации с целью 
выражения и защиты своих интересов.
     Соответствующее право имеют по той же Конвенции и предприниматели.
     §3. С переходом к рыночным отношениям на смену централизованной системе 
профсоюзов приходит плюрализм в профсоюзном движении. Созданы и продолжают 
создаваться различные профсоюзы, их объединения, в том числе по профессиональному 
и отраслевому признакам. Они имеют свои уставы, утверждаемые съездами соответствующих 
профсоюзов (профобъединений). В последнее время наметилась и другая тенденция 
- включение новых организаций в систему "традиционных" профсоюзов, возвращение 
в нее тех организаций, которые ранее по тем или иным причинам "обособились".
     §4. Правовое положение профсоюзов в Российской Федерации определяется 
теперь Федеральным законом "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях 
деятельности". Он принят Государственной думой 8 декабря 1995 г. и подписан 
Президентом Российской Федерации 12 января 1996 г. (СЗ РФ, 1996, N 3, ст. 
148).
     С принятием этого Закона положения КЗоТ, касающиеся профсоюзов, в том 
числе - главы XV, необходимо соотносить с его нормами.
     Предметом регулирования упомянутого Федерального закона являются общественные 
отношения, возникающие в связи с реализацией гражданами конституционного права 
на объединение, созданием, деятельностью, реорганизацией и (или) ликвидацией 
профессиональных союзов, их объединений (ассоциаций), первичных профсоюзных 
организаций (далее - профсоюзы) (ст. 1).
     Этот Федеральный закон устанавливает правовые основы создания профсоюзов, 
их права и гарантии деятельности, регулирует отношения профсоюзов с органами 
государственной власти, органами местного самоуправления, работодателями, 
их объединениями (союзами, ассоциациями), другими общественными объединениями, 
юридическими лицами и гражданами (там же).
     §5. Профсоюз - добровольное общественное объединение граждан, связанных 
общими производственными, профессиональными интересами по роду их деятельности, 
создаваемое в целях представительства и защиты их социально-трудовых прав 
и интересов (п. 1 ст. 2 Федерального закона от 12 января 1996 г.).
     Все профсоюзы пользуются равными правами (там же).
     Каждый, достигший возраста 14 лет и осуществляющий трудовую (профессиональную) 
деятельность, имеет право по своему выбору создавать профсоюзы для защиты 
своих интересов, вступать в них, заниматься профсоюзной деятельностью и выходить 
из профсоюзов (п. 2 ст. 2 того же Федерального закона).
     Это право реализуется свободно, без предварительного разрешения (там 
же).
     Граждане Российской Федерации, проживающие вне ее территории, могут состоять 
в российских профсоюзах (п. 3 той же статьи).
     Иностранные граждане и лица без гражданства, проживающие на территории 
Российской Федерации, могут состоять в российских профсоюзах, за исключением 
случаев, установленных федеральными законами или международными договорами 
Российской Федерации (п. 4 той же статьи).
     §6. Профсоюзы имеют право создавать свои объединения (ассоциации) по 
отраслевому, территориальному или иному учитывающему профессиональную специфику 
признаку - общероссийские объединения (ассоциации) профсоюзов, межрегиональные 
объединения (ассоциации) профсоюзов, территориальные объединения (ассоциации) 
организаций профсоюзов. Профсоюзы, их объединения (ассоциации) имеют право 
сотрудничать с профсоюзами других государств, вступать в международные профсоюзные 
и другие объединения и организации, заключать с ними договоры, соглашения 
(п. 5 ст. 2 Федерального закона от 12 января 1996 г.).
     §7. В ст. 3 Федерального закона от 12 января 1996 г. употребляются следующие 
основные термины:
     - первичная профсоюзная организации - добровольное объединение членов 
профсоюза, работающих, как правило, на одном предприятии, в одном учреждении, 
одной организации независимо от форм собственности и подчиненности, действующее 
на основании положения, принятого им в соответствии с уставом, или на основании 
общего положения о первичной профсоюзной организации соответствующего профсоюза;
     - общероссийский профсоюз - добровольное объединение членов профсоюза 
- работников одной или нескольких отраслей деятельности, связанных общими 
социально-трудовыми и профессиональными интересами, действующее на всей территории 
Российской Федерации или на территориях более половины субъектов Российской 
Федерации либо объединяющее не менее половины общего числа работников одной 
или нескольких отраслей деятельности;
     - общероссийское объединение (ассоциация) профсоюзов - добровольное объединение 
общероссийских профсоюзов, территориальных объединений (ассоциаций) организаций 
профсоюзов, действующее на всей территории Российской Федерации или на территориях 
более половины субъектов Российской Федерации;
     - межрегиональный профсоюз - добровольное объединение членов профсоюза 
- работников одной или нескольких отраслей деятельности, действующее на территориях 
менее половины субъектов Российской Федерации;
     - межрегиональное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов - добровольное 
объединение межрегиональных профсоюзов и (или) территориальных объединений 
(ассоциаций) организаций профсоюзов, действующее на территориях менее половины 
субъектов Российской Федерации;
     - территориальное объединение (ассоциация) организаций профсоюзов - добровольное 
объединение организаций профсоюзов, действующее, как правило, на территории 
одного субъекта Российской Федерации либо на территории города или района;
     - территориальная организация профсоюза - добровольное объединение членов 
первичных профсоюзных организаций одного профсоюза, действующее на территории 
одного субъекта Российской Федерации либо на территориях нескольких субъектов 
Российской Федерации, либо на территории города или района;
     - профсоюзный орган - орган, образованный в соответствии с уставом профсоюза, 
объединения (ассоциации) профсоюзов или положением о первичной профсоюзной 
организации;
     - профсоюзный представитель (доверенное лицо) - профорганизатор, профгруппорг, 
руководитель профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, профсоюзного 
органа или другое лицо, уполномоченное на представительство уставом профсоюза, 
объединения (ассоциации) профсоюзов, положением о первичной профсоюзной организации 
или решением профсоюзного органа;
     - организация - предприятие, учреждение, организация независимо от форм 
собственности и подчиненности;
     - работодатель - организация (юридическое лицо), представляемая ее руководителем 
(администрацией), либо физическое лицо, с которым работник состоит в трудовых 
отношениях;
     - работник - физическое лицо, работающее в организации на основе трудового 
договора (контракта), лицо, занимающееся индивидуальной предпринимательской 
деятельностью, лицо, обучающееся в образовательном учреждении начального, 
среднего или высшего профессионального образования;
     - член профсоюза - лицо (работник, временно не работающий, пенсионер), 
состоящее в первичной профсоюзной организации.
     Особое внимание необходимо обратить на два термина: "работодатель" и 
"работник".
     Если термин "работодатель" полностью воспринят из трудового права, то 
понятие "работник" в этом Федеральном законе значительно шире того понятия, 
которым пользуются в трудовом праве: помимо работников в собственном смысле 
(т.е. тех, кто состоит с работодателем в трудовых отношениях) в него включены 
и другие лица (занимающиеся индивидуальной предпринимательской деятельностью, 
обучающиеся в образовательных учреждениях начального, среднего и высшего профессионального 
образования). Такое расширение привычного для трудового права понятия обусловлено 
тем, что все перечисленные категории могут быть членами профсоюза, но по смыслу 
и содержанию Федерального закона от 12 января 1996 г. входят в круг лиц, чьи 
интересы представляют и защищают профсоюзы.
     §8. Федеральным законом от 12 января 1996 г. закреплена всеобщность сферы 
его действия.
     Действие этого Федерального закона распространяется на все организации, 
находящиеся на территории Российской Федерации, а также на российские организации, 
находящиеся за рубежом, и другие организации в соответствии с международными 
договорами Российской Федерации (п. 1 ст. 4).
     Права профсоюзов и гарантии их деятельности, закрепленные названным Федеральным 
законом, распространяются на все первичные профсоюзные организации, профсоюзы, 
их объединения (ассоциации), а также на образованные ими профсоюзные органы 
и на профсоюзных представителей в пределах их полномочий (п. 2 той же статьи).
     Особенности применения названного Федерального закона в отношении профсоюзов, 
объединяющих военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел Российской 
Федерации, органов федеральной службы безопасности, таможенных органов Российской 
Федерации, федеральных органов налоговой полиции, судей и прокуроров, определяются 
соответствующими федеральными законами (там же).
     §9. Федеральный закон от 12 января 1996 г. закрепляет наиболее значимые 
для профсоюзов правовые принципы: равноправие профсоюзов (см. п. 1 ст. 2) 
и их независимость во внешних отношениях.
     Принцип равноправия профсоюзов означает:
     - во-первых, все предусмотренное в отношении них законодательством в 
равной мере относится ко всем профсоюзам вне зависимости от каких-либо признаков 
(будь то профсоюз с большой или небольшой численностью, входит он или не входит 
в какое-либо объединение и т.д.);
     - во-вторых, профсоюзы (и их органы), находящиеся на одном и том же уровне 
в профсоюзной системе, обладают одинаковыми правами (например, всем первичным 
профсоюзным организациям принадлежат одинаковые права);
     - в-третьих, если та или иная норма законодательства о профсоюзах не 
адресована какому-то определенному звену (органу) профсоюзной системы, то 
она распространяется на все звенья (органы) профсоюзов.
     Принцип независимости означает:
     - во-первых, профсоюзы независимы в своей деятельности от органов исполнительной 
власти, органов местного самоуправления, работодателей, их объединений (союзов, 
ассоциаций), политических партий и других общественных объединений, им не 
подотчетны и не подконтрольны (п. 1 ст. 5 Федерального закона от 12 января 
1996 г.);
     - во-вторых, запрещено вмешательство органов государственной власти, 
органов местного самоуправления и их должностных лиц в деятельность профсоюзов, 
которое может повлечь за собой ограничение прав профсоюзов или воспрепятствовать 
законному осуществлению их уставной деятельности (п. 2 той же статьи).
     Независимость профсоюзов подкрепляется государственными гарантиями признания 
неприкосновенности и защиты прав собственности профсоюзов, условий для осуществления 
этих прав наравне с другими юридическими лицами независимо от форм собственности 
в соответствии с федеральными законами, законами субъектов Российской Федерации, 
правовыми актами органов местного самоуправления (п. 2 ст. 24 Федерального 
закона от 12 января 1996 г.).
     Финансовый контроль за средствами профсоюзов органами исполнительной 
власти не осуществляется, за исключением контроля за средствами от предпринимательской 
деятельности (там же).
     Ограничение независимой финансовой деятельности профсоюзов не допускается 
(там же).
     Имущество профсоюзов может быть отчуждено только по решению суда (там 
же).
     Профсоюзы не отвечают по обязательствам организаций, органов государственной 
власти и органов местного самоуправления, которые в свою очередь не отвечают 
по обязательствам профсоюзов (п. 3 той же статьи).
     Источники, порядок формирования имущества и использования средств профсоюзов 
определяются их уставами, положениями о первичных профсоюзных организациях 
(п. 4 той же статьи).
     Независимость профсоюзов обеспечивается также закрепленным законом порядком 
реорганизации, прекращения деятельности, приостановки, запрещения деятельности 
и ликвидации профсоюзов (см. §14 комментария к настоящей статье).
     §10. Правовую основу деятельности профсоюзов составляют, прежде всего, 
законы Российской Федерации.
     Права профсоюзов в отношениях с органами государственной власти, органами 
местного самоуправления, работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), 
другими общественными объединениями и гарантии их деятельности определяются 
Конституцией Российской Федерации, Федеральным законом от 12 января 1996 г., 
другими федеральными законами, а также законами субъектов Российской Федерации 
(п. 1 ст. 6 Федерального закона от 12 января 1996 г.).
     Законодательство субъектов Российской Федерации не может ограничивать 
права профсоюзов и гарантии их деятельности, предусмотренные федеральными 
законами (п. 2 той же статьи).
     Если международными договорами Российской Федерации, конвенциями Международной 
организации труда, ратифицированными Российской Федерацией, установлены иные 
правила, чем предусмотренные Федеральным законом от 12 января 1996 г., то 
применяются правила международных договоров и конвенций (см. п. 3 той же статьи).
     Возможности определения прав профсоюзов во взаимоотношениях с работодателями 
не ограничены приведенными выше актами. Их права содержатся во многих коллективных 
договорах, соглашениях.
     Помимо главного для профсоюзов после Конституции России закона Российской 
Федерации - Федерального закона от 12 января 1996 г. "О профессиональных союзах, 
их правах и гарантиях деятельности" к профсоюзам имеют непосредственное отношение 
Федеральный закон от 19 мая 1995 г. "Об общественных объединениях" - СЗ, 1995, 
N 21, ст. 1930, Гражданский кодекс Российской Федерации (их положения распространяются 
на профсоюзы в той части, в какой для них не предусмотрены особенности Федеральным 
законом от 12 января 1996 г. - см. ст. 4 Федерального закона "Об общественных 
объединениях"); Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" 
с изменениями и дополнениями от 24 ноября 1995 г. - СЗ, 1995, N 48, ст. 4558; 
Федеральный закон от 23 ноября 1995 г. "О порядке разрешения коллективных 
трудовых споров". - СЗ, 1995, N 48, ст. 4557; Закон Российской Федерации от 
19 апреля 1991 г. "О занятости населения в Российской Федерации с последующими 
изменениями и дополнениями. - Ведомости РСФСР, 1991, N 18, ст. 565; 1992, 
N 34, ст. 1974; 1993, N 52, ст. 5086; СЗ, 1995, N 5, ст. 346, Российская газета, 
6 мая 1996 г.; Основы законодательства Российской Федерации об охране труда 
от 6 августа 1993 г. с последующими изменениями. - Ведомости РСФСР, 1993, 
N 35, ст. 1412; СЗ, 1995, N 30, ст. 2865; а также многие статьи КЗоТ, ряда 
других законов.
     В некоторых субъектах Российской Федерации еще до Федерального закона 
от 12 января 1996 г. приняты свои законы о профсоюзах. Теперь они должны быть 
соотнесены с Федеральным законом и при необходимости скорректированы с учетом 
его положений.
     Среди актов, входящих в правовую основу деятельности профсоюзов, - указ 
Президента Российской Федерации от 26 октября 1991 г. "Об обеспечении прав 
профессиональных союзов в условиях перехода к рыночной экономике", утвержденные 
постановлениями Правительства Российской Федерации от 1 декабря 1994 г. Положение 
о российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений 
(СЗ РФ, 1994, N 33, ст. 3443) и Положение о порядке подготовки и заключения 
генерального соглашения и отраслевых (тарифных) соглашений от 12 июля 1993 
г. с последующими изменениями (САПП, 1993, N 29, ст. 2680; 1994, N 3, ст. 
191).
     Предусмотренные законодательством права профсоюзов и гарантии их деятельности 
могут быть конкретизированы и расширены в коллективных договорах, соглашениях.
     §11. Профсоюзы, их объединения (ассоциации) самостоятельно разрабатывают 
и утверждают свои уставы, положения о первичных профсоюзных организациях, 
свою структуру; образуют профсоюзные органы, организуют свою деятельность, 
проводят собрания, конференции, съезды и другие мероприятия (п. 1 ст. 7 Федерального 
закона от 12 января 1996 г.).
     Устав профсоюза должен предусматривать: наименование, цели и задачи профсоюза; 
категории и профессиональные группы объединяемых граждан; условия и порядок 
образования профсоюза, принятия в члены профсоюза и выхода из него, права 
и обязанности членов профсоюза; территорию, в пределах которой профсоюз осуществляет 
свою деятельность; организационную структуру; порядок образования и компетенцию 
профсоюзных органов, сроки их полномочий; порядок внесения дополнений и изменений 
в устав, порядок уплаты вступительных и членских взносов; источники образования 
доходов и иного имущества; порядок управления имуществом профсоюзов; местонахождение 
профсоюзного органа; порядок реорганизации, прекращения деятельности и ликвидации 
профсоюза и использования его имущества в этих случаях; другие вопросы, относящиеся 
к деятельности профсоюза (п. 2 ст. 7 Федерального закона от 12 января 1996 
г.).
     Устав объединения (ассоциации) профсоюзов должен предусматривать: наименование, 
цели и задачи объединения (ассоциации) профсоюзов; состав участников; территорию, 
в пределах которой оно осуществляет свою деятельность; порядок образования 
профсоюзных органов и их компетенцию; местонахождение профсоюзного органа; 
сроки полномочий профсоюзного органа; источники образования доходов и иного 
имущества, порядок управления имуществом профсоюзов; порядок внесения дополнений 
и изменений в устав; порядок реорганизации, прекращения деятельности и ликвидации 
объединения (ассоциации) профсоюзов и использования его имущества в этих случаях; 
другие вопросы, относящиеся к деятельности объединения (ассоциации) профсоюзов 
(п. 3 той же статьи).
     §12. Профсоюзы не подлежат государственной регистрации в качестве общественных 
объединений. Не регистрируются теперь и их уставы.
     Однако, если профсоюзам необходимы права юридического лица, то они должны 
зарегистрироваться в уполномоченных на то государственных органах.
     Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, 
хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и 
отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать 
и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, 
быть истцом и ответчиком в суде (ст. 48 Гражданского кодекса Российской Федерации).
     Правоспособность профсоюза, объединения (ассоциации) профсоюзов, первичной 
профсоюзной организации как юридического лица возникает с момента их государственной 
(уведомительной) регистрации в Министерстве юстиции Российской Федерации или 
его территориальном органе в субъекте Российской Федерации по месту нахождения 
соответствующего профсоюзного органа (п. 1 ст. 8 Федерального закона от 12 
января 1996 г.).
     Указанная регистрация является основанием для включения профсоюзов, их 
объединений (ассоциаций), первичных профсоюзных организаций в реестр общественных 
объединений (там же).
     Министерство юстиции Российской Федерации и его территориальные органы 
в субъектах Российской Федерации не вправе контролировать деятельность профсоюзов, 
их объединений (ассоциаций), первичных профсоюзных организаций, а также отказывать 
им в регистрации (там же).
     Профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации 
вправе не регистрироваться в Министерстве юстиции Российской Федерации и его 
территориальных органах в субъектах Российской Федерации. В этом случае они 
не приобретают прав юридического лица (там же).
     Профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации 
в течение месяца со дня их образования направляют в Министерство юстиции Российской 
Федерации или его территориальные органы в субъектах Российской Федерации 
заверенные копии своих уставов или положений о первичных профсоюзных организациях, 
решений съездов (конференций, собраний) о создании профсоюзов, их объединений 
(ассоциаций), первичных профсоюзных организаций, об утверждении своих уставов 
или положений о первичных профсоюзных организациях, перечней участников - 
соответствующих профсоюзов, их объединений (ассоциаций) (там же).
     Регистрация первичных профсоюзных организаций в качестве юридического 
лица может осуществляться также представителем профсоюзного органа соответствующего 
профсоюза по доверенности (там же).
     Отказ в регистрации или уклонение от нее могут быть обжалованы профсоюзами, 
их объединениями (ассоциациями) и первичными профсоюзными организациями в 
суд (п. 2 той же статьи).
     Профсоюзы, их объединения (ассоциации) и первичные профсоюзные организации 
освобождаются от уплаты регистрационного сбора на основе законодательства 
о профсоюзах и соответствующего федерального закона (там же).
     §13. Государство гарантирует равенство прав и свобод человека и гражданина 
независимо от принадлежности к общественным объединениям (п. 2 ст. 19 Конституции 
Российской Федерации).
     Поэтому принадлежность или непринадлежность к профсоюзам не влечет за 
собой какого-либо ограничения социально-трудовых, политических и иных прав 
и свобод граждан, гарантируемых Конституцией Российской федерации, федеральными 
законами и законами субъектов Российской Федерации (п. 1 ст. 9 Федерального 
закона от 12 января 1996 г.).
     Запрещается обусловливать прием на работу, продвижение по работе, а также 
увольнение лица принадлежностью или непринадлежностью его к профсоюзу (п. 
2 той же статьи).
     §14. Реорганизация или прекращение деятельности профсоюза или первичной 
профсоюзной организации осуществляются по решению его членов в порядке, определяемом 
уставом профсоюза, положением о первичной профсоюзной организации, а ликвидация 
профсоюза или первичной профсоюзной организации как юридического лица - в 
соответствии с федеральным законом (п. 1 ст. 10 Федерального закона от 12 
января 1996 г.).
     Порядок ликвидации юридического лица установлен ст. ст. 61-65 Гражданского 
кодекса Российской Федерации.
     В случае, если деятельность профсоюза противоречит Конституции Российской 
Федерации, конституциям (уставам) субъектов Российской Федерации, федеральным 
законам, она может быть приостановлена на срок до шести месяцев или запрещена 
решением Верховного Суда Российской Федерации или соответствующего суда субъекта 
Российской Федерации по заявлению Генерального прокурора Российской Федерации, 
прокурора соответствующего субъекта Российской Федерации. Приостановка или 
запрещение деятельности профсоюза по решению каких-либо иных органов не допускается 
(п. 2 ст. 10 Федерального закона от 12 января 1996 г.).
     §15. Содействие со стороны государственных органов, предприятий, учреждений, 
организаций деятельности профсоюзов выражается в различных формах. В том числе 
путями, предусмотренными в ст. ст. 232-234 КЗоТ, скорректированными на положения 
Федерального закона от 12 января 1996 г.
     Отношения профсоюзов с работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), 
органами государственной власти и органами местного самоуправления строятся 
на основе социального партнерства и взаимодействия сторон трудовых отношений, 
их представителей, а также на основе системы коллективных договоров, соглашений 
(п. 1 ст. 15 Федерального закона от 12 января 1996 г.).
     §16. Содействие деятельности профсоюзов со стороны работодателя выражается 
и в перечислении профсоюзных взносов через бухгалтерию предприятия, учреждения, 
организации.
     При наличии письменных заявлений работников, являющихся членами профсоюза, 
работодатель ежемесячно и бесплатно перечисляет на счет профсоюза членские 
профсоюзные взносы из заработной платы работников в соответствии с коллективным 
договором, соглашением. Работодатель не вправе задерживать перечисление указанных 
средств (п. 3 ст. 28 того же Федерального закона).
     В организациях, в которых профсоюзами заключены коллективные договоры, 
соглашения или на которые распространяется действие отраслевых (межотраслевых) 
тарифных соглашений, работодатели по письменному заявлению работников, не 
являющихся членами профсоюза, ежемесячно перечисляют на счета профсоюзов денежные 
средства из заработной платы указанных работников на условиях и в порядке, 
установленных коллективными договорами, отраслевыми (межотраслевыми) тарифными 
соглашениями. В случае, если в организации действует несколько профсоюзов, 
участвовавших в подписании коллективного договора или отраслевого (межотраслевого) 
тарифного соглашения, денежные средства перечисляются на счета этих профсоюзов 
пропорционально числу их членов (п. 4 той же статьи).
     §17. Формой содействия деятельности профсоюзов со стороны работодателя 
является также предоставление средств и передача профсоюзам помещений, зданий, 
сооружений, других объектов для их работы в коллективе (см. ст. ст. 232-234 
КЗоТ с учетом ст. 28 Федерального закона от 12 января 1996 г.).

     Статья 226. Права профессиональных союзов
     Профессиональные союзы представляют интересы своих членов по вопросам 
труда и другим социально-экономическим вопросам.
     Установление условий труда и заработной платы, применение законодательства 
о труде в случаях, предусмотренных законодательством, осуществляются с участием 
профессиональных союзов.
     Профессиональные союзы осуществляют надзор и контроль за соблюдением 
законодательства о труде и правил по охране труда,контролируют жилищно-бытовое 
обслуживание работников.
     Профессиональные союзы управляют государственным социальным страхованием, 
а также находящимися в их ведении санаториями, профилакториями и домами отдыха, 
культурно-просветительными, туристскими и спортивными учреждениями.
     Профессиональные союзы в лице их федеральных органов обладают правом 
законодательной инициативы.

 О правах профессиональных союзов см. Федеральный закон от 12 января
 1996 г. N 10-ФЗ

                    Комментарий к статье 226 КЗоТ РФ

     §1. После вступления в силу Федерального закона от 12 января 1296 г. 
"О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" положения 
ст. 226 КЗоТ в значительной мере утратили значение.
     §2. Законодательство не связывает права профсоюзов с каким-либо видом 
собственности или организационно-правовой формой, ведомственной подчиненностью 
предприятий. Они принадлежат всем профсоюзам, на всех предприятиях, в учреждениях, 
организациях, все профсоюзы пользуются равными правами (часть вторая п. 1 
ст. 2 Федерального закона от 12 января 1996 г.). В Законе РСФСР от 4 июля 
1991 г. "Об иностранных инвестициях" (ст. 33) прямо предусмотрено, что деятельность 
профсоюзов на предприятиях с иностранными инвестициями осуществляется на основе 
действующего на территории России законодательства (Ведомости РСФСР, 1990, 
N 29, ст. 1008).
     §3. В отличие от ст. 226 КЗоТ Федеральный закон от 12 января 1996 г. 
разграничивает сферу представительской и защитной функции профсоюзов и их 
прав в зависимости от того, индивидуальные или коллективные интересы работников 
нуждаются в защите.
     Профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации 
и их органы представляют и защищают права и интересы членов профсоюзов по 
вопросам индивидуальных трудовых и связанных с трудом отношений, а в области 
коллективных прав и интересов - указанные права и интересы работников независимо 
от членства в профсоюзах в случае наделения их полномочиями на представительство 
в установленном порядке (п. 1 ст. 11).
     Примером наделения профсоюзов полномочиями на представительство коллективных 
интересов работников служит часть третья ст. 2 Закона Российской Федерации 
"О коллективных договорах и соглашениях" в редакции от 24 ноября 1995 г. На 
основании этой статьи органы профессиональных союзов и их объединений, уполномоченные 
на представительство в соответствии с их уставами, являются представителями 
работников в коллективных переговорах и при заключении коллективных договоров 
и соглашений.
     Аналогичная норма содержится в п. 4 ст. 2 Федерального закона "0 порядке 
разрешения коллективных трудовых споров".
     §4. Обобщенная формула ст. 226 КЗоТ о том, что установление условий труда 
и заработной платы, применение законодательства о труде в случаях, предусмотренных 
законодательством, осуществляется с участием профсоюзов, в принципе сохраняет 
свою силу. Она, как и прежде, конкретизируется многими статьями КЗоТ (ст. 
ст. 35, 51, 54, 73, 83 и др.), других законов, а теперь - и Федерального закона 
от 12 января 1996 г. (п. п. 2, 3 ст. 11, п. 4 ст. 12 и др.).
     §5. Федеральный закон от 12 января 1996 г. закрепляет за профсоюзами 
права практически во всех сферах и вопросах, связанных с трудом работников:
     - право на представительство и защиту социально-трудовых прав и интересов 
работников (ст. 11);
     - право на содействие занятости (ст. 12);
     - право на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений, коллективных 
договоров и контроль за их выполнением (ст. 13);
     - право на участие в урегулировании коллективных трудовых споров (ст. 
14);
     - право на информацию (ст. 17);
     - право на участие в подготовке и повышении квалификации профсоюзных 
кадров (ст. 18);
     - право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением законодательства 
о труде (ст. 19);
     - права в области охраны труда и окружающей природной среды (ст. 20);
     - участие в осуществлении приватизации государственного и муниципального 
имущества (ст. 21);
     - права на социальную защиту работников (ст. 22);
     - право на защиту интересов работников в органах по рассмотрению трудовых 
споров (ст. 23).
     §6. Действующая Конституция Российской Федерации не предусматривает права 
профсоюзов на законодательную инициативу. Однако они имеют возможность влиять 
на социальное законодательство в иных формах.
     Проекты законодательных актов, затрагивающих социально-трудовые права 
работников, рассматриваются федеральными органами государственной власти с 
учетом предложений общероссийских профсоюзов и их объединений (ассоциаций) 
(часть вторая п. 1 ст. 11 Федерального закона от 12 января 1996 г.).
     Проекты нормативных правовых актов, затрагивающих социально-трудовые 
права работников, рассматриваются и принимаются органами исполнительной власти, 
органами местного самоуправления с учетом мнения соответствующих профсоюзов 
(часть третья того же пункта).
     Профсоюзы вправе выступать с предложениями о принятии соответствующими 
органами государственной власти законов и иных нормативных правовых актов, 
касающихся социально-трудовой сферы (часть четвертая того же пункта).
     Профсоюзы вправе участвовать в рассмотрении органами государственной 
власти, органами местного самоуправления, а также работодателями, их объединениями 
(союзами, ассоциациями), другими общественными объединениями своих предложений 
(п. 4 той же статьи).
     Системы оплаты труда, формы материального поощрения, размеры тарифных 
ставок (окладов), а также нормы труда устанавливаются работодателями, их объединениями 
(союзами, ассоциациями) по согласованию с соответствующими профсоюзными органами 
и закрепляются в коллективных договорах, соглашениях (п. 3 ст. 11 Федерального 
закона от 12 января 1996 г.).
     §7. Профсоюзы защищают право своих членов свободно распоряжаться своими 
способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также право 
на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже 
установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда (п. 2 
ст. 11 Федерального закона от 12 января 1996 г.).
     Эти права они реализуют, содействуя занятости, решая вопрос о предварительном 
согласии на увольнение работников в установленных случаях, контролируя соблюдение 
трудового законодательства, заключая коллективные договоры и соглашения и 
т.д.
     Профсоюзные представители вправе беспрепятственно посещать организации 
и рабочие места, где работают члены соответствующих профсоюзов, для реализации 
уставных задач и предоставленных профсоюзам прав (п. 5 ст. 11 Федерального 
закона от 12 января 1996 г.).
     §8. Профсоюзы вправе принимать участие в разработке государственных программ 
занятости, предлагать меры по социальной защите членов профсоюзов, высвобождаемых 
в результате реорганизации или ликвидации организации, осуществлять профсоюзный 
контроль за занятостью и соблюдением законодательства в области занятости 
(п. 1 ст. 12 Федерального закона от 12 января 1996 г.).
     §9. Ликвидация организации, ее подразделений, изменение формы собственности 
или организационно-правовой формы организации, полное или частичное приостановление 
производства (работы), влекущие за собой сокращение количества рабочих мест 
или ухудшение условий труда, могут осуществляться только после предварительного 
уведомления (не менее чем за три месяца) соответствующих профсоюзов и проведения 
с ними переговоров о соблюдении прав и интересов членов профсоюза (п. 2 той 
же статьи).
     По сравнению с Законом Российской Федерации "О занятости населения в 
Российской Федерации" здесь расширен круг случаев, при которых необходимо 
предварительное уведомление профсоюзов: это изменение формы собственности 
или организационно-правовой формы организации.
     Профсоюзы имеют право вносить на рассмотрение органов местного самоуправления 
предложения о перенесении сроков или временном прекращении реализации мероприятий, 
связанных с массовым высвобождением работников (п. 3 той же статьи).
     §10. Профсоюзы вправе иметь своих представителей в создаваемых в организации 
комиссиях по приватизации государственного и муниципального имущества, включая 
объекты социального назначения (часть первая ст. 21 Федерального закона от 
12 января 1996 г.).
     Представитель профсоюза входит в число представителей организации, направляемых 
в соответствующий комитет по управлению имуществом для участия в работе комиссии 
по приватизации организации и осуществления профсоюзного контроля (часть вторая 
той же статьи).
     §11. Расторжение трудового договора (контракта) с работником - членом 
профсоюза по инициативе работодателя может быть произведено только с предварительного 
согласия соответствующего профсоюзного органа в случаях, предусмотренных законодательством, 
коллективными договорами, соглашениями (п. 4 той же статьи).
     Сравнение этого положения со ст. 35 КЗоТ показывает, что Федеральный 
закон от 12 января 1996 г., во-первых, уточнил понятие "соответствующего профсоюзного 
органа" и прямо указал на связь этого органа с членством работника в профсоюзе; 
во-вторых, указал, что случаи, в которых необходимо предварительное согласие 
на увольнение по инициативе работодателя члена профсоюза могут быть предусмотрены 
не только законом, но и коллективными договорами, соглашениями. Данное положение 
включено в Федеральный закон с учетом практики. При разрешении споров о восстановлении 
на работе лиц, уволенных по инициативе администрации, суды, как правило, принимают 
во внимание положения коллективного договора, соглашения.
     §12. Привлечение и использование в Российской Федерации иностранной рабочей 
силы осуществляются с учетом мнения соответственно общероссийских объединений 
(ассоциаций) профсоюзов или территориальных объединений (ассоциаций) организаций 
профсоюзов (п. 5 той же статьи).
     §13. Профсоюзы, их объединения (ассоциации), первичные профсоюзные организации 
и их органы имеют право на ведение коллективных переговоров, заключение соглашений 
и коллективных договоров от имени работников в соответствии с федеральным 
законом (часть первая п. 1 ст. 13 Федерального закона от 12 января 1996 г.). 
Имеется в виду Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" 
(см. комментарий к гл. II КЗоТ).
     Представительство профсоюзов, их объединений (ассоциаций) на ведение 
коллективных переговоров, заключение соглашений от имени работников на федеральном, 
отраслевом или территориальном уровнях определяется с учетом количества объединяемых 
ими членов профсоюза (часть вторая того же пункта).
     В случае, если в организации действует несколько первичных профсоюзных 
организаций разных профсоюзов, их представительство в коллективных переговорах, 
заключении коллективных договоров определяется с учетом количества представляемых 
членов профсоюза (часть третья того же пункта).
     В то время как на уровне предприятия, учреждения, организации Законом 
Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" (ст. 2) предусмотрена 
возможность ведения коллективных переговоров и заключения коллективных договоров 
профсоюзами или органами общественной самодеятельности, на всех иных уровнях 
в переговорах и заключении соглашений участвуют только профсоюзы. Такова практика. 
Теперь она подкреплена законодательно, поскольку органы общественной самодеятельности 
не имеют вышестоящих органов и организаций (см. ст. 12 Федерального закона 
"Об общественных объединениях". - СЗ РФ, 1995, N 21, ст. 1930).
     Запрещается ведение переговоров и заключение соглашений и коллективных 
договоров от имени работников лицами, представляющими работодателя (часть 
четвертая п. 1 ст. 13 Федерального закона от 12 января 1996 г.).
     Работодатели, их объединения (союзы, ассоциации), органы исполнительной 
власти и органы местного самоуправления обязаны вести коллективные переговоры 
с первичными профсоюзными организациями, профсоюзами, их объединениями (ассоциациями) 
по социально-трудовым вопросам, а также по вопросам заключения коллективных 
договоров, соглашений, если первичные профсоюзные организации, профсоюзы, 
их объединения (ассоциации) выступают инициатором таких переговоров, и заключать 
коллективные договоры, соглашения на согласованных сторонами условиях (п. 
2 той же статьи).
     Первичные профсоюзные организации, профсоюзы, их объединения (ассоциации) 
вправе осуществлять профсоюзный контроль за выполнением коллективных договоров, 
соглашений (часть первая п. 3 той же статьи).
     В случае нарушения работодателями, их объединениями (союзами, ассоциациями), 
органами исполнительной власти и органами местного самоуправления условий 
коллективного договора, соглашения первичные профсоюзные организации, профсоюзы, 
объединения (ассоциации) профсоюзов и их органы вправе направлять им представление 
об устранении этих нарушений, которое рассматривается в недельный срок. В 
случае отказа устранить эти нарушения или недостижения соглашения в указанный 
срок разногласия рассматриваются в соответствии с федеральным законом (часть 
вторая того же пункта).
     §14. Права профсоюзов в области социального страхования и охраны здоровья, 
социального обеспечения, улучшения жилищных условий и других видов социальной 
защиты работников регулируются соответствующими федеральными законами, а также 
законами субъектов Российской Федерации (п. 1 ст. 22 Федерального закона от 
12 января 1996 г.).
     Профсоюзы вправе участвовать в формировании социальных программ, направленных 
на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека, 
в разработке мер по социальной защите работников, определении основных критериев 
жизненного уровня, размеров индексации заработной платы, пенсий, стипендий, 
пособий и компенсаций в зависимости от изменения индекса цен, а также вправе 
осуществлять профсоюзный контроль за соблюдением законодательства в указанной 
сфере (п. 2 той же статьи).
     §15. Профсоюзы имеют равные с другими социальными партнерами права на 
паритетное участие в управлении государственными фондами социального страхования, 
занятости, медицинского страхования, пенсионным и другими фондами, формируемыми 
за счет страховых взносов, а также имеют право на профсоюзный контроль за 
использованием средств этих фондов. Уставы (положения) этих фондов утверждаются 
по согласованию с общероссийскими объединениями (ассоциациями) профсоюзов 
либо с соответствующими общероссийскими профсоюзами (п. 3 ст. 15 Федерального 
закона от 12 января 1996 г.).
     Профсоюзы осуществляют организацию и проведение оздоровительных мероприятий 
среди членов профсоюза и их семей. Размеры средств на эти цели определяются 
органом управления (правлением) Фонда социального страхования Российской Федерации 
по представлению соответствующих профсоюзов (п. 4 той же статьи).
     Профсоюзы вправе осуществлять взаимодействие с органами государственной 
власти, органами местного самоуправления, объединениями (союзами, ассоциациями) 
и организациями по развитию санаторно-курортного лечения, учреждений отдыха, 
туризма, массовой физической культуры и спорта (п. 5 той же статьи).
     §16. Для осуществления своей уставной деятельности профсоюзы вправе бесплатно 
и беспрепятственно получать от работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), 
органов государственной власти и органов местного самоуправления информацию 
по социально-трудовым вопросам (часть первая п. 1 ст. 17 Федерального закона 
от 12 января 1996 г.).
     Профсоюзные органы имеют право обсуждать полученную информацию с приглашением 
представителей работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), органов 
управления организацией, органов государственной власти и органов местного 
самоуправления (часть вторая того же пункта).
     Профсоюзы имеют право пользоваться государственными средствами массовой 
информации в порядке, определяемом договорами с их учредителями, а также могут 
быть учредителями средств массовой информации в соответствии с федеральным 
законом (п. 2 той же статьи).
     Администрация нередко отказывает в предоставлении профсоюзам необходимых 
в их работе сведений, ссылаясь на коммерческую тайну.
     При решении вопроса о получении профсоюзами сведений для осуществления 
их уставной деятельности (прежде всего, по представительству и защите интересов 
работников в сфере труда и связанных с трудом отношений) следует исходить 
из того, что, во-первых, ст. 17 Федерального закона от 12 января 1996 г. не 
ограничивает круг необходимых профсоюзам сведений; во-вторых, имеется утвержденный 
постановлением Правительства Российской Федерации от 5 декабря 1991 г. Перечень 
документов и сведений, которые не могут составлять коммерческую тайну (СП, 
1992, N 1/2, ст. 7). Среди них: учредительные документы и устав организации 
(предприятия, учреждения); сведения по установленным формам отчетности о финансово-хозяйственной 
деятельности; документы о платежеспособности; сведения о численности, составе 
работающих, их заработной плате и условиях труда, а также о наличии свободных 
рабочих мест; документы об уплате налогов и обязательных платежах; сведения 
о нарушениях законодательства и размерах причиненного ущерба; сведения об 
участии должностных лиц в кооперативах, товариществах и других организациях, 
занимающихся предпринимательской деятельностью.
     Названное Постановление запрещает государственным и муниципальным предприятиям 
до и в процессе приватизации относить к коммерческой тайне данные: о размерах 
имущества предприятия и его денежных средствах; о вложении средств в доходные 
активы (ценные бумаги) других предприятий, в процентные облигации и займы, 
уставные фонды совместных предприятий; о кредитных, торговых и других обязательствах; 
о договорах с кооперативами, негосударственными предприятиями, творческими 
и временными трудовыми коллективами, а также с отдельными гражданами.
     Согласно приведенному Положению, указанная информация должна предоставляться 
определенным органам, в том числе обладающим контрольными полномочиями (значит 
и профсоюзам в объеме сведений, необходимых им для представительства и защиты 
интересов работников), а также органам трудового коллектива предприятия.
     Действие указанного выше постановления не распространяется на сведения, 
отнесенные к государственной тайне, Перечень которых утвержден Указом Президента 
Российской Федерации от 30 ноября 1995 г. - СЗ РФ, 1995, N 49, ст. 4775.
     Естественно, что ставшие известными профсоюзным работникам сведения, 
являющиеся государственной, коммерческой тайной или носящие конфиденциальный 
характер, не должны разглашаться, поскольку за такого рода правонарушения 
следует юридическая ответственность.
     §17. Профсоюзы вправе создавать образовательные и научно-исследовательские 
учреждения, осуществлять подготовку, переподготовку, повышение квалификации 
профсоюзных кадров и обучение профсоюзных работников и членов профсоюза (часть 
первая ст. 18 Федерального закона от 12 января 1996 г.).
     Профсоюзные образовательные и научно-исследовательские учреждения могут 
частично финансироваться за счет средств соответствующих бюджетов в установленном 
порядке (часть вторая той же статьи).
     §18. С созданием специализированного государственного органа по надзору 
и контролю за соблюдением законодательства о труде и охране труда - Рострудинспекции 
при Министерстве труда Российской Федерации (подробнее о ней см. комментарий 
к ст. 244 КЗоТ) изменились полномочия находившейся ранее в ведении профсоюзов 
инспекции труда. Теперь это - собственные профсоюзные инспекции, осуществляющие 
профсоюзный (т.е. общественный по своей природе) контроль за соблюдением законодательства 
о труде и охране труда.
     Профсоюзы имеют право на осуществление профсоюзного контроля за соблюдением 
работодателями, должностными лицами законодательства о труде, в том числе 
по вопросам трудового договора (контракта), рабочего времени и времени отдыха, 
оплаты труда, гарантий и компенсаций, льгот и преимуществ, а также по другим 
социально-трудовым вопросам в организациях, в которых работают члены данного 
профсоюза, и имеют право требовать устранения выявленных нарушений. Работодатели, 
должностные лица обязаны в недельный срок с момента получения требования об 
устранении выявленных нарушений сообщить профсоюзу о результатах его рассмотрения 
и принятых мерах (п. 1 ст. 19 Федерального закона от 12 января 1996 г.).
     Для осуществления профсоюзного контроля за соблюдением законодательства 
о труде профсоюзы вправе создавать собственные инспекции труда, которые наделяются 
полномочиями, предусмотренными положениями, утверждаемыми профсоюзами (часть 
первая п. 2 той же статьи).
     Профсоюзы, их инспекции труда при осуществлении этих полномочий взаимодействуют 
с государственными органами надзора и контроля за соблюдением законодательства 
о труде (часть вторая того же пункта).
     Профсоюзные инспектора труда вправе беспрепятственно посещать организации 
независимо от форм собственности и подчиненности, в которых работают члены 
данного профсоюза, для проведения проверок соблюдения законодательства о труде 
и законодательства о профсоюзах, а также выполнения работодателями условий 
коллективного договора, соглашения (п. 3 той же статьи).
     §19. Профсоюзы вправе участвовать в формировании государственных программ 
по вопросам охраны труда и окружающей природной среды, а также в разработке 
нормативных правовых и других актов, регламентирующих вопросы охраны труда, 
профессиональных заболеваний и экологической безопасности (п. 1 ст. 20 Федерального 
закона от 12 января 1996 г.).
     Профсоюзы осуществляют профсоюзный контроль за состоянием охраны труда 
и окружающей природной среды через свои органы, уполномоченных (доверенных) 
лиц по охране труда, а также собственные инспекции по охране труда, действующие 
на основании положений, утверждаемых профсоюзами. В этих целях они имеют право 
беспрепятственно посещать организации независимо от форм собственности и подчиненности, 
их структурные подразделения, рабочие места, где работают члены данного профсоюза, 
участвовать в расследовании несчастных случаев на производстве (работе), защищать 
права и интересы членов профсоюза по вопросам условий труда и безопасности 
на производстве (работе), возмещения вреда, причиненного их здоровью на производстве 
(работе), а также по другим вопросам охраны труда и окружающей природной среды 
в соответствии с федеральным законодательством (п. 2 той же статьи).
     В случаях выявления нарушений, угрожающих жизни и здоровью работников, 
профсоюзные органы в организации, профсоюзные инспектора по охране труда вправе 
потребовать от работодателя немедленного устранения этих нарушений и одновременно 
обратиться в Федеральную инспекцию труда для принятия неотложных мер (п. 3 
той же статьи).
     При невыполнении требований по устранению нарушений, особенно в случаях 
появления непосредственной угрозы жизни и здоровью работников, профсоюзные 
органы, профсоюзные инспектора по охране труда вправе требовать от работодателя, 
органа управления организацией, должностного лица приостановления работ впредь 
до принятия окончательного решения Федеральной инспекцией труда. Работодатель, 
должностное лицо обязаны незамедлительно выполнить такое требование (п. 4 
той же статьи).
     Профсоюзы вправе участвовать в экспертизе безопасности условий труда 
на проектируемых, строящихся и эксплуатируемых производственных объектах, 
а также в экспертизе безопасности проектируемых и эксплуатируемых механизмов 
и инструментов (п. 5 той же статьи).
     §20. В случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по 
просьбе членов профсоюза, других работников, а также по собственной инициативе 
обращаться с заявлениями в защиту их трудовых прав в органы, рассматривающие 
трудовые споры (часть первая ст. 23 Федерального закона от 12 января 1996 
г.).
     Для защиты социально-трудовых и других гражданских прав и профессиональных 
интересов своих членов профсоюзы могут создавать юридические службы и консультации 
(часть вторая той же статьи).
     Подробнее об участии профсоюзов в разрешении индивидуальных трудовых 
споров см. главу XIV КЗоТ и комментарий к ней.
     §21. Профсоюзы вправе участвовать в урегулировании коллективных трудовых 
споров, имеют право на организацию и проведение в соответствии с Федеральным 
законом забастовок, собраний, митингов, уличных шествий, демонстраций, пикетирования 
и других коллективных действий, используя их как средство защиты социально-трудовых 
прав и интересов работников.
     Подробнее об участии профсоюзов в урегулировании коллективных трудовых 
споров см. комментарий к ст. 220 КЗоТ.
     §22. Федеральный закон от 12 января 1996 г. не только предусматривает 
права профсоюзов, но и серьезные гарантии их реализации.
     Гарантируется судебная защита прав профсоюзов (часть первая ст. 29).
     Дела о нарушениях прав профсоюзов рассматриваются судом по заявлению 
прокурора либо по исковому заявлению или жалобе соответствующего органа профсоюза, 
первичной профсоюзной организации (часть вторая той же статьи).
     §23. За нарушение законодательства о профсоюзах должностные лица государственных 
органов, органов местного самоуправления, работодатели, должностные лица их 
объединений (союзов, ассоциаций) несут дисциплинарную, административную, уголовную 
ответственность в соответствии с федеральными законами (п. 1 ст. 30 Федерального 
закона от 12 января 1996 г.).
     Органы общероссийских профсоюзов, объединений (ассоциаций) профсоюзов, 
первичных профсоюзных организаций вправе требовать привлечения к дисциплинарной 
ответственности вплоть до увольнения должностных лиц, нарушающих законодательство 
о профсоюзах, не выполняющих обязательств, предусмотренных коллективным договором, 
соглашением (часть первая п. 2 той же статьи).
     По требованию указанных профсоюзных органов работодатель обязан расторгнуть 
трудовой договор (контракт) с должностным лицом, если оно нарушает законодательство 
о профсоюзах, не выполняет своих обязательств по коллективному договору, соглашению 
(часть вторая того же пункта).
     Таким образом, ст. 30 Федерального закона от 12 января 1996 г. впервые 
прямо устанавливает юридическую ответственность за нарушение прав профсоюзов 
путем наложения на виновных лиц дисциплинарных и административных взысканий. 
Уголовная ответственность за воспрепятствование законной деятельности профсоюзов 
существовала и ранее (ст. 137 Уголовного кодекса).
     Сравнение ст. 30 названного Закона со ст. 37 КЗоТ показывает, что теперь 
и за нарушение прав профсоюзов, и за нарушение коллективных договоров, соглашений 
наказания вправе потребовать любые профсоюзные органы, включая органы первичных 
профсоюзных организаций (профкомы). Это право профсоюзов (их органов), в том 
числе первичных профорганизаций (профкомов) в случаях нарушения коллективных 
договоров, соглашений предусмотрено также частью второй ст. 26 Закона Российской 
Федерации "О коллективных договорах и соглашениях".
     Следует также учесть, что ст. 30 Федерального закона от 12 января 1996 
г. предусматривает ответственность не только работодателей, должностных лиц 
администрации предприятий, учреждений, организаций, но также должностных лиц 
государственных органов, органов местного самоуправления, объединений (союзов, 
ассоциаций) работодателей.
     Необходимо помнить и о части второй ст. 231 КЗоТ, предусматривающей право 
профсоюзных органов в случае необходимости вносить в соответствующие организации 
предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности руководящих работников, 
которые нарушают законодательство о труде и правила по охране труда. Эти организации 
обязаны в месячный срок сообщить профсоюзному органу о принятых мерах.
     §24. Федеральный закон от 12 января 1996 г. прямо предусматривает ответственность 
профсоюзов за два вида правонарушений: неисполнение своих обязательств по 
коллективному договору, соглашению, а также за организацию и проведение незаконной 
забастовки.
     Эта статья направлена на обеспечение законности деятельности профсоюзов.
     За невыполнение своих обязательств по коллективному договору, соглашению, 
организацию и проведение забастовки, признанной судом незаконной, профсоюзы 
и лица, входящие в их руководящие органы, несут ответственность в соответствии 
с федеральными законами (ст. 31).
     Федеральным законом "О порядке разрешения коллективных трудовых споров" 
(п. 2 ст. 22) предусмотрено, что профсоюзная организация, объявившая и не 
прекратившая забастовку после признания ее незаконной, обязана возместить 
убытки, причиненные незаконной забастовкой, за счет своих средств в размере, 
определенном судом.
     Закон Российской Федерации "О коллективных договорах и соглашениях" ответственности 
профсоюзов не устанавливает.
     Штатные работники профсоюзных органов, виновные в невыполнении профсоюзами 
своих обязательств по коллективным договорам, соглашениям, организацию и проведение 
незаконной забастовки, могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности, 
когда в их трудовые обязанности входит обеспечение выполнения указанных обязательств. 
Поскольку эти работники, как и все другие, обязаны соблюдать нормы законодательства, 
за незаконную забастовку, а также за нарушение законодательства о правах профсоюзов 
они могут быть наказаны в дисциплинарном порядке профсоюзом, с которым они 
состоят в трудовых отношениях, освобождены от занимаемой должности в соответствии 
с трудовым законодательством и уставом профсоюза.
     Не освобожденные от основной работы лица, входящие в профсоюзные органы, 
за названные выше действия могут нести общественную ответственность по уставу 
профсоюза вплоть до отзыва из состава профсоюзного органа.
     За участие в незаконной забастовке эти лица, как и другие работники предприятия, 
учреждения, организации могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию как 
за нарушение трудовой дисциплины на основании п. 1 ст. 22 Федерального закона 
"О порядке разрешения коллективных трудовых споров".
     §25. Отношения профсоюзов, первичных профсоюзных организаций и их органов 
с другими представительными органами работников в организации строятся на 
основе сотрудничества (часть первая п. 1 ст. 16 Федерального закона от 12 
января 1996 г.).
     Наличие иных представительных органов работников в организации не может 
использоваться для воспрепятствования деятельности профсоюзов в соответствии 
с названным Федеральным законом (часть вторая того же пункта).
     Профсоюзы имеют право выдвигать кандидатуры своих представителей для 
избрания в иные представительные органы работников в организации (п. 2 той 
же статьи).

     Статья 227. Право работников участвовать в управлении предприятиями, 
учреждениями, организациями
     Работники имеют право участвовать в управлении предприятиями, учреждениями, 
организациями через общие собрания (конференции) трудового коллектива, советы 
трудового коллектива, профессиональные союзы и иные органы, уполномоченные 
коллективом, вносить предложения по улучшению работы предприятия, учреждения, 
организации, а также по вопросам социально-культурного и бытового обслуживания.

                    Комментарий к статье 227 КЗоТ РФ

     §1. Право на участие в управлении предприятиями работники - каждый в 
отдельности и все вместе - могут осуществлять непосредственно как путем обращения 
с соответствующими предложениями к работодателю, в органы управления предприятиями, 
так и через органы, указанные в ст. 227 КЗоТ.
     §2. Об участии трудового коллектива в управлении предприятием см. ст. 
235-1 КЗоТ.
     Порядок рассмотрения и принятия решений общим собранием (конференцией) 
и советом трудового коллектива (СТК) определен Законом СССР "О трудовых коллективах 
и повышении их роли в управлении предприятиями, учреждениями, организациями". 
- Ведомости Верховного Совета СССР, 1983, N 25, ст. 382.
     Подробнее об этом см. в комментарии к главе XV-а КЗоТ.
     §3. В последние годы в связи с коренными изменениями в социально-экономических 
отношениях изменилось положение профсоюзов, их задачи и функции. Теперь их 
главной задачей и функцией является представительство и защита интересов работников 
в сфере трудовых и связанных с трудом отношениях. Главным содержанием их участия 
в управлении предприятиями, учреждениями, организации стало отстаивание прав 
и интересов работников при принятии управленческих решений.
     С этой целью профсоюзы по уполномочию работников вправе иметь своих представителей 
в коллегиальных органах управления организацией (п. 3 ст. 16 Федерального 
закона от 12 января 1996 г.).
     Участие профсоюзных представителей в работе иных представительных органов 
работников в организации не лишает их права непосредственно обращаться к работодателям 
по вопросам, затрагивающим интересы членов профсоюза (п. 4 той же статьи).
     §4. Иными по сравнению с упомянутыми в ст. 227 КЗоТ органами, уполномоченными 
работниками (трудовым коллективом), могут быть комитеты, комиссии, группы 
и др. органы, которые работники сочтут необходимым создать для выработки предложений 
и участия в управлении предприятием или которые уже действуют по решению трудового 
коллектива. Они могут быть постоянными и временными.
     В соответствии со ст. 2 Закона Российской Федерации "О коллективных договорах 
и соглашениях" в редакции от 24 ноября 1995 г. представителями работников 
могут быть органы общественной самодеятельности, образованные на общем собрании 
(конференции) работников организации и уполномоченные им.
     Аналогичное положение содержится в п. 3 ст. 2 Федерального закона "О 
порядке разрешения коллективных трудовых споров".
     Орган общественной самодеятельности - это не имеющее членства общественное 
объединение, целью которого является совместное решение различных социальных 
проблем, возникающих у граждан по месту жительства, работы или учебы, направленное 
на удовлетворение потребностей неограниченного круга лиц, чьи интересы связаны 
с достижением уставных целей и реализацией программ органа общественной самодеятельности 
по месту его создания (часть первая ст. 12 Федерального закона "Об общественных 
объединениях". - СЗ, 1995, N 21, ст. 1930).
     Орган общественной самодеятельности формируется по инициативе граждан, 
заинтересованных в решении указанных проблем, и строит свою работу на основе 
самоуправления в соответствии с уставом, принятым на собрании учредителей. 
Орган общественной самодеятельности не имеет над собой вышестоящих органов 
или организаций (часть вторая той же статьи).
     §5. В условиях перехода к рыночной экономике меняются формы участия работников 
в управлении предприятиями. Они во многом зависят от организационно-правовой 
формы предприятия, организации. На акционерных предприятиях, например, это, 
в основном, осуществляется через собрания акционеров, через представителей 
работников в коллегиальных органах управления предприятием.
     §6. Формы участия работников в управлении предприятиями, учреждениями, 
организациями, на которых они трудятся, предусмотрены и отдельными нормативными 
правовыми актами. Например, Федеральный закон "Об образовании" в редакции 
от 13 января 1996 г. (СЗ, 1996, N 3, ст. 150) предусматривает возможность 
участия работников образовательных учреждений в управлении ими.
     Управление государственными и муниципальными образовательными учреждениями 
строится на принципах единоначалия и самоуправления. Формами самоуправления 
образовательного учреждения являются совет образовательного учреждения, попечительский 
совет, общее собрание, педагогический совет и др. формы. Порядок выборов органов 
самоуправления образовательного учреждения и их компетенция определяются уставом 
образовательного учреждения (п. 2 ст. 35 этого Федерального закона).
     Руководитель государственного или муниципального образовательного учреждения 
в соответствии с уставом может быть: 1) избран коллективом образовательного 
учреждения; 2) избран коллективом образовательного учреждения при предварительном 
согласовании кандидатуры (кандидатур) с учредителем; 3) избран коллективом 
образовательного учреждения с последующим утверждением учредителем; 4) назначен 
учредителем с предоставлением совету образовательного учреждения права вето; 
5) назначен учредителем; 6) нанят учредителем. В гражданских образовательных 
учреждениях высшего профессионального образования назначение ректоров не допускается 
(п. 4 той же статьи).
     Разграничение полномочий между советом образовательного учреждения и 
его руководителем определяется уставом образовательного учреждения (см. п. 
5 той же статьи). Право работников высших учебных заведений участвовать в 
обсуждении и решении вопросов деятельности этих учреждений, в том числе через 
общественные организации и органы управления высшего учебного заведения, предусмотрено 
в п. 8 Типового положения об образовательном учреждении высшего профессионального 
образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации, утвержденном 
постановлением Совета Министров - Правительства Российской Федерации от 20 
июня 1993 г. (САПП, 1993, N 28, ст. 2594). Там же предусмотрено право этих 
работников избирать и быть избранными в органы управления высшего учебного 
заведения.
     Право работников на участие в управлении средним специальным учебным 
заведением в порядке, определяемом уставом, а также их право на участие в 
обсуждении и решении важнейших вопросов деятельности среднего специального 
учебного заведения, в том числе через общественные организации и органы управления 
средним специальным учебным заведением предусмотрены в п. 61 Типового положения 
об образовательном учреждении среднего профессионального образования (среднем 
специальном учебном заведении), утвержденном Постановлением Правительства 
Российской Федерации от 14 октября 1994 г. - СЗ, 1994, N 27, ст. 2893.

     Статья 228. Обязанности администрации по созданию условий, обеспечивающих 
участие работников в управлении предприятиями, учреждениями, организациями
     Администрация предприятий, учреждений, организаций обязана создавать 
условия, обеспечивающие участие работников в управлении предприятиями, учреждениями, 
организациями. Должностные лица предприятий, учреждений и организаций обязаны 
в установленный срок рассматривать критические замечания и предложения работников 
и сообщать им о принятых мерах (в ред. Указа Президиума Верховного Совета 
РСФСР от 18 января 1985 г. - Ведомости Верховного Совета РСФСР, 1985, N 4, 
ст. 117).

                    Комментарий к статье 228 КЗоТ РФ

     §1. Ст. 228 КЗоТ устанавливает для администрации обязанность общего характера 
по созданию условий, обеспечивающих участие работников в управлении предприятиями, 
учреждениями, организациями.
     Это означает, что она обязана оказывать содействие развитию и осуществлению 
всех законных форм деятельности работников в этом направлении. В частности, 
она должна предоставить помещение для проведения собраний (конференций) работников 
(трудового коллектива), заседаний созданных работниками (трудовым коллективом) 
органов, предоставлять им необходимую информацию.
     §2. Установленные ранее законодательством сроки рассмотрения заявлений 
и жалоб граждан в последнее время практически не соблюдаются.
     Представляется полезным конкретизировать их в локальных нормативных правовых 
актах, принимаемых на предприятиях, в учреждениях, организациях, в частности, 
в коллективных договорах.

 Статья 229 исключена Законом РФ от 25 сентября 1992 г. N 3543-1

                    Комментарий к статье 229 КЗоТ РФ

     §1. Эта статья исключена в связи с тем, что по действующему законодательству 
право непосредственного участия профсоюзов в планировании не предусмотрено.

     Статья 230. Права соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия, 
учреждения, организации
     Права соответствующего выборного профсоюзного органа предприятия, учреждения, 
организации и гарантии его деятельности определяются законодательством, уставом, 
коллективными договорами и соглашениями (в ред. Закона Российской Федерации 
от 25 сентября 1992 г. N 3543-1 - Ведомости Съезда народных депутатов Российской 
Федерации и Верховного Совета Российской Федерации, 1992, N 41, ст. 2254).

                    Комментарий к статье 230 КЗоТ РФ

     §1. Прежде всего необходимо обратить внимание на наименование профсоюзного 
органа, используемое в ст. 230 и других статьях КЗоТ - "соответствующий выборный 
профсоюзный орган предприятия, учреждения, организации". Под ним подразумеваются 
любые наименования таких органов, предусмотренные уставами профсоюзов, положениями 
о первичных профсоюзных организациях. Такой подход законодателя объясняется 
тем, что на ряде предприятий параллельно существует две, а иногда и более 
профсоюзных организации со своими выборными органами.
     Надо в связи со сказанным также обратить внимание на неточность редакции 
ст. 230 КЗоТ и отметить, что теперь нет соответствующих профсоюзных органов 
предприятия, учреждения, организации, а есть органы первичных профсоюзных 
организаций, действующих на предприятиях, в учреждениях, организациях.
     Кроме того, профсоюзные органы, вступающие при защите работников во взаимоотношения 
с работодателями, администрацией, государственными и иными органами, могут 
быть сформированы не только путем выборов, но и другим путем (например, делегированием).
     §2. Как уже отмечалось в §8 комментария к ст. 225 КЗоТ, на все первичные 
профсоюзные организации распространяется действие Федерального закона от 12 
января 1996 г. "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" 
(см. п. 4 ст. 4).
     Права первичных профсоюзных организаций, действующих на предприятиях, 
в учреждениях, организациях, их органов содержатся во многих других законах, 
упомянутых в комментарии к ст. 225 КЗоТ.
     Прямо соответствующим профсоюзным органам адресованы многие статьи КЗоТ 
(ст. ст. 22, 35, 40-2, 46, 51, 52, 54, 57, 61, 73, 74, 83, 84, 103, 104, 117, 
121-2, 132, 141, 143, 145, 147, 148, 169, 171, 179, 204, 206, 210, 220, 231-234, 
248).
     Действующее десятки лет Положение о правах профкома, утвержденное Указом 
Президиума Верховного Совета СССР от 27 сентября 1971 г. с последующими изменениями 
и дополнениями, в новых социально-экономических условиях с принятием ряда 
законов Российской Федерации и, в конечном счете, Федерального закона от 12 
января 1996 г. "О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности" 
фактически утратило силу.
     §3. Уставами отраслевых профсоюзов, положениями о первичных профсоюзных 
организациях предусматриваются общественные полномочия и внутрисоюзные права 
этих организаций и их органов, многие из которых подкрепляются юридическими 
правами, содержащимися в законодательных актах.
     §4. Коллективные договоры и соглашения могут предусматривать более широкие 
по сравнению с законодательством права и гарантии для профсоюзных органов, 
действующих на предприятиях, в учреждениях, организациях. В них могут быть 
конкретизированы права и гарантии, предоставленные этим быть уменьшен коллективными 
договорами и соглашениями.

     Статья 231. Полномочия профсоюзных органов при осуществлении ими контроля 
за соблюдением законодательства о труде и за жи- лищно-бытовым обслуживанием 
работников
     Для осуществления контроля за соблюдением законодательства о труде, правил 
по охране труда, за выполнением коллективных договоров и за жилищно-бытовым 
обслуживанием работников члены соответствующих выборных профсоюзных органов 
предприятий, учреждений, организаций и вышестоящих профсоюзных органов, а 
также другие правомочные представители этих органов имеют право:
     беспрепятственно посещать и осматривать цеха, отделы, мастерские и другие 
места работы на предприятии, в учреждении, организации;
     требовать от администрации предприятия, учреждения, организации соответствующие 
документы, сведения и объяснения, а также проверять расчеты по заработной 
плате;
     проверять работу предприятий торговли и общественного питания, а также 
работу поликлиник, детских яслей и садов, общежитий, бань и других коммунально-бытовых 
предприятий, обслуживающих работников данного предприятия, учреждения, организации.
     Профсоюзные органы в случае необходимости вносят в соответствующие организации 
предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности руководящих работников, 
которые нарушают законодательство о труде и правила по охране труда. Эти организации 
обязаны в месячный срок сообщить профсоюзному органу о принятых мерах (в ред. 
Указа Президиума Верховного Совета РСФСР от 19 ноября 1982 г. - Ведомости 
Верховного Совета РСФСР, 1982, N 47, ст. 1725).

                    Комментарий к статье 231 КЗоТ РФ

     §1. Федеральный закон от 12 января 1996 г. "О профессиональных союзах, 
их правах и гарантиях деятельности", закрепив за профсоюзами право на беспрепятственное 
посещение мест работы для реализации своих уставных задач и предоставленных 
прав, внес вместе с тем в ст. 231 КЗоТ коррективы.
     В п. 5 ст. 11 Федерального закона от 12 января 1996 г. сказано, что профсоюзные 
представители вправе беспрепятственно посещать организации и рабочие места, 
где работают члены соответствующих профсоюзов.
     В п. 3 ст. 19 того же Закона предусмотрено, что профсоюзные инспектора 
труда вправе беспрепятственно посещать организации независимо от форм собственности 
и подчиненности, в которых работают члены данного профсоюза для проведения 
проверок соблюдения законодательства о труде и законодательства о профсоюзах, 
а также выполнения работодателем условий коллективного договора, соглашения.
     В целях осуществления профсоюзного контроля за состоянием охраны труда 
и окружающей природной среды члены профсоюзных органов, уполномоченные (доверенные) 
лица по охране труда, инспектора по охране труда имеют право беспрепятственно 
посещать организации независимо от форм собственности и подчиненности, их 
структурные подразделения, рабочие места, где работают члены данного профсоюза 
(см. п. 2 ст. 20 того же Федерального закона).
     §2. В свете Федерального закона от 12 января 1996 г. правом, указанным 
в ст. 231 КЗоТ и в §1 комментария к ней, пользуются члены всех профсоюзных 
органов, уполномоченные (доверенные) лица профсоюзов, профсоюзные инспектора 
труда и по охране труда, другие представители профсоюзов на основе удостоверений, 
выдаваемых профсоюзами.
     Вышестоящие профсоюзные органы могут воспользоваться упомянутым в ст. 
231 КЗоТ правом, если на предприятии, в учреждении, организации имеются члены 
данного профсоюза. При этом первичная профсоюзная организация может быть создана 
как на отдельном предприятии, в организации, учреждении, так и объединять 
членов профсоюза нескольких предприятий, учреждений, организаций. Объединенные 
профорганизации создаются обычно в малочисленных предприятиях, учреждениях, 
организациях (торговли, службы быта и др.).
     §3. Администрация предприятий, учреждений, организаций не вправе препятствовать 
профсоюзным представителям посещать предприятие, учреждение, организацию, 
если там работают члены соответствующего профсоюза.
     §4. Право профсоюзов на беспрепятственное и бесплатное получение информации 
по социально-трудовым вопросам от работодателей, их объединений (союзов, ассоциаций), 
органов государственной власти и органов местного самоуправления предусмотрено 
в п. 1 ст. 17 Федерального закона от 12 января 1996 г.
     §5. Круг работников, в отношении которых профсоюзы вправе ставить вопрос 
о привлечении к дисциплинарной ответственности в соответствии со ст. 231 КЗоТ, 
в нормативном порядке не определен. В связи с этим профсоюзные органы вправе 
вносить предложения о привлечении к дисциплинарной ответственности любого 
руководящего работника из числа администрации предприятия, учреждения, организации.
     Если профсоюзный орган требует увольнения или смещения с должности должностного 
лица, то необходимо руководствоваться помимо ст. 231 также ст. 37 КЗоТ, скорректированной 
ст. 30 Федерального закона от 12 января 1996 г. (см. §23 комментария к ст. 
226 КЗоТ).
     При этом необходимо иметь в виду п. 2 разъяснения Госкомтруда СССР и 
ВЦСПС от 23 июня 1971 г. (Бюллетень Госкомтруда, 1972, N 2). В нем сказано, 
что требование профсоюзного органа о расторжении трудового договора (контракта) 
или смещении с занимаемой должности может быть вынесено только в отношении 
руководителей, их заместителей, главных специалистов предприятий, учреждений, 
организаций, а также руководителей структурных подразделений предприятий, 
учреждений, организаций (цехов, отделов, лабораторий и т.д.) и их заместителей.

     Статья 232. Отчисление денежных средств предприятиями и организациями 
профсоюзным органам на культурно-массовую и физку- льтурную работу
     Предприятия и организации обязаны отчислять денежные средства профсоюзным 
органам на культурно-массовую и физкультурную работу.

                    Комментарий к статье 232 КЗоТ РФ

     §1. В свое время размеры денежных средств, которые отчислялись предприятиями, 
организациями профсоюзным органам на культурно-массовую и физкультурную работу 
определялись в централизованном порядке органами управления СССР (Советом 
Министров, Министерством финансов).
     Теперь ситуация изменилась. Размеры отчислений профсоюзу средств на проведение 
им социально-культурной и иной работы в организации определяются в порядке 
и на условиях, установленных федеральным законодательством, законодательством 
субъектов Российской Федерации, коллективным договором, соглашением (часть 
вторая п. 2 ст. 28 Федерального закона от 12 января